Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10.10.2012, Az. 7 ABR 42/11

A. Die Beteiligten streiten - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Interesse - über die Ersetzung der vom zu 2. beteiligten Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu zwei von der zu 1. beteiligten Arbeitgeberin beabsichtigten [X.]ersonalmaßnahmen, nämlich dem geplanten anderweitigen Einsatz der [X.] und der Arbeitnehmerin [X.].

Die Arbeitgeberin ist ein aus der ehemaligen [X.] hervorgegangenes Unternehmen, auf das die Vorschriften des [X.]ostpersonalrechtsgesetzes (künftig: [X.]) Anwendung finden. [X.]ie beschäftigt mehr als 20 nach dem [X.] wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der Betriebsrat ist für ihre Niederlassung [X.] gebildet. Die Arbeitgeberin plant den anderweitigen Einsatz der beiden Beschäftigten, weil sie die Filiale [X.] zum 14. Juli 2009 geschlossen hat. [X.]ie holte die Zustimmung des Betriebsrats jeweils mit [X.]chreiben vom 25. Juni 2009 ein. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung jeweils mit [X.]chreiben vom 30. Juni 2009, die bei der Arbeitgeberin am selben Tag eingingen.

Zwischen den Beteiligten des vorliegenden Verfahrens wurde ein gerichtliches Verfahren geführt, mit dem der Betriebsrat der Arbeitgeberin aufgeben lassen wollte, „für Beschäftigte, die aufgrund von Filialschließungen, die zum Wegfall ihrer bisherigen Arbeitsplätze führen, auf unbestimmte [X.] in den sogenannten ‚Überhang’ versetzt werden, ‚[X.]ozialpläne’ im [X.]inne der Anlage 1 des [X.], die Angaben zur zukünftigen Beschäftigung der Betroffenen enthalten, vorzulegen und ihn um Zustimmung zu diesen [X.]ozialplänen zu ersuchen“. Nachdem der Betriebsrat mit diesem Antrag vor dem [X.] zunächst erfolgreich war, hat ihn das [X.] mit Beschluss vom 6. Juli 2010 - 4 [X.] - abgewiesen. Diese Entscheidung ist nach Zurückweisung der dagegen eingelegten Nichtzulassungsbeschwerde rechtskräftig.

Im vorliegenden Verfahren begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu den von ihr geplanten personellen Einzelmaßnahmen. Zustimmungsverweigerungsgründe lägen nicht vor.

Eine [X.]flicht zur Vorlage eines „[X.]ozialplans“ nach dem [X.] - der für die Beamten ohnehin nicht gelte - bestehe nicht. Ein „[X.]ozialplan“ sei vielmehr erst vorzulegen, wenn eine gleichwertige und zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gefunden sei. Hinsichtlich der hier in Frage stehenden Beschäftigten sei dies nicht der Fall gewesen. Der [X.] verbiete auch nicht den Einsatz an sich, soweit er einen „[X.]ozialplan“ verlange. Der Betriebsrat könne sich auch nicht darauf stützen, [X.] als Beamtin sei bei dem anderweitigen Einsatz nicht amtsangemessen beschäftigt. Der Betriebsrat habe gegen die konkret übertragenen Tätigkeiten keine Einwände in seinen Zustimmungsverweigerungsschreiben geäußert. Die Beamtin sei in die betrieblichen Abläufe integriert und faktisch ein Teil der [X.]tammbelegschaft. [X.]ie würde neben den auf [X.] Beschäftigten eingesetzt und unterstütze deren Arbeit. Dadurch könnten die betrieblichen Abläufe optimiert werden. Die [X.]tammkräfte könnten ihre Aufgaben intensiver und noch genauer mit weniger [X.]druck erledigen. Dass sie dem Überhang zugeordnet sei, trete dagegen zurück. Es komme auf die konkrete Tätigkeit und nicht auf die organisatorische Zuordnung zum Überhang an. Im Übrigen sei [X.] mit ihrem Einsatz einverstanden. Gleiches gelte für die Arbeitnehmerin [X.].

Der Betriebsrat hat die Abweisung des Antrags beantragt.

Er hat gemeint, hinsichtlich der Maßnahmen schon nicht ausreichend unterrichtet worden zu sein. Da ihm kein „[X.]ozialplan“ vorgelegt worden sei, könne er auch nicht beurteilen, inwieweit die von den Beschäftigten auszuübenden Tätigkeiten zumutbar seien. Zudem fehle es an Angaben über die wirtschaftlichen Hintergründe der Filialschließung. Die Arbeitgeberin sei nach dem [X.] auch verpflichtet gewesen, einen „[X.]ozialplan“ vorzulegen. Da sie dies nicht getan habe, habe er, der Betriebsrat, ein Zustimmungsverweigerungsrecht. Er bestreite mit Nichtwissen, dass die [X.] keine Einwände gegen ihren Einsatz erhoben hätte. Darauf komme es jedoch ohnehin nicht an, da nur, wenn die Tätigkeit auf ihrem ausdrücklichen Wunsch beruhe, ein Zustimmungsverweigerungsrecht ausgeschlossen sei. Da vorliegend keine [X.] ausgeübt würden, sei eine Versetzung von [X.] als Beamtin in den Überhang nicht amtsangemessen. Denn die am Einsatzort anfallenden Tätigkeiten würden schon von den eingesetzten Beschäftigten, die einen Arbeitsposten innehaben, ausgeführt. Für zusätzliche [X.]äfte bestehe keinerlei Bedarf. Entsprechendes gelte - abgesehen von den beamtenrechtlichen Besonderheiten - für die Arbeitnehmerin [X.].

Das [X.] hat die [X.] abgewiesen. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin hat ihnen das [X.] entsprochen. Mit seiner Rechtsbeschwerde beantragt der Betriebsrat die Wiederherstellung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Die Arbeitgeberin begehrt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Im Ergebnis zu Recht hat das [X.] unter Abänderung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung den nach § 99 Abs. 4 [X.] gestellten [X.]n der Arbeitgeberin entsprochen.

I. Das gilt zunächst hinsichtlich des [X.] zur Versetzung der [X.]. Dem Antrag fehlt nicht bereits deshalb das Rechtsschutzinteresse, weil dem Betriebsrat etwa kein Mitbestimmungsrecht nach § 99 [X.] zustünde; ein solches steht ihm vielmehr zur [X.]eite. Das Verfahren ist auch nicht wegen des kurzfristigen anderweitigen Einsatzes der Beamtin erledigt. Der Antrag ist nicht bereits deswegen abzuweisen, weil die Arbeitgeberin das Zustimmungsersetzungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet hätte; ebenso wenig ist dem Zustimmungsersetzungsantrag deshalb stattzugeben, weil der Betriebsrat nicht in wirksamer Weise Zustimmungsverweigerungsgründe gegenüber der Arbeitgeberin geltend gemacht hätte. Die wirksam geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe liegen jedoch nicht vor.

1. Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 [X.] setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 [X.] bei der vom Arbeitgeber noch beabsichtigten endgültigen personellen Einzelmaßnahme hat und der Arbeitgeber daher der Zustimmung des Betriebsrats bedarf (vgl. [X.] 29. Juni 2011 - 7 A[X.] 24/10 - Rn. 18, [X.] [X.] 1972 § 99 Nr. 137; 19. April 2012 - 7 A[X.] 52/10 - Rn. 26; 15. August 2012 - 7 A[X.] 6/11 - Rn. 12). Dieses Rechtsschutzbedürfnis liegt hier vor. Hinsichtlich der personellen Einzelmaßnahme, die Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist, steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 [X.] zu. Ein solches ist nicht nach § 28 Abs. 1 [X.] iVm. § 76 Abs. 1 B[X.]ersVG verdrängt. Die Voraussetzungen des § 99 [X.] liegen vor.

a) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist nicht nach § 28 Abs. 1 [X.] iVm. § 76 Abs. 1 B[X.]ersVG verdrängt.

[X.]) Nach der [X.]ystematik des [X.]ostpersonalrechtsgesetzes ist auf die dem [X.] Unternehmen und damit auch auf die Arbeitgeberin als privatisiertem [X.]ostunternehmen das [X.] anwendbar, soweit im [X.]ostpersonalrechtsgesetz nichts anderes bestimmt ist (§ 24 Abs. 1 [X.]). Dabei gelten die bei dem Unternehmen beschäftigten Beamten für die Anwendung des [X.]es als Arbeitnehmer (§ 24 Abs. 2 [X.]). Nach § 28 Abs. 1 [X.] hat der Betriebsrat in personellen Angelegenheiten der Beamten nach § 76 Abs. 1 B[X.]ersVG ein Mitbestimmungsrecht nur nach dem [X.]; dabei sind in diesen Angelegenheiten nach gemeinsamer Beratung im Betriebsrat nur die Vertreter der Beamten zur Beschlussfassung berufen. Dies bedeutet nicht, dass bei den die Beamten betreffenden personellen Einzelmaßnahmen nur ein „personalvertretungsrechtliches“ Mitbestimmungsrecht besteht und die Mitbestimmungsrechte nach § 99 [X.] immer ausgeschlossen sind. Vielmehr ist ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 [X.] nur dann ausgeschlossen, wenn im konkreten Fall ein Mitbestimmungsrecht nach dem [X.] greift (vgl. [X.] 12. August 1997 - 1 A[X.] 7/97 - zu [X.] der Gründe, [X.]E 86, 198; 15. August 2012 - 7 A[X.] 6/11 - Rn. 14).

bb) Der Einsatz der [X.] im [X.] statt in der Filiale [X.] ist nicht nach § 76 Abs. 1 B[X.]ersVG mitbestimmungspflichtig. Mitbestimmungsrechte nach § 99 [X.] werden daher nicht verdrängt.

(1) Die Voraussetzungen des Mitbestimmungsrechts nach § 76 Abs. 1 Nr. 4 Alt. 1 B[X.]ersVG liegen nicht vor. Danach unterliegt eine Versetzung zu einer anderen Dienststelle der Mitbestimmung. Bei der Anwendung des [X.]ostpersonalrechtsgesetzes tritt an die [X.]telle des Dienststellenwechsels der [X.] (BVerwG 25. Januar 2012 - 6 [X.] - Rn. 18, [X.], 346). Ein solcher Fall liegt hier nicht vor. Die Beamtin soll weiterhin in der Niederlassung [X.] tätig sein.

(2) Ebenso wenig besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 76 Abs. 1 Nr. 4 Alt. 2 B[X.]ersVG. Dieses setzt eine Umsetzung innerhalb der Dienststelle voraus, die jedoch mit einem Wechsel des [X.] verbunden sein muss, wobei das Einzugsgebiet i[X.]d. [X.] zum Dienstort gehört. Die Beamtin ist weiterhin in [X.] eingesetzt. Ein Wechsel des [X.] liegt daher nicht vor.

(3) Auch die Voraussetzungen des Mitbestimmungsrechts nach § 76 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 2 B[X.]ersVG sind nicht gegeben. Nach dieser Regelung besteht das Mitbestimmungsrecht bei der Übertragung einer niedriger zu bewertenden Tätigkeit. Die Voraussetzungen dieses Mitbestimmungsrechts wären erfüllt, wenn die vorgesehene Tätigkeit der [X.] nicht amtsangemessen wäre. Dies ist jedoch nicht der Fall.

(a) [X.]oll ein Beamter nicht amtsangemessen beschäftigt werden, löst dies das Mitbestimmungsrecht nach § 76 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 2 B[X.]ersVG aus. Dies ergibt die Auslegung der Bestimmung.

([X.]) [X.]oweit der personalvertretungsrechtliche Gesetzgeber Begriffe verwendet, die dem Dienstrecht entnommen sind, liegt es nahe, dass er sich auch auf deren dienstrechtlichen Inhalt bezieht. Mangels anderer Anhaltspunkte ist deshalb zunächst auf die dienstrechtliche Definition abzustellen. Auch wenn dies der Ausgangspunkt der Auslegung ist, muss darüber hinaus aber auch der Zweck des jeweiligen Mitbestimmungsrechts berücksichtigt werden (vgl. zB BVerwG 28. Oktober 2002 - 6 [X.] 13.01 - zu 1 und 3 der Gründe, [X.]ersV 2003, 225). Dies ist auf den Fall zu übertragen, dass der personalvertretungsrechtliche Gesetzgeber an allgemeine beamtenrechtliche Grundsätze anknüpft.

(bb) Wenn § 76 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 2 B[X.]ersVG bei der Übertragung einer niedriger zu bewertenden Tätigkeit ein Mitbestimmungsrecht einräumt, knüpft dies an den in § 18 [X.] niedergelegten beamtenrechtlichen Grundsatz an. Dort ist bestimmt, dass jedem Amt im statusrechtlichen [X.]inne ein Amt im abstrakt funktionellen und konkret funktionellen [X.]inne zuzuordnen ist, das von der Wertigkeit her dem Amt im statusrechtlichen [X.]inne zu entsprechen hat (vgl. zu diesem beamtenrechtlichen Grundsatz BVerwG 3. März 2005 - 2 [X.] 11.04 - zu 2 c der Gründe, BVerwGE 123, 107). Das gilt auch für die bei den [X.]ostnachfolgeunternehmen beschäftigten Beamten. Art. 143b Abs. 3 [X.]atz 1 GG bestimmt, dass diese Beamten „unter Wahrung ihrer Rechtsstellung“ bei den [X.]ostnachfolgeunternehmen beschäftigt werden. Diese Verfassungsnorm garantiert den ehemals bei der [X.] beschäftigten Beamten nicht nur den bloßen [X.]tatus als Bundesbeamte, sondern auch die mit diesem [X.]tatus verbundene und sich aus ihm ableitende umfassende Rechtsstellung der Bundesbeamten ([X.] 17. Januar 2012 - 2 [X.] - Rn. 62, NVwZ 2012, 627). Dementsprechend findet nach § 8 [X.] § 18 [X.] mit der Maßgabe Anwendung, dass gleichwertige Tätigkeiten bei den [X.]ostnachfolgeunternehmen als amtsangemessene Funktionen gelten. Die Regelung stellt klar, dass auch im Bereich der [X.]ostnachfolgeunternehmen der Grundsatz der funktionsgerechten Ämterbewertung gilt, dessen Anwendung für die Erfüllung der Ansprüche auf amtsangemessene Beschäftigung erforderlich ist (BVerwG 18. [X.]eptember 2008 - 2 [X.] 126.07 - Rn. 8 ff., [X.], 40). Das Mitbestimmungsrecht nach dem [X.] wird deshalb ausgelöst, wenn der Beamte mit einer Tätigkeit befasst wird, die von ihrer Bewertung her nicht seinem Amt im statusrechtlichen [X.]inne entspricht.

([X.]) Das Mitbestimmungsrecht beschränkt sich jedoch nicht auf diese Fallgestaltung. Der Mitbestimmungstatbestand soll nämlich nach seinem [X.]inn und Zweck dem [X.]chutz des Beamten in seinem statusrechtlichen Amt vor der Übertragung von [X.] dienen, die gegenüber seinem abstrakten Aufgabenbereich beamtenrechtlich „unterwertig“ sind. [X.]ein Zweck ist es, den Anspruch des Beamten auf Übertragung eines seinem statusrechtlichen Amt entsprechenden funktionellen Amtes, dh. eines amtsangemessenen Aufgabenbereichs, zu schützen (vgl. für eine ähnlich formulierte Vorschrift des [X.] Landespersonalvertretungsrechts: BVerwG 12. März 1990 - 6 [X.] 32.87 - [X.]ersR 1990, 135). Dieser Zweck gebietet es, den Mitbestimmungstatbestand auch dann anzuwenden, wenn ein Beamter in anderer Weise nicht amtsangemessen beschäftigt werden soll.

(b) Danach sind die Voraussetzungen des [X.] nach § 76 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 2 B[X.]ersVG nicht gegeben.

([X.]) Unerheblich ist in diesem Zusammenhang die Behauptung der Arbeitgeberin, die Beamtin hätte ihrem Einsatz zugestimmt. Allerdings ist bei Zustimmung des Beamten eine Beschäftigung dauerhaft auch auf „unterwertigen“ [X.]ositionen zulässig (BVerwG 25. Oktober 2007 - 2 [X.] 30.07 - [X.]ersR 2008, 72). Damit wird das übertragene Amt aber noch nicht amtsangemessen. Die Zustimmung führt lediglich dazu, dass ein objektiv „unterwertiger“ Einsatz individualrechtlich nicht rechtswidrig ist. Das ist keine Frage der Erfüllung der Voraussetzungen des [X.], der an die Einordnung des Amtes als amtsangemessen anknüpft, sondern eine Frage, die allenfalls im Rahmen der Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 77 Abs. 2 B[X.]ersVG eine Rolle spielen kann.

(bb) Eine Zuweisung von fachlichen Tätigkeiten, die gemessen am [X.]tatusamt der [X.] „unterwertig“ sind, liegt nicht vor. Die dahingehenden Feststellungen des [X.]s hat der Betriebsrat nicht angegriffen.

([X.]) Auch sonstige Gesichtspunkte stehen einer Einordnung der geplanten Tätigkeit der [X.] als amtsangemessen nicht entgegen. Die Tätigkeit ist insbesondere nicht deshalb amtsunangemessen, weil die Beamtin nicht auf einem Arbeitsposten eingesetzt ist, sondern dem „Überhang“ zugewiesen.

([X.]a) Allerdings ist es nicht amtsangemessen, wenn einem Beamten überhaupt kein Funktionsamt übertragen wird (BVerwG 22. Juni 2006 - 2 [X.] 26.05 - Rn. 23 ff., [X.], 182) oder wenn eine dauernde Trennung zwischen Funktionsamt und Dienststelle erfolgt (BVerwG 18. [X.]eptember 2008 - 2 [X.] 8.07 - [X.], 31).

(bbb) Beides ist hier nicht der Fall.

([X.][X.]) Die [X.] bleibt der Niederlassung [X.] zugeordnet und dort soll ihr mit der Übernahme von Tätigkeiten im Zustellstützpunkt auch ein Funktionsamt zugeordnet werden. Das entspricht grundsätzlich den rechtlichen Vorgaben. Ein - auf unmittelbare Anforderung des Beamten zu erfüllender (BVerwG 18. [X.]eptember 2008 - 2 [X.] 126.07 - Rn. 11 ff., [X.], 40) - [X.] besteht auch, wenn der [X.] sinkt (vgl. BVerwG 22. Juni 2006 - 2 [X.] 26.05 - Rn. 25, [X.], 182). Dass die [X.] eingesetzt wird, obwohl kein freier Arbeitsposten vorhanden ist, dient damit der Erfüllung dieses Anspruchs.

Die vorliegende interne Zuordnung zu einem „Überhang“ ist nur Ausdruck dafür, dass die Arbeitgeberin, die die Rechte des Dienstherrn wahrnimmt (§ 1 Abs. 1 [X.]), beabsichtigt, die Beamtin sobald wie möglich anderweitig einzusetzen, ihr also ein anderes Funktionsamt zuzuweisen. Dies ist nicht zu beanstanden. Der Anspruch auf amtsangemessene Beschäftigung hindert den Dienstherrn nicht daran, dem Beamten aus sachlichen Gründen eine anderweitige amtsangemessene Funktion zu übertragen (vgl. BVerwG 25. Oktober 2007 - 2 [X.] 30.07 - Rn. 14, [X.]ersR 2008, 72).

([X.]) Nach den nicht angegriffenen Feststellungen des [X.]s handelt es sich bei der der Beamtin übertragenen Tätigkeit auch nicht um eine „[X.]seudobeschäftigung“, also eine Ausgrenzung aus dem normalen Arbeitsprozess, die sich als nicht amtsangemessen darstellen könnte.

b) Die Voraussetzungen eines Mitbestimmungsrechts nach § 99 [X.] liegen vor. Die Maßnahme ist als Versetzung i[X.]v. § 95 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] mitbestimmungspflichtig.

[X.]) Die Arbeitgeberin beschäftigt - wie es die gesetzliche Regelung erfordert - in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer nach dem Betriebsverfassungsrecht.

bb) Bei der beabsichtigten Maßnahme handelt es sich um eine Versetzung i[X.]v. § 99 Abs. 1 [X.]atz 1, § 95 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.].

(1) Versetzung in diesem [X.]inne ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. „Arbeitsbereich“ sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen [X.]latz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom [X.]tandpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist. Das kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsortes und der Art der Tätigkeit, dh. der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist und kann mit einer Änderung der [X.]tellung und des [X.]latzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs erfüllt für sich allein den Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] aber nur dann, wenn sie für eine längere [X.] als einen Monat geplant ist (vgl. [X.] 16. März 2010 - 3 [X.] - Rn. 36 mwN, [X.]E 133, 307).

(2) Mit der Auflösung der Filiale [X.] und der Zuordnung der Beschäftigten zu einem Zustellstützpunkt sind erhebliche Änderungen beim Arbeitsort und der organisatorischen Zugehörigkeit verbunden. Dies reicht aus, um eine Versetzung des betroffenen Beschäftigten anzunehmen.

2. Das Verfahren ist nicht wegen der vorübergehenden anderweitigen Einsätze von [X.] in der Filiale [X.] und der [X.]ostbankfiliale [X.] erledigt. Davon bleibt die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unberührt.

3. Der Zustimmungsersetzungsantrag ist nicht etwa deswegen abzuweisen, weil die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet hätte.

a) Nach § 99 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 [X.] genanten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt ([X.] 29. Juni 2011 - 7 A[X.] 24/10 - Rn. 20 f., [X.] [X.] 1972 § 99 Nr. 137).

b) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat ausreichend unterrichtet.

[X.]) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, ihn über die Gründe zur [X.]chließung der Filiale [X.] zu unterrichten. Bei dieser Entscheidung handelt es sich um eine unternehmerische Entscheidung. Diese ist im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen ([X.] 16. Januar 2007 - 1 A[X.] 16/06 - Rn. 47, [X.] [X.] 1972 § 99 Einstellung Nr. 52 = EzA [X.] 2001 § 99 Versetzung Nr. 3). Der Betriebsrat benötigt daher die Informationen über die Gründe für die Filialschließung nicht, um zu prüfen, ob er den [X.] nach dieser Vorschrift geltend machen kann. Auch ein Bezug dieser Information zu anderen Zustimmungsverweigerungsgründen besteht nicht.

bb) Entgegen der Ansicht des Betriebsrats hat die Arbeitgeberin durch die Nichtvorlage eines „[X.]ozialplans“ nicht gegen ihre [X.]flichten aus § 99 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.] verstoßen. Einen „[X.]ozialplan“, den die Arbeitgeberin dem Betriebsrat hätte vorlegen können, gab es auch nach dessen Vorbringen nicht. Die Frage, ob die Arbeitgeberin materiellrechtlich zur Erstellung eines „[X.]ozialplans“ nach dem [X.] verpflichtet war, betrifft die Begründetheit der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats.

4. Die Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten Versetzung der [X.] gilt nicht etwa nach § 99 Abs. 3 [X.]atz 2 [X.] als erteilt.

a) Nach § 99 Abs. 3 [X.]atz 2 [X.] gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme als erteilt, wenn er seine Zustimmungsverweigerung dem Arbeitgeber nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung unter Angaben von Gründen schriftlich mitteilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nicht fristgerecht mit beachtlicher Begründung, so ist auf den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers hin auszusprechen, dass die Zustimmung als erteilt gilt (vgl. [X.] 18. Oktober 1988 - 1 A[X.] 33/87 - zu [X.] der Gründe, [X.]E 60, 57). Der Betriebsrat genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 [X.] aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich. Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein. [X.]onkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 [X.] gestützte Verweigerung angegeben werden (vgl. [X.] 19. April 2012 - 7 A[X.] 52/10 - Rn. 45 mwN; 16. März 2010 - 3 [X.] - Rn. 41, [X.]E 133, 307; 9. Dezember 2008 - 1 A[X.] 79/07 - Rn. 48 mwN, [X.]E 128, 364).

b) Danach sind die Voraussetzungen zur Begründung einer Zustimmungsverweigerung teilweise erfüllt.

[X.]) Ausreichend ist die Zustimmungsverweigerung, soweit sich der Betriebsrat im ersten [X.]piegelstrich des [X.] auf die mangelnde amtsangemessene Beschäftigung der [X.] beruft. Insoweit erscheint ein Verstoß der personellen Maßnahme gegen ein Gesetz (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.]) und eine Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers - wozu hier nach § 24 Abs. 2 [X.] auch Beamte gehören - (§ 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.]) möglich.

Mit [X.]piegelstrich fünf des Zustimmungsersetzungsschreibens macht der Betriebsrat in hinreichender Weise deutlich, warum werdende Mütter und Beschäftigte mit gesundheitlichen Einschränkungen Nachteile durch die Versetzung haben sollen, weil ihr - bislang üblicher - Einsatz nicht mehr möglich sein wird. Damit ist ein [X.] des § 99 Abs. 2 Nr. 3 [X.] hinreichend geltend gemacht. Insbesondere sind auch konkrete Tatsachen und Gründe angeführt.

[X.]oweit der Betriebsrat schließlich mit [X.]piegelstrich sechs geltend macht, es hätte ein „[X.]ozialplan“ i[X.]d. [X.] vorgelegt werden müssen, nimmt er hinreichend Bezug auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.]. Er beruft sich auf die Verletzung einer Bestimmung eines [X.].

bb) Die weiteren im Zustimmungsersetzungsschreiben enthaltenen Zustimmungsverweigerungsgründe sind jedoch nur unzureichend geltend gemacht.

[X.]oweit der Betriebsrat in seinem zweiten [X.]piegelstrich fehlende Angaben zur künftigen Beschäftigung der [X.] rügt, verlangt er lediglich weitere Informationen. Darin liegt kein [X.].

Mit dem dritten [X.]piegelstrich des [X.] bekräftigt der Betriebsrat seine Auffassung, es „könnten“ Arbeitsplatzinhaber durch [X.] verdrängt werden. Damit soll § 99 Abs. 2 Nr. 3 [X.] in Bezug genommen werden. Danach kann die Zustimmungsverweigerung darauf gestützt werden, dass die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer erlitten Nachteile, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Die Geltendmachung dieses [X.]es erfordert daher die Angabe konkreter Tatsachen und Gründe. [X.]olche hat der Betriebsrat nicht angegeben.

Das gleiche gilt, soweit er in [X.]piegelstrich vier meint, durch den Einsatz von drei Beschäftigten auf einem Dienstposten „könnte“ eine extreme psychische Belastung für den Arbeitsplatzinhaber entstehen.

5. Die danach wirksam geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe, auf die sich das gerichtliche [X.]rüfprogramm beschränkt (vgl. [X.] 17. November 2010 - 7 A[X.] 120/09 - Rn. 34, [X.] [X.] 1972 § 99 Versetzung Nr. 50 = EzA [X.] 2001 § 99 Nr. 20), liegen nicht vor.

a) Dahingestellt bleiben kann, inwieweit eine nicht amtsangemessene Beschäftigung eines Beamten bei einem [X.]ostnachfolgeunternehmen einen [X.] nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 oder Nr. 4 [X.] darstellen könnte. Aus den oben ([X.]) bb) (3) (b) ([X.])) angegebenen Gründen liegt hier eine amtsangemessene Beschäftigung der [X.] vor.

b) Ein [X.] ist auch nicht deshalb gegeben, weil - worauf sich der Betriebsrat beruft - durch die Versetzung von [X.] ein Einsatz werdender Mütter und Beschäftigter, die aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen vorübergehend nicht in der Zustellung eingesetzt werden können, mit der [X.] neu übertragenen Tätigkeit dort nunmehr nicht mehr möglich ist. Die Voraussetzungen des allein in Betracht kommenden [X.]es nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 [X.] liegen nicht vor. Danach muss die durch Tatsachen begründete Besorgnis bestehen, dass infolge der Versetzung im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Ein Nachteil in diesem [X.]inne setzt nicht voraus, dass einem im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer Rechtsansprüche verloren gehen. Es reicht aus - ist aber auch erforderlich -, dass eine rechtserhebliche Anwartschaft, die mehr als eine [X.]hance oder bloße Erwartungshaltung darstellt, besteht ([X.] 17. Juni 2008 - 1 A[X.] 20/07 - Rn. 29 mwN, [X.]E 127, 51). Bei der Aussicht der anderen Beschäftigten wegen [X.]chwangerschaft oder aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen in der Qualitätsbearbeitung eingesetzt zu werden, handelt es sich um eine solche bloße Erwartung. Eine rechtlich verfestigte Anwartschaft ist nicht gegeben.

c) Durch die Nichtvorlage eines „[X.]ozialplans“ bei gleichzeitiger Versetzung von [X.] ist auch nicht der [X.] nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] gegeben. Damit hat die Arbeitgeberin nicht gegen einen Tarifvertrag verstoßen.

[X.]) Der [X.]enat kann dahingestellt lassen, ob der Tarifvertrag Nr. 444 noch normative Wirkung hat. Ebenso kann offenbleiben, ob die personelle Einzelmaßnahme dem Tarifvertrag in sachlicher und zeitlicher Hinsicht unterfällt. Unentschieden bleiben kann auch, inwieweit dieser Tarifvertrag auf Beamte - etwa weil sie nach § 5 Abs. 1 [X.] bei ihrem beruflichen Fortkommen wegen ihres Beamtenstatus nicht benachteiligt werden dürfen - der [X.]ache nach Anwendung findet. [X.]chließlich bedarf es keiner Entscheidung, welche Auswirkung die Rechtskraft des Beschlusses des Hessischen [X.]s vom 6. Juli 2010 - 4 [X.] - hat.

bb) Auch wenn man zu Gunsten des Betriebsrats die Anwendbarkeit des [X.] unterstellt, ist der [X.] nicht gegeben. Es liegt kein Verstoß gegen den Tarifvertrag vor, der den [X.] des Betriebsrats trägt.

(1) Der Betriebsrat kann bei einer personellen Einzelmaßnahme seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen die dort genannten Rechtsvorschriften - und damit auch gegen einen Tarifvertrag - verstoßen würde. Es muss sich bei der maßgeblichen Rechtsnorm nicht um ein Verbotsgesetz im technischen [X.]inne handeln, das unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. Es muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass der Zweck der betreffenden Norm darin besteht, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern. Der [X.] des § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] ist bei Versetzungen deshalb nur gegeben, wenn das Ziel der Norm allein dadurch erreicht werden kann, dass die Versetzung insgesamt unterbleibt ([X.] 17. Juni 2008 - 1 A[X.] 20/07 - Rn. 23, [X.]E 127, 51).

(2) Hier erscheint es nicht ausgeschlossen, bei einer Versetzung, hinsichtlich derer der [X.] einen gültigen „[X.]ozialplan“ fordert, den [X.] nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] anzunehmen, wenn eine solche Versetzung ohne einen gültigen „[X.]ozialplan“ durchgeführt wird. Dafür könnte § 2 Abs. 4 [X.]atz 2 der Anlage 1 zu § 19 [X.] sprechen. [X.]timmt der Betriebsrat dem Entwurf eines „[X.]ozialplans“ zu, ist dieser danach „gültig und kann umgesetzt werden“. Das könnte den Umkehrschluss nahelegen, dass ohne einen gültigen „[X.]ozialplan“ in diesen Fällen die personelle Einzelmaßnahme nicht umgesetzt werden kann und darf.

(3) Auch dies kann indes dahingestellt bleiben. Die Versetzung von [X.] von der geschlossenen Filiale [X.] zum [X.] bedurfte nach dem [X.] keines gültigen „[X.]ozialplans“. Das ergibt sich aus der [X.]ystematik dieses [X.].

(a) §§ 3 bis 6 [X.] beschreiben, auf welchen Arbeitsplätzen die Arbeitgeberin bei den vom Tarifvertrag erfassten Umorganisationsmaßnahmen verpflichtet ist, die Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen und inwieweit sie verpflichtet ist, den Arbeitnehmern ein Arbeitsplatzangebot zu machen. Damit korrespondiert die Annahmepflicht des Arbeitnehmers nach § 7 [X.]. Aus § 19 [X.] ergibt sich, dass der Umsetzung dieser Regelungen das in der Anlage 1 beschriebene Verfahren, also das „[X.]“, dient. Dieses greift, wie sich aus § 2 Abs. 3 [X.]atz 2 der Anlage 1 zu § 19 [X.] ergibt, auch dann ein, wenn eine diesen [X.]iterien entsprechende Umsetzungsmöglichkeit nur für einen Teil der von der Umorganisationsmaßnahme betroffenen Arbeitnehmer gefunden werden kann. Es greift aber dann nur hinsichtlich dieser Arbeitnehmer. Nur bezogen auf diese ist ein „[X.]ozialplan“ aufzustellen und der Betriebsrat entsprechend der Anlage 1 zu § 19 [X.] zu beteiligen.

(b) Dass der Betriebsrat dabei ggf. auch Auswahlkriterien einbringen, also geltend machen kann, die den materiellen „[X.]ozialplankriterien“ entsprechende Einsatzmöglichkeit sollte einem anderen Arbeitnehmer zugutekommen, ist dabei in der [X.]ystematik angelegt. Es ändert aber nichts daran, dass der „[X.]“ und damit das „[X.]“ lediglich für die Arbeitnehmer eingehalten werden muss, hinsichtlich derer die Arbeitgeberin meint, es bestehe eine Unterbringungsmöglichkeit entsprechend den [X.]iterien des [X.]. Allenfalls als Ergebnis des „[X.]s“ kann sich ergeben, dass ein anderer Arbeitnehmer den [X.]iterien entsprechend untergebracht wird. In diesem Falle kommt dann hinsichtlich dieses Arbeitnehmers ein „[X.]ozialplan“ zustande.

(c) [X.]oweit allerdings aus [X.] ein den materiellen [X.]iterien des [X.] entsprechender Arbeitsplatz, auf dem der Beschäftigte endgültig untergebracht werden kann, noch nicht vorhanden ist, ist allein § 13 Abs. 3 [X.] einschlägig. Dieser legt fest, was bis „zum Zustandekommen eines gültigen [X.]ozialplans, längstens jedoch für die Dauer von neun Monaten nach Eintritt der [X.]“ gilt. Die Bestimmung erlaubt insoweit - im [X.]inne des [X.] - „vorläufige“ personelle Maßnahmen. Diese sind gerade möglich, ohne dass ein gültiger „[X.]ozialplan“ vorliegt. Daher ist für ihre Durchführung auch die Vorlage eines „[X.]ozialplans“ nach dem Tarifvertrag nicht erforderlich.

(d) Die Arbeitgeberin beabsichtigt - wie sich aus dem Zustimmungsbegehren ergibt -, [X.] lediglich „bis zur endgültigen sozialplanmäßigen Unterbringung“ zu versetzen und hat auch nur insoweit die Zustimmung des Betriebsrats einholen wollen. Die geplante personelle Einzelmaßnahme ist deshalb allein an § 13 Abs. 3 [X.] zu messen, erfordert aber keine Vorlage eines „[X.]ozialplans“ nach § 19 iVm. Anlage 1 [X.]. Zustimmungsverweigerungsgründe, die sich auf § 13 Abs. 3 [X.] stützen, hat der Betriebsrat nicht angebracht.

II. Ebenso ist die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Arbeitnehmerin [X.] zu ersetzen.