Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12.03.2019, Az. 1 ABR 43/17

A. [X.]ie Beteiligten streiten über die Vorlage von Unterlagen.

[X.]ie Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der Automobilindustrie. In ihrem Betrieb „Zentrale“ mit ca. 14.000 Mitarbeitern ist der zu 1. beteiligte Betriebsrat gebildet. In diesem Betrieb gibt es unter der Vorstandsebene vier Hierarchieebenen. [X.] 1 bilden die [X.] ([X.]irektoren), [X.] 2 die ca. 179 Bereichsleiter, [X.] 3 die ca. 850 Abteilungsleiter und [X.] 4 die ca. 2700 Teamleiter.

Im Unternehmen ist der zu 3. beteiligte Gesamtbetriebsrat errichtet; er wird von der Arbeitgeberin in die unternehmensweite Personalplanung einbezogen.

[X.]ie Arbeitgeberin ist kraft Mitgliedschaft im [X.] - an die Tarifverträge der Metall- und [X.]lektroindustrie [X.] - [X.]. an den am 1. Jan[X.]r 2007 eingeführten [X.]ntgeltrahmentarifvertrag ([X.]) - gebunden. [X.]ie [X.]instufung der Arbeitnehmer in eine der 17 [X.]ntgeltgruppen des [X.] richtet sich nach bewerteten Arbeitsaufgaben, die im Anhang zum [X.] dokumentiert sind. Begleitend zur [X.]inführung des [X.] schlossen die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat mehrere [X.], [X.]. die am 16. September 2015 neu gefasste „Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem in den Werken und [X.] der [X.]“. [X.]iese gilt für alle Beschäftigten in den Werken und [X.] der Arbeitgeberin mit Ausnahme der Führungskräfte [X.]n 1 bis 4. In einer Protokollnotiz zu ihr ist niedergelegt, dass die Vergütungsentwicklung der Mitarbeiter zukünftig in einem ganzheitlichen Führungs- und Vergütungsprozess ([X.]) diskutiert werden soll. Hierbei handelt es sich um einen jährlichen vom Personalbereich der Arbeitgeberin gesteuerten [X.], dessen Ziel in erster Linie ist, die Vergütungsparameter für die Beschäftigten (tarifliches Grundentgelt, tarifliches Leistungsentgelt, übertarifliche Zulage und ggf. Belastungszulage) im Rahmen einer [X.]inkommensüberprüfung anzupassen. Für die [X.]urchführung des [X.] wird als Instrument zur Vergütungsplanung für Führungskräfte das [X.] [X.]RAeCon verwendet.

In diesem Zusammenhang spielen als „Steuerungsgrößen“ sogenannte Musterbetriebe und Bereichs-[X.][X.] eine Rolle. [X.]in Musterbetrieb ist ein virtueller und lediglich zu Planungszwecken geschaffener „perfekter, idealer Betrieb“, dem [X.] oder - grundsätzlich auch standort- und betriebsübergreifend - Funktionsprofile (sog. Jobfamilien oder Fachketten) zugeordnet sind. Bei der Arbeitgeberin sind 40 bis 50 solcher Musterbetriebe gebildet. [X.]ie ausgehend von einem Musterbetrieb festgelegten Sollstrukturen werden im Planungsprozess der Arbeitgeberin - in der Regel auf [X.] 2, bei großen [X.]inheiten auf [X.] 3 - auf die in ihren Standorten real existierenden Fachbereiche unter Berücksichtigung bereichsspezifischer Besonderheiten übertragen und Bereichs-[X.][X.] gebildet.

[X.]er Betriebsrat hat geltend gemacht, die Bildung der [X.] und der hierzu durchgeführte Prozess seien Personalplanung, hinsichtlich derer er anhand von Unterlagen zu unterrichten sei. Grundsätzlich sei - auch aus unionsrechtlichen Gründen - die Unterrichtung einer Interessenvertretung der Arbeitnehmer über die Personalplanung sehr weit zu verstehen. [X.]ie Vorgesetzten der einzelnen Bereiche müssten sich an den [X.][X.]n orientieren und entsprechende Veränderungen im Zusammenhang mit [X.]instellungen und [X.] vornehmen, wenn der [X.] abweiche. Jedenfalls bestehe ein faktischer Handlungsdruck. [X.]ie Vorgaben der Arbeitgeberin hätten somit [X.]influss auf die konkrete Personalplanung.

[X.]er Betriebsrat hat zuletzt - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - beantragt,

[X.]er in der Beschwerdeinstanz vom [X.] als Beteiligter angehörte Gesamtbetriebsrat hat sich dem Vorbringen des Betriebsrats angeschlossen und im Übrigen geltend gemacht, die [X.] stünden ihm gleichermaßen zu. Mit der Festlegung der Bereichs-[X.][X.] seien [X.]ntscheidungen über Neueinstellungen, Versetzungen, Q[X.]lifizierungen und Höher- bzw. Rückgruppierungen verbunden, denn die jeweiligen Führungskräfte betrachteten die [X.] nicht als unverbindliche Vorgaben. [X.]s handele sich in der Sache um Personalkostenplanung.

[X.]er Gesamtbetriebsrat hat zuletzt beantragt,

[X.]ie Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge des Betriebsrats und des [X.] abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, dem Betriebsrat stünde kein Anspruch auf Vorlage der Unterlagen zu den [X.] zu. [X.]iese bezögen sich als Parameter allenfalls auf der Personalorganisation und der eigentlichen Personalplanung vorgelagerte Strukturen zur Steuerung der Wertigkeit einzelner Funktionsbereiche. Auch die Festlegung der Bereichs-[X.][X.] stelle keine Personalplanung, sondern eine unverbindliche Analyse dar. Mit ihnen werde den Führungskräften eines Fachbereichs lediglich ein Anhaltspunkt gegeben, wie sie die einzelnen Aufgaben auf die Mitarbeiter verteilen können und ob sie sich mit der Ist-Wertigkeitsstruktur noch in der vorgegebenen [X.]Struktur befinden. [X.]ie Frage, ob und ggf. welche personellen Konsequenzen aus eventuellen [X.]ifferenzen zwischen [X.] und [X.] in einem Bereich gezogen werden, würde erst nachfolgend entschieden.

[X.]as Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Auf die Beschwerde des Betriebsrats hat das [X.] - unter ihrer Zurückweisung im Übrigen - dem Antrag zu 1. des Betriebsrats stattgegeben und die Anträge des [X.] abgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin die vollumfängliche Wiederherstellung der erstinstanzlichen [X.]ntscheidung, während der Betriebsrat mit seiner Rechtsbeschwerde an seinem zweiten [X.] und den hierzu gestellten [X.] ebenso festhält wie der Gesamtbetriebsrat mit seiner Rechtsbeschwerde an seinen Anträgen.

B. [X.]ie Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat [X.]rfolg, während die Rechtsbeschwerden des Betriebsrats und des [X.] erfolglos sind. [X.]ie zulässigen [X.] und des [X.] sind unbegründet. [X.]ie vom Betriebsrat und vom Gesamtbetriebsrat hilfsweise angebrachten Begehren fallen dem Senat nicht zur [X.]ntscheidung an.

I. [X.]ie Anträge zu 1. und zu 2. des Betriebsrats sind zulässig, aber unbegründet.

1. Mit ihnen verfolgt der Betriebsrat zulässig angebrachte Begehren.

a) [X.]ie Anträge sind auslegungsbedürftig.

aa) Nach ihrem inhaltlichen Verständnis begehrt der Betriebsrat mit dem Antrag zu 1. das Zurverfügungstellen von Unterlagen zum Abgleichergebnis der (virtuellen) Mustereinheiten mit den (tatsächlichen) Bereichen im Betrieb „Zentrale“. [X.]as Verlangen bezieht sich auf alle Unterlagen über die oder zu den konkret festgelegten Bereichs-[X.][X.]n. [X.]er Antrag zu 2. meint demgegenüber die spezifischen Unterlagen zu den Mustereinheiten und zu deren Bildung. Für dieses Verständnis beider Anträge spricht, dass der Betriebsrat zur Begründung seiner Begehren sowie vor allem zur Begründung seiner Beschwerde gegen die antragsabweisende erstinstanzliche [X.]ntscheidung betont hat, er werde - aus seiner Sicht zu Unrecht - darüber im Unklaren gelassen, welchen Umfang die „[X.] und Ist-[X.] in den einzelnen Bereichen haben“ (Antrag zu 1.) und „wie sich die Musterbetriebe zusammensetzen“ (Antrag zu 2.).

bb) Mit beiden Anträgen erstrebt der Betriebsrat im Übrigen die „Vorlage“ von Unterlagen, deren Art und Weise er im Antrag zu 1. als „Zurverfügungstellung“ - also eine zeitweise Überlassung - angibt, und beim Antrag zu 2. hilfsweise als „[X.]insichtsgewährung“ näher konkretisiert. Auch die Zeitpunkte der begehrten Vorlage werden - zum einen auf „jährlich“ bezogen und zum anderen mit Bezug zum [X.]atum der [X.]urchführung der [X.] „Führung und Vergütung“, was beim Antrag zu 2. wiederum in ein Haupt- und Hilfsverhältnis gesetzt wird - näher benannt.

b) In dieser Auslegung begegnen den [X.]n keine Zulässigkeitsbedenken. Sie sind insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

2. Beide Anträge sind unbegründet. [X.]em Betriebsrat steht kein Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf Vorlage der streitgegenständlichen Unterlagen zu.

a) [X.]in solcher Anspruch folgt nicht aus § 92 Abs. 1 Satz 1 [X.]. [X.]ie Unterlagen zur [X.]ruierung und Bildung von Bereichs-[X.][X.]n (Antrag zu 1.), die ihrerseits [X.]. auf muster[X.] Kennzahlen beruhen (Antrag zu 2.), sind keine Unterlagen der Personalplanung iSv. § 92 Abs. 1 [X.].

aa) Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 [X.] hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. [X.]er Unterrichtungsgegenstand „Personalplanung“ ist - darauf deutet schon der Wortlaut von § 92 Abs. 1 [X.] („insbesondere“) hin - auf ein nicht zu enges Verständnis angelegt. [X.]r umfasst jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in q[X.]ntitativer und q[X.]litativer Hinsicht und dessen [X.]eckung in zeitlicher und örtlicher Hinsicht, also auf den abstrakten [X.]insatz der personellen Kapazität im weitesten Sinn, bezieht, und betrifft daher Kategorien wie die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung (vgl. [X.] 8. November 2016 - 1 [X.] - Rn. 13 mwN; ebenso [X.] 29. Aufl. § 92 Rn. 9; HaKo-[X.]/Schulze-[X.]oll 5. Aufl. § 92 Rn. 8). Ob auch die - im betriebswirtschaftlichen Sinn zur Personalplanung gerechnete (vgl. [X.]/Seisreiner Praxishandbuch Personalmanagement 1. Aufl. S. 27) - Personalkostenplanung dazu zählt, ist umstritten (dafür [X.] § 92 Rn. 20; [X.]KKW-Homburg 16. Aufl. § 92 Rn. 33; [X.]/[X.] Betriebliche Personalpolitik S. 112; [X.]/[X.] Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten 3. Aufl. Teil [X.] Rn. 27; dagegen [X.] 11. Aufl. § 92 Rn. 19; [X.]/G/N/R/H-Rose 10. Aufl. § 92 Rn. 67; [X.] [X.]ie Beteiligung des Betriebsrats an der Personalplanung [X.]iss. 1975 S. 104 ff.; diff. [X.]/[X.] [X.] 16. Aufl. § 92 Rn. 15). Im allgemeinen Sinn meint „Planung“ jedenfalls den Prozess des Festlegens von Zielen und des Formulierens von Methoden, Strategien und Vorgehensweisen, um diese zu erreichen.

bb) [X.]ie in § 92 [X.] geregelten Verpflichtungen des Arbeitgebers, aus denen entsprechende Ansprüche des Betriebsrats resultieren, sollen nach dem verlautbarten Willen des Gesetzgebers sicherstellen, dass „der Betriebsrat bereits zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Sit[X.]tion des Betriebs und deren [X.]ntwicklung umfassend an Hand von Unterlagen unterrichtet wird und mit ihm die Maßnahmen sowie die Vorsorge zur Vermeidung von Härten für die Arbeitnehmer beraten werden“. [X.]ie Mitwirkung soll „bei den allgemeinen personellen Grundsatzentscheidungen, die die Grundlagen für personelle [X.]inzelentscheidungen bilden, eingeräumt“ werden, weil „[h]iervon … eine bessere Objektivierung und bessere [X.]urchschaubarkeit sowohl der allgemeinen Personalwirtschaft als auch der personellen [X.]inzelentscheidungen erwartet werden“ kann (BT-[X.]rs. VI/1786 S. 50). [X.]er Beteiligungsgegenstand ist damit von dem bei konkreten personellen [X.]inzelmaßnahmen abzugrenzen und bezieht sich - insofern auf einer abstrakteren und vom konkreten Arbeitnehmer „losgelösten“ [X.]bene - auf die Prozesse der gedanklichen Vorwegnahme künftigen Personalgeschehens (vgl. auch [X.] 29. Aufl. § 92 Rn. 17).

cc) [X.]ine von diesem Normverständnis abweichende - weitergehende - Interpretation des in § 92 [X.] verwandten Begriffs Personalplanung folgt entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht aus unionsrechtlichen [X.]rwägungen. Ungeachtet eines unionsrechtlichen Bezugspunktes bedingen die mit Art. 4 Abs. 2 Buchst. b und Buchst. c der Richtlinie 2002/14/[X.]G vorgegebenen ([X.] und Inhalte der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer(-vertreter) kein grundsätzlich anderes und auf jegliche organisatorische [X.]ntscheidungen des Arbeitgebers bezogenes Unterrichtungsrecht des Betriebsrats.

dd) Hiervon ausgehend betreffen die Unterlagen zur „Steuerung der betrieblichen Kennzahlen der Bereichs-[X.][X.]“ (Antrag zu 1.) sowie zu den - gedanklichen - „[X.]“ (Antrag zu 2.) keine personalplanerischen Belange. Sie sind auch nicht der Personalkostenplanung zuzurechnen.

(1) Nach den Feststellungen im angefochtenen Beschluss bestehen zum einen schon keine Anhaltspunkte dafür, dass es in der Folge des Festlegungsprozesses aufgrund der in Unterlagenform verlangten Kennzahlen - jenseits einer Verbindlichkeit der Bereichs-[X.][X.] für die Führungskräfte - überhaupt zu personellen Planungen in Bezug auf einzelne oder mehrere Arbeitnehmer - etwa in Bezug auf ihre Q[X.]lifikation oder hinsichtlich grundentgeltrelevanter [X.] - oder auch nur zu Auswirkungen auf deren leistungsbezogene Vergütungsbestandteile kommt. Solange ein Arbeitgeber aber (nur) wissen will, ob überhaupt ein Handlungsbedarf - bezogen auf kollektiv-planerische Personalmaßnahmen - besteht, oder er (nur) ermittelt, welche Handlungsspielräume ihm diesbezüglich zur Verfügung stehen, erreichen weder seine Überlegungen noch die entsprechenden [X.]rmittlungen das Stadium der Personal„planung“ (vgl. dazu [X.] 6. November 1990 - 1 [X.] - zu [X.] 2 b aa der Gründe, [X.][X.] 66, 186). [X.]ie begehrten Unterlagen betreffen allenfalls Parameter, die ggf. noch vorzunehmende Planungen auslösen können.

(2) Zum anderen haben die [X.] und -ansätze der Arbeitgeberin weder einen personalplanerischen [X.] noch einen entsprechenden Ressourcen- oder Kostenbezug. [X.]ie streitbefangenen Unterlagen beziehen sich auf Parameter, die lediglich der Abbildung einer in [X.]ntgeltgruppen ausgedrückten Wertigkeit für einzelne Bereiche oder Funktionsprofile dienen. Mit diesen werden nicht personalwirtschaftliche Handlungsbedarfe eruiert, geplant oder vorstrukturiert, wenngleich durch die Steuerungsgröße des Bereichs-[X.][X.]ntgeltgruppendurchschnitts - worauf das [X.] zutreffend verwiesen hat - ggf. faktisch konkrete personelle [X.]inzelmaßnahmen gefördert oder auch verhindert werden. Ausgehend von dem Modell des virtuellen Musterbetriebs legt die Arbeitgeberin fest, welcher Bereich mit welcher - sich nach dem [X.]RA-Tarifsystem in (Grund-)[X.]ntgeltgruppen ausdrückenden - Arbeitsaufgabenwertigkeit versehen ist; zum Teil erfolgt dabei auch eine Zusammenfassung zu sog. Jobfamilien. [X.]as beinhaltet nach den insoweit nicht angegriffenen und den Senat damit bindenden (§ 559 Abs. 2 ZPO) Feststellungen des [X.]s keine Ansätze zur [X.]rmittlung eines q[X.]ntifizierten oder q[X.]lifizierten Personalbedarfs oder zu Personalkosten. [X.]as Beschwerdegericht hat vielmehr ausdrücklich festgestellt, dass den [X.] [X.] oder Funktionsprofile zugewiesen sind. [X.]ie analytische Kennzahl des „Bereichs-[X.][X.]ntgeltgruppendurchschnitts“ ist daher - ggf. nach Anpassung aufgrund bereichsspezifischer Besonderheiten - Steuerungsansatz für die Bereichsleiter [X.] 2 bezogen auf das Grundentgelt; auch bietet sie Orientierung für die durchschnittliche Wertigkeit eines bestimmten Bereichs oder bestimmter Funktionen bzw. Fachketten (Jobfamilien). [X.]amit dient sie wie der gesamte [X.] dem Controlling der Grundentgelte, was die [X.] und allenfalls Vorstufen von hieraus - nicht zwingend - folgenden planerischen [X.]ispositionen zu [X.], Personalq[X.]lifizierungen oder Personalkosten betrifft.

b) [X.]ie mit den [X.]n verfolgten Vorlageverlangen sind nicht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 iVm. § 92 Abs. 2 [X.] begründet.

aa) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 [X.] hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur [X.]urchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und ihm nach Satz 2 Halbs. 1 der Bestimmung auf Verlangen die dazu erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Hieraus folgt ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Anspruchsvoraussetzung ist damit zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist, und zum anderen, dass im [X.]inzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich ist. [X.]ies hat der Betriebsrat darzulegen. [X.]rst anhand dieser Angaben können der Arbeitgeber und im Streitfall die Gerichte für Arbeitssachen prüfen, ob die Voraussetzungen der Vorlagepflicht vorliegen ([X.] 16. August 2011 - 1 [X.] - Rn. 34, [X.][X.] 139, 25).

bb) Nach diesen Grundsätzen bestehen die mit den Anträgen zu 1. und zu 2. geltend gemachten [X.] nicht. [X.]s kann dabei zu Gunsten des Betriebsrats unterstellt werden, dass er seine Begehren auf sein Vorschlagsrecht nach § 92 Abs. 2 [X.] zu stützen vermag. [X.]r hat aber nicht dargetan, dass die „Unterlagen zur Steuerung der betrieblichen Kennzahlen der Bereichs-[X.][X.]“ und zu den „[X.]“ für die [X.]rledigung dieser Aufgabe erforderlich sind.

(1) Nach § 92 Abs. 2 [X.] kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die [X.]inführung einer Personalplanung und deren [X.]urchführung machen. Hierzu gehören auch solche zur Änderung einer bestehenden und vom Arbeitgeber praktizierten Personalplanung (vgl. [X.] 31. Jan[X.]r 1989 - 1 [X.] - zu [X.] der Gründe). [X.]s zählt aber nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats, neben dem Arbeitgeber eine „originäre“ Personalplanung durchzuführen ([X.] 8. November 2016 - 1 [X.] - Rn. 21).

(2) [X.]er Betriebsrat hat nicht hinreichend dargelegt, dass die Vorlage der erstrebten Unterlagen erforderlich ist, um eigene Vorschläge zur Änderung der bisherigen Personalplanung der Arbeitgeberin machen zu können. [X.]a die Arbeitgeberin nach den Feststellungen des [X.]s in ihrem Unternehmen eine Personalplanung durchführt, in die der Gesamtbetriebsrat „einbezogen“ ist, besteht für ein Vorschlagsrecht zur [X.]inführung einer Personalplanung kein Raum mehr. Vielmehr kann sich die gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats nach § 92 Abs. 2 [X.] in einem solchen Fall nur darauf beziehen, Vorschläge zur Änderung der - dann auch allein [X.] - Personalplanung zu unterbreiten. [X.]er Betriebsrat hat nicht näher aufgezeigt, inwiefern er die Unterlagen benötigt, um sein Vorschlagsrecht wahrzunehmen.

c) Auch ein Anspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 iVm. § 92 Abs. 3 Satz 1 iVm. § 80 Abs. 1 Nr. 2b [X.] besteht nicht. [X.]s mangelt an einem Aufgabenbezug. Weder nach den Feststellungen des [X.]s noch nach dem Vorbringen der Beteiligten bestehen Anhaltspunkte dafür, dass sich aus den auf Mustereinheiten beruhenden [X.]rmittlungen und Festlegungen von Bereichs-[X.][X.]n relevante [X.]rkenntnisse ergeben können, die für den Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Aufgabe, die Vereinbarkeit von Familie und [X.]rwerbstätigkeit zu fördern (§ 80 Abs. 1 Nr. 2b [X.]), relevant sind. [X.]as erscheint auch deshalb ausgeschlossen, weil die Musterbetriebe als virtuelle Idealeinheiten gerade keine individuellen Arbeitszeitmodelle enthalten oder feststellen.

d) Soweit der Betriebsrat die erstrebten Vorlagen auf § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 iVm. § 80 Abs. 1 Nr. 8 [X.] (Beschäftigungsförderung und -sicherung im Betrieb) und § 92a Abs. 1 [X.] (Vorschlagsrecht zur Beschäftigungssicherung) stützt, hat er nicht dargelegt, warum die Unterlagen notwendig sein sollen, um der geltend gemachten Förderungs- und Sicherungsaufgabe nachzukommen oder um Vorschläge zur Beschäftigungssicherung zu unterbreiten. Sein pauschal gehaltener und im Wesentlichen lediglich die gesetzlichen Normen wiederholender Verweis auf die ihm obliegenden Aufgaben und sein Vorschlagrecht ist untauglich, die [X.]rforderlichkeit der beanspruchten Unterlagen für die Wahrnehmung dieser Aufgaben und dieses Rechts zu belegen.

e) Schließlich ergibt sich der vom Betriebsrat geltend gemachte Anspruch nicht aus § 90 Abs. 1 Nr. 3 [X.]. [X.]ie begehrten Unterlagen betreffen keine Planungen von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen, hinsichtlich derer der Betriebsrat gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 3 [X.] rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten ist. [X.]as von „Planungen“ ausgelöste Unterrichtungsrecht des Betriebsrats und die auf „erforderliche“ Unterlagen bezogene Vorlageverpflichtung des Arbeitgebers knüpfen an die rationale, gedankliche Vorwegnahme von künftigen [X.] an, die zur [X.]rreichung eines Ziels notwendig scheinen. Selbst wenn bei einer Abweichung der Bereichs-Ist- von der Bereichs-[X.][X.]ntgeltgruppendurchschnittskennzahl Planungen für konkrete Arbeitsverfahren oder konkrete Arbeitsabläufe erfolgen sollten, beziehen sich die verlangten Unterlagen nicht auf dieses Planungsstadium. [X.]s ist nichts dafür ersichtlich, dass die Arbeitgeberin bereits mit der [X.]rmittlung der durch den Musterbetrieb (mit)bestimmten [X.]Kennzahl eine Umstrukturierung oder Veränderung von arbeitsausführungsbezogenen Verfahren oder Abläufen konzipiert. Letztlich eruiert sie allenfalls Handlungsbedarfe, die Vorhaben auslösen (können), jedoch nicht selbst das Vorhaben (bereits) planen.

II. [X.]ie Hilfsanträge zu 3. bis 5. des Betriebsrats fallen dem Senat nicht zur [X.]ntscheidung an. Nach ihrem Inhalt enthalten sie Modifikationen und Beschränkungen für den Fall, dass die beiden Hauptverlangen als zu weitreichend angesehen werden, weil sie entweder Unterlagen betreffen, die sich nicht ausschließlich auf den Betrieb [X.] „Zentrale“ erstrecken (Hilfsanträge zu 3. und zu 5.), oder wegen des erstrebten Zeitpunkts der Unterlagenvorlage als unbegründet angesehen werden (Hilfsanträge zu 4. und zu 5.). Sie stehen damit ersichtlich unter innerprozess[X.]len Bedingungen. [X.]iese sind nicht eingetreten. [X.]ie mit den Anträgen zu 1. und zu 2. geltend gemachten Ansprüche bestehen schon dem Grunde nach nicht; sie sind nicht abzuweisen, weil sie in ihrer erstrebten Reichweite nicht begründet sind.

III. [X.]ie [X.] zu 1. und zu 2. des [X.] sind gleichfalls unbegründet. Mit sämtlichen Anträgen erstrebt der Gesamtbetriebsrat die Vorlagen eben jener Unterlagen, die (auch) der Betriebsrat zur Verfügung gestellt bzw. zur [X.]insichtnahme verlangt. [X.]ie streitbefangenen [X.] sind ungeachtet der Frage, ob ihre Ausübung in die Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats oder des Gesamtbetriebsrat oder - wie der Gesamtbetriebsrat argumentiert - in die kumulative Kompetenz beider Gremien fällt, unter keinem materiell-rechtlichen Gesichtspunkt begründet. Insoweit gilt nichts Anderes als das unter [X.] Ausgeführte. [X.]ie vom Gesamtbetriebsrat mit den [X.] zu 3. und zu 4. angebrachten Anträge sind aus den gleichen Gründen wie bei den [X.] des Betriebsrats angeführt nicht zu bescheiden (vgl. unter [X.].).