Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17.10.2023, Az. 1 ABR 24/22

A. Die [X.]eteiligten streiten über das [X.]estehen eines Mitbestimmungsrechts.

Die Arbeitgeberin stellt [X.] und Kraftstoffsysteme für Fahrzeuge her. Antragsteller ist der für ihren [X.]etrieb gebildete [X.]etriebsrat.

An einigen Arbeitsplätzen in der Produktion sowie den [X.]ereichen Versand und Wareneingang kommt es zuweilen - etwa aufgrund eines notwendigen Maschinenumbaus oder ausstehender Wareneingänge - zu Arbeitsunterbrechungen. Während dieser Zeiten werden die Arbeitnehmer teilweise von der Arbeitgeberin anderweitig eingesetzt oder sie sollen - ohne konkrete Anweisung im Einzelfall - anfallende Nebenarbeiten erledigen. Hierzu gehören z[X.] das Aufräumen des Arbeitsplatzes oder das Nachfüllen von Verbrauchsmaterial.

Die Arbeitgeberin wies die Arbeitnehmer durch eine im [X.]etrieb ausgehängte [X.] vom 18. November 2021 mit der Überschrift „Regeln zur Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit“ darauf hin, dass „jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet“ sei. [X.]ei Verstößen sei mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen „bis hin zur fristlosen Kündigung“ zu rechnen. Der [X.]etriebsrat forderte die Arbeitgeberin unter Hinweis auf ein Mitbestimmungsrecht vergeblich auf, diese Maßnahme zu unterlassen.

Der [X.]etriebsrat hat in dem von ihm eingeleiteten [X.]eschlussverfahren die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe mit der einseitigen Anordnung sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 [X.] verletzt. Das Verbot betreffe das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im [X.]etrieb. Die Verwendung von Mobiltelefonen und Smartphones kollidiere nicht in jedem Fall mit der vertraglichen Pflichterfüllung. Das gelte insbesondere für solche Zeiten, in denen keine Arbeit anfalle.

Der [X.]etriebsrat hat beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat gemeint, das streitbefangene Verbot unterliege nicht der Mitbestimmung. Es konkretisiere lediglich die Pflicht der Arbeitnehmer, ihrer Arbeit konzentriert nachzukommen und betreffe deshalb das Arbeitsverhalten.

Die Vorinstanzen haben die Anträge abgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der [X.]etriebsrat sein [X.]egehren weiter.

[X.]. Die zulässige Rechtsbeschwerde des [X.]etriebsrats ist unbegründet.

I. Der Antrag zu 1. ist nach gebotener Auslegung zulässig.

1. Mit dem Antrag soll der Arbeitgeberin untersagt werden, den Arbeitnehmern des [X.]etriebs (mit Ausnahme der leitenden Angestellten) jede Nutzung von Mobiltelefonen und Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit zu verbieten, ohne dass der [X.]etriebsrat diese Maßnahme mitbestimmt hat oder die fehlende Einigung der [X.]eteiligten hierüber durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist. Entsprechend dem Anlassfall umfasst das Unterlassungsbegehren bei gebotener rechtsschutzgewährender Auslegung (vgl. dazu [X.] 28. Juli 2020 - 1 [X.] - Rn. 11 mwN, [X.]E 171, 340) über den [X.] hinaus in erster Linie die [X.]eseitigung des gegenwärtigen - aus Sicht des [X.]etriebsrats betriebsverfassungswidrigen - Zustands. Zudem erstrebt der [X.]etriebsrat die Untersagung, entsprechende Anweisungen an die Arbeitnehmer in Zukunft zu wiederholen (vgl. zum Unterlassungs- und [X.]eseitigungsanspruch [X.] 23. März 2021 - 1 [X.] - Rn. 84 mwN, [X.]E 174, 233).

2. Der so verstandene Antrag ist iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt (vgl. zu den Anforderungen: [X.] 22. Januar 2020 - 7 [X.] - Rn. 14 mwN, [X.]E 169, 267; 22. Juli 2014 - 1 [X.] - Rn. 12). Die Arbeitgeberin kann eindeutig erkennen, welche Verhaltensweisen sie gegenwärtig und künftig unterlassen soll, um sich rechtmäßig zu verhalten. Da die Art und Weise, in der die Arbeitgeberin von ihrem durch Aushang bekundeten Verbot - für die Arbeitnehmer erkennbar - Abstand nehmen soll, nicht Gegenstand des [X.]eseitigungsantrags ist, obliegt ihr die Entscheidung darüber.

II. Der Antrag zu 1. ist unbegründet. Die Arbeitgeberin hat kein Mitbestimmungsrecht des [X.]etriebsrats verletzt.

1. In den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 [X.] soll der Arbeitgeber nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers Maßnahmen nur einvernehmlich mit dem [X.]etriebsrat durchführen können. Verstößt er hiergegen, entsteht ein betriebsverfassungswidriger Zustand, dem der [X.]etriebsrat durch die Geltendmachung eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs gegen den Arbeitgeber und eines entsprechenden [X.]eseitigungsanspruchs entgegenwirken kann (vgl. grdl. [X.] 3. Mai 1994 - 1 [X.] - zu II [X.] III der Gründe, [X.]E 76, 364). Während der Unterlassungsanspruch auf die Untersagung künftigen Verhaltens abzielt (vgl. [X.] 15. November 2022 - 1 A[X.]R 5/22 - Rn. 21; 8. März 2022 - 1 [X.] - Rn. 36 mwN), richtet sich der [X.]eseitigungsanspruch darauf, die unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts eingetretene Lage zu beenden ([X.] 23. März 2021 - 1 [X.] - Rn. 84, [X.]E 174, 233).

2. Die Voraussetzungen für einen [X.]eseitigungs- und Unterlassungsanspruch sind nicht gegeben. Das von der Arbeitgeberin ausgesprochene Verbot, Mobiltelefone und Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit zu benutzen, unterfällt nicht der Mitbestimmung des [X.]etriebsrats.

a) Anders als von ihm angenommen, steht ihm kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 [X.] zu.

aa) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 [X.] hat der [X.]etriebsrat bei Fragen der Ordnung des [X.]etriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im [X.]etrieb mitzubestimmen. Das Ordnungsverhalten ist berührt, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des [X.]etriebs zielt. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 [X.] ist das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Es beruht darauf, dass sie ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen [X.] erbringen und deshalb seinem Weisungsrecht unterliegen. Das berechtigt den Arbeitgeber dazu, Regelungen vorzugeben, die das Verhalten der Arbeitnehmer im [X.]etrieb beeinflussen und koordinieren sollen. Die Mitbestimmung des [X.]etriebsrats bei diesen Maßnahmen soll gewährleisten, dass die Arbeitnehmer gleichberechtigt in die Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens einbezogen werden. Dazu schränkt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 [X.] die auf die betriebliche Ordnung bezogene Regelungsmacht des Arbeitgebers ein ([X.] 15. November 2022 - 1 A[X.]R 5/22 - Rn. 23 mwN). Maßnahmen, die das sog. Arbeitsverhalten regeln sollen, sind demgegenüber nicht mitbestimmungspflichtig. Dabei handelt es sich um solche Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar abgefordert oder konkretisiert wird (vgl. [X.] 17. März 2015 - 1 [X.] - Rn. 22 mwN, [X.]E 151, 117).

bb) Wirkt sich die arbeitgeberseitige Maßnahme sowohl auf das Arbeits- als auch das Ordnungsverhalten aus, ist der überwiegende Regelungszweck für die Einordnung maßgebend ([X.] 17. März 2015 - 1 [X.] - Rn. 22 mwN, [X.]E 151, 117). Dieser richtet sich nach dem objektiven Inhalt der Maßnahme sowie der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens. Dabei ist eine - qualitative - Gewichtung unter [X.]erücksichtigung der Umstände des Einzelfalls vorzunehmen. Auf die subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers kommt es insoweit nicht an (vgl. [X.] 17. Januar 2012 - 1 [X.] - Rn. 22 mwN, [X.]E 140, 223).

cc) Nach Maßgabe dieser Grundsätze unterliegt die streitbefangene Anordnung der Arbeitgeberin nicht der Mitbestimmung des [X.]etriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 [X.]. Das von ihr ausgesprochene Verbot ist in erster Linie auf die Steuerung des [X.] gerichtet.

(1) Nach ihrem objektiven Inhalt zielt die Weisung, während der Arbeitszeit keine Mobiltelefone oder Smartphones zu privaten Zwecken zu benutzen, darauf ab, zügiges und konzentriertes Arbeiten der Arbeitnehmer sicherzustellen, indem mögliche Ablenkungen privater Natur durch die Verwendung dieser Geräte unterbunden werden sollen. Die genannten Geräte - im allgemeinen Sprachgebrauch als Handys bezeichnet - verfügen über eine Vielzahl unterschiedlichster Funktionen, die die Aufmerksamkeit der Arbeitnehmer binden und sie von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung abhalten oder zumindest ablenken können. So können neben dem Führen von Telefonaten durch verschiedene Messengerdienste Sprach- und Wortmitteilungen versendet oder entgegengenommen, auf die im [X.] verfügbaren Inhalte und [X.] Netzwerke zugegriffen, Filme oder [X.] angesehen sowie Musik abgespielt und ggf. elektronische Spiele gespielt werden. Die genannten - typischen - [X.] zeichnen sich dadurch aus, dass sie jeweils eine - ggf. auch nur kurze - aktive [X.]edienung des jeweiligen Geräts erfordern. Diese soll während der Arbeitszeit unterbleiben. Damit ist das von der Arbeitgeberin ausgesprochene Verbot in erster Linie auf die Steuerung des [X.] gerichtet. Auch Anweisungen, die - wie im Streitfall - die zu verrichtenden Tätigkeiten zwar nicht unmittelbar konkretisieren, aber gleichwohl ihre Erbringung sicherstellen sollen, betreffen das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten (in diesem Sinn auch: von [X.]. [X.] [X.] 1972 § 87 Ordnung des [X.]etriebs Nr. 10; [X.] 1986, 1573, 1574). Soweit der Entscheidung des [X.] vom 14. Januar 1986 (- 1 [X.] - zu [X.] 2 c und d der Gründe, [X.]E 50, 330) ein engeres Verständnis des [X.]egriffs des [X.] zu entnehmen sein sollte, hält der Senat daran nicht mehr fest.

(2) Entgegen der Ansicht des [X.]etriebsrats ist eine andere [X.]eurteilung nicht deshalb geboten, weil das streitbefangene Verbot Zeiträume mit umfasst, in denen es aus betrieblichen Gründen zu Arbeitsunterbrechungen kommen kann. Die Arbeitgeberin ist auch während dieser Zeiten aufgrund ihres Direktionsrechts berechtigt, die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer abzufordern und ihnen bestimmte Aufgaben zuzuweisen. Darüber hinaus soll die Anordnung sicherstellen, dass die Arbeitnehmer diese Zeiträume nutzen, um selbständig etwaige Nebenarbeiten auszuführen. Damit ist insoweit ebenfalls nicht das Ordnungs-, sondern das - mitbestimmungsfreie - Arbeitsverhalten betroffen. Ob es zu einer konkreten [X.]eeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Nutzung von Mobiltelefonen und Smartphones zu privaten Zwecken kommt oder kommen kann, weil gerade keine Aufgaben zu erledigen sind, ist ohne [X.]elang.

(3) Unerheblich ist, dass sich das von der Arbeitgeberin ausgesprochene Verbot auch auf das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer auswirken kann. Zwar ist nicht ausgeschlossen, dass die Nutzung von Mobiltelefonen und Smartphones während der Arbeitszeit das betriebliche Zusammenwirken berührt, etwa weil Musik oder [X.] (zu) laut abgespielt werden oder das Führen privater Telefonate andere Arbeitnehmer stört. Der Umstand, dass eine arbeitgeberseitige Maßnahme nicht nur das Arbeitsverhalten, sondern - wenngleich in geringem Ausmaß - auch das Ordnungsverhalten betrifft, hat aber, anders als der [X.]etriebsrat meint, nicht schon zur Folge, dass damit die gesamte Maßnahme auf das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Arbeitnehmer gerichtet wäre ([X.]/[X.] 18. Aufl. § 87 Rn. 55). Der Entscheidung des [X.] vom 10. März 2009 (- 1 A[X.]R 87/07 - Rn. 23, [X.]E 129, 364) lässt sich nichts Gegenteiliges entnehmen, weil dort nicht gleichzeitig das Arbeits- und das Ordnungsverhalten betroffen waren. Für die Frage, ob eine Maßnahme, die beide [X.]ereiche berührt, der Mitbestimmung des [X.]etriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 [X.] unterliegt, ist vielmehr ihr überwiegender Regelungszweck entscheidend. Im Streitfall liegt der Schwerpunkt der Untersagung - wie insbesondere ihre [X.]eschränkung auf die Arbeitszeit erkennen lässt - auf der Steuerung des mitbestimmungsfreien [X.]. Die wesentlichen [X.] von Mobiltelefonen und Smartphones - insbesondere das Telefonieren, das Lesen und Versenden von [X.], die Nutzung [X.] Medien und das Anschauen von [X.] - erfordern eine [X.]etätigung des Geräts und beanspruchen die Aufmerksamkeit des einzelnen Arbeitnehmers für eine zumindest kurze Zeit. Dadurch kann es zu Arbeitsunterbrechungen, zu unkonzentriertem Arbeiten oder zur mangelnden Erledigung anfallender Nebenarbeiten kommen. Eine entsprechende Untersagung betrifft deshalb typischerweise und in erster Linie das Arbeitsverhalten.

(4) Für das [X.]estehen eines Mitbestimmungsrechts kommt es zudem nicht darauf an, ob - wie die Rechtsbeschwerde geltend macht - eine Nutzung von Mobiltelefonen und Smartphones als sozialadäquat anzusehen und ein entsprechendes Verbot mit [X.]lick auf seinen Umfang deshalb individualrechtlich unzulässig ist oder das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer verletzt. Die bloße - etwaige - Rechtswidrigkeit einer arbeitgeberseitigen Weisung begründet weder ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 [X.] noch lässt sie dieses entfallen, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen der Norm vorliegen (vgl. [X.] 22. Juli 2008 - 1 A[X.]R 40/07 - Rn. 63, [X.]E 127, 146).

(5) Vor diesem Hintergrund greift auch die vom [X.]etriebsrat erhobene Verfahrensrüge nicht durch. Von einer näheren [X.]egründung wird daher abgesehen (§ 92 Abs. 2 Satz 1, § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 564 Satz 1 ZPO).

b) Der [X.]etriebsrat kann sein [X.]egehren auch nicht mit Erfolg auf § 87 Abs. 1 Nr. 7 [X.] stützen. Ein Mitbestimmungsrecht nach dieser Norm ist nur dann gegeben, wenn eine dem Arbeits- und Gesundheitsschutz dienende gesetzliche Handlungspflicht des Arbeitgebers besteht, die aufgrund Fehlens zwingender gesetzlicher Vorgaben betriebliche Regelungen verlangt, um das Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen ([X.] 13. September 2022 - 1 A[X.]R 22/21 - Rn. 61; 19. November 2019 - 1 A[X.]R 22/18 - Rn. 28 mwN, [X.]E 168, 323). Im Ausgangsfall fehlt es schon an einer solchen Handlungspflicht der Arbeitgeberin.

III. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgelds ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Er ist erkennbar nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt worden. Soweit das [X.] trotz Abweisung des Antrags zu 1. über ihn entschieden hat, hat es gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO verstoßen. Sein [X.]eschluss ist aus diesem Grund zu berichtigen. Die beschwerdegerichtliche Entscheidung ist insoweit gegenstandslos (vgl. [X.] 15. November 2022 - 1 A[X.]R 5/22 - Rn. 49). Eines förmlichen Entscheidungsausspruchs bedarf es nicht (vgl. [X.] 17. November 2021 - 7 A[X.]R 18/20 - Rn. 28 mwN).