Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.04.2022, Az. 9 AZR 367/21

Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen aus den Jahren 2017 und 2018 von insgesamt sieben Tagen zusteht.

Der Kläger ist - ausweislich der eingereichten Entgeltabrechnungen - seit dem 1. Juni 1994 bei der [X.], bei der regelmäßig mehr als 60 Arbeitnehmer angestellt sind, in Vollzeit beschäftigt. Der [X.] war nicht nur bekannt, dass der Kläger einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt hatte. Der Kläger hatte sie auch über die Ablehnung des Antrags durch Bescheid vom 24. November 2017 informiert. Erst im März 2019 erfuhr die Beklagte jedoch, dass der Kläger dagegen mit Erfolg das Widerspruchs- und Klageverfahren angestrengt hatte. Aufgrund eines vor dem Sozialgericht abgegebenen Anerkenntnisses hatte das [X.] ihn am 5. März 2019 rückwirkend zum 11. August 2017 als schwerbehinderten Menschen mit einem GdB von 50 anerkannt. Daraufhin verlangte der Kläger Anfang April 2019 die Gewährung von Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. Dieses Begehren lehnte die Beklagte für die Jahre 2017 und 2018 mit dem Hinweis ab, der Anspruch sei verfallen.

Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger demgegenüber den Standpunkt eingenommen, der Zusatzurlaub sei nicht verfallen, weil die Beklagte ihren diesbezüglichen [X.] und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen sei. Zudem bestehe bei der [X.] die betriebliche Übung, dass im Urlaubsjahr nicht genommener Urlaub weder mit Ablauf des [X.] noch am 31. März des [X.] verfalle, sondern „unbegrenzt mitgenommen“ werden könne.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat geltend gemacht, der Zusatzurlaub des [X.] sei mit Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahrs verfallen. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, den Kläger aufzufordern, den Zusatzurlaub zu nehmen und ihn auf die Befristung des Anspruchs hinzuweisen, weil sie erst im März 2019 Kenntnis von der rückwirkenden Anerkennung seiner Schwerbehinderung erhalten habe. Bis zu diesem Zeitpunkt sei sie davon ausgegangen, eine Schwerbehinderung habe aufgrund des abgelehnten Antrags nicht bestanden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das [X.] hat die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die Revision des [X.] ist teilweise begründet. Der Kläger hat Anspruch auf zwei Tage Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen aus dem Jahr 2017. Der im Umfang von fünf Tagen entstandene Zusatzurlaub aus dem Jahr 2018 ist mit Ablauf des 31. Dezember 2018 nach § 7 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] verfallen.

I. Der Kläger erwarb gemäß § 125 Abs. 1 [X.]atz 1 und Abs. 2 [X.]atz 1 [X.] in der bis zum 31. Dezember 2017 gültigen Fassung einen Anspruch auf (anteiligen) Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen im Umfang von zwei Arbeitstagen für das Jahr 2017 und gemäß § 208 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] in der seit dem 1. Januar 2018 gültigen Fassung einen Anspruch auf Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen für das Jahr 2018. Tatbestandliche Voraussetzung des Anspruchs auf Zusatzurlaub ist das objektive Vorliegen einer [X.]chwerbehinderung. Auf deren Feststellung durch die zuständige Behörde kommt es nicht an (vgl. zum [X.] 21. Februar 1995 - 9 [X.] - zu I 1 der Gründe, [X.] 79, 207). Der Feststellungsbescheid des Versorgungsamts hat nach § 2 Abs. 2, § 152 [X.] keine rechtsbegründende (konstitutive), sondern lediglich eine erklärende (deklaratorische) Wirkung (st. Rspr. vgl. [X.] 13. Februar 2008 - 2 [X.] - Rn. 16, [X.] 125, 345). Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht auch unabhängig davon, ob der Arbeitgeber von der [X.]chwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers Kenntnis hatte (vgl. [X.] 30. November 2021 - 9 [X.] - Rn. 11 mwN).

II. [X.]ntgegen der Auffassung des [X.] ist der Anspruch des [X.] auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen aus dem Jahr 2017 nicht mit dem Ablauf des [X.] erloschen. Demgegenüber hat es zutreffend erkannt, dass der Zusatzurlaub aus dem Jahr 2018 gemäß § 7 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] am 31. Dezember 2018 verfallen ist.

1. Für den gesetzlichen Mindesturlaub i[X.]d. §§ 1, 3 Abs. 1 [X.] schreibt § 7 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. [X.]ine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 [X.]atz 2 [X.] nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub nach § 7 Abs. 3 [X.]atz 3 [X.] grundsätzlich in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden; andernfalls erlischt er nach § 7 Abs. 3 [X.]atz 3 [X.].

a) Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 [X.] setzt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/[X.] konformen Auslegung von § 7 [X.] grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür [X.]orge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. In richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die [X.]rfüllung der hieraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das [X.]ingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes (grundl. [X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 39 ff., [X.] 165, 376).

b) [X.]at der Arbeitgeber diesen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31. Dezember des [X.] nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des [X.] entsteht. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 [X.]atz 1 und Abs. 3 [X.]. Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt ([X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 39 ff., [X.] 165, 376).

2. Die Befristung des Anspruchs auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] aF bzw. § 208 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] setzt, wie die des gesetzlichen Mindesturlaubs, grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch [X.]rfüllung seiner [X.] und [X.]inweisobliegenheiten in die Lage versetzt hat, den Urlaubsanspruch zu verwirklichen ([X.] 30. November 2021 - 9 [X.] - Rn. 16).

a) Der Anspruch schwerbehinderter Menschen auf Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] aF bzw. § 208 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] unterliegt zwar nicht unionsrechtlichen Vorgaben, denn der nationale Gesetzgeber kann Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/[X.] gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 [X.] begründeten Anspruch auf [X.] von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Die Vorschriften über die [X.]ntstehung, Übertragung, Kürzung und Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs sind jedoch nach dem Grundsatz der urlaubsrechtlichen Akzessorietät auf den Anspruch schwerbehinderter Menschen auf Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] aF bzw. § 208 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] anzuwenden (vgl. hierzu im [X.]inzelnen [X.] 23. März 2010 - 9 [X.] - Rn. 66 ff., [X.] 134, 1). [X.] für schwerbehinderte Menschen teilt - vorbehaltlich nach § 13 [X.] zulässiger kollektivrechtlicher oder vertraglicher Vereinbarungen - grundsätzlich das rechtliche [X.]chicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs (st. Rspr., vgl. zB [X.] 10. März 2020 - 9 [X.] - Rn. 11; 22. Januar 2019 - 9 [X.] - Rn. 26). Nach § 125 Abs. 3 [X.] aF bzw. § 208 Abs. 3 [X.] finden für die Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs in das nächste Kalenderjahr die dem Beschäftigungsverhältnis zugrundeliegenden urlaubsrechtlichen Regelungen ausdrücklich auch dann Anwendung, wenn die [X.]igenschaft als schwerbehinderter Mensch rückwirkend festgestellt wird. Dadurch soll eine Kumulation von Ansprüchen auf Zusatzurlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren ausgeschlossen werden ([X.]. 15/1783 [X.]. 18).

b) Dem Arbeitgeber ist danach regelmäßig die Berufung auf die Befristung und das [X.]rlöschen des [X.]s versagt, wenn er seine [X.] und [X.]inweisobliegenheiten in Bezug auf diesen Anspruch nicht erfüllt hat ([X.] 30. November 2021 - 9 [X.] - Rn. 18 mwN). Maßgeblich für das Bestehen der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich die objektive Rechtslage (st. Rspr., vgl. zur Ungewissheit der Parteien über den (Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses [X.] 22. Oktober 2019 - 9 [X.] - Rn. 20; 21. Mai 2019 - 9 [X.] - Rn. 48; 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 55). [X.]ind die tatbestandlichen Voraussetzungen von § 125 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] aF bzw. § 208 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] erfüllt, hat der Arbeitgeber an der Verwirklichung des Zusatzurlaubs mitzuwirken ([X.] 30. November 2021 - 9 [X.] - Rn. 19).

c) Allerdings ist - wie das [X.] zutreffend erkannt hat - die Befristung des Zusatzurlaubs nicht von der [X.]rfüllung der [X.] und [X.]inweisobliegenheiten abhängig, wenn es dem Arbeitgeber unmöglich war, den Arbeitnehmer durch seine Mitwirkung in die Lage zu versetzen, den Zusatzurlaub zu realisieren. [X.]iervon ist nicht nur auszugehen, wenn der Arbeitnehmer allein aufgrund einer lang andauernden [X.]rkrankung daran gehindert war, den Urlaub in Anspruch zu nehmen (vgl. zu den Voraussetzungen im [X.]inzelnen [X.] 7. Juli 2020 - 9 [X.] (A) - Rn. 23 ff., [X.] 171, 231), sondern auch, wenn es dem Arbeitgeber trotz gebotener [X.]orgfalt nicht möglich war, seine [X.] und [X.]inweisobliegenheiten zu erfüllen.

aa) [X.]at der Arbeitgeber keine Kenntnis von der [X.]chwerbehinderung des Arbeitnehmers und ist diese nicht offenkundig, verfällt der Anspruch auf Zusatzurlaub auch dann gem. § 7 Abs. 3 [X.] mit Ablauf des [X.] oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber seinen [X.] und [X.]inweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist ([X.] 30. November 2021 - 9 [X.] - Rn. 20 ff. mit ausführlicher Begründung). Der Arbeitgeber hat unter diesen Voraussetzungen keinen Anlass, vorsorglich auf einen Zusatzurlaub hinzuweisen und den Arbeitnehmer aufzufordern, diesen in Anspruch zu nehmen.

bb) [X.]ntsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer einen Antrag auf Anerkennung der [X.]igenschaft als schwerbehinderter Mensch gestellt hat, ohne seinen Arbeitgeber darüber zu unterrichten und ohne dass die [X.]chwerbehinderung offensichtlich ist. Der Arbeitgeber kann erwarten, dass ein Arbeitnehmer ihm mitteilt, einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt zu haben, wenn er den Zusatzurlaub wahrnehmen möchte. Unterlässt der Arbeitnehmer die Mitteilung, kann er seine Rechte aus § 208 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] bzw. § 125 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] aF nach erfolgter Anerkennung nach Ablauf der gesetzlichen Verfallfristen nicht mehr in Anspruch nehmen. [X.] er den Arbeitgeber nicht auf das eingeleitete Antragsverfahren hin, muss er davon ausgehen, dass der Zusatzurlaub nach § 7 Abs. 3 [X.] verfällt, weil er in dieser [X.]ituation nicht auf Veranlassung des Arbeitgebers davon abgehalten wird, seine Rechte geltend zu machen (vgl. [X.] 30. November 2021 - 9 [X.] - Rn. 24 unter [X.]inweis auf [X.] 6. November 2018 - [X.]/16 - [[X.]] Rn. 43).

d) Unterrichtet der (objektiv schwerbehinderte) Arbeitnehmer den Arbeitgeber über seinen (noch nicht beschiedenen) Antrag auf Anerkennung der [X.]chwerbehinderteneigenschaft, setzen Befristung und Verfall des Anspruchs auf Zusatzurlaub grundsätzlich die [X.]rfüllung der [X.] und [X.]inweisobliegenheiten durch den Arbeitgeber voraus.

aa) Mit der Unterrichtung des Arbeitgebers über den Antrag bringt der Arbeitnehmer seinen [X.]tandpunkt zum Ausdruck, die Voraussetzungen für eine [X.]chwerbehinderung i[X.]v. § 2 Abs. 2 [X.] zu erfüllen mit der Konsequenz, dass auf sein Arbeitsverhältnis die besonderen Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen aus Teil 3 des [X.] Anwendung finden und damit auch die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 208 [X.] bzw. § 125 [X.] aF erfüllt sind. Dies hat - trotz der Ungewissheit über den Ausgang des Feststellungsverfahrens - zur Folge, dass den Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs (vgl. dazu [X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 21 ff., [X.] 165, 376) trifft. Da Anspruch auf Zusatzurlaub schon vom Zeitpunkt der [X.]chwerbehinderung an und nicht erst nach behördlicher Feststellung besteht, muss der Arbeitgeber ab Kenntniserlangung vom Anerkennungsverfahren damit rechnen, fortan Ansprüchen des Arbeitnehmers auf Zusatzurlaub ausgesetzt zu sein, und kann sein weiteres Verhalten darauf ausrichten. Bereits nach der früheren Rechtsprechung des [X.], nach der der ([X.] nach Ablauf des [X.] bzw. des Übertragungszeitraumraums des § 7 Abs. 3 [X.]atz 3 [X.] noch automatisch ersatzlos verfallen sollte, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht wurde, konnte (und musste) sich der Arbeitnehmer schon vor der behördlichen Feststellung auf seine [X.]chwerbehinderung berufen (vgl. [X.] 26. Juni 1986 - 8 [X.] - zu I 2 a bis c der Gründe, [X.] 52, 258). [X.]ieran hat sich durch die mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/[X.] konforme Auslegung von § 7 [X.], der zufolge idR erst die [X.]rfüllung der Mitwirkungsobliegenheit zur Befristung des Urlaubsanspruchs führt, im Grundsatz nichts geändert. Anders verteilt ist nunmehr aber die Initiativlast bei der Gewährung und Inanspruchnahme des Zusatzurlaubs, die nicht mehr beim Arbeitnehmer (so noch [X.] 26. Juni 1986 - 8 [X.] - zu I 2 a der Gründe, aaO; 28. Januar 1982 - 6 [X.] - zu 3 a der Gründe, [X.] 37, 379), sondern beim Arbeitgeber liegt.

bb) Auf die Unterrichtung kann der Arbeitgeber, wenn er ebenso wie der Arbeitnehmer vom Vorliegen der [X.]chwerbehinderung ausgeht, bereits im Vorgriff auf eine von ihm erwartete positive [X.]ntscheidung des Versorgungsamts seiner Initiativlast gerecht werden, indem er den Arbeitnehmer auffordert, Zusatzurlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Zusatzurlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Konsequenterweise ist er dann auch gehalten, den Zusatzurlaub auf einen entsprechenden Antrag zu gewähren; anderenfalls setzt er sich in Widerspruch zu seinen vorausgehenden [X.]rklärungen und entfristet den Zusatzurlaub dadurch wieder. [X.] der Arbeitgeber das Vorliegen einer [X.]chwerbehinderung und möchte er deshalb zunächst den Ausgang des [X.] abwarten, bevor er den Zusatzurlaub initiiert, trägt er das Risiko, den [X.] auch noch nach Ablauf des [X.] gewähren zu müssen. Bestätigt sich mit der rückwirkenden Feststellung der [X.]chwerbehinderung die dem Arbeitgeber mitgeteilte Auffassung des Arbeitnehmers, als schwerbehinderter Mensch i[X.]d. § 2 Abs. 2 [X.] nach § 208 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] bzw. § 125 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] aF anspruchsberechtigt zu sein, besteht der [X.] fort. [X.]r konnte nicht verfallen, weil der Arbeitgeber es unterlassen hat, den Arbeitnehmer durch seine Mitwirkung in die Lage zu versetzen, den Zusatzurlaub zu realisieren.

e) Besonderheiten ergeben sich, wenn - wie im vorliegenden Fall - der dem Arbeitgeber bekannte Antrag auf Anerkennung der [X.]chwerbehinderung zunächst durch behördlichen Bescheid zurückgewiesen und die [X.]chwerbehinderung aufgrund eines vom Arbeitnehmer eingelegten Rechtsbehelfs oder Rechtsmittels später rückwirkend festgestellt wird.

aa) Die [X.] und [X.]inweisobliegenheiten des Arbeitgebers bestehen in einem solchen Fall zunächst bis zu der ablehnenden [X.]ntscheidung der zuständigen Behörde. Bis dahin obliegt es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer rechtzeitig entsprechend den gesetzlichen Vorgaben zu unterrichten und ihn aufzufordern, den Urlaub vor Ablauf des [X.] oder des Übertragungszeitraums zur Vermeidung des Verfalls so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden [X.] oder des Übertragungszeitraums gewährt und genommen werden kann. Die rechtzeitige [X.]rfüllung der dem Arbeitgeber obliegenden Mitwirkungshandlungen stellt sicher, dass der ab dem ersten Arbeitstag seit Antragstellung, dh. ab dem Zeitpunkt, auf den die Feststellung der [X.]chwerbehinderung nach § 152 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] regelmäßig zurückwirkt, über seinen Zusatzurlaub disponieren kann (vgl. [X.] 7. [X.]eptember 2021 - 9 [X.] (A) - Rn. 27; 7. Juli 2020 - 9 [X.] (A) - Rn. 22, [X.] 171, 231). Ist der Arbeitgeber vor dem [X.]rlass des ablehnenden Bescheids seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht rechtzeitig nachgekommen, unterliegt der [X.], über den der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis dahin hätte rechtzeitig belehren können, nicht dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 [X.]. Der Ablehnungsbescheid ändert daran nichts mehr. Durch das Unterlassen der Mitwirkungshandlungen bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, den Zusatzurlaub nicht initiativ im Vorgriff auf die etwaige Feststellung der [X.]chwerbehinderung zu erteilen, sondern zunächst den Ausgang des Anerkennungsverfahren abzuwarten, um den Zusatzurlaub ggf. später zu gewähren.

bb) Ansprüche auf Zusatzurlaub, hinsichtlich derer der Arbeitgeber nicht rechtzeitig vor Ablehnung des Antrags seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachkommen konnte, erlöschen - auch ohne dass der Arbeitgeber zuvor seine Mitwirkungsobliegenheit erfüllt hat - mit Ablauf der gesetzlichen Verfallfristen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht rechtzeitig über den weiteren Gang des [X.] unterrichtet. Dem Arbeitnehmer obliegt es, den Arbeitgeber unverzüglich über die ablehnende [X.]ntscheidung der zuständigen Behörde sowie darüber zu informieren, ob er dagegen einen Rechtsbehelf eingelegt hat oder dies beabsichtigt. Der Arbeitgeber hat daran ein berechtigtes Interesse, weil er in aller Regel keine Kenntnis über den [X.]tand des Verfahrens hat. Mit dem Ablehnungsbescheid, der das [X.]rgebnis einer behördlichen Prüfung darstellt, kann sich die Prognose des Arbeitgebers ändern, ob dem Arbeitnehmer der besondere [X.]chutz schwerbehinderter Menschen zusteht. Dem Arbeitnehmer obliegt es, den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, auf dieser Grundlage zu entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer vorsorglich Zusatzurlaub gewähren und seine entsprechenden Mitwirkungsobliegenheiten erfüllen will, um sich ggf. später auf den Verfall nicht in Anspruch genommener Urlaubsansprüche berufen zu können.

3. Gemessen an diesen Grundsätzen ist der Anspruch des [X.] auf Zusatzurlaub aus dem Jahr 2018 gemäß § 7 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] mit Ablauf des [X.] verfallen, nicht jedoch der Zusatzurlaub aus dem Jahr 2017.

a) Der Kläger ist der ihm obliegenden Unterrichtung der Beklagten über den Antrag auf Anerkennung der [X.]chwerbehinderung nachgekommen. Um den Anspruch auf Zusatzurlaub aus dem Jahr 2017 nach § 7 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] zu befristen, hätte die Beklagte dem Kläger gegenüber ihre [X.] und [X.]inweisobliegenheiten bis zum [X.]rlass des Ablehnungsbescheids vom 24. November 2017 erfüllt haben müssen. Da sie dies unterlassen hat, konnte der Zusatzurlaub aus dem Jahr 2017 nicht mit Ablauf des 31. Dezember 2017 erlöschen.

b) Nach Zurückweisung seines Antrags auf Feststellung der [X.]chwerbehinderung durch Bescheid vom 24. November 2017 hat der Kläger hingegen seine Obliegenheit, die Beklagte über den Fortgang des [X.] zu unterrichten, nicht erfüllt. Die Beklagte war zwar darüber unterrichtet, dass die zuständige Behörde die beantragte Feststellung der [X.]chwerbehinderung abgelehnt hat. [X.]ie wurde aber nach den Feststellungen des [X.] nicht darüber in Kenntnis gesetzt, dass der Kläger sich gegen die Ablehnung des Antrags gerichtet und Widerspruch eingelegt hat. Deshalb durfte sie davon ausgehen, dass sich das Antragsverfahren erledigt hat, und hatte keine weitere Veranlassung, ihren Mitwirkungsobliegenheiten nachzukommen. [X.]s hätte dem Kläger oblegen, die Beklagte über seinen Widerspruch und das anschließende Klageverfahren zu unterrichten, um ihr die Gelegenheit zu geben, die Verwirklichung des Zusatzurlaubs zu initiieren.

c) [X.] aus dem Jahr 2018 ist nicht gemäß § 7 Abs. 3 [X.]atz 2 [X.] auf das nächste Kalenderjahr übertragen worden. Die Ungewissheit über das [X.]rgebnis des versorgungsamtlichen Feststellungsverfahrens ist kein in der Person des Arbeitnehmers liegender Übertragungsgrund ([X.] 21. Februar 1995 - 9 [X.] - zu I 3 b der Gründe; 13. Juni 1991 - 8 [X.] - zu 4 der Gründe).

III. [X.]in Anspruch auf fünf weitere Tage Zusatzurlaub aus dem Jahr 2018 steht dem Kläger auch nicht aus anderen Gründen zu. Das [X.] hat zutreffend entschieden, dass sich die Beklagte nicht rechtsgeschäftlich dazu verpflichtet hat, Urlaub generell unabhängig von dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 [X.] zu übertragen.

a) [X.]ntgegen der Auffassung des [X.] lässt sich ein entsprechender Rechtsbindungswille nicht daraus herleiten, dass in den [X.]ntgeltabrechnungen des jeweiligen Monats April der Jahre 2016 bis 2019 die aufaddierten Urlaubstage ausgewiesen sind. Das [X.] hat rechtsfehlerfrei erkannt, dass die Angabe von Urlaubstagen in einer [X.]ntgeltabrechnung regelmäßig lediglich eine Wissens-, nicht aber eine rechtsgestaltende Willenserklärung darstellt. Die bloße Mitteilung durch den Arbeitgeber entfaltet in der Regel keine rechtsgeschäftliche Wirkung (vgl. ausf. [X.] 19. März 2019 - 9 AZR 881/16 - Rn. 16). Besondere Umstände, die vorliegend ausnahmsweise auf einen Geschäftswillen schließen lassen, hat das [X.] weder festgestellt noch haben die Parteien hierfür Anhaltspunkte vorgetragen.

b) Zutreffend ist auch die Würdigung des [X.], der Vortrag des [X.] lasse nicht den [X.]chluss zu, es habe im Betrieb der Beklagten eine Übung bestanden, dass Urlaub stets über die in § 7 Abs. 3 [X.] genannten Fristen hinaus übertragen werde.

aa) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen ([X.] 17. August 2021 - 1 [X.] - Rn. 39; 19. Februar 2020 - 5 [X.] - Rn. 15 mwN). [X.]ntscheidend für das [X.]ntstehen eines Anspruchs ist, wie die [X.]rklärungsempfänger die [X.]rklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen mussten und ob sie auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften. Ob dieser tatsächlich mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat, ist unerheblich. Die Beurteilung, ob eine betriebliche Übung entstanden ist und welchen Inhalt sie hat, unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung ([X.] 25. Juni 2019 - 9 [X.] - Rn. 31). [X.]ine betriebliche Übung kommt als Anspruchsgrundlage nur in Betracht, wenn auf die gewährte Leistung kein einzelvertraglicher oder kollektivrechtlicher Anspruch besteht ([X.] 21. Juni 2005 - 9 [X.]/04 - Rn. 40).

bb) Der Kläger hat seine pauschale Behauptung, die Mitarbeiter seien infolge einer langjährigen Übung berechtigt gewesen, den Urlaub zu einem späteren als dem in § 7 Abs. 3 [X.] genannten Zeitpunkt zu nehmen, nicht hinreichend konkretisiert. [X.]oweit er in Bezug auf die vier Arbeitnehmer B, [X.], [X.] und [X.] näheren [X.]achvortrag zur Gewährung von Urlaub aus den Vorjahren außerhalb der in § 7 Abs. 3 [X.] genannten Fristen gehalten hat, lässt sich daraus nicht auf das Bestehen einer entsprechenden betrieblichen Übung schließen.

(1) [X.]ine betriebliche Übung bezieht sich auf eine Vielzahl oder zumindest auf eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern, ohne dass individuelle Besonderheiten die vertraglichen Beziehungen gestalten; das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung enthält ein kollektives [X.]lement ([X.] 17. April 2013 - 10 [X.] - Rn. 16; 11. April 2006 - 9 [X.] - Rn. 15, [X.] 118, 16).

(2) Das [X.] hat zutreffend aufgezeigt, dass eine gegenüber vier Arbeitnehmern praktizierte Urlaubsgewährung bei einer Belegschaftsstärke von mehr als 60 Mitarbeitern nicht ohne weiteres auf einen Verpflichtungswillen der Beklagten hindeutet, der sich über die betroffenen [X.]inzelpersonen hinaus auf eine Vielzahl oder zumindest eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern erstreckt. Dieser Vortrag lässt nicht den [X.]chluss zu, dass die ihnen gegenüber praktizierte Gewährung von Urlaub im [X.]inne einer allgemeingültigen, typischen Verfahrensweise „betriebsüblich“ gewesen ist und es sich nicht lediglich um [X.]inzelfälle handelte, bei denen die Beklagte bestimmten [X.]ituationen Rechnung getragen hat. Die Beklagte hat im [X.]inzelnen ausgeführt, dass der vom Kläger dargestellten Gewährung von Urlaub nach Ablauf des [X.] jeweils besondere, einzelfallbezogene Umstände (insbesondere Krankheit, Personalmangel) zugrunde lagen und ihr Verhalten deshalb nicht als Ausdruck einer generalisierenden, den gesamten Betrieb oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern betreffenden Verhaltensweise auf einen Rechtsbindungswillen der Beklagten schließen lässt. Auf dieses Vorbringen hat der darlegungs- und beweisbelastete Kläger nicht substantiiert erwidert.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.