Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.11.2019, Az. 7 AZR 311/18

Die Parteien streiten über den Fortbestand eines zwischen ihnen begründeten Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger war seit dem 1. April 2010 bei der beklagten Körperschaft des öffentlichen Rechts als akademischer Mitarbeiter am [X.] tätig, zuletzt aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 27. Januar 2014 für die [X.] vom 1. April 2014 bis zum 30. September 2015. Am 18. Februar 2015 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, wonach dem Kläger die Tätigkeit als Geschäftsführer der Fakultät für Elektrotechnik und Informationstechnik ([X.]) übertragen wurde. Der Vertrag lautet auszugsweise:

Nach § 4 des Arbeitsvertrags ist auf das Arbeitsverhältnis ua. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) anzuwenden.

§ 31 TV-L lautet:

Nach der Tätigkeitsdarstellung und -bewertung vom 30. Januar 2015 sind dem Geschäftsführer der Fakultät [X.] sieben Sekretariatsarbeitskräfte unterstellt. Er selbst untersteht dem Bereichsleiter des Bereichs 3 und dem [X.] der Fakultät [X.]. Auszugsweise heißt es in der Tätigkeitsdarstellung:

Hinsichtlich der Tätigkeit werden die dabei erforderlichen Arbeitsschritte wie folgt beschrieben:

Am 12. Oktober 2016 teilte der Dekan der Fakultät dem Kläger mit, der Vertrag werde mangels Bewährung in der Position als Geschäftsführer nicht verlängert.

Mit seiner am 22. Dezember 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 2. Januar 2017 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, nach § 31 Abs. 3 TV-L sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, da er sich in seiner Tätigkeit als Geschäftsführer der Fakultät [X.] bewährt habe. Jedenfalls habe er nach dieser Tarifregelung einen Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden unbefristeten Arbeitsvertrags. Hilfsweise hat der Kläger geltend gemacht, die Befristung des Arbeitsvertrags vom 18. Februar 2015 zum 28. Februar 2017 sei nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt, da die [X.] von zwei Jahren nicht angemessen sei.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Dazu hat sie die Auffassung vertreten, § 31 Abs. 3 TV-L sei nicht einschlägig; es sei vielmehr ein befristeter Arbeitsvertrag nach § 31 Abs. 1 TV-L abgeschlossen worden. Im Übrigen habe der Kläger sich in der Position des Geschäftsführers der Fakultät [X.] nicht bewährt. Das Arbeitsverhältnis habe sich weder automatisch verlängert, noch habe der Kläger einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Die Befristung des Arbeitsvertrags vom 18. Februar 2015 sei gerechtfertigt, da die Beschäftigung zur Erprobung des [X.] erfolgt sei. Die Dauer der Erprobung sei angemessen. Dies folge zum einen aus § 31 Abs. 1 TV-L, zum anderen beruhe die Dauer der [X.] auf den Tätigkeiten des Geschäftsführers der Fakultät.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat die Berufung des [X.] zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge mit Ausnahme eines in den Vorinstanzen für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellten [X.] weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die zulässige Revision ist unbegründet.

A. Die Revision ist zulässig. Entgegen der nicht näher begründeten Ansicht der [X.]n genügt die Revisionsbegründung den gesetzlichen Anforderungen ( § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO ; zu den Anforderungen vgl. [X.] 29. August 2018 - 7 [X.]  - Rn. 11 ). Die Begründung ist geeignet, die angefochtene Entscheidung umfassend in Frage zu stellen.

B. Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen.

I. Ohne Rechtsfehler hat das [X.] angenommen, dass der Klageantrag zu 1. unbegründet ist.

1. Der Klageantrag zu 1. ist als Feststellungsantrag zulässig. Er ist bei gebotener Auslegung hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat in der Klageschrift ausdrücklich klargestellt, dass es sich bei dem Antrag um einen allgemeinen Feststellungsantrag iSd. § 256 Abs. 1 ZPO handelt. Gegen die in dem [X.] vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 28. Februar 2017 wendet sich der Kläger erst „in zweiter Linie“ mit dem Klageantrag zu 4. Mit dem allgemeinen Feststellungsantrag begehrt er die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit der Begründung, er habe die Erprobung bestanden, damit sei ihm die Führungsposition auf Dauer übertragen worden.

2. Der Klageantrag zu 1. ist unbegründet. Zwischen den Parteien besteht unabhängig davon, ob sich der Kläger in der Führungsposition als Geschäftsführer der Fakultät ET IT bewährt hat, kein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

a) Entgegen der Ansicht des [X.] hat sich das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis nicht gemäß § 31 Abs. 3 Satz 4 [X.] „automatisch“ in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gewandelt. Die Parteien haben ein befristetes Arbeitsverhältnis iSd. § 31 Abs. 1 [X.] vereinbart. Es kann daher dahinstehen, ob allein die Tarifbestimmung in § 31 Abs. 3 Satz 4 [X.] unter bestimmten Voraussetzungen die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses anordnet. Das [X.] hat ohne Rechtsfehler angenommen, dass dem Kläger die Führungsposition nicht gemäß § 31 Abs. 3 [X.] vorübergehend übertragen wurde. § 31 Abs. 3 Satz 1 [X.] greift nur ein, wenn bereits vor der befristeten Übertragung der Führungsposition ein unbefristetes oder ein mindestens für die Dauer der beabsichtigten Führungstätigkeit befristetes Arbeitsverhältnis begründet war. Das ergibt die Auslegung der Tarifnorm.

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des [X.] folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom [X.] auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann ([X.] 1. August 2018 - 7 [X.] - Rn. 26 mwN).

bb) Nach § 31 Abs. 3 Satz 1 [X.] kann der/dem Beschäftigten vorübergehend eine Führungsposition bis zu der in Absatz 1 genannten Gesamtdauer von zwei Jahren übertragen werden, wenn bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber besteht. Entgegen der Auffassung des [X.] ist der Wortlaut der Vorschrift nicht in dem Sinne eindeutig, dass sie bereits dann anwendbar ist, wenn nur im [X.]punkt der Übertragung der Führungsposition ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber besteht. Vielmehr lässt die Formulierung „besteht bereits ein Arbeitsverhältnis“ auch die Auslegung dahin zu, dass das Arbeitsverhältnis - voraussichtlich - während des gesamten [X.]raums der Übertragung der Führungsposition bestehen muss. Aus dem Gesamtzusammenhang der Vorschrift ergibt sich, dass die Tarifvertragsparteien bei der Schaffung der Regelung von diesem Verständnis ausgingen. Die in § 31 Abs. 3 [X.] geregelte Übertragung der Führungsposition ist zu unterscheiden von der in § 31 Abs. 1 [X.] vorgesehenen Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Übertragung iSd. § 31 Abs. 3 [X.] meint nur die vorübergehende Zuweisung einer anderen Tätigkeit im Wege des Direktionsrechts oder - für den Fall, dass die Führungsposition nach den vertraglichen Regelungen nicht einseitig zugewiesen werden kann - eine Vertragsänderung in Bezug auf die geschuldete Tätigkeit im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Die Tarifbestimmung setzt daher voraus, dass das Arbeitsverhältnis voraussichtlich während der gesamten Dauer der Führungstätigkeit besteht. Dies zeigt auch die Regelung des § 31 Abs. 3 Satz 4 [X.] für den [X.]punkt des Ablaufs der [X.]. Danach wird bei Bewährung die Führungsfunktion auf Dauer übertragen; ansonsten erhält der/die Beschäftigte eine der bisherigen Eingruppierung entsprechende Tätigkeit. Die Vorschrift enthält keine Bestimmungen zum Bestand des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr regelt sie die Arbeitsbedingungen in dem fortbestehenden Arbeitsverhältnis.

cc) Danach findet § 31 Abs. 3 [X.] auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 18. Februar 2015 bestand lediglich das bis zum 30. September 2015 befristete Arbeitsverhältnis aufgrund des Arbeitsvertrags vom 27. Januar 2014. Dieser war als Grundlage für eine befristete Übertragung der Führungsposition als Geschäftsführer der Fakultät ET IT nach § 31 Abs. 3 [X.] für die Dauer von zwei Jahren nicht geeignet.

Das [X.] hat ohne Rechtsfehler angenommen, dass die Parteien mit dem [X.] nicht den [X.] hinsichtlich der Vertragslaufzeit ändern wollten, um sodann auf dieser Grundlage eine Übertragung der Führungsposition nach § 31 Abs. 3 [X.] vorzunehmen, sondern dass sie nach § 31 Abs. 1 [X.] ein befristetes Arbeitsverhältnis für eine Führungsposition begründet haben. Bei den vertraglichen Vereinbarungen vom 18. Februar 2015 handelt es sich um sog. nichttypische Erklärungen. Deren Auslegung obliegt in erster Linie den [X.]. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat ([X.] 19. Dezember 2018 - 7 [X.] - Rn. 24 mwN, [X.]E 164, 370). Einer solchen eingeschränkten Überprüfung hält die Auslegung des [X.]s stand. Die Parteien haben nicht vereinbart, dass der [X.] geändert wird. Vielmehr heißt es im Eingangssatz des [X.], dass dieser Vertrag ab 1. März 2015 den [X.] ersetzt. Damit wurde der [X.] beendet; an seine Stelle trat der [X.]. Zudem ist in § 1 dieses Vertrags ausdrücklich von der „Befristung zur Erprobung“ die Rede, nicht von einer befristeten Übertragung der Führungsposition. Der Kläger hat mit der Revision keine erheblichen Aspekte aufgezeigt, die das [X.] bei seiner Auslegung übergangen haben könnte und die entgegen der klaren Formulierung des [X.] zu einer anderen Würdigung hätten führen müssen.

b) Aus § 31 Abs. 1 [X.] folgt ebenfalls nicht, dass der Kläger in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur [X.]n steht. Auch insoweit kann offenbleiben, ob sich der Kläger in der Position als Geschäftsführer der Fakultät ET IT bewährt hat. Die Tarifnorm sieht für den Fall der Bewährung weder einen Wegfall der Befristung noch einen Anspruch auf Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vor ([X.] in [X.] [X.]/[X.] 3. Aufl. § 31 Rn. 13; [X.]/Steinherr [X.] Gesamtausgabe Stand Oktober 2019 § 31 Rn. 11; [X.]/[X.] 5. Aufl. [X.] § 31 Rn. 5). Es sind keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien von den allgemeinen Grundsätzen der Erprobungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 [X.] abweichen wollten. Danach endet das befristete [X.] mit Ablauf der Vertragslaufzeit ebenso wie jeder andere befristete Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist auch bei Bewährung grundsätzlich frei, einen Fortsetzungsarbeitsvertrag abzuschließen oder davon abzusehen (vgl. [X.] 8. März 1962 - 2 [X.] - zu I 2 c der Gründe, [X.]E 12, 328; [X.]/[X.] 5. Aufl. [X.] § 14 Rn. 265). Soweit im Schrifttum zu § 31 [X.] bzw. zu der inhaltsgleichen Regelung in § 31 [X.] teilweise erwogen wird, dass im Falle der Bewährung und dem Fehlen einer anderslautenden Entscheidung des Arbeitgebers bei Ablauf der Erprobung ein Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses entstehen könne (vgl. in diesem Sinne wohl [X.] [X.]/[X.] Stand 1. Oktober 2012 [X.]-AT § 31 Rn. 17), steht dem die Systematik des Tarifvertrags entgegen. Während § 31 Abs. 3 [X.] in Satz 4 ausdrücklich eine Regelung für den Fall der Bewährung enthält, fehlt eine solche Bestimmung in § 31 Abs. 1 [X.] (vgl. [X.]/[X.] 12. Aufl. § 31 [X.] Rn. 6; [X.] in [X.] [X.]/[X.] 3. Aufl. § 31 Rn. 13; [X.]/[X.] 5. Aufl. [X.] § 31 Rn. 5; [X.] 2015 Heft 5 S. 31). Im Übrigen würde ein Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zum automatischen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das vereinbarte Fristende hinaus führen. Dazu wäre vielmehr der Abschluss eines [X.] erforderlich, der mit einer auf Abgabe entsprechender Willenserklärungen gerichteten Klage geltend zu machen wäre.

II. Der dem Senat aufgrund der Abweisung des Antrags zu 1. zur Entscheidung anfallende Hilfsantrag zu 2. ist unbegründet. Die [X.] ist nicht verpflichtet, das Angebot des [X.] auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ab dem 1. März 2017 unter Anerkennung der bisherigen Betriebszugehörigkeit - als Geschäftsführer der Fakultät ET IT in Vollzeit bei Vergütung nach [X.] 4 Entgeltordnung [X.] - anzunehmen.

1. § 31 Abs. 3 Satz 4 [X.] scheidet als Anspruchsgrundlage aus, weil dem Kläger die Führungsposition als Geschäftsführer der Fakultät ET IT nicht nach § 31 Abs. 3 [X.] übertragen wurde.

2. Es sind auch keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen oder erkennbar, dass die [X.] dem Kläger eine vertragliche Zusage erteilt hatte, mit ihm im Falle seiner Bewährung einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Zwar kann ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags bestehen, wenn die Erklärungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers als Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszulegen sind ([X.] 13. August 2008 - 7 [X.] - Rn. 18, [X.]E 127, 239). Das [X.] hat jedoch entsprechende Erklärungen und Verhaltensweisen der [X.]n nicht festgestellt. Allein aus der Vereinbarung einer Befristung zur Erprobung folgt eine solche Zusage nicht.

III. Auch der dem Senat zur Entscheidung anfallende Klageantrag zu 4. ist unbegründet. Das [X.] hat zu Recht erkannt, dass die im Arbeitsvertrag vom 18. Februar 2015 vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 [X.] gerechtfertigt ist.

1. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 [X.] liegt ein Sachgrund für die Befristung vor, wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt. Die Vorschrift nennt keine zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Allerdings kann der vereinbarten Vertragslaufzeit Bedeutung im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrunds zukommen. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des [X.] spricht. Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist ([X.] 25. Oktober 2017 - 7 [X.] 712/15 - Rn. 12 mwN). Steht die vereinbarte Dauer der [X.] in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit ( § 622 Abs. 3 BGB ) sechs Monate als [X.] ausreichen. Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind aber - vorbehaltlich entgegenstehender einschlägiger und für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifvorschriften - möglich ( [X.] 2. Juni 2010 - 7 [X.] 85/09  - Rn. 16 ). Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist ( [X.] 25. Oktober 2017 - 7 [X.] 712/15 - Rn. 12; 2. Juni 2010 - 7 [X.] 85/09  - Rn. 16 ; 15. März 1978 -  5 [X.] 831/76  - zu I 2 b der Gründe). An dem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es hingegen, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende [X.] bei dem Arbeitgeber mit den von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann ( [X.] 2. Juni 2010 - 7 [X.] 85/09  - Rn. 16 ; 23. Juni 2004 -  7 [X.] 636/03  - zu II 3 a der Gründe; 31. August 1994 -  7 [X.] 983/93  - zu IV der Gründe; 12. Februar 1981 -  2 [X.] 1108/78  - zu [X.] 2 b der Gründe). Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht daher regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung ( [X.] 2. Juni 2010 - 7 [X.] 85/09  - Rn. 16 ). Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn die zu erprobende Tätigkeit höherwertiger ist als die frühere ( [X.] 23. Juni 2004 - 7 [X.] 636/03  - zu II 3 a der Gründe; vgl. auch [X.] 12. Februar 1981 - 2 [X.] 1108/78  - zu [X.] 2 b der Gründe), andere Anforderungen stellt oder wenn das frühere Arbeitsverhältnis längere [X.] zurückliegt ([X.] 25. Oktober 2017 - 7 [X.] 712/15 - Rn. 12 mwN; [X.]/[X.] 20. Aufl. [X.] § 14 Rn. 50).

2. Danach ist die Befristung des Arbeitsvertrags vom 18. Februar 2015 zum 28. Februar 2017 durch den Sachgrund der Erprobung gerechtfertigt. Das [X.] hat bei der Beurteilung der Angemessenheit der Dauer der Befristung zu Recht auf die aufgrund vertraglicher Inbezugnahme anwendbare tarifliche Regelung des § 31 Abs. 1 [X.] zurückgegriffen.

a) Die Voraussetzungen dieser Tarifnorm liegen vor. Dem Kläger wurde eine Führungsposition iSv. § 31 Abs. 1 [X.] übertragen. Bei der Tätigkeit des Geschäftsführers der Fakultät ET IT handelt es sich um eine Führungsposition, da sie in [X.] [X.] 14 [X.] eingruppiert und mit Weisungsbefugnis verbunden ist (§ 31 Abs. 2 [X.]). Die Voraussetzung der Weisungsbefugnis knüpft an das [X.] an (§ 106 [X.]; vgl. [X.]/[X.] 5. Aufl. [X.] § 31 Rn. 3). Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis iSv. § 31 Abs. 2 [X.] sind solche, mit denen die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts für mindestens einen anderen Arbeitnehmer einhergeht ([X.]/[X.]/[X.]/Wiese [X.] Stand Oktober 2019 § 32 Rn. 22; [X.]/[X.] 5. Aufl. [X.] § 31 Rn. 3). Nach den Feststellungen des [X.]s verfügt der Kläger über [X.] gegenüber mindestens sieben nachgeordneten Mitarbeitern (den Sekretärinnen des Dekanats, des [X.] und des Masterprüfungsamts).

b) § 31 Abs. 1 [X.] begrenzt nicht nur die zulässige [X.] ([X.]/[X.] 5. Aufl. [X.] § 31 Rn. 5; [X.]/[X.] ZTR 2008, 642, 644), sondern sie gestattet eine [X.] von bis zu zwei Jahren für die Führung auf Probe. Diese tarifvertraglich geregelte [X.] ist grundsätzlich nicht unangemessen lang (vgl. [X.]/[X.] 5. Aufl. [X.] § 14 Rn. 263; [X.]/Steinherr [X.] Gesamtausgabe Stand Oktober 2019 § 31 Rn. 3; [X.] 2015 Heft 5 S. 31; [X.]/[X.] ZTR 2008, 642, 644). § 31 Abs. 1 [X.] kann zwar die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 [X.] nicht zu Lasten der Arbeitnehmer erweitern, § 22 Abs. 1 [X.] (vgl. [X.]/[X.] 5. Aufl. [X.] § 22 Rn. 19, 20). Die Ergebnisse kollektiv ausgehandelter Tarifvereinbarungen haben jedoch die Vermutung der Angemessenheit für sich (vgl. [X.] 21. Mai 2014 - 4 [X.] 50/13 - Rn. 29 mwN, [X.]E 148, 139). Aufgrund des [X.] der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] 410/17 - Rn. 30 mwN). Tarifverträge können insoweit Maßstäbe für branchenübliche Abweichungen von der allgemein üblichen Erprobungsdauer von sechs Monaten setzen ([X.]/[X.] 12. Aufl. § 14 [X.] Rn. 357). Es bedarf vorliegend keiner Entscheidung, ob bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 31 Abs. 1 Satz 1 [X.] noch eine Prüfung der Angemessenheit der [X.] anhand der Umstände des Einzelfalls vorzunehmen ist. Auch wenn dies der Fall sein sollte (vgl. [X.]/[X.] 12. Aufl. § 31 [X.] Rn. 5; [X.]/[X.] 5. Aufl. [X.] § 31 Rn. 7; aA wohl [X.]/[X.] 5. Aufl. [X.] § 14 Rn. 263), ist die Befristung aufgrund der konkreten Umstände des Falls gerechtfertigt.

aa) Die Beurteilung, ob die vereinbarte Dauer der [X.] in einem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit steht, obliegt den [X.]. Die Würdigung des [X.]s ist revisionsrechtlich nur daraufhin zu überprüfen, ob es den Rechtsbegriff des angemessenen Verhältnisses von [X.] und in Aussicht genommener Tätigkeit verkannt, Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt, wesentliche Umstände außer Betracht gelassen hat oder die Würdigung in sich widersprüchlich ist (vgl. zum eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstab etwa: [X.] 23. Januar 2019 - 7 [X.] 212/17 - Rn. 13; 24. August 2016 - 7 [X.] 625/15 - Rn. 17, [X.]E 156, 170).

bb) Die Würdigung des [X.]s hält einer solchen eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfung stand. Das [X.] hat alle relevanten Umstände gewürdigt und ist zu dem - gut vertretbaren - Ergebnis gelangt, dass die nach dem Tarifvertrag mögliche zweijährige [X.] im Hinblick auf die Tätigkeit als Geschäftsführer der Fakultät ET IT angemessen ist. Die Aufgaben sind nach den Feststellungen des [X.]s qualitativ und quantitativ anspruchsvoll. Als wissenschaftlicher Mitarbeiter eines Instituts brachte der Kläger keine relevanten Kenntnisse und Erfahrungen für diese Aufgaben mit, die eine kürzere Erprobungsdauer geboten hätten. Der Kläger hat keine wesentlichen Umstände dargelegt, die das [X.] bei seiner Würdigung zu Unrecht nicht in Betracht gezogen haben könnte. Er rügt mit seiner Revision letztlich nur, dass das [X.] zu einem anderen [X.] hätte kommen müssen. Dies ist jedoch aufgrund des eingeschränkten revisionsrechtlichen [X.] vom Senat nicht zu kontrollieren.

c) Die Tarifvorschrift entspricht entgegen der Ansicht des [X.] auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/[X.] und der inkorporierten Rahmenvereinbarung, deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des [X.] dient, sowie Art. 30 der Charta der Grundrechte der [X.].

aa) Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] ([X.]) geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können (vgl. [X.] 25. Oktober 2018 - [X.]/17  - [[X.]] Rn. 31; 14. September 2016 -  [X.]/15  - [[X.]] Rn. 27 ; 26. Februar 2015 -  [X.]  - [Kommission/Luxemburg] Rn. 36 ; 26. November 2014 -  [X.]/13  ua. - [[X.]] Rn. 73 mwN). Die Richtlinie 1999/70/[X.] und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen daher von den Mitgliedstaaten, zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge entweder sachliche Gründe zu bestimmen, die eine Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse rechtfertigen (§ 5 Nr. 1 Buchst. a Rahmenvereinbarung), oder die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse (§ 5 Nr. 1 Buchst. b Rahmenvereinbarung) oder die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Arbeitsverhältnisse (§ 5 Nr. 1 Buchst. [X.]) festzulegen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu gewährleisten ( [X.] 25. Oktober 2018 - [X.]/17  - [[X.]] Rn. 32; 7. März 2018 -  [X.]/16  - [[X.]] Rn. 26 ; 26. Februar 2015 -  [X.]  - [Kommission/Luxemburg] Rn. 37 ; 26. November 2014 -  [X.]/13 ua. - [[X.]] Rn. 74 ; 26. Januar 2012 -  [X.]/10  - [[X.]] Rn. 25  f. mwN; [X.] 26. Oktober 2016 - 7 [X.] 140/15  - Rn. 25 , [X.]E 157, 141 ). Es ist Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. [X.] 14. September 2016 - [X.]/15  - [[X.]] Rn. 35; 26. November 2014 -  [X.]/13  ua. - [[X.]] Rn. 82 ; 3. Juli 2014 -  [X.]/13  ua. - [Fiamingo] Rn. 67 ; [X.] 17. April 2019 - 7 [X.] 410/17 - Rn. 26).

bb) Danach ist § 31 Abs. 1 [X.] mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar. Die Regelung soll nicht das in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 [X.] geregelte Sachgrunderfordernis beseitigen, was nach § 22 Abs. 1 [X.] auch nicht zulässig wäre. Die Tarifnorm konkretisiert lediglich für eine Fallgestaltung den Sachgrund der Erprobung. Es handelt sich auch bei der Befristung nach § 31 Abs. 1 [X.] um eine Befristung mit Sachgrund (vgl. [X.]/[X.] 12. Aufl. § 31 [X.] Rn. 5), sofern nicht aufgrund der Umstände des Einzelfalls von der Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung Gebrauch gemacht wird (vgl. dazu [X.]/[X.] ZTR 2008, 642, 644).

IV. Der Klageantrag zu 3. ist ebenfalls unbegründet. Die [X.] ist nicht verpflichtet, den Kläger als Geschäftsführer der Fakultät ET IT in Vollzeit bei Vergütung nach [X.] 4 Entgeltordnung [X.] zu beschäftigen.

1. Der Antrag fällt dem Senat zur Entscheidung an. Er ist - anders als der in den Vorinstanzen zusätzlich gestellte Weiterbeschäftigungsantrag - nicht als unechter Hilfsantrag formuliert. Da (wohl) auch aus Sicht des [X.] Voraussetzung für einen [X.] das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ist, hätte es zwar nahegelegen, den Klageantrag zu 3. nur für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. zu stellen. Das [X.] hat den Antrag jedoch als unbedingten behandelt. Hiergegen hat der Kläger mit der Revision keine Einwände erhoben.

2. Das [X.] hat den Antrag zu Recht abgewiesen. Ein [X.] setzt grundsätzlich das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Hieran fehlt es.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.