Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.04.2023, Az. 7 AZR 223/22

Die Parteien streiten hauptsächlich darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Mai 2020 geendet und ob es bereits in der [X.] vom 1. November 2018 bis zum 31. August 2019 bestanden hat.

Der Kläger war seit dem 13. September 2016 bei der Arbeitnehmerüberlassung betreibenden [X.] (A) auf der Grundlage mehrerer, zuletzt bis 31. August 2019 befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Während der gesamten Dauer dieses Arbeitsverhältnisses war er der Beklagten - einem Unternehmen der Automobilindustrie - zur Arbeitsleistung überlassen und in deren Betrieb am Standort [X.] als Produktionshelfer eingesetzt.

Die Beklagte, [X.] (damals noch firmierend unter A [X.]arbeit Gmb[X.] & Co. O[X.]G) und die [X.] ([X.]) schlossen unter dem 5. Dezember 2013 einen „Tarifvertrag über die Vergütung und Einsatzbedingungen von [X.]arbeitnehmern“ (T[X.][X.]). Dieser lautet auszugsweise:

Am 19. März 2015 schlossen die Tarifvertragsparteien des T[X.][X.] eine zum 1. Juni 2015 in [X.] getretene „Vereinbarung zum Tarifvertrag über die Vergütung und Einsatzbedingungen von [X.]arbeitnehmern vom 05. Dezember 2013“ und am 30. Mai 2016 eine zum 1. Juni 2016 in [X.] getretene „2. Vereinbarung zum Tarifvertrag über die Vergütung und Einsatzbedingungen von [X.]arbeitnehmern vom 05. Dezember 2013 in der Fassung vom 19. März 2015“, mit der sie im Wesentlichen die in § 2 Nr. 2.2.2 T[X.][X.] 2013 geregelte [X.] änderten. Mit einer „3. Vereinbarung zum Tarifvertrag über die Vergütung und Einsatzbedingungen von [X.]arbeitnehmern vom 05. Dezember 2013 in der Fassung vom 30. Mai 2016“ vom 5. März 2018 (T[X.][X.] 2018) erfolgte mit Wirkung zum 1. Februar 2018 eine weitere Änderung der in § 2 Nr. 2.2.2 T[X.][X.] geregelten [X.].

Unter dem 3. Juli 2019 vereinbarten der Kläger und die Beklagte einen vom 1. September 2019 bis zum 31. Mai 2020 befristeten Arbeitsvertrag, auf dessen Grundlage der Kläger weiter am Standort [X.] tätig war. Mit Schreiben vom 12. Mai 2020 teilte ihm die Beklagte mit, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung ende und keine Anschlussbeschäftigung an einem ihrer Standorte angeboten werden könne.

Mit seiner Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung zum 31. Mai 2020 und den Bestand eines Arbeitsverhältnisses der Parteien in der [X.] vom 1. November 2018 bis 31. August 2019 geltend gemacht. Mit späteren Klageerweiterungen hat er hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags und seine vorläufige Weiterbeschäftigung erstrebt.

Er hat [X.]uffassung vertreten, nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei die Befristung ohne Sachgrund unzulässig, weil bereits zuvor ein - wegen Überschreitung der gesetzlich zulässigen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gesetzlich [X.] - Arbeitsverhältnis der Parteien bestanden habe. Die im T[X.][X.] festgelegte Verlängerung der Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten habe für sein Arbeitsverhältnis mit der A mangels seiner Mitgliedschaft in der tarifschließenden [X.] im maßgeblichen [X.]punkt nicht gegolten; sie sei zudem verfassungs- und unionsrechtswidrig. Im Übrigen handelten die Beklagte und [X.] rechtsmissbräuchlich. In diesem Zusammenhang hat er im Wesentlichen geltend gemacht, im [X.]punkt des Ablaufs der Befristung und danach habe es [X.] an den Standorten der Beklagten gegeben, was die Vielzahl tatsächlich (befristet) eingestellter (Leih-)Arbeitnehmer zeige.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und den Standpunkt eingenommen, ein die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung [X.] vorangegangenes Arbeitsverhältnis habe nicht bestanden und folge auch nicht aus § 9 Abs. 1 Nr. 1b, § 10 Abs. 1 [X.]. Die tarifvertragliche Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten sei unabhängig von einer Tarifgebundenheit des [X.] einschlägig und halte sich im Rahmen der gesetzlich zugelassenen Gestaltungsmöglichkeiten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat ihr mit den [X.]auptanträgen und dem Weiterbeschäftigungsantrag auf die Berufung des [X.] stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Der Kläger beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Sie führt zur [X.]ufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Wiederherstellung des klageabweisenden Urteils des [X.]rbeitsgerichts. Die Befristungskontrollklage ist ebenso unbegründet wie die erstrebte Feststellung eines [X.]rbeitsverhältnisses der Parteien vom 1. November 2018 bis zum 31. [X.]ugust 2019. Im Hinblick auf den [X.] [X.]ntrag des [X.], die Beklagte zur [X.]nnahme seines [X.]ngebots auf [X.]bschluss eines unbefristeten [X.]rbeitsvertrags ab dem 1. Juni 2020 zu verurteilen, war bereits die Berufung gegen das klageabweisende erstinstanzliche Urteil unzulässig. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem [X.] nicht zur Entscheidung an.

I. Die mit dem [X.]ntrag zu 1. erhobene Befristungskontrollklage ist unbegründet. Das [X.]rbeitsverhältnis der Parteien hat entgegen der [X.]nsicht des [X.] aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. Mai 2020 geendet. Diese ist als sachgrundlose Befristung nach § 14 [X.]bs. 2 [X.] zulässig und damit rechtswirksam.

1. Nach § 14 [X.]bs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.] ist die kalendermäßige Befristung eines [X.]rbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 [X.]bs. 2 Satz 1 Halbs. 2 [X.] die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten [X.]rbeitsvertrags zulässig. Eine Befristung nach § 14 [X.]bs. 2 Satz 1 [X.] ist gemäß § 14 [X.]bs. 2 Satz 2 [X.] nicht zulässig, wenn mit demselben [X.]rbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes [X.]rbeitsverhältnis bestanden hat.

2. Danach ist die streitbefangene Befristung zulässig.

a) Die nach § 14 [X.]bs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.] zulässige [X.] von zwei Jahren ist nicht überschritten. Das befristete [X.]rbeitsverhältnis der Parteien dauerte vom 1. September 2019 bis zum 31. Mai 2020 und damit neun Monate. Eine Verlängerung war nicht vereinbart.

b) Entgegen der [X.]uffassung des [X.] steht der Zulässigkeit der Befristung nicht entgegen, dass der Kläger der Beklagten vom 13. September 2016 bis zum 31. [X.]ugust 2019 zur [X.]rbeitsleistung überlassen war. Hierin liegt kein zuvor bestehendes [X.]rbeitsverhältnis des [X.] mit der Beklagten iSd. § 14 [X.]bs. 2 Satz 2 [X.], aufgrund dessen eine sachgrundlose Befristung nicht mehr hätte vereinbart werden können.

aa) [X.]rbeitgeber iSv. § 14 [X.]bs. 2 Satz 2 [X.] ist der [X.], also diejenige natürliche oder juristische Person, die mit dem [X.]rbeitnehmer den [X.]rbeitsvertrag abgeschlossen hat. Der Gesetzgeber hat für das Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung auf den rechtlichen Bestand eines formellen [X.]rbeitsverhältnisses mit dem [X.] abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung in demselben Betrieb ([X.]Rspr., vgl. [X.] 15. Dezember 2021 - 7 [X.] - Rn. 17 mwN). So liegt es hier. Der Kläger war in der [X.] vor seiner befristeten Einstellung bei der Beklagten nicht bei dieser, sondern bei der [X.] und damit bei einer anderen juristischen Person im Rahmen eines [X.]rbeitsverhältnisses beschäftigt. Eine Vorbeschäftigung iSd. § 14 [X.]bs. 2 Satz 2 [X.] liegt grundsätzlich nicht allein deshalb vor, weil der befristet eingestellte [X.]rbeitnehmer zuvor als Leiharbeitnehmer im gleichen Betrieb auf dem gleichen [X.]rbeitsplatz gearbeitet hat ([X.] 15. Dezember 2021 - 7 [X.] - Rn. 38; 12. Juni 2019 - 7 [X.] - Rn. 34; 9. Februar 2011 - 7 [X.] - Rn. 15 mwN).

[X.]) Infolge der Überlassung des [X.] zur [X.]rbeitsleistung an die Beklagte vom 13. September 2016 bis 31. [X.]ugust 2019 ist kein [X.]rbeitsverhältnis der Parteien nach § 9 [X.]bs. 1 Nr. 1b, § 10 [X.]bs. 1 Satz 1 [X.] fingiert.

(1) Nach § 10 [X.]bs. 1 Satz 1 [X.] gilt ein [X.]rbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen [X.]punkt als zustande gekommen, wenn der [X.] und Leiharbeitnehmer nach § 9 [X.] unwirksam ist. [X.]rbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern sind gemäß § 9 [X.]bs. 1 Nr. 1b [X.] mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 [X.]bs. 1b [X.] unwirksam, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum [X.]blauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem [X.]rbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Tritt die Unwirksamkeit erst nach [X.]ufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, gilt das [X.]rbeitsverhältnis mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Nach § 1 [X.]bs. 1b Satz 1 [X.] darf der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate tätig werden lassen. Die Überlassungshöchstdauer bestimmt sich arbeitnehmer- und nicht arbeitsplatzbezogen (vgl. zu all dem ausf. [X.] 8. November 2022 - 9 [X.] - Rn. 19 f.; 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 14 und - 4 [X.] - Rn. 15), was mit Unionsrecht vereinbar ist (vgl. [X.] 17. März 2022 - [X.]20 - [[X.]] Rn. 38). Bei ihrer Berechnung werden nach der Übergangsvorschrift des § 19 [X.]bs. 2 [X.] Überlassungszeiten vor dem 1. [X.]pril 2017 nicht berücksichtigt. Das begegnet Bedenken im Hinblick auf die Richtlinie 2008/104/[X.] des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (Richtlinie 2008/104/[X.]), wobei deren Bestimmungen allerdings kein subjektives Recht auf Begründung eines [X.]rbeitsverhältnisses mit dem Entleiher vermitteln (dazu [X.] 17. März 2022 - [X.]20 - [[X.]] Rn. 93 ff.).

(2) Zwar überschreitet die Überlassung des [X.] an die Beklagte vom 13. September 2016 bis zum 31. [X.]ugust 2019 (ca. 35,5 Monate) - ungeachtet einer [X.]nwendung der Übergangsregelung in § 19 [X.]bs. 2 [X.] - die in § 1 [X.]bs. 1b Satz 1 [X.] festgelegte gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Diese ist aber vorliegend nach § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] iVm. § 4 Nr. 4.3.1 TV [X.] 2018 wirksam auf 36 Monate verlängert. Diese Dauer ist nicht überschritten.

(a) Nach § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] kann in einem Tarifvertrag von [X.]en der [X.] eine von § 1 [X.]bs. 1b Satz 1 [X.] abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Das eröffnet den [X.]en der [X.] die Möglichkeit, die gesetzliche Überlassungshöchstdauer durch Tarifvertrag zu verkürzen oder auszudehnen (vgl. [X.]. 18/9232 S. 20). Ein auf dieser Grundlage geschlossener Tarifvertrag muss eine konkrete zeitliche Grenze festlegen, durch die der „vorübergehende“ Charakter der [X.]rbeitnehmerüberlassung iSd. § 1 [X.]bs. 1 Satz 4 [X.] gewahrt wird (ausf. [X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 20 ff.).

(b) Die Geltung eines Tarifvertrags nach § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.], durch den die nach § 1 [X.]bs. 1b Satz 1 [X.] gesetzlich festgelegte Überlassungshöchstdauer abweichend geregelt wird, erfordert allein die [X.] des Entleihers. Für den Verleiher und den überlassenen [X.]rbeitnehmer gilt die tarifliche Regelung unabhängig von deren [X.] (ausf. [X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 26 ff.). Es handelt sich bei einer solchen tarifvertraglichen Regelung weder um eine Inhalts- noch eine Betriebsnorm iSv. § 1 [X.]bs. 1, § 3 [X.]bs. 2 [X.]. Vielmehr machen die [X.]en der [X.] von der ihnen vom Gesetzgeber eingeräumten Regelungsermächtigung Gebrauch, die sich von den in § 1 [X.]bs. 1 [X.] genannten [X.]rten von Tarifnormen und deren unmittelbarer und zwingender Geltung (§ 3 [X.]bs. 1 und [X.]bs. 2, § 4 [X.]bs. 1 [X.]) unterscheidet (ausf. [X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 28 ff.). Der Gesetzgeber hat den [X.]en der [X.] in § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] eine von den im [X.] vorgesehenen [X.]rten von Tarifnormen (§ 1 [X.]bs. 1 [X.]) und deren Bindungswirkung (§ 3 [X.]bs. 1 und [X.]bs. 2, § 4 [X.]bs. 1 [X.]) abweichende Regelungsbefugnis eingeräumt (ausf. [X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 33 ff.).

(c) Dieses Verständnis von § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] begegnet keinen verfassungsrechtlichen Bedenken (vgl. mit ausführlicher Begründung [X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 37 ff.).

(aa) Mit § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] hat der Gesetzgeber die nach [X.]rt. 9 [X.]bs. 3 GG verfassungsrechtlich gewährleistete kollektive Koalitionsfreiheit gesetzlich ausgestaltet und die erforderliche Grundlage für eine Regelung durch die [X.]en der [X.] geschaffen (vgl. zur erforderlichen [X.]usgestaltung [X.] 20. Oktober 1981 - 1 [X.]/78 - zu [X.] der Gründe, [X.]E 58, 233). Ohne ausdrückliche gesetzliche Regelung wäre eine für alle an der [X.]rbeitnehmerüberlassung Beteiligten verbindliche tarifliche Regelung durch einen auf das [X.] ausgerichteten Tarifvertrag nicht möglich gewesen. Die Übertragung der Regelungsermächtigung allein an die [X.]en der [X.], nicht aber an diejenigen der [X.]arbeitsbranche, führt weder zu einer Verletzung von deren Koalitionsfreiheit nach [X.]rt. 9 [X.]bs. 3 GG noch zu einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung iSd. [X.]rt. 3 [X.]bs. 1 GG (ausf. [X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 39 ff.).

([X.]) In Bezug auf die [X.]en der [X.] kommt auch keine Verletzung des Gleic[X.]eitssatzes nach [X.]rt. 3 [X.]bs. 1 GG in Betracht (ausf. [X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 53 ff.). Vorliegend werden zwar [X.]en - zum einen [X.]rbeitgeber(-verbände) sowie die Gewerkschaften der [X.] und zum anderen die [X.]en der [X.]arbeitsbranche - ungleich behandelt, indem der Gesetzgeber erstere zur Regelung der Überlassungshöchstdauer ermächtigt, letztere aber nicht. Unabhängig vom anzuwendenden Prüfungsmaßstab liegt aber jedenfalls im Hinblick auf die größere Sachnähe der [X.]en der [X.] eine zulässige Differenzierung vor (ausf. [X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 49 und 55).

(d) Die Regelungen in § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 und Satz 5 [X.] stehen mit der Richtlinie 2008/104/[X.] im Einklang (vgl. [X.] 17. März 2022 - [X.]20 - [[X.]] Rn. 111). Die Übertragung der Regelungsbefugnis auf die [X.]en der Branche der [X.] Unternehmen sowie deren Möglichkeit, abweichende betriebliche Regelungen zuzulassen, ist auch ohne eine gesetzliche Festlegung einer absoluten Überlassungshöchstgrenze zulässig. Dies ist nach der Entscheidung des Gerichtshofs der [X.] vom 17. März 2022 (- [X.]20 - [[X.]]) iSe. „acte [X.]“ geklärt ([X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 53 ff. und - 4 [X.] - Rn. 57 ff.; ebenso [X.] 8. November 2022 - 9 [X.] -). [X.]llerdings muss die in Tarifverträgen festgelegte Überlassungs(höchst-)dauer nach § 1 [X.]bs. 1 Satz 4 [X.] und [X.]rt. 1 [X.]bs. 1 Richtlinie 2008/104/[X.] als „vorübergehend“ anzusehen sein, damit Leiharbeit bei demselben [X.] Unternehmen nicht zu einer [X.] für einen Leiharbeitnehmer werden kann (vgl. [X.] 17. März 2022 - [X.]20 - [[X.]] Rn. 56; 14. Oktober 2020 - [X.]/18 - [KG] Rn. 55, 60; [X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 57).

(e) Im vorliegenden Streitfall ist nach § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] iVm. § 4 Nr. 4.3.1 TV [X.] 2018 die - nicht überschrittene - Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten maßgebend.

(aa) Einschlägig ist der TV [X.] 2018. Die [X.]en des TV [X.] haben diesen mit den nachfolgenden Änderungen in den Jahren 2015, 2016 und schließlich mit Wirkung zum 1. Februar 2018 durch die Vereinbarung vom 5. März 2018 beendet und (abgesehen von den Änderungen) inhaltsgleich neu abgeschlossen. Dem Ende des Tarifvertrags steht jede Änderung des Tarifvertrags gleich, auch hinsichtlich der unveränderten Bestimmungen (vgl. [X.] 25. Februar 2009 - 4 [X.] - Rn. 39; 7. November 2001 - 4 [X.] 1 c [X.] der Gründe, [X.]E 99, 283 zur Beendigung eines Tarifvertrags mit der Folge der Beendigung der Nachbindung nach § 3 [X.]bs. 3 [X.]). Indem die [X.]en einzelne Tarifbestimmungen unverändert lassen, erneuern sie zugleich ihren Willen, dass es sich bei der tarifvertraglichen Regelung in ihrer Gesamtheit um einen angemessenen [X.]usgleich der Interessen handelt (vgl. [X.]/[X.] Tarifvertragsrecht 2. [X.]ufl. § 6 Rn. 79). Durch [X.]bschluss der „3. Vereinbarung“ zum TV [X.] „in der Fassung vom 30. Mai 2016“ vom 5. März 2018 haben die Beklagte, [X.] und die [X.] den TV [X.] unter Fortführung der ursprünglichen Regelungen mit den vereinbarten Änderungen damit - nach der Änderung des [X.] zum 1. [X.]pril 2017 und der Einführung des § 1 [X.]bs. 1b [X.] - bestätigend erneut in [X.] gesetzt. Dem steht nicht entgegen, dass die [X.]en mit § 2 Nr. 2.2.2 TV [X.] lediglich eine die konkrete Vergütungshöhe festlegende Vorschrift angepasst haben, deren Neuregelung sie sich ursprünglich vorbehalten hatten. Zwar wollen die [X.]en dann, wenn sie in einem Entgeltrahmentarifvertrag lediglich die Entgeltordnung und in einem anderen Tarifvertrag die jeweiligen Entgeltsätze vereinbaren, die letzteren Regelungen erkennbar nicht in den Entgeltrahmentarifvertrag inkorporieren (vgl. [X.] 28. [X.]pril 2021 - 4 [X.] - Rn. 45). Bei den Tarifverträgen im Streitfall handelt es sich jedoch gerade nicht um gesondert vereinbarte Regelwerke, die in ihrem Bestand und ihrer Geltung voneinander unabhängig sind. Der Wille der [X.]en, ua. auch die Regelungen zu den Einsatzbedingungen - darunter § 4 TV [X.] - zu bestätigen, lässt sich neben der Beteiligung der Beklagten an den weiteren Tarifabschlüssen im Übrigen auch dem Umstand entnehmen, dass sie zu der in § 4 TV [X.] geregelten Überlassungshöchstdauer trotz der Einführung von § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] zum 1. [X.]pril 2017 im TV [X.] 2018 keine Änderungen vereinbart haben, obwohl sie in § 5 Nr. 5.2 TV [X.] festgelegt hatten, bei wesentlichen Änderungen der gesetzlichen Vorschriften zum [X.] Verhandlungen über eine [X.]npassung aufnehmen zu wollen.

([X.]) Bei dieser Sachlage kann dahinstehen, ob sich mit der zum 1. [X.]pril 2017 in [X.] getretenen Regelung des § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] die den [X.]en der [X.] verliehene Regelungsbefugnis auch (und ggf. nachträglich) auf Tarifverträge erstreckt, die vor dem 1. [X.]pril 2017 geschlossen wurden (dies bejahend [X.] [X.]/[X.] Stand 1. März 2023 [X.] § 1 Rn. 111). Für eine solche [X.]nnahme spricht jedenfalls, dass der Normwortlaut eine Einschränkung auf neu abgeschlossene Tarifverträge nicht vorsieht, obwohl dem Gesetzgeber bewusst war, dass es bereits entsprechende Tarifverträge gab (vgl. [X.]. 18/9232 S. 29: „Mit der Überlassungshöchstdauer werden bestehende tarifvertragliche Vereinbarungen aus der betrieblichen Praxis aufgenommen, die die Einsatzdauer von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern zeitlich begrenzen“). Ebenfalls kann offenbleiben, ob die [X.]en des TV [X.] der in § 4 Nr. 4.3.1 vor dem 1. [X.]pril 2017 vereinbarten Festlegung eine Wirkung zukommen lassen wollten, die die Regelung seit dem 1. [X.]pril 2017 aufgrund der Änderung des [X.] - insbesondere der Einführung des § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] - hat und ob ein entsprechender Regelungsinhalt überhaupt erforderlich wäre. Denn jedenfalls mit der nach dem 1. [X.]pril 2017 getroffenen „3. Vereinbarung zum Tarifvertrag über die Vergütung und Einsatzbedingungen von [X.]arbeitnehmern vom 05. Dezember 2013 in der Fassung vom 30. Mai 2016“ vom 5. März 2018 haben sie einen Tarifvertrag geschlossen, der von der Gestaltungsmöglichkeit des § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] erfasst ist.

([X.]) § 4 Nr. 4.3.1 TV [X.] 2018 sieht für eine [X.]rbeitnehmerüberlassung durch [X.] in einem Betrieb der Beklagten die Festlegung einer Überlassungshöchstdauer („maximal“) von aufeinanderfolgenden 36 Monaten vor. Das entspricht den Vorgaben von § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.]. Nicht erforderlich ist, dass die Verlängerung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer ausdrücklich unter Bezug auf diese Vorschrift erfolgt.

([X.]) Der Verlängerung der Überlassungshöchstdauer mit § 4 Nr. 4.3.1 TV [X.] 2018 steht nicht entgegen, dass sie nicht in einem Verbandstarifvertrag, sondern in einem Haustarifvertrag erfolgte. [X.]uch durch einen solchen Tarifvertrag kann für ein Unternehmen der [X.] die gesetzliche Überlassungshöchstdauer nach § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] verlängert werden (allg. [X.]nsicht vgl. nur Bissels/Falter [X.][X.]ktuell 2017, 4, 6; [X.]/[X.] [X.]B 2016, 112, 113; [X.]/[X.]/[X.] [X.] 6. [X.]ufl. § 1 Rn. 346; [X.] [X.]/[X.] Stand 1. März 2023 [X.] § 1 Rn. 111; HK-[X.]/[X.] 5. [X.]ufl. [X.] § 1 Rn. 18; [X.] 2017, 1449, 1450; Pant Gesetzliche und kollektivvertragliche Regulierung der [X.]rbeitnehmerüberlassung durch Höchstüberlassungszeiten S. 314 f.; [X.] NZ[X.] 2017, 473, 477; [X.]/Waas [X.] 4. [X.]ufl. § 1 Rn. 162; Ulrici HK-[X.] § 1 Rn. 100). § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] hebt auf einen „Tarifvertrag von [X.]en“ ab; „[X.]“ ist nach § 2 [X.]bs. 1 [X.] auch der einzelne [X.]rbeitgeber. Eine weitergehende [X.]nforderung im Hinblick auf einen arbeitgeberübergreifenden branchenweiten Geltungsbereich des Tarifvertrags enthält das Gesetz nicht. [X.]nderes folgt nicht aus der Verwendung des Wortes „[X.]“ im Normwortlaut. Damit ist für eine die gesetzliche Überlassungshöchstdauer erweiternde Festlegung nur verlangt, dass die [X.]en der [X.] zuzuordnen sind und denjenigen der [X.]arbeitsbranche keine Regelungsmacht zu dieser Materie eröffnet ist. Ein anderes Verständnis wäre mit dem Regelungszweck nicht vereinbar. Die tarifliche Erweiterungsmöglichkeit erfolgte, „um das Instrument der [X.]rbeitnehmerüberlassung auch weiterhin flexibel und bedarfsgerecht einsetzen zu können“ unter Stärkung der Gestaltungsfreiheit der [X.]en ([X.]. 18/9232 S. 20, 21). Der flexible und bedarfsgerechte Einsatz der Gestaltungsmöglichkeiten kommt auch und gerade im Zuge von unternehmensbezogenen Haustarifverhandlungen zum Tragen.

(ee) Die Beklagte und die [X.] haben den TV [X.] 2018 als „[X.]en der [X.]“ iSd. § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] wirksam abgeschlossen. [X.]en der [X.] sind diejenigen, die für die Unternehmen der Entleiher einer Branche tarifzuständig sind. Der TV [X.] 2018 regelt den Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb der Beklagten und damit in einem Betrieb der Metall- und Elektroindustrie. [X.]n der Tarifzuständigkeit der [X.] für die Beklagte als Unternehmen der Branche der Metall- und Elektroindustrie in [X.]/Sachsen-[X.]nhalt bestehen keine Zweifel.

(ff) Es ist unschädlich, dass die Überlassungshöchstdauer in einem Tarifvertrag geregelt ist, der auf [X.]rbeitgeberseite unter Einbeziehung der [X.] - und damit eines Unternehmens der [X.] - geschlossen wurde. Das ist weder von § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] untersagt noch hat der Kläger die Tarifzuständigkeit der [X.] für die den TV [X.] in einem einheitlichen Dokument schließenden Unternehmen in [X.]brede gestellt. Insoweit gilt ohnehin [X.]uslegungsregel, dass die auf einer Seite beteiligten [X.]en sich grundsätzlich ihrer jeweils autonomen [X.] nicht begeben, sondern voneinander unabhängige, eigenständige Tarifverträge schließen, von denen sie sich ohne Rücksicht auf die übrigen Beteiligten auch wieder lösen können (vgl. zur [X.]bgrenzung eines mehrgliedrigen Tarifvertrags von einem sog. Einheitstarifvertrag [X.] 16. Dezember 2020 - 5 [X.]ZR 143/19 ([X.]) - Rn. 21 mwN, [X.]E 173, 251; 7. Mai 2008 - 4 [X.]ZR 229/07 - Rn. 20). Daher bedürfte es in Bezug auf die die Beklagte betreffenden Tarifbestimmungen keiner Tarifzuständigkeit der [X.] auch für [X.]. Verlangte man sie, wäre sie gegeben. Der Organisationsbereich der [X.] umfasst nach § 1 Satz 4 ihrer bei [X.]bschluss des TV [X.] 2018 geltenden Satzung auch [X.], die ausschließlich oder ganz überwiegend an Betriebe [X.]rbeitnehmerüberlassung betreiben (vgl. Nr. 2 des einen Satzungsbestandteil bildenden Organisationskatalogs).

(gg) Der TV [X.] 2018 findet nach § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] unter Berücksichtigung der vorstehenden [X.]usführungen ungeachtet der [X.] des [X.] [X.]nwendung.

([X.]) Die in § 4 Nr. 4.3.1 TV [X.] 2018 geregelte Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten hält sich im Rahmen dessen, was als „vorübergehend“ iSd. § 1 [X.]bs. 1 Satz 4 [X.] iVm. [X.]rt. 1 [X.]bs. 1 Richtlinie 2008/104/[X.] anzusehen ist.

([X.]) „Vorübergehend“ bedeutet nach allgemeinem Sprachgebrauch „zeitlich begrenzt“ ([X.] 17. März 2022 - [X.]20 - [[X.]] Rn. 57). Eine konkrete zeitliche Grenze, nach der eine Überlassung nicht mehr als „vorübergehend“ angesehen werden könnte, findet sich allerdings weder im [X.] noch in der Richtlinie 2008/104/[X.] (zu letzterer [X.] 17. März 2022 - [X.]20 - [[X.]] Rn. 53). Im Hinblick darauf verbietet sich ein Rückgriff auf zeitliche Grenzen in anderen Regelungswerken ([X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 74). Nicht „vorübergehend“ ist eine Überlassung dann, wenn sie unter Berücksichtigung sämtlicher relevanter Umstände, zu denen insbesondere die Branchenbesonderheiten zählen, vernünftigerweise nicht mehr als „vorübergehend“ betrachtet werden kann ([X.] 17. März 2022 - [X.]20 - [[X.]] Rn. 60). Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn die Überlassung ohne jegliche zeitliche Begrenzung erfolgt und der Leiharbeitnehmer dauerhaft anstelle eines Stammarbeitnehmers eingesetzt werden soll ([X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - aaO; 21. Februar 2017 - 1 [X.]BR 62/12 - Rn. 57, [X.]E 158, 121; 30. September 2014 - 1 [X.]BR 79/12 - Rn. 43). [X.]us § 1 [X.]bs. 1b Satz 1 [X.] und § 1 [X.]bs. 1b Satz 6 [X.], die die Überlassungshöchstdauer außerhalb der Geltung eines Tarifvertrags auf 18 und 24 Monate festlegen, ergibt sich zudem, dass eine „vorübergehende“ Überlassung diesen [X.]raum übersteigen kann ([X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - aaO; [X.]/[X.]/[X.] [X.] 6. [X.]ufl. § 1 Rn. 351).

([X.]b) Nach diesen Grundsätzen ist die vereinbarte Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten noch als „vorübergehend“ anzusehen (vgl. [X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 73 ff. zu einer tarifvertraglichen Überlassungshöchstdauer von 48 Monaten). Der TV [X.] enthält eine hinreichend konkrete Obergrenze. [X.]ufgrund des den [X.]en zustehenden Gestaltungsspielraums und deren [X.] in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen (vgl. hierzu [X.] 15. Oktober 2021 - 6 [X.]ZR 253/19 - Rn. 38; 16. Dezember 2020 - 5 [X.]ZR 143/19 ([X.]) - Rn. 37, [X.]E 173, 251; 15. [X.]pril 2015 - 4 [X.]ZR 796/13 - Rn. 31, [X.]E 151, 235) ist davon auszugehen, dass die Branchenbesonderheiten im TV [X.] hinreichend Berücksichtigung gefunden haben (ausf. zur [X.]ngemessenheitsvermutung [X.] 21. Mai 2014 - 4 [X.]ZR 50/13 - Rn. 29 mwN, [X.]E 148, 139; [X.]. 17/4804 S. 9).

(ii) Die zulässige Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten ist hier nicht überschritten. Sie betrug im [X.]raum vom 13. September 2016 bis zum 31. [X.]ugust 2019 insgesamt ca. 35,5 Monate. Damit ist irrelevant, ob [X.]en vor dem 1. [X.]pril 2017 angesichts der Übergangsregelung in § 19 [X.]bs. 2 [X.] anrechnungsfähig sind. [X.]uch wenn man annähme, dass eine wirksame Tarifregelung nach § 1 [X.]bs. 1b Satz 3 [X.] erstmals mit dem TV [X.] 2018 zum 1. Februar 2018 in [X.] getreten ist, ergäbe sich kein anderes Ergebnis. Zu diesem [X.]punkt war die gesetzliche Überlassungshöchstdauer noch nicht überschritten.

[X.]) Es ist schließlich nicht ersichtlich, dass der Befristung des [X.]rbeitsvertrags der Parteien eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde lag (vgl. zu den Voraussetzungen einer solchen [X.]nnahme und der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ausf. [X.] 15. Mai 2013 - 7 [X.]ZR 525/11 - Rn. 17 ff., [X.]E 145, 128). Das hat das [X.] zwar - aus seiner Sicht konsequent - nicht geprüft. Der [X.] kann gleichwohl hierüber befinden. Nach den vom Kläger vorgebrachten Umständen ist die missbräuchliche Umgehung des [X.]nschlussverbots in § 14 [X.]bs. 2 Satz 2 [X.] und des damit verfolgten Zwecks hier nicht indiziert.

(1) In der bloßen [X.]neinanderreihung von [X.]rbeitnehmerüberlassung und sachgrundlos befristetem [X.]rbeitsvertrag bei durchgängiger Beschäftigung des [X.] auf - zu seinen Gunsten unterstellt - demselben [X.]rbeitsplatz liegt keine rechtsmissbräuchliche [X.]usnutzung der Befristungsmöglichkeit des § 14 [X.]bs. 2 Satz 1 [X.], zumal der „Wechsel“ des [X.] zur Beklagten als vormaliger Entleiherin jedenfalls dessen - wenngleich befristete - [X.]nstellung als Stammarbeitnehmer bewirkte und nicht mit einer [X.]usnutzung der Zulässigkeitsgrenze für eine sachgrundlose Befristung („bis zur Dauer von zwei Jahren“) durch die Beklagte einherging. Entsprechend hat der Kläger eine [X.]usschöpfung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeiten nicht einmal behauptet.

(2) Sein pauschales Vorbringen, die Beklagte und [X.] zielten in bewusstem Zusammenwirken auf die Vermeidung von Festanstellungen und die Umgehung der Vorgaben des [X.], ist unergiebig. Ungeachtet dessen, ob eine solche [X.]nnahme die mit der streitgegenständlichen Befristungskontrollklage erstrebte Rechtsfolge überhaupt bewirkte, sprechen gegen sie schon die mit dem TV [X.] gestalteten Einsatz- und Übernahmebedingungen.

(3) [X.]uch die Behauptung des [X.], es hätte für ihn über den 31. Mai 2020 hinaus ein Beschäftigungsbedarf bestanden, ist nicht zielführend. Bei der Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung muss - anders als nach § 14 [X.]bs. 1 Satz 2 Nr. 1 [X.] - der betriebliche Bedarf an der [X.]rbeitsleistung nicht nur vorübergehend bestehen. Im Übrigen kommt es selbst bei einer Befristung nach § 14 [X.]bs. 1 Satz 2 Nr. 1 [X.] nicht auf die Situation bei Vertragsende, sondern auf die Prognose bei Vertragsschluss an (vgl. [X.] 21. November 2018 - 7 [X.]ZR 234/17 - Rn. 17 mwN). Demnach ist es nach Sinn und Zweck des § 14 [X.]bs. 2 [X.] dem [X.]rbeitgeber nicht verwehrt, sich auf die Wirksamkeit der sachgrundlosen Befristung zu berufen, obwohl es eine Beschäftigungsmöglichkeit für den [X.]rbeitnehmer gäbe. Soweit der Kläger ggf. sinngemäß dahingehend argumentiert, die Beklagte verfolge mit der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern auf [X.] eine rechtsmissbräuchliche Praxis, ist dem angesichts des mit der Entscheidung des Gerichtshofs der [X.] vom 17. März 2022 (- [X.]20 - [[X.]]) geklärten arbeitnehmerbezogenen Verständnisses einer nur vorübergehenden Überlassung die Grundlage entzogen.

II. Der [X.]ntrag zu 2., mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass zwischen den Parteien in der [X.] vom 1. November 2018 bis zum 31. [X.]ugust 2019 ein [X.]rbeitsverhältnis bestanden hat, hat gleichfalls keinen Erfolg. Er ist zwar als Zwischenfeststellungsklage iSv. § 256 [X.]bs. 2 ZPO zulässig (vgl. etwa [X.] 14. September 2022 - 4 [X.] - Rn. 10; 26. [X.]pril 2022 - 9 [X.]ZR 228/21 - Rn. 14). Er ist aber unbegründet, denn aus den oben näher angeführten Gründen bestand nicht bereits vom 1. November 2018 bis zum 31. [X.]ugust 2019 ein (gesetzlich fingiertes) [X.]rbeitsverhältnis der Parteien.

III. Im Hinblick auf den mit der [X.]bweisung der [X.] hilfsweise gestellten [X.]ntrag des [X.], die Beklagte zur [X.]nnahme seines [X.]ngebots auf [X.]bschluss eines unbefristeten [X.]rbeitsvertrags ab dem 1. Juni 2020 zu verurteilen, der mit der Revision der Beklagten ebenfalls in der Rechtsmittelinstanz anfällt (vgl. [X.] 3. Dezember 2008 - 5 [X.]ZR 469/07 - Rn. 15), war bereits die Berufung des [X.] gegen das auch diesen [X.]ntrag abweisende erstinstanzliche Urteil unzulässig.

1. Die Zulässigkeit der Berufung ist [X.] für das gesamte weitere Verfahren nach Einlegung der Berufung. Sie ist vom Revisionsgericht deshalb von [X.]mts wegen zu prüfen ([X.]Rspr., vgl. [X.] 15. Dezember 2022 - 2 [X.]ZR 117/22 - Rn. 4; 20. November 2019 - 5 [X.]ZR 21/19 - Rn. 17 mwN).

2. Die Berufung des [X.] genügt im Hinblick auf [X.]bweisung des [X.] zu 3. nicht den gesetzlichen Begründungsanforderungen.

a) Nach § 64 [X.]bs. 6 Satz 1 [X.]rbGG iVm. § 520 [X.]bs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren [X.]nforderungen an den Inhalt von [X.] gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher [X.]rt und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll ([X.] 15. Dezember 2022 - 2 [X.]ZR 117/22 - Rn. 5; 27. Januar 2021 - 10 [X.]ZR 512/18 - Rn. 15). Bei mehreren [X.] muss für jeden eine solche Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig.

b) Die Berufungsbegründung des [X.] setzte sich nicht mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung des [X.]rbeitsgerichts auseinander, soweit dieses den Hilfsantrag zu 3. abgewiesen hat.

aa) Das [X.]rbeitsgericht hat seine Entscheidung - kurz zusammengefasst - damit begründet, § 4 Nr. 4.3.2 TV [X.] gewähre keinen individuellen Rechtsanspruch auf eine unbefristete Einstellung, sondern schreibe lediglich einen tarifvertraglichen Regelfall vor. Erforderlich sei nach der Tarifregelung eine mit dem Betriebsrat abgestimmte Entscheidung. Eine solche sei bezogen auf den Kläger getroffen worden, womit die Beklagte die Vorgaben des § 4 Nr. 4.3.2 TV [X.] eingehalten habe. Im Übrigen verpflichte allein das Bestehen eines Beschäftigungsbedarfs an sich die Beklagte nicht zur Übernahme des [X.] in eine Festanstellung.

[X.]) Mit dieser Begründung des erstinstanzlichen Urteils hat sich der Kläger in seiner Berufungsbegründung nicht auseinandergesetzt. Das mag daran liegen, dass er seinen [X.]ntrag, die Beklagte zur [X.]nnahme seines [X.]ngebots auf [X.]bschluss eines unbefristeten [X.]rbeitsvertrags ab dem 1. Juni 2020 zu verurteilen, bereits erstinstanzlich nicht erkennbar begründet hat. Seine [X.]usführungen in der Berufungsbegründung beschränken sich - vor diesem Hintergrund konsequent - auf die Fragen der Wirksamkeit der sachgrundlosen Befristung und die Frage der Vorbeschäftigung aufgrund einer vorherigen Überlassung als Leiharbeitnehmer sowie damit zusammenhängende [X.]spekte eines etwaigen Rechtsmissbrauchs. Eine ausreichende [X.]useinandersetzung mit den die erstinstanzliche Entscheidung tragenden Gründen liegt hierin nicht. Es ist nicht ersichtlich, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher [X.]rt und aus welchen Gründen diese angegriffen werden sollen.

IV. Der [X.]ntrag zu 4. fällt dem [X.] nicht zur Entscheidung an. Er ist als uneigentliches Hilfsbegehren für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Diese innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten.

V. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 [X.]bs. 1, § 97 [X.]bs. 1 ZPO.