Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.11.2021, Az. 1 AZR 206/20

Die [X.]arteien streiten über die Zahlung einer Jahresprämie für das Jahr 2018.

Der Kläger war vom 1. Februar 2012 bis zum 30. November 2018 bei der [X.] beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag zuletzt ein Arbeitsvertrag vom 24. Januar 2012 zugrunde, der in § 3 („[X.]ezüge“) ua. vorsieht:

Die [X.]eklagte unterhält neben ihrem [X.]etrieb in [X.], in dem der Kläger tätig war, einen weiteren [X.]etrieb in [X.] In beiden sind [X.]etriebsräte gewählt. Zudem ist ein Gesamtbetriebsrat errichtet.

Am 2. Februar 2007 schloss die - damals noch anders firmierende - [X.]eklagte mit beiden [X.]etriebsräten die [X.]etriebsvereinbarung „Einkommen“ ([X.]V Einkommen). Diese lautet auszugsweise:

Nach § 6 Abs. 1 Satz 1 [X.]V Einkommen hat jeder Mitarbeiter jährlich Anspruch auf mindestens ein [X.]ewertungsgespräch; dessen Ergebnis dient als „Orientierung für … [die] Jahresprämie“ (§ 6 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 4 [X.]V Einkommen). § 7 [X.]V Einkommen regelt ein „Verfahren zur … Vergabe der Jahresprämie“.

Nachdem das Arbeitsverhältnis des [X.] mit der [X.] aufgrund einer Eigenkündigung zum 30. November 2018 endete, gewährte diese ihm für das Geschäftsjahr 2018 keine Jahresprämie.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe auch für dieses Geschäftsjahr eine anteilige Jahresprämie auf Grundlage der [X.]V Einkommen zu. Diese sei wirksam; lediglich die in ihrem § 5 Abs. 2 Unterabs. 7 Satz 2 vorgesehene Stichtagsregelung sei wegen einer über das Geschäftsjahr hinausgehenden [X.]indungswirkung nichtig. Jedenfalls folge ein entsprechender Anspruch aus § 3 seines Arbeitsvertrags, zumindest aber aus einer Gesamtzusage, in die die [X.]V Einkommen im Fall ihrer Unwirksamkeit umzudeuten sei, bzw. aus einer - durch die jahrelange Zahlung einer Jahresprämie - bei der [X.] begründeten betrieblichen Übung.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die [X.]eklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Die Revision des [X.] ist unbegründet. Das [X.] hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass seine Berufung gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts zurückzuweisen ist. Die zulässigen Klageanträge zu 1. und 2. sind unbegründet. Da dem Kläger kein Anspruch auf Zahlung einer anteiligen Jahresprämie für das Geschäftsjahr 2018 gegen die [X.] zusteht, konnte der [X.] über beide Anträge einheitlich entscheiden. Über den Hilfsantrag war mangels Bedingungseintritts nicht zu befinden.

I. Die mit den Klageanträgen zu 1. und 2. angebrachte Stufenklage ist zulässig.

1. Nach § 254 ZPO kann mit der Klage auf Rechnungslegung, auf Vorlegung eines Vermögensverzeichnisses oder auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung eine Klage auf Herausgabe desjenigen verbunden werden, was der [X.] aus dem zugrunde liegenden Rechtsverhältnis schuldet. Bei der Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und daher entgegen § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO noch nicht zu beziffernder Leistungsanspruch zugleich mit den zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen auf Auskunft und ggf. Richtigkeitsversicherung erhoben. Dabei muss die in der ersten Stufe verlangte Auskunft dem Zweck dienen, einen bestimmten Leistungsantrag im Klageweg verfolgen zu können; unzulässig ist eine Stufenklage, wenn die Auskunft überhaupt nicht dem Zweck einer Bestimmbarkeit des Leistungsanspruchs dient, sondern dem Kläger sonstige, hiermit nicht in Zusammenhang stehende Informationen über seine Rechtsverfolgung verschaffen soll. Dient die Auskunft hingegen dazu, den Leistungsantrag nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bestimmen zu können, kann sie - über den Gesetzeswortlaut von § 254 ZPO hinaus - Informationsansprüche jeglicher Art erfassen. Der Begriff der Rechnungslegung iSd. § 254 ZPO erfasst alle Auskünfte, die zur Anbringung eines bezifferten [X.] erforderlich sind (vgl. ausf. [X.] 28. August 2019 - 5 [X.] - Rn. 17 - 20 mwN, [X.]E 167, 349). Hierbei genügt es, dass lediglich ein Teil der benötigten Informationen im Wege der Auskunftsklage zu erlangen ist. In der ersten Stufe müssen daher nicht zwingend sämtliche Informationen zu erlangen sein, die für die Bezifferung des in einer weiteren Stufe verfolgten [X.]s notwendig sind (vgl. [X.] 28. August 2019 - 5 [X.] - Rn. 29, aaO; [X.] April 2016 - [X.] - Rn. 14, [X.]Z 209, 358).

2. Gemessen hieran ist die vorliegende Stufenklage zulässig. Die vom Kläger begehrten Auskünfte beziehen sich - soweit sie unternehmensbezogen sind - auf Faktoren, die nach der [X.] Einkommen entscheidend dafür sind, ob den anspruchsberechtigten Mitarbeitern überhaupt eine Jahresprämie für das Geschäftsjahr zu zahlen ist. Zudem beeinflussen alle verlangten Daten zumindest mittelbar auch die Höhe einer dem einzelnen Arbeitnehmer zu gewährenden Jahresprämie. Nach § 5 Abs. 2 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 Satz 1 und 2 [X.] Einkommen ist die auszuzahlende Jahresprämie zu ermitteln, indem das operative Ist-Ergebnis des Geschäftsjahres durch das geplante operative Ergebnis geteilt und der sich hieraus ergebende Faktor mit der geplanten Jahresprämie multipliziert wird. Der sich danach ergebende Betrag darf nach § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 [X.] Einkommen höchstens die zweifache geplante Jahresprämie und in Summe drei Monatsgrundgehälter aller Mitarbeiter im Unternehmen nicht überschreiten. Die Bemessungsfaktoren, deren Mitteilung der Kläger erstrebt, sind damit nicht nur bedeutsam für die Frage, ob der für eine Auszahlung erforderliche Mindestbetrag iHv. 500,00 Euro (bei Vollzeitbeschäftigung) für jeden anspruchsberechtigten Mitarbeiter zur Verfügung steht (vgl. § 5 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 3 [X.] Einkommen). Vielmehr ist, wie die Formulierungen in § 5 Abs. 2 Unterabs. 1 („auszuzahlende“), Unterabs. 2 Satz 3 („Ausschüttung wird nur dann vorgenommen“) und Unterabs. 3 [X.] Einkommen („Es wird … ausgezahlt“) zeigen, mit ihrer Hilfe auch festgelegt, welche Summe die [X.] insgesamt für das jeweilige Geschäftsjahr an alle jahresprämienberechtigten Mitarbeiter im Unternehmen (vgl. § 5 Abs. 2 Unterabs. 6 [X.] Einkommen) auszuschütten hat. Deren Höhe beeinflusst wiederum mittelbar die Beträge, die - über den in § 5 Abs. 2 Unterabs. 4 Satz 1 [X.] Einkommen vorgesehenen Mindestbetrag von 500,00 Euro hinaus - vom Management nach § 5 Abs. 2 Unterabs. 5 [X.] Einkommen an die einzelnen Arbeitnehmer vergeben werden können. Da sich die Festsetzung des jeweiligen Betrags an der nach § 7 Abs. 2 Buchst. a [X.] Einkommen vom Personalverantwortlichen vorzunehmenden Bewertung der Mitarbeiter zu „orientieren“ hat (vgl. § 5 Abs. 2 Unterabs. 5 iVm. § 6 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 4 [X.] Einkommen), bildet auch das Ergebnis einer solchen Leistungsbewertung einen für die Höhe der individuellen Jahresprämie wesentlichen Umstand.

II. Die Stufenklage ist insgesamt unbegründet.

1. Zwar darf das Gericht im Fall einer Stufenklage grundsätzlich zunächst nur über den Auskunftsanspruch verhandeln und durch Teilurteil hierüber entscheiden; erst nach dessen Rechtskraft ist eine Verhandlung und Entscheidung über den in der nächsten Stufe verfolgten Anspruch zulässig. Ausnahmsweise kommt aber eine einheitliche Entscheidung über die mehreren in einer Stufenklage verbundenen Klageanträge in Betracht, wenn schon die Prüfung des Auskunftsanspruchs ergibt, dass dem [X.] die materiell-rechtliche Grundlage fehlt (vgl. [X.] 16. Juni 2010 - [X.]/09 - Rn. 24; 28. November 2001 - [X.]/01 - zu II 4 der Gründe).

2. Danach war der [X.] berechtigt, nicht nur über den mit dem Klageantrag zu 1. verfolgten Auskunftsanspruch, sondern auch über das mit dem Klageantrag zu 2. angebrachte [X.] zu entscheiden. Denn die [X.] ist nicht verpflichtet, dem Kläger eine (anteilige) Jahresprämie für das Geschäftsjahr 2018 zu zahlen.

a) Ein hierauf gerichteter Anspruch des [X.] ergibt sich nicht aus § 5 [X.] Einkommen. Die Norm ist unwirksam. Den örtlichen [X.] - die die [X.] Einkommen mit der [X.] geschlossen haben - fehlte es an der hierfür erforderlichen Regelungskompetenz.

aa) Zwar verfügt der Betriebsrat innerhalb der gesetzlich vorgegebenen Grenzen (§ 77 Abs. 3, § 75 BetrVG) grundsätzlich über eine umfassende Regelungskompetenz hinsichtlich aller betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen sowie des Inhalts, des Abschlusses und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen (vgl. etwa [X.] 28. Juli 2020 - 1 ABR 41/18 - Rn. 15, [X.]E 171, 340). Allerdings muss der jeweilige Regelungsgegenstand seiner [X.] Zuständigkeit unterliegen. Dies setzt voraus, dass er sich auf den Betrieb und auf die Interessen der vom Betriebsrat repräsentierten Arbeitnehmer bezieht (vgl. [X.] 14. März 2012 - 7 [X.] - Rn. 40). Für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können, ist hingegen nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat zuständig.

bb) Diese Grenze wird bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Jahresprämie in § 5 [X.] Einkommen nicht gewahrt. Die Betriebsparteien haben nicht festgelegt, wie sich die Höhe einer an die einzelnen Arbeitnehmer des jeweiligen Betriebs für das Geschäftsjahr zu zahlenden Jahresprämie errechnet, sondern in § 5 Abs. 2 [X.] Einkommen lediglich Vorgaben für die Ermittlung eines unternehmensweiten Gesamtbudgets vereinbart, welches von der [X.] an alle im Unternehmen beschäftigten anspruchsberechtigten Arbeitnehmer - unter Berücksichtigung deren jeweiliger Bewertung - auszuschütten ist. Auch die Maßgaben für die erforderliche Mindestdotierung dieses Budgets (vgl. § 5 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 3 [X.] Einkommen) und die Festlegungen zu seiner Begrenzung (vgl. § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 [X.] Einkommen) knüpfen an die im gesamten Unternehmen - und nicht an die in den einzelnen Betrieben - beschäftigten Arbeitnehmer an. Eine - wie auch immer geartete - betriebsbezogene Aufteilung des danach insgesamt für das Geschäftsjahr zur Auszahlung anstehenden Betrags, der nach § 5 Abs. 2 Unterabs. 5 [X.] Einkommen vom Management anhand von [X.] an die einzelnen Arbeitnehmer zu verteilen ist, sofern diese jeweils mehr als 500,00 Euro erhalten sollen, sieht § 5 [X.] Einkommen nicht vor. Für eine solche ausschließlich unternehmensbezogene Ausgestaltung der von der [X.] an ihre Arbeitnehmer auszukehrenden Jahresprämie besitzen die örtlichen Betriebsräte keine Regelungskompetenz.

cc) Eine mitbestimmungsrechtliche Schutzlücke entsteht hierdurch nicht. Nach § 50 Abs. 1 BetrVG ist die Zuständigkeit des [X.] gegeben, wenn für die zu regelnden Angelegenheiten ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Entgegen der Annahme des [X.] kann ein solches Erfordernis dabei auch auf der „subjektiven Unmöglichkeit“ einer betrieblichen Regelung beruhen. Eine solche wird angenommen, wenn eine auf die einzelnen Betriebe beschränkte Regelung deshalb nicht möglich ist, weil der Arbeitgeber den der Mitbestimmung unterf[X.]den Regelungsgegenstand mitbestimmungsfrei so vorgegeben hat, dass eine Regelung nur betriebsübergreifend erfolgen kann (vgl. [X.] 19. Juni 2007 - 1 [X.] - Rn. 23, [X.]E 123, 152; 10. Oktober 2006 - 1 [X.] - Rn. 18). Da es sich bei der Jahresprämie um eine freiwillige Leistung der [X.] handelt, kann sie - ohne Zustimmung des Betriebsrats - frei darüber befinden, ob überhaupt, in welcher Höhe und an welchen Empfängerkreis sie diese Leistung zu erbringen bereit ist. Damit steht es zugleich in ihrer Macht, [X.] vorzugeben, auf der die Mitbestimmung bei der Verteilung der Leistung zu erfolgen hat (vgl. [X.] 19. Juni 2007 - 1 [X.] - aaO). Sollte die [X.] - wofür sowohl §§ 1, 2 [X.] Einkommen als auch der Inhalt von § 5 [X.] Einkommen sprechen - die Jahresprämie grundsätzlich nur einheitlich [X.] Arbeitnehmern im Unternehmen (mit Ausnahme der in § 5 Abs. 2 Unterabs. 6 [X.] Einkommen genannten) gewähren wollen, wäre für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung daher der Gesamtbetriebsrat zuständig.

dd) Der Einwand des [X.], die [X.] Einkommen sei von Vertretern genau derjenigen Gremien geschlossen worden, deren Mitglieder auch dem Gesamtbetriebsrat angehören, verfängt nicht. Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat sind verschiedene Gremien, deren Errichtung und Zusammensetzung sich unterscheiden. Daher spielt es keine Rolle, ob - wie vom Kläger vorgebracht - der Gesamtbetriebsrat die [X.] Einkommen inhaltsidentisch abgeschlossen hätte.

ee) Der [X.] ist es nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) auch unter dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens („venire contra factum proprium“) nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit von § 5 [X.] Einkommen zu berufen. Ein widersprüchliches Verhalten der [X.] liegt bereits deshalb nicht vor, weil ihr - wie der Kläger selbst vorgebracht hat - die Unwirksamkeit der Norm bei ihrem Vollzug nicht bekannt war. Der bloße Umstand, dass der Kläger ebenfalls keine Zweifel an deren Wirksamkeit hatte, hat nicht zur Folge, dass dieser aus Gründen des Vertrauensschutzes normative Rechtswirkung zukommen könnte.

b) Der Kläger hat auch keinen vertraglichen Anspruch auf Zahlung der Jahresprämie.

aa) Ein solcher folgt entgegen der Ansicht der Revision nicht aus einer im Zusammenhang mit einer Umdeutung der [X.] Einkommen anzunehmenden Gesamtzusage.

(1) Nach der Rechtsprechung des [X.] ist es nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine Gesamtzusage umzudeuten. [X.] einer solchen Umdeutung bildet dabei nicht die Betriebsvereinbarung selbst; denn bei dieser handelt es sich um einen auf die Setzung objektiven Rechts abzielenden Normenvertrag der Betriebsparteien (vgl. [X.] 28. Juli 2020 - 1 [X.] - Rn. 14, [X.]E 171, 347) und damit um ein kollektivrechtliches Gestaltungsmittel. Anknüpfungspunkt kann vielmehr nur die auf ihren Abschluss gerichtete Erklärung des Arbeitgebers sein (vgl. [X.] 24. Januar 1996 - 1 [X.] - zu II 2 der Gründe, [X.]E 82, 89). Die Umdeutung einer solchen Erklärung in eine vertragliche Zusage erfordert allerdings besondere Umstände, die die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Hierbei ist vor allem zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung nach § 77 Abs. 5 BetrVG ohne Grund jederzeit lösen kann. Eine Änderung der Arbeitsverträge - zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird - kann hingegen nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer oder durch - gerichtlich überprüfbare - Änderungskündigung erfolgen. Auch die typischerweise vorliegende Betriebsvereinbarungsoffenheit einer Gesamtzusage (vgl. [X.] 30. Januar 2019 - 5 [X.]/17 - Rn. 60, [X.]E 165, 168) ermöglicht es dem Arbeitgeber nicht, sich von dieser einseitig zu lösen. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden. Ein solcher Rechtsbindungswille kann vor allem nicht aus den in der Betriebsvereinbarung selbst getroffenen Regelungen abgeleitet werden. Er muss sich aus außerhalb der Betriebsvereinbarung liegenden Umständen ergeben und auf einen von der Betriebsvereinbarung losgelösten Verpflichtungswillen des Arbeitgebers gegenüber [X.] oder einer Gruppe von Arbeitnehmern gerichtet sein (vgl. [X.] 23. Januar 2018 - 1 [X.] - Rn. 27, [X.]E 161, 305).

(2) Danach scheidet vorliegend eine vertragliche Geltung der in § 5 [X.] Einkommen geregelten Jahresprämie aufgrund einer entsprechenden Umdeutung aus. Der Umstand, dass die [X.] in der Vergangenheit [X.] gewährt hat, lässt nicht den Schluss darauf zu, dass sie sich - unabhängig von der Wirksamkeit des § 5 [X.] Einkommen - zu deren Zahlung verpflichten wollte. Ebenso wenig vermögen die vom Kläger herangezogene [X.] der [X.] Einkommen sowie die Regelung in § 5 Abs. 1 Unterabs. 1 einen auf die [X.] bezogenen Rechtsbindungswillen zu belegen, der Belegschaft gegenüber entsprechende Leistungen selbst für den Fall zu versprechen, dass diese nicht (wirksam) mit den [X.] ausgestaltet sind. Die [X.] lässt, wie die gesamte [X.] Einkommen, [X.]falls Rückschlüsse auf einen gemeinsamen Erklärungs- oder Regelungswillen der (drei) Betriebsparteien zu. Auch der bloße Umstand, dass die [X.] ihr „Bonusprogramm“ intern „beworben“ hat, deutet nicht auf einen von der Geltung des § 5 [X.] Einkommen losgelösten Rechtsbindungswillen hin. Vielmehr lassen die von der [X.] geschlossenen Arbeitsverträge, die - nach dem Vorbringen des [X.] - Regelungen enthalten, die § 3 seines Vertrags entsprechen, erkennen, dass sie gerade nicht willens war, sich - ungeachtet einer normativen Regelung - vertraglich zur Zahlung einer Jahresprämie zu verpflichten. Denn die vertragliche Klausel bezieht sich für weitere Einzelheiten ausdrücklich auf die „jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen“.

bb) Der Kläger kann einen Anspruch auf Zahlung einer Jahresprämie auch nicht auf § 3 seines Arbeitsvertrags stützen. Dieser enthält keine abschließenden Vorgaben für deren Zahlung. Die Gewährung variabler Vergütungsbestandteile erfordert danach eine - von den Parteien nicht geschlossene - Zusatzvereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Soweit § 3 des Arbeitsvertrags auf die „jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen“ hinweist, handelt es sich - wie typischerweise - lediglich um eine deklaratorische Bestimmung (vgl. [X.] 13. März 2012 - 1 [X.] - Rn. 15), mit der klargestellt wird, dass die nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend geltenden Betriebsvereinbarungen auch für das Arbeitsverhältnis des [X.] gelten. Selbst wenn dieser Klausel eine weitergehende Bedeutung zukäme, ergäbe sich nichts anderes. Die vertragliche Regelung verweist lediglich auf die „jeweils gültigen“ Betriebsvereinbarungen. Hierin liegt keine Inbezugnahme des mangels Regelungskompetenz der örtlichen Betriebsräte unwirksamen § 5 [X.] Einkommen.

cc) Ein Anspruch aus betrieblicher Übung besteht ebenfalls nicht.

(1) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht nicht, wenn eine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht oder sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Hat der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (vgl. [X.] 18. März 2020 - 5 [X.] - Rn. 52 mwN, [X.]E 170, 172).

(2) Danach scheidet eine betriebliche Übung aus. Die [X.] hat die [X.] - für den Kläger erkennbar - in der Vergangenheit aufgrund von § 5 [X.] Einkommen gewährt. Der Kläger macht insoweit selbst geltend, die [X.] sei von dessen Wirksamkeit ausgegangen.

III. Über den Hilfsantrag hatte der [X.] nicht zu befinden, da dieser nur dann zur Entscheidung anf[X.] sollte, wenn der Auskunftsanspruch als erfüllt angesehen wird. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.

IV. [X.] beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.