Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26.04.2017, Az. 4 ABR 37/14

A. Der Antragsteller (Arbeitgeber) erstrebt die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Beteiligten zu 2. (Betriebsrat) zur Eingruppierung des [X.]itarbeiters [X.] in die Gehaltsgruppe VI nach § 4 Ziff. 1 des [X.]anteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe ([X.]).

Der Arbeitgeber ist ein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit mit Sitz in [X.] In K unterhält er eine [X.]. In diesem Betrieb findet der [X.] Anwendung.

[X.]it E-[X.]ail vom 17. Oktober 2012 beantragte der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung und Eingruppierung des Arbeitnehmers [X.] mit Wirkung zum 1. Januar 2013 als Gruppenleiter der Gruppe S 205 der [X.] mit einer Vergütung nach Gehaltsgruppe VI des § 4 Ziff. 1 [X.], 23. Berufsjahr. [X.]it E-[X.]ail vom 24. Oktober 2012 stimmte der Betriebsrat der Einstellung/Versetzung zu, verweigerte jedoch seine Zustimmung zur Eingruppierung mit der Begründung, der [X.]itarbeiter/Arbeitnehmer sei in die Gehaltsgruppe VII [X.] einzugruppieren, da die überwiegende Zahl der Angestellten des von ihm geleiteten Arbeitsbereichs in die Gehaltsgruppe VI [X.] tariflich „einzugruppieren“ seien.

Seit dem 1. Januar 2013 wird der [X.]itarbeiter [X.] als Gruppenleiter der Gruppe S 205 der [X.] eingesetzt und nach Gehaltsgruppe VI [X.] vergütet. Von den ihm in seiner Abteilung unterstellten sechzehn [X.]itarbeitern waren dreizehn in der Gehaltsgruppe VI, einer in der Gehaltsgruppe VII und zwei in der Gehaltsgruppe V [X.] eingruppiert.

[X.]it dem beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Arbeitgeber die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des [X.]itarbeiters [X.] in die Gehaltsgruppe VI [X.] (23. Berufsjahr) beantragt und hierzu die Auffassung vertreten, dieser sei in diese Gehaltsgruppe einzugruppieren, weil die ihm unterstellten [X.]itarbeiter richtigerweise höchstens der Gehaltsgruppe V [X.] zuzuordnen seien. Nach dem Wortlaut des [X.] komme es nicht darauf an, nach welcher Tarifgruppe die [X.]itarbeiter tatsächlich vergütet würden, sondern in welche Tarifgruppe sie „einzugruppieren“ seien. Soweit die [X.]itarbeiter tatsächlich Entgelt nach den [X.] und VII [X.] erhielten, beruhe dies auf den Vorgaben des [X.] sowie den Absprachen mit dem Gesamtbetriebsrat aus dem [X.] und diene allein einem Besitzstandsschutz. Damals habe man sich darauf verständigt, die Gehaltsgruppe V [X.] als Regeleingruppierung anzuwenden. Seit 2005 seien deshalb alle neuen Schadensachbearbeiter mit der Gehaltsgruppe V [X.] gestartet. Im Übrigen seien die Tätigkeiten der dem Gruppenleiter S 205 unterstellten [X.]itarbeiter im Durchschnitt gleich gelagert. Die Fallbearbeitung umfasse im Wesentlichen die Regulierung von Schäden, die Prüfung von Deckung und Haftung sowie der Schadenhöhe in bestimmten Sparten, die Festlegung von Rückstellungen, die Erkennung von betrugsrelevanten Sachverhalten und deren Bearbeitung, die fallabschließende Bearbeitung der Schäden, die Durchführung von Schadensmanagement, aktives Telefonieren und Steuern der Partnerkontakte, das Prüfen der mit Werkstätten, Sachverständigen, usw. vereinbarten Konditionen. Eine feste Zuordnung eines Schadenfalls zu einem Schadensachbearbeiter, der diesen Schadenfall von der Schadenmeldung bis zum Abschluss bearbeite, gebe es nur noch in 30 % aller Schadenfälle, in 70 % handele es sich um „[X.]“, die auf alle [X.]itarbeiter verteilt würden. Zudem sei die Schadensachbearbeitung teilweise zentralisiert. Schäden, die rechtlich komplex und/oder zeitaufwändig seien, würden an die Zentrale abgegeben, wie etwa bestimmte [X.] mit Personenschäden, [X.] im Fall einer Totalentwertung mit oder ohne Wiederauffinden, die Bearbeitung von Prozessen, von Schäden, in denen eine Haushaltshilfe benötigt werde und [X.] zur Differenztheorie/Quotenvorrecht. Weiterhin seien die Versicherungsverträge vereinfacht worden und damit leichter verständlich und umzusetzen. Fast jeder dritte Kaskoschaden betreffe einen einfach zu bearbeitenden Glasschaden. Verträge mit Werkstattbindung führten dazu, dass die Abwicklung der [X.] in der Regel mit zwei Arbeitsschritten erledigt werden könne. Dies wiederum bedinge, dass die Anzahl der beantworteten eingehenden Gespräche pro Tag bei 24,6 liege und ca. drei [X.]inuten 31 Sekunden dauerten. Die Bearbeitung dieser Routinevorgänge setze deshalb keine besonders gründlichen Kenntnisse voraus.

Der Arbeitgeber hat beantragt,

Der Betriebsrat hat zur Begründung seines [X.] die Auffassung vertreten, es komme bei der tariflichen Anforderung allein darauf an, in welche Gehaltsgruppe die unterstellten [X.]itarbeiter tatsächlich eingruppiert seien. Auch seien die dem Gruppenleiter S 205 unterstellten [X.]itarbeiter zu Recht überwiegend in die Gehaltsgruppe VI [X.] eingruppiert. Der Arbeitgeber habe auch nicht dargelegt, dass die ihm unterstellten [X.]itarbeiter - entgegen der tatsächlichen Handhabung - nicht in die Gehaltsgruppe VI [X.] „einzugruppieren“ seien. Es komme insoweit auf die Tätigkeit und Bewertung jedes einzelnen [X.]itarbeiters an; eine pauschale Beschreibung und Bewertung der Tätigkeit, die in dem Arbeitsbereich stattfindet, genüge nicht. Dabei sei zu beachten, dass die betreffenden [X.]itarbeiter nicht lediglich für die [X.] zuständig seien, sondern auch für den Bereich der Haftpflicht- und Sachversicherung. Allein in dem Bereich der [X.] müssten sie ca. 20 verschiedene Tarife kennen und unterscheiden. Sie leisteten eine qualifizierte Schadensachbearbeitung iSd. [X.] der Gehaltsgruppe VI [X.]. Im Übrigen könne nach § 4 Ziff. 2 Buchst. b [X.] ein Angestellter, der länger als sechs [X.]onate in einer Gehaltsgruppe eingestuft sei, bei gleichwertiger Tätigkeit nur aus einem wichtigen Grund und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat tatsächlich niedriger tariflich eingruppiert werden.

Die Vorinstanzen haben dem Antrag des Arbeitgebers stattgegeben. [X.]it der vom [X.] zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Ziel der Antragsabweisung weiter.

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist begründet. Das [X.] durfte dem zulässigen Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers nicht mit der von ihm gegebenen Begründung stattgeben. Ob der Betriebsrat seine Zustimmung zu Unrecht verweigert hat, kann der [X.] nicht abschließend entscheiden, weil die hierfür erforderlichen Tatsachen vom [X.] nicht festgestellt worden sind. Das führt zur Aufhebung der Beschwerdeentscheidung (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG iVm. § 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Anhörung und Entscheidung an das [X.] (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG iVm. § 563 Abs. 1 ZPO).

I. Der Zustimmungsersetzungsantrag ist zulässig. Die vom Arbeitgeber beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme (Umgruppierung) unterliegt dem [X.]itbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 [X.]. Das vom Arbeitgeber ordnungsgemäß eingeleitete Zustimmungsverfahren umfasst auch die Zuordnung der Anzahl der Berufsjahre zu einer bestimmten Vergütungsgruppe, weil sich daraus ein unterschiedliches Entgelt ergibt (vgl. dazu [X.] 19. Oktober 2011 - 4 [X.] - Rn. 20 [X.]; 13. November 2013 - 4 [X.] - Rn. 13). Der Betriebsrat hat die begehrte Zustimmung nach [X.]aßgabe der gesetzlichen Regelungen in § 99 Abs. 3 [X.] wirksam verweigert. Auch seine Begründung genügt den gesetzlichen Anforderungen, da sie sich hinreichend klar auf einen der in § 99 Abs. 2 [X.] genannten [X.] bezieht. Soweit ein Betriebsrat - wie hier - sich auf einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] beruft, müssen diese nicht ausdrücklich benannt, sondern lediglich ihrem Inhalt nach angedeutet werden ([X.] 30. September 2014 - 1 [X.] - Rn. 32, [X.]E 149, 182; 9. Oktober 2013 - 7 [X.] - Rn. 37). [X.]it der Benennung der seinerseits für zutreffend gehaltenen Gehaltsgruppe des maßgeblichen [X.]s und seine auf ein tariflich vereinbartes [X.] bezogenen Ausführungen über die „zutreffende“ Eingruppierung der dem betr. Arbeitnehmer unterstellten [X.]itarbeiter genügt der Betriebsrat diesen Anforderungen.

II. Ob der Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers begründet ist, kann auf der Grundlage der vom [X.] getroffenen Feststellungen nicht entschieden werden. [X.]it der vom Berufungsgericht gegebenen Begründung durfte ihm nicht stattgegeben werden.

1. Die Eingruppierung des Arbeitnehmers [X.] richtet sich nach der im [X.] geregelten Entgeltordnung mit den jeweiligen Anforderungen und Tätigkeitsmerkmalen. Die entsprechenden Regelungen lauten auszugsweise wie folgt:

Im Anhang zu § 4 Ziff. 1 [X.] heißt es:

2. Die Entscheidung des [X.]s, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Arbeitnehmers [X.] in die Gehaltsgruppe VI [X.] zu ersetzen, ist nicht frei von [X.], was zur Aufhebung der Beschwerdeentscheidung führt.

a) Das [X.] hat dem Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers nach § 99 Abs. 4 [X.] mit der Begründung stattgegeben, der Arbeitnehmer [X.] sei nicht in die Gehaltsgruppe VII [X.] eingruppiert, da er einen Arbeitsbereich leite, in dem die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer in die Gehaltsgruppe V [X.] und nicht in die Gehaltsgruppe VI [X.] „einzugruppieren“ sei. Die Tätigkeiten der ihm unterstellten [X.]itarbeiter seien nicht mit einer besonderen Entscheidungsbefugnis verbunden und sie erforderten auch weder besonders gründliche oder besonders vielseitige Fachkenntnisse noch gründliche und vielseitige Fachkenntnisse. Damit erfülle er nur das letzte [X.] der Gehaltsgruppe VI [X.] und damit auch die Voraussetzungen dieser Gehaltsgruppe, hingegen nicht die der Gehaltsgruppe VII [X.].

b) Gegen diese Auffassung wendet sich die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats im Ergebnis mit Erfolg.

aa) Zutreffend hat das [X.] erkannt, dass - entgegen der vom Betriebsrat in der Rechtsbeschwerde vertretenen Auffassung - der Arbeitnehmer [X.] nicht schon deshalb das letzte [X.] zu der Gehaltsgruppe VII [X.] erfüllt, weil die überwiegende Zahl der [X.]itarbeiter der von ihm geleiteten Abteilung S 205 vom Arbeitgeber tatsächlich in die Gehaltsgruppe VI [X.] eingestuft sind. Dabei kommt es nicht darauf an, ob sich diese [X.]itarbeiter auf die Regelung des § 4 Ziff. 2 Buchst. b [X.] berufen können.

(1) Das letzte [X.] zur Gehaltsgruppe VII [X.] ist dahingehend auszulegen (zu den Kriterien der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags: vgl. etwa [X.] 10. Dezember 2014 - 4 [X.] - Rn. 19 ff., [X.]E 150, 184; 7. Juli 2004 - 4 [X.]/03 - zu I 1 b aa der Gründe, [X.]E 111, 204), dass es auf die tariflich zutreffende Bewertung der Tätigkeit der unterstellten [X.]itarbeiter ankommt und nicht auf eine eventuell fehlerhafte tatsächliche Eingruppierung, wie sie der Arbeitgeber - ggf. sogar im Einvernehmen mit dem Betriebsrat - vorgenommen hat (ebenso [X.] Tarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe 6. Aufl. Teil A § 7 [X.] Rn. 2).

(a) Dafür spricht bereits der Wortlaut des [X.]. Hiernach ist entscheidend, wie die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer des Arbeitsbereichs „tariflich einzugruppieren ist“. Eine Eingruppierung ist allgemein ein gedanklicher wertender Vorgang, bei dem eine bestimmte Tätigkeit in ein abstraktes Vergütungsschema eingeordnet wird, indem die dort zu einzelnen Entgeltgruppen aufgestellten abstrakten [X.]erkmale mit den Anforderungen verglichen werden, die die zu bewertende Tätigkeit an den sie ausführenden Arbeitnehmer stellt ([X.] 16. [X.]ärz 2016 - 4 [X.] - Rn. 23, [X.]E 154, 235). Durch die Infinitivkonstruktion wird deutlich, dass es nicht darauf ankommen soll, wie der Arbeitgeber die Tätigkeit der [X.]itarbeiter bisher bewertet bzw. in welche Gehaltsgruppe er sie eingestuft hat und nach welcher er ihnen ein Entgelt zahlt, sondern wie die „Eingruppierung“, also die abstrakte Bewertung der Tätigkeit und die Einordnung in das Vergütungsschema, vorzunehmen ist.

Dafür spricht im Übrigen auch, dass die Tarifvertragsparteien in den Regelungen des [X.], in denen die Einreihung in das [X.] gerade abweichend von der gedanklichen Zuordnung einer Tätigkeit zu den abstrakten [X.]erkmalen der [X.] erfolgt (zB § 4 Ziff. 2 Buchst. a Sätze 3, 5 und 6 [X.], § 4 Ziff. 2 Buchst. b [X.] sowie Satz 3 der Einleitung zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 [X.]), nicht den Begriff „eingruppieren“, sondern den Begriff „einstufen“ verwenden.

(b) Der Wortlaut wird von der Systematik und dem Sinn und Zweck des [X.] gestützt. Nach den Einleitungssätzen zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 [X.] geben die [X.]e eine typische Zuordnung der Tätigkeit zu den abstrakten [X.]erkmalen der [X.] wieder (allgemein dazu vgl. etwa [X.] 20. Juni 2012 - 4 [X.] - Rn. 16 [X.]). Ist das [X.] erfüllt, sind typischerweise auch die abstrakten Anforderungen aus der entsprechenden Gehaltsgruppe erfüllt (vgl. dazu ausf. [X.] 28. Januar 2009 - 4 [X.] - Rn. 27 [X.], [X.]E 129, 238). Dieser Schluss gilt bei den jeweils letzten [X.]en zu den [X.] VI und VII [X.], aber nur bezogen auf die zutreffende Bewertung der Tätigkeit der [X.]itarbeiter in der jeweiligen Abteilung. Nicht aus der erhöhten Vergütung der nachgeordneten [X.]itarbeiter, sondern aus den höheren Anforderungen an deren Tätigkeit folgen erhöhte Anforderungen an die Tätigkeit des [X.], der die fachliche und personelle Führung ausübt (zB an dessen fachliches Können und die mit der Tätigkeit verbundene Fach- oder Führungsverantwortung). Bei der entsprechenden Anforderung des [X.] geht es - wie das [X.] insoweit zutreffend annimmt - um die Wertigkeit der konkreten Tätigkeit des Arbeitnehmers und nicht um die Sicherung einer innerbetrieblichen Hierarchie (sog. „Abstandsgebot“).

(c) Auch Satz 2 des jeweils letzten [X.] zu den [X.] VI und VII [X.], wonach es auf die tariflich zutreffende Eingruppierung der für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeiten ankommt, wenn keine Eingruppierung überwiegt, macht deutlich, dass die Tarifvertragsparteien in Satz 1 dieses [X.] auf die Wertigkeit der Tätigkeit der nachgeordneten [X.]itarbeiter abstellen wollten.

(2) Dieses Auslegungsergebnis wird auch nicht durch [X.] in Zweifel gezogen. Zwar ist dem Betriebsrat zuzugeben, dass [X.]e durch ihre Typisierung die Eingruppierung erleichtern und dadurch Rechtsklarheit und Rechtssicherheit schaffen sollen (vgl. [X.] 20. Juni 2012 - 4 [X.] - Rn. 16). Eine Erleichterung ist nicht immer gegeben, wenn Streit über die zutreffende Eingruppierung der Abteilungsmitarbeiter herrscht und im Rahmen der Prüfung des [X.] - statt auf die vom Arbeitgeber ggf. auch unzutreffend vorgenommene Zuordnung zu den [X.] abzustellen - inzidenter die zutreffende Eingruppierung einer Vielzahl von [X.]itarbeitern erfolgen müsste. Angesichts des klaren Wortlauts, der Systematik und des Sinn und Zwecks des [X.] gibt es jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien zur Vermeidung einer im Einzelfall aufwändigen Prüfung offenkundig unbillige Ergebnisse in Kauf nehmen wollten, wie etwa in dem vom [X.] gebildeten Beispielfall zweier Arbeitsbereiche mit unterschiedlichen Eingruppierungen aus Besitzstandswahrungsgründen, oder der Konstellation, dass durch den Austausch nur eines [X.]itarbeiters bei gleichbleibender Tätigkeit aller [X.]itarbeiter und des Leiters des Arbeitsbereichs sich dessen Gehaltsgruppe ändern könnte. Dass die Tarifvertragsparteien der Praktikabilität durch die Anwendung der typisierenden [X.]e nicht absoluten Vorrang gegenüber den abstrakten [X.]erkmalen einräumen wollten, zeigt schließlich Satz 4 der Einleitung zum Anhang zu § 4 Ziff. 1 [X.], wonach „in begründeten Ausnahmefällen“ von dem grundsätzlichen Vorrang des [X.] zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Es ist grundsätzlich die Sache allein der Tarifvertragsparteien, durch eine geänderte Regelung eine erhöhte Praktikabilität der Vorschrift herzustellen.

(3) Etwas anderes folgt entgegen der Auffassung des Betriebsrats auch nicht aus § 4 Ziff. 2 Buchst. b [X.], nach dem [X.]itarbeitern, die länger als sechs [X.]onate bei gleichwertiger Tätigkeit in eine Gehaltsgruppe „eingestuft“ sind, dadurch Bestandsschutz gewährt wird, dass eine Herabgruppierung nur unter besonderen Voraussetzungen möglich ist. Das ergibt sich zum einen aus dem Wortlaut dieser Norm, die - anders als das hier in Betracht kommende [X.] - an eine zu hohe „Einstufung“ anknüpft und gerade nicht an die „Eingruppierung“ iSd. zutreffenden Zuordnung der Tätigkeit zu den Tätigkeitsmerkmalen der [X.]. Zum anderen deutet nichts darauf hin, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien diese tarifliche Ausnahmeregelung über ihren Schutzzweck zugunsten des einzelnen betroffenen Arbeitnehmers hinaus auch mittelbar zu einer unzutreffenden - der Wertigkeit der Tätigkeit nicht entsprechenden - Eingruppierung von [X.] führen soll.

bb) Die weitere vom [X.] gewählte Begründung des [X.] ist jedoch rechtsfehlerhaft, soweit sie von der „Nichterfüllung“ der tariflichen Anforderungen der dem Arbeitnehmer [X.] unterstellten [X.]itarbeiter hinsichtlich der Gehaltsgruppe VI [X.] ausgeht.

(1) Das [X.] hat insoweit ausgeführt, eine besondere Entscheidungsbefugnis sei mit der Tätigkeit der dem [X.]itarbeiter [X.] unterstellten [X.]itarbeiter nicht verbunden, da es sich bei der Schadensachbearbeitung um Routineaufgaben handele, während umfangreiche und/oder komplexe Sachverhalte an die Zentrale weitergegeben werden müssten. Es sei auch „nicht erkennbar“, dass die von den [X.]itarbeitern der Abteilung S 205 auszuübenden Tätigkeiten gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erforderten. Es fehle an „hinreichenden Anhaltspunkten“ für ein Bedürfnis an (besonders) gründlichen Fachkenntnissen „für die in Rede stehende übliche Schadensachbearbeitung“, also über vertiefte Fachkenntnisse hinausgehende Erfordernisse. In gleicher Weise sei „nicht erkennbar“, dass für die in Rede stehenden Tätigkeiten (besonders) vielseitige Fachkenntnisse erforderlich wären. Der Umstand, dass neben der [X.] weitere Versicherungszweige wie die private Haftpflicht, Hausratsversicherung, Glasversicherung, Fahrraddiebstahlversicherung und Wohngebäudeversicherung mit einer Vielzahl verschiedener Tarife zu den Aufgaben der [X.]itarbeiter gehöre, genüge nicht.

(2) Diese Begründung hält einer rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung nicht stand. Für die Annahme des [X.]s, das [X.] der Gehaltsgruppe VI [X.] sei in der Person des Arbeitnehmers [X.] erfüllt, weil die ihm unterstellten [X.]itarbeiter zutreffend in der Gehaltsgruppe V [X.] eingruppiert seien, fehlt es an tatsächlichen Feststellungen. Insbesondere mangelt es an einer konkreten Zuordnung der jeweiligen Tätigkeiten der dem Arbeitnehmer [X.] unterstellten [X.]itarbeiter zu den einzelnen Anforderungen der Gehaltsgruppe V [X.].

(a) Vorliegend besteht sowohl hinsichtlich der für die dem Arbeitnehmer [X.] unterstellten [X.]itarbeiter in Betracht kommenden [X.]e als auch hinsichtlich der Oberbegriffe der [X.] V und VI [X.] ein deutliches Stufenverhältnis.

(aa) Die [X.]e unterscheiden sich danach ua. in „Schaden- und Leistungssachbearbeitung mit erhöhten Anforderungen“ (Gehaltsgruppe V [X.]) und „Qualifizierte Schaden- und Leistungssachbearbeitung“ (Gehaltsgruppe VI [X.]).

(bb) Die allgemeinen Anforderungen in den Oberbegriffen differenzieren zwischen dem Erfordernis von „gründlichen oder vielseitigen Fachkenntnissen“ oder „umfassenden theoretischen Kenntnissen“ (Gehaltsgruppe V [X.]) und „besonders gründlichen oder besonders vielseitigen Fachkenntnissen“ oder „gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen“ (Gehaltsgruppe VI [X.]).

(b) Für die Zurückweisung der Beschwerde des Betriebsrats hätte es der Entscheidung bedurft, dass zumindest die [X.]ehrheit der dem Arbeitnehmer [X.] unterstellten sechzehn [X.]itarbeiter/innen, von denen der Arbeitgeber dreizehn nach der Gehaltsgruppe VI [X.], zwei nach Gehaltsgruppe V [X.] und eine nach Gehaltsgruppe VII [X.] vergütet, in ihrer konkreten, jeweils einzeln zuzuordnenden Tätigkeit nicht die tariflichen Anforderungen der Gehaltsgruppe VI [X.], sondern - allenfalls - der Gehaltsgruppe V [X.] erfüllen, wofür ein jeweiliger Abgleich der Tätigkeiten mit den Anforderungen der in Betracht kommenden [X.]e oder der allgemeinen Oberbegriffe der [X.] erforderlich wäre.

Dementsprechend hätte zunächst die Feststellung getroffen werden müssen, welche Fachkennnisse in welcher Tiefe und Breite für die Ausübung welcher Einzeltätigkeiten der unterstellten [X.]itarbeiter erforderlich sind. Ausgehend davon wäre ein wertender Vergleich mit den „[X.]“ anzustellen. Als Ausgangspunkt für die Bewertung, ob die in dem Oberbegriff der Gehaltsgruppe VI [X.] aufgeführten „gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse“ bzw. die der „besonders gründlichen oder besonders vielseitigen Fachkenntnisse“ erforderlich sind, dienen nach der tariflichen Systematik die Fachkenntnisse eines Angestellten mit der Ausbildung eines Versicherungskaufmanns und einer Berufserfahrung gemäß Gehaltsgruppe IV [X.]. Gegenüber diesen Fachkenntnissen bedarf es einer Erweiterung der Breite und Tiefe nach (vgl. [X.] 20. April 1993 - 1 [X.] - zu [X.] 1 d der Gründe). Da es dabei um die Erfüllung der Anforderungen des [X.] für den betroffenen [X.] geht, können insoweit auch nicht nur summarische Prüfungen vorgenommen werden. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien geht es - wie es auch [X.] und Arbeitgeber richtigerweise annehmen - um die „zutreffende Eingruppierung“ der unterstellten [X.]itarbeiter. Auch eine allgemeine Arbeitsplatzbewertung, die von Durchschnittsanforderungen an die unterstellten [X.]itarbeiter ausgeht, ist hierfür nicht ausreichend. Die Tarifvertragsparteien haben mit der entsprechenden Auffangregelung in Satz 2 des betreffenden [X.] deutlich gemacht, dass vor einer tariflichen Bewertung der „für den Arbeitsbereich prägenden Tätigkeiten“ die Eingruppierung der konkreten unterstellten [X.]itarbeiter zu prüfen ist. Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist aber keine Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] ([X.] 17. November 2010 - 7 [X.] - Rn. 27 ff. [X.], [X.]E 136, 200), auf welche die Tarifvertragsparteien bei der „zutreffenden“ Eingruppierung der unterstellten [X.]itarbeiter abstellen.

Ob von einer vorherigen mit Zustimmung des Betriebsrats vorgenommenen Eingruppierung der einzelnen unterstellten [X.]itarbeiter eine gewisse Indizwirkung ausgehen kann, die den Prüfungsumfang einzuschränken geeignet ist, war hier nicht zu entscheiden, da der Arbeitgeber die betroffenen [X.]itarbeiter - mehrheitlich mit Zustimmung des Betriebsrats - gerade in die höhere und nicht in die von ihm nunmehr für richtig gehaltene Gehaltsgruppe eingruppiert hat.

(c) Die hierzu notwendigen Feststellungen und Erwägungen lassen sich dem [X.] nicht entnehmen. Das [X.] hat zwar - im Grundsatz zutreffend - das beschriebene Stufenverhältnis zumindest hinsichtlich der allgemeinen Anforderungen der Oberbegriffe der [X.] und V [X.] seinen weiteren Erwägungen vorangestellt. Die folgenden Ausführungen, mit denen begründet werden soll, dass die dem Arbeitnehmer [X.] unterstellten sechzehn [X.]itarbeiter die Anforderungen der Gehaltsgruppe VI [X.] nicht erfüllen, sind nicht geeignet, die getroffene Entscheidung zu begründen. Das [X.] beschränkt sich insoweit darauf, die - nach Teil I des angefochtenen [X.] streitig gebliebenen - Ausführungen des Arbeitgebers zu wiederholen und zu bewerten. Diese befassen sich jedoch nicht mit einem einzigen konkreten der dem Arbeitnehmer [X.] unterstellten [X.]itarbeiter, von denen der Arbeitgeber einen sogar in die Gehaltsgruppe VII [X.] eingruppiert hat, sondern beziehen sich auf die „im Durchschnitt gleich gelagerten“ Teiltätigkeiten der [X.]itarbeiter der „Schaden- und Leistungssachbearbeitung“.

(d) Auf die Tatsache, dass sich das [X.] mit der Erfüllung des konkreten [X.] der Gehaltsgruppe VI [X.] „Qualifizierte Schaden- und Leistungssachbearbeitung“ durch die unterstellten [X.]itarbeiter, auf welche sich der Betriebsrat noch in der Instanz berufen hat, nicht befasst hat, kommt es danach nicht mehr entscheidend an.

III. Eine eigene abschließende Entscheidung über den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers ist dem [X.] nicht möglich. Hierfür mangelt es an den erforderlichen Tatsachenfeststellungen, die das [X.] nach der Aufhebung und Zurückverweisung der Sache zu treffen haben wird.

1. Dabei wird das [X.] beim Arbeitgeber auf die Darlegung der tatsächlichen Grundlagen für die „zutreffende“ Eingruppierung der „überwiegenden Zahl der Arbeitnehmer“ des vom Arbeitnehmer [X.] geleiteten Arbeitsbereichs hinzuwirken haben. Das erfordert den Bezug auf die konkreten, dort tätigen und namentlich zu benennenden und bewertenden [X.]itarbeiter und die von ihnen jeweils „tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten“ (§ 4 Ziff. 2 Buchst. a Satz 1 [X.]). Dann wird das [X.] zunächst auf Grundlage des § 83 ArbGG von Amts wegen zu ermitteln haben, welche Einzeltätigkeiten die [X.]itarbeiter des [X.] 205 ausüben und welche Fachkenntnisse in welcher Tiefe und Breite dafür erforderlich sind. Sodann wird es zu bewerten haben, ob die Tätigkeiten der [X.]itarbeiter „gründliche und vielseitige Fachkenntnisse“ oder „besonders gründliche oder besonders vielseitige Fachkenntnisse“ iSd. [X.] der Gehaltsgruppe VI [X.] erfordern. Als Ausgangspunkt für diese Bewertung dienen nach der tariflichen Systematik die Fachkenntnisse eines Angestellten mit der Ausbildung eines Versicherungskaufmanns und einer Berufserfahrung gemäß Gehaltsgruppe IV [X.]. Gegenüber diesen Fachkenntnissen bedarf es einer Erweiterung der Breite und Tiefe nach (vgl. [X.] 20. April 1993 - 1 [X.] - zu [X.] 1 d der Gründe). Insoweit wird ein wertender Vergleich durchzuführen sein. Das [X.] wird ferner zu berücksichtigen haben, dass eine Eingruppierung der unterstellten [X.]itarbeiter in die Gehaltsgruppe VI [X.] auch durch die Erfüllung des [X.] der „Qualifizierten Schaden- und Leistungssachbearbeitung“ möglich sein kann.

Der [X.] verkennt nicht, dass dies mit erheblichem Aufwand verbunden sein kann. Angesichts der - auch vom Arbeitgeber und dem [X.] geteilten - zutreffenden Auslegung des [X.] der Gehaltsgruppe VII [X.], das auf die „tariflich zutreffende Eingruppierung“ abstellt, ist nach dem Willen der Tarifvertragsparteien eine summarische oder typisierende, am Durchschnitt orientierte Bewertung der Tätigkeit als solcher jedoch nur im Rahmen der hierfür ausdrücklich vorgesehenen Konstellation vorgesehen, in der „keine Eingruppierung überwiegt“ (Satz 2 des letzten [X.] zur Gehaltsgruppe VII [X.]); diese Voraussetzung ist im Streitfall jedoch nicht festgestellt.

2. Das [X.] wird ferner zu berücksichtigen haben, dass der Arbeitgeber die [X.] für das Nichtbestehen der vom Betriebsrat zur Begründung seines Widerspruchs vorgetragenen Gründe trägt (vgl. [X.] 20. April 1993 - 1 [X.] - zu [X.] der Gründe [X.]; ebenso Fitting 28. Aufl. § 99 Rn. 290 [X.]; [X.]/[X.] 17. Aufl. § 99 [X.] Rn. 42; [X.]/[X.] ArbR-HdB 16. Aufl. § 241 Rn. 57; [X.]/[X.] § 99 [X.] Rn. 225; ebenso bereits die Gesetzesbegründung [X.]. VI/1786 S. 51). Die Folgen der [X.] von erforderlichen Tatsachen trotz der Geltung des Untersuchungsgrundsatzes im Zustimmungsersetzungsverfahren treffen den Arbeitgeber. Soweit das [X.] dem Antrag des Arbeitgebers stattgegeben hat, hat es sich ua. darauf gestützt, dass mehrere, einzeln abgehandelte Umstände, die geeignet sein könnten, die unterstellten [X.]itarbeiter der Gehaltsgruppe VI [X.] zuzuordnen, „nicht erkennbar“ seien, dass es „an hinreichenden Anhaltspunkten“ fehle usw. Soweit dies dahin zu verstehen sein sollte, dass das [X.] dem Betriebsrat insoweit die [X.] zuordnen wollte, wäre dies unrichtig. Das Fehlen der [X.] des Betriebsrats muss für eine Stattgabe des [X.] positiv festgestellt werden. Die entsprechende [X.] trägt der Arbeitgeber.