Vom 9. April 2008
Deutscher Bundestag Drucksache 16/8758
16. Wahlperiode 09. 04. 2008
Gesetzentwurf
der Abgeordneten Brigitte Pothmer, Birgitt Bender, Dr. Thea Dückert,
Markus Kurth, Christine Scheel, Irmingard Schewe-Gerigk, Dr. Gerhard Schick
und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN
Entwurf eines Gesetzes zur Gewährleistung angemessener Arbeits-
bedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig
im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
(Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG)
A. Problem
Die fortschreitende Verwirklichung des europäischen Binnenmarktes wirkt auf
die nationalen Arbeitsmärkte. EU-Erweiterung, Dienstleistungsfreiheit, ihre Er-
leichterungen durch die Dienstleistungsrichtlinie und Arbeitnehmerfreizügig-
keit führen zu verstärkten Aktivitäten ausländischer Dienstleister und zu einem
verstärkten Zustrom ausländischer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auf
den deutschen Arbeitsmarkt. Der damit verbundene Wettbewerbs- und Lohn-
druck erfordert zusätzliche Anstrengungen zur sozialen Flankierung des euro-
päischen Binnenmarktes. Gleichzeitig ist festzustellen, dass insbesondere durch
die zurückgehende Tarifbindung auch im Inland die Einhaltung von Mindest-
standards im Entgeltbereich nicht mehr flächendeckend gewährleistet ist und es
daher flankierender gesetzlicher Maßnahmen bedarf. Mit Rücksicht auf die
Tarifautonomie soll dies vorrangig durch tarifliche Mindestlöhne erfolgen.
Deshalb wird Branchen mit einer Tarifbindung von mindestens 50 Prozent das
Angebot unterbreitet, in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz aufgenommen zu
werden und tarifliche Mindestlöhne zu vereinbaren. Voraussetzung ist, dass
Tarifvertragsparteien der betreffenden Branche bis zum Stichtag 31. März 2008
ihr Interesse bekunden.
Bei einer Ausweitung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes auf weitere Bran-
chen sind bei der erstmaligen Einführung von Mindestlöhnen branchenüber-
greifende Aspekte und gesamtwirtschaftliche Auswirkungen grundlegend und
umfassend zu berücksichtigen. In diesen Fällen ist daher die Einbindung des
Sachverstandes des Tarifausschusses geboten.
B. Lösung
Das in den vergangenen Jahren mehrfach geänderte Arbeitnehmer-Entsendege-
setz wird übersichtlich gestaltet. Für neu einbezogene Branchen, die erstmals
eine Erstreckung ihres Tarifvertrages beantragen, ist künftig zunächst der Tarif-
ausschuss mit dem Antrag zu befassen. Wegen der weiter voranschreitenden
Differenzierung der Tariflandschaft werden dem Verordnungsgeber für den Fall
Drucksache 16/8758 – 2 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode
konkurrierender Tarifverträge konkrete Kriterien für eine Auswahlentschei-
dung vorgegeben.
C. Alternativen
Keine
D. Finanzielle Auswirkungen
1. Haushaltsausgaben ohne Vollzugsaufwand
Keine
2. Vollzugsaufwand
Der Vollzugsaufwand kann derzeit noch nicht abgeschätzt werden.
E. Sonstige Kosten
Keine
F. Bürokratiekosten
Durch das Änderungsgesetz werden keine Informationspflichten im Sinne des
Gesetzes zur Einsetzung eines Nationalen Normenkontrollrates neu eingeführt,
geändert oder aufgehoben.
G. Auswirkungen von gleichstellungspolitischer Bedeutung
Keine
5. die Sicherheit, den Gesundheitsschutz und die Hygiene zu der gemeinsamen Einrichtung der Tarifvertragspar-
am Arbeitsplatz,
6. die Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Ar-
beits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwange-
ren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen,
7. die Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie
andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen
teien und zu einer vergleichbaren Einrichtung im Staat
seines Sitzes herangezogen wird und das Verfahren der
gemeinsamen Einrichtung der Tarifvertragsparteien eine
Anrechnung derjenigen Leistungen vorsieht, die der
ausländische Arbeitgeber zur Erfüllung des gesetzlichen,
tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Urlaubsan-
spruchs seines Arbeitnehmers oder seiner Arbeitnehme-
Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 3 – Drucksache 16/8758
Entwurf eines Gesetzes zur Gewährleistung angemessener Arbeits-
bedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig
im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
(Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG)
Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen:
Artikel 1
Gesetz zur Gewährleistung angemessener
Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend
entsandte und für regelmäßig im Inland be-
schäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
(Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG)
Abschnitt 1
Zielsetzung
§ 1
Zielsetzung
Ziel des Gesetzes ist die Schaffung und Durchsetzung an-
gemessener Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend
entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeit-
nehmer und Arbeitnehmerinnen sowie die Gewährleistung
fairer Wettbewerbsbedingungen für die Unternehmen. Auf
diese Weise soll zugleich sozialversicherungspflichtige Be-
schäftigung erhalten, Arbeitslosigkeit bekämpft sowie die
Ordnungs- und Befriedungsfunktion der Tarifautonomie
gewahrt werden.
Abschnitt 2
Gesetzlich geregelte Arbeitsbedingungen
§ 2
Gesetzlich geregelte Arbeitsbedingungen
Die in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften enthaltenen
Regelungen über
1. die Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstunden-
sätze,
2. den bezahlten Mindestjahresurlaub,
3. die Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten,
4. die Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräf-
ten, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen,
schäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zwin-
gend Anwendung.
Abschnitt 3
Tarifvertraglich geregelte Arbeitsbedingungen
§ 3
Tarifvertraglich geregelte Arbeitsbedingungen
Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages finden auch auf
Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im
Ausland und seinen im räumlichen Geltungsbereich dieses
Tarifvertrages beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitneh-
merinnen zwingend Anwendung, wenn der Tarifvertrag für
allgemeinverbindlich erklärt ist oder eine Rechtsverordnung
nach § 6 vorliegt.
§ 4
Einbezogene Branchen
§ 3 gilt für Tarifverträge
1. des Bauhauptgewerbes oder des Baunebengewerbes im
Sinne der §§ 1 und 2 der Baubetriebe-Verordnung ein-
schließlich der Erbringung von Montageleistungen auf
Baustellen außerhalb des Betriebssitzes,
2. des Gebäudereinigerhandwerks,
3. für Briefdienstleistungen.
§ 5
Arbeitsbedingungen
Gegenstand eines Tarifvertrages nach § 3 können sein
1. Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstunden-
sätze,
2. die Dauer des Erholungsurlaubs, das Urlaubsentgelt oder
ein zusätzliches Urlaubsgeld,
3. die Einziehung von Beiträgen und die Gewährung von
Leistungen im Zusammenhang mit Urlaubsansprüchen
nach Nummer 2 durch eine gemeinsame Einrichtung der
Tarifvertragsparteien, wenn sichergestellt ist, dass der
ausländische Arbeitgeber nicht gleichzeitig zu Beiträgen
finden auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im
Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinen im Inland be-
rin bereits erbracht hat,
4. Arbeitsbedingungen im Sinne des § 2 Nr. 3 bis 7.
Drucksache 16/8758 – 4 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode
§ 6
Rechtsverordnung
(1) Ist ein Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung ei-
nes Tarifvertrages nach den §§ 4 und 5 gestellt, so kann das
Bundesministerium für Arbeit und Soziales durch Rechts-
verordnung ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen,
dass die Rechtsnormen dieses Tarifvertrages auf alle unter
den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallenden und
nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer
und Arbeitnehmerinnen Anwendung finden. Satz 1 gilt nicht
für tarifvertragliche Arbeitsbedingungen nach § 5 Nr. 4.
(2) Eine Rechtsverordnung nach Absatz 1 kann auch er-
lassen werden, wenn der räumliche Geltungsbereich eines
Tarifvertrages nach Absatz 1 Satz 1 nur teilweise dem
Geltungsbereich dieses Gesetzes entspricht. Soweit Arbeit-
nehmer oder Arbeitnehmerinnen im räumlichen Geltungs-
bereich dieses Tarifvertrages beschäftigt werden, finden die
Rechtsnormen dieses Tarifvertrages auch auf alle diejenigen
Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
Anwendung, die nicht unter den räumlichen, aber unter den
persönlichen und fachlichen Geltungsbereich dieses Tarif-
vertrages fallen.
(3) Wird erstmals ein Antrag nach Absatz 1 gestellt, so
wird der Antrag im Bundesanzeiger veröffentlicht und mit
ihm ein aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der
Arbeitgeber und der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
bestehender Ausschuss (Tarifausschuss) befasst. Gibt der
Tarifausschuss innerhalb von drei Monaten nach Veröffent-
lichung keine Stellungnahme ab oder stimmt mindestens ein
Drittel seiner Mitglieder für den Antrag, so kann eine
Rechtsverordnung nach Absatz 1 erlassen werden. Stimmen
die Hälfte oder zwei Drittel der Mitglieder des Tarifaus-
schusses gegen den Antrag, so kann eine Rechtsverordnung
nach Absatz 1 nur von der Bundesregierung erlassen wer-
den. Die Sätze 1 bis 3 gelten nicht für Tarifverträge nach § 4
Nr. 1 bis 3.
(4) Sind in einer Branche mehrere Anträge nach Absatz 1
für Tarifverträge mit zumindest teilweise demselben fach-
lichen und räumlichen Geltungsbereich gestellt, so hat der
Verordnungsgeber bei seiner Auswahlentscheidung neben
den in § 1 genannten Gesetzeszielen im Rahmen einer Ge-
samtabwägung
1. die Zahl der von den tarifgebundenen Arbeitgebern be-
schäftigten unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages
fallenden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
2. die Zahl der von dem Tarifvertrag erfassten Mitglieder
der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag geschlossen hat,
und
3. das fiskalische Interesse, dass in Vollzeit beschäftigte
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen für ihren eigenen
Lebensunterhalt regelmäßig nicht ergänzend auf Leis-
tungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende angewie-
sen sind,
zu berücksichtigen.
(5) Vor Erlass der Rechtsverordnung gibt das Bundes-
ministerium für Arbeit und Soziales den in den Geltungs-
Tarifvertrages sowie den Parteien anderer Tarifverträge
nach Absatz 4 Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme
innerhalb von drei Wochen vom Tag der Bekanntmachung
des Entwurfs der Rechtsverordnung an gerechnet.
§ 7
Pflichten des Arbeitgebers zur Gewährung
von Arbeitsbedingungen
(1) Unter den Geltungsbereich eines für allgemeinver-
bindlich erklärten Tarifvertrages nach den §§ 4 und 5 oder
einer Rechtsverordnung nach § 6 fallende Arbeitgeber mit
Sitz im In- oder Ausland sind verpflichtet, ihren Arbeitneh-
mern und Arbeitnehmerinnen mindestens die in dem Tarif-
vertrag vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen zu gewähren
sowie einer gemeinsamen Einrichtung der Tarifvertragspar-
teien die ihr nach § 5 Nr. 3 zustehenden Beiträge zu leisten.
Satz 1 gilt unabhängig davon, ob die entsprechende Ver-
pflichtung kraft Tarifbindung nach § 3 oder § 5 des Tarifver-
tragsgesetzes oder aufgrund einer Rechtsverordnung nach
§ 6 besteht.
(2) Ein Tarifvertrag nach den §§ 4 und 5, der durch All-
gemeinverbindlicherklärung oder Rechtsverordnung nach
§ 6 auf nicht an ihn gebundene Arbeitgeber sowie Arbeit-
nehmer und Arbeitnehmerinnen erstreckt wird, ist von
einem Arbeitgeber auch dann einzuhalten, wenn er kraft
Tarifbindung nach § 3 oder § 5 des Tarifvertragsgesetzes an
einen anderen Tarifvertrag gebunden ist.
(3) Wird ein Leiharbeitnehmer oder eine Leiharbeitneh-
merin vom Entleiher mit Tätigkeiten beschäftigt, die in den
Geltungsbereich eines für allgemeinverbindlich erklärten
Tarifvertrages nach den §§ 4, 5 Nr. 1 bis 3 oder einer
Rechtsverordnung nach § 6 fallen, so hat der Verleiher zu-
mindest die in diesem Tarifvertrag oder in dieser Rechtsver-
ordnung vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen zu gewäh-
ren sowie die der gemeinsamen Einrichtung nach diesem
Tarifvertrag zustehenden Beiträge zu leisten.
§ 8
Ausnahmen
(1) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung auf Erst-
montage- oder Einbauarbeiten, die Bestandteil eines Liefer-
vertrages sind, für die Inbetriebnahme der gelieferten Güter
unerlässlich sind und von Facharbeitern oder Facharbeite-
rinnen oder angelernten Arbeitern oder Arbeiterinnen des
Lieferunternehmens ausgeführt werden, wenn die Dauer der
Entsendung acht Tage nicht übersteigt. Satz 1 gilt nicht für
Bauleistungen im Sinne des § 175 Abs. 2 des Dritten Bu-
ches Sozialgesetzbuch und nicht für Arbeitsbedingungen
nach § 5 Nr. 4.
(2) Im Falle eines Tarifvertrages nach § 4 Nr. 1 findet
dieser Abschnitt Anwendung, wenn der Betrieb oder die
selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Gel-
tungsbereichs des Tarifvertrages überwiegend Bauleistun-
gen gemäß § 175 Abs. 2 des Dritten Buches Sozialgesetz-
buch erbringt.
(3) Im Falle eines Tarifvertrages nach § 4 Nr. 3 findet
dieser Abschnitt Anwendung, wenn der Betrieb oder die
bereich der Rechtsverordnung fallenden Arbeitgebern sowie
Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, den Parteien des
selbständige Betriebsabteilung überwiegend gewerbs- oder
geschäftsmäßig Briefsendungen für Dritte befördert.
Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 5 – Drucksache 16/8758
§ 9
Verzicht, Verwirkung, Verjährung
Ein Verzicht auf das Mindestentgelt nach § 7 ist nicht zu-
lässig. Die Verwirkung des Anspruchs der Arbeitnehmer
und Arbeitnehmerinnen auf das Mindestentgelt nach § 7 ist
ausgeschlossen. Ausschlussfristen für die Geltendmachung
des Anspruchs sind unzulässig. Der Anspruch auf das Min-
destentgelt nach § 7 verjährt mit Ablauf von drei Jahren seit
dem Ende des Jahres der Beendigung des Arbeitsverhältnis-
ses; eine Verkürzung der Verjährungsfrist ist ausgeschlos-
sen.
Abschnitt 4
Durchführung des Gesetzes durch staatliche
Behörden
§ 10
Zuständigkeit
Für die Prüfung der Einhaltung der Pflichten eines Ar-
beitgebers nach § 7 sind die Behörden der Zollverwaltung
zuständig.
§ 11
Befugnisse
Die §§ 2 bis 6, 14, 15, 20 22 und 23 des Schwarzarbeits-
bekämpfungsgesetzes sind entsprechend anzuwenden mit
der Maßgabe, dass die dort genannten Behörden auch
Einsicht in Arbeitsverträge, Niederschriften nach § 2 des
Nachweisgesetzes und andere Geschäftsunterlagen nehmen
können, die mittelbar oder unmittelbar Auskunft über die
Einhaltung der Arbeitsbedingungen nach § 7 geben, und die
nach § 5 Abs. 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes
zur Mitwirkung Verpflichteten diese Unterlagen vorzulegen
haben; die §§ 16 bis 19 des Schwarzarbeitsbekämpfungs-
gesetzes finden Anwendung. § 6 Abs. 3 des Schwarzarbeits-
bekämpfungsgesetzes findet entsprechende Anwendung.
Für die Datenverarbeitung, die dem in § 10 genannten
Zweck oder der Zusammenarbeit mit den Behörden des Eu-
ropäischen Wirtschaftsraums dient, findet § 67 Abs. 2 Nr. 4
des Zehnten Buches Sozialgesetzbuch keine Anwendung.
§ 12
Zusammenarbeit der in- und ausländischen Behörden
Die in den §§ 9 und 2 des Schwarzarbeitsbekämpfungs-
gesetzes genannten Behörden dürfen nach Maßgabe der da-
tenschutzrechtlichen Vorschriften auch mit Behörden ande-
rer Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums, die
diesem Gesetz entsprechende Aufgaben durchführen oder
für die Bekämpfung illegaler Beschäftigung zuständig sind
oder Auskünfte geben können, ob ein Arbeitgeber seine
Verpflichtungen nach § 7 erfüllt, zusammenarbeiten.
§ 13
Meldepflicht
(1) Soweit die Rechtsnormen eines für allgemein ver-
bindlich erklärten Tarifvertrages nach den §§ 4 und 5 Nr. 1
bis 3 oder einer Rechtsverordnung nach § 6 auf das Arbeits-
verhältnis Anwendung finden, ist ein Arbeitgeber mit Sitz
innerhalb des Geltungsbereichs dieses Gesetzes beschäftigt,
verpflichtet, vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung
eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache bei der
zuständigen Behörde der Zollverwaltung vorzulegen, die
die für die Prüfung wesentlichen Angaben enthält. Wesent-
lich sind die Angaben über
1. Familiennamen, Vornamen und Geburtsdaten der von
ihm im Geltungsbereich dieses Gesetzes beschäftigten
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
2. Beginn und voraussichtliche Dauer der Beschäftigung,
3. den Ort der Beschäftigung, bei Bauleistungen die Bau-
stelle,
4. den Ort im Inland, an dem die nach § 14 erforderlichen
Unterlagen bereitgehalten werden,
5. Familienname, Vorname, Geburtsdatum und Anschrift in
Deutschland des oder der verantwortlich Handelnden,
6. die Branche, in die die Arbeitnehmer und Arbeitnehme-
rinnen entsandt werden sollen,
7. Familienname, Vorname und Anschrift in Deutschland
eines oder einer Zustellungsbevollmächtigten, soweit
dieser oder diese nicht mit dem oder der in Nummer 5
genannten verantwortlich Handelnden identisch ist.
(2) Änderungen zu diesen Angaben sind zu melden. Der
Arbeitgeber hat der Anmeldung eine Versicherung beizu-
fügen, dass er seine Verpflichtungen nach § 7 einhält.
(3) Überlässt ein Verleiher mit Sitz im Ausland einen Ar-
beitnehmer oder eine Arbeitnehmerin oder mehrere Arbeit-
nehmer oder Arbeitnehmerinnen zur Arbeitsleistung einem
Entleiher im Geltungsbereich dieses Gesetzes, so hat der
Entleiher unter den Voraussetzungen des Absatzes 1 Satz 1
vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung der zuständigen
Behörde der Zollverwaltung schriftlich eine Anmeldung in
deutscher Sprache mit folgenden Angaben zuzuleiten:
1. Familiennamen, Vornamen und Geburtsdaten der über-
lassenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
2. Beginn und Dauer der Überlassung,
3. Ort der Beschäftigung, bei Bauleistungen die Baustelle,
4. den Ort im Inland, an dem die nach § 14 erforderlichen
Unterlagen bereitgehalten werden,
5. Familienname, Vorname und Anschrift in Deutschland
eines oder einer Zustellungsbevollmächtigten des Verlei-
hers,
6. die Branche, in die die Arbeitnehmer und Arbeitnehme-
rinnen entsandt werden sollen,
7. Familienname, Vorname und Anschrift des Verleihers.
(4) Absatz 2 Satz 1 findet entsprechende Anwendung.
Der Entleiher hat der Anmeldung eine Versicherung des
Verleihers beizufügen, dass dieser seine Verpflichtungen
nach § 7 einhält.
(5) Das Bundesministerium der Finanzen kann im Ein-
vernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und
Soziales durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des
Bundesrates bestimmen,
im Ausland, der einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitneh-
merin oder mehrere Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen
1. dass, auf welche Weise und unter welchen technischen
und organisatorischen Voraussetzungen eine Anmel-
Drucksache 16/8758 – 6 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode
dung, Änderungsmeldung und Versicherung abweichend
von Absatz 1 Satz 1, 3 und 4 sowie Absatz 2 Satz 1, 2
und 3 elektronisch übermittelt werden können,
2. unter welchen Voraussetzungen eine Änderungsmeldung
ausnahmsweise entfallen kann,
3. wie das Meldeverfahren vereinfacht oder abgewandelt
werden kann, sofern die entsandten Arbeitnehmer und
Arbeitnehmerinnen im Rahmen einer regelmäßig wie-
derkehrenden Werk- oder Dienstleistung eingesetzt wer-
den oder sonstige Besonderheiten der zu erbringenden
Werk- oder Dienstleistungen dies erfordern.
(6) Die zuständige Behörde der Zollverwaltung im Sinne
der Absätze 1 und 2 unterrichtet die zuständigen Finanz-
ämter.
(7) Das Bundesministerium der Finanzen wird ermäch-
tigt, durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bun-
desrates die zuständige Behörde nach Absatz 1 Satz 1 sowie
nach den Absätzen 3 und 6 zu bestimmen.
§ 14
Bereithalten und Erstellen von Dokumenten
(1) Soweit die Rechtsnormen eines für allgemeinverbind-
lich erklärten Tarifvertrages nach den §§ 4 und 5 Nr. 1 oder
einer entsprechenden Rechtsverordnung nach § 6 über die
Zahlung eines Mindestentgelts auf das Arbeitsverhältnis
Anwendung finden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Be-
ginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeit-
nehmer und Arbeitnehmerinnen aufzuzeichnen und diese
Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
(2) Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, die für die Kon-
trolle der Einhaltung eines für allgemeinverbindlich erklär-
ten Tarifvertrages nach den §§ 4 und 5 Nr. 1 bis 3 oder einer
Rechtsverordnung nach § 6 erforderlichen Unterlagen im
Inland für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäfti-
gung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Gel-
tungsbereich dieses Gesetzes, mindestens für die Dauer der
gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch
nicht länger als zwei Jahre in deutscher Sprache, auf Verlan-
gen der Prüfbehörde auch am Ort der Beschäftigung, bei
Bauleistungen auf der Baustelle, bereitzuhalten.
§ 15
Ordnungswidrigkeiten
(1) Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahr-
lässig
1. entgegen § 7 Abs. 1 oder 3 als Arbeitgeber mit Sitz im
In- oder Ausland einem Arbeitnehmer oder einer Arbeit-
nehmerin eine dort genannte Arbeitsbedingung nicht ge-
währt,
2. entgegen § 7 Abs. 1 oder 3 als Arbeitgeber mit Sitz im
In- oder Ausland einen Beitrag nicht leistet,
3. entgegen § 11 in Verbindung mit § 5 Abs. 1 Satz 1 des
Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes eine Prüfung nicht
duldet oder bei einer Prüfung nicht mitwirkt,
4. entgegen § 11 in Verbindung mit § 5 Abs. 1 Satz 2 des
5. entgegen § 11 in Verbindung mit § 5 Abs. 3 Satz 1 des
Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes Daten nicht, nicht
richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen
Weise oder nicht rechtzeitig übermittelt,
6. entgegen § 13 Abs. 1 Satz 1 oder Abs. 3 Satz 1 eine
Anmeldung oder entgegen § 13 Abs. 2 Satz 1 auch in
Verbindung mit Abs. 4 Satz 1 in Verbindung mit Abs. 2
eine Änderungsmeldung nicht, nicht richtig, nicht voll-
ständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht
rechtzeitig vorlegt oder zuleitet,
7. entgegen § 13 Abs. 2 Satz 2 oder Abs. 4 Satz 2 eine Ver-
sicherung nicht beifügt,
8. entgegen § 14 Abs. 1 eine Aufzeichnung nicht, nicht
richtig oder nicht vollständig erstellt oder nicht oder
nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrt oder
9. entgegen § 14 Abs. 2 eine Unterlage nicht, nicht richtig,
nicht vollständig oder nicht in der vorgeschriebenen
Weise bereithält.
(2) Ordnungswidrig handelt, wer Werk- oder Dienstleis-
tungen in erheblichem Umfang ausführen lässt, indem er als
Unternehmer einen anderen Unternehmer beauftragt, von
dem er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser bei der
Erfüllung dieses Auftrags
1. gegen § 7 verstößt oder
2. einen Nachunternehmer einsetzt oder zulässt, dass ein
Nachunternehmer tätig wird, der gegen § 7 verstößt.
(3) Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Ab-
satzes 1 Nr. 1 und 2 sowie des Absatzes 2 mit einer Geld-
buße bis zu fünfhunderttausend Euro, in den übrigen Fällen
mit einer Geldbuße bis zu fünfundzwanzigtausend Euro ge-
ahndet werden.
(4) Die Geldbußen fließen in die Kasse der Verwaltungs-
behörde, die den Bußgeldbescheid erlassen hat. Für die
Vollstreckung zugunsten der Behörden des Bundes und der
unmittelbaren Körperschaften und Anstalten des öffent-
lichen Rechts sowie für die Vollziehung des dinglichen
Arrestes nach § 111d der Strafprozessordnung in Verbin-
dung mit § 46 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten
durch die in § 10 genannten Behörden gilt das Verwal-
tungs-Vollstreckungsgesetz. Die nach Satz 1 zuständige
Kasse trägt abweichend von § 105 Abs. 2 des Gesetzes über
Ordnungswidrigkeiten die notwendigen Auslagen; sie ist
auch ersatzpflichtig im Sinne des § 110 Abs. 4 des Gesetzes
über Ordnungswidrigkeiten.
(5) Für die Anwendung dieses Gesetzes gilt der im In-
land gelegene Ort der Werk- oder Dienstleistung als Ge-
schäftsraum und der oder die mit der Ausübung des Wei-
sungsrechts des Arbeitgebers Beauftragte als dort beschäf-
tigte Person im Sinne des § 5 Abs. 2 des Verwaltungszustel-
lungsgesetzes in Verbindung mit § 178 Abs. 1 Nr. 2 der
Zivilprozessordnung.
§ 16
Zusammenarbeit der Behörden
(1) Die Behörden der Zollverwaltung unterrichten das
Gewerbezentralregister über rechtskräftige Bußgeldent-
Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes das Betreten eines
Grundstücks oder Geschäftsraums nicht duldet,
scheidungen nach § 15 Abs. 1 bis 3, sofern die Geldbuße
mehr als zweihundert Euro beträgt.
Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 7 – Drucksache 16/8758
(2) Gerichte und Staatsanwaltschaften sollen den nach
diesem Gesetz zuständigen Behörden Erkenntnisse übermit-
teln, die aus ihrer Sicht zur Verfolgung von Ordnungswid-
rigkeiten nach § 15 Abs. 1 und 2 erforderlich sind, soweit
nicht für das Gericht oder die Staatsanwaltschaft erkennbar
ist, dass schutzwürdige Interessen des Betroffenen oder
anderer Verfahrensbeteiligter an dem Ausschluss der Über-
mittlung überwiegen. Dabei ist zu berücksichtigen, wie
gesichert die zu übermittelnden Erkenntnisse sind.
§ 17
Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge
Von der Teilnahme an einem Wettbewerb um einen Lie-
Abschnitt 5
Zivilrechtliche Durchsetzung
§ 18
Haftung des gewerblichen Auftraggebers
Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit
der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt,
haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines
Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder
einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zah-
lung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitneh-
merinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemein-
fer-, Bau- oder Dienstleistungsauftrag der in § 98 des Geset-
zes gegen Wettbewerbsbeschränkungen genannten Auftrag-
geber sollen Bewerber oder Bewerberinnen für eine ange-
messene Zeit bis zur nachgewiesenen Wiederherstellung
ihrer Zuverlässigkeit ausgeschlossen werden, die wegen
eines Verstoßes nach § 15 mit einer Geldbuße von wenigs-
tens zweitausendfünfhundert Euro belegt worden sind. Das
Gleiche gilt auch schon vor Durchführung eines Bußgeld-
verfahrens, wenn im Einzelfall angesichts der Beweislage
kein vernünftiger Zweifel an einer schwerwiegenden Ver-
fehlung nach Satz 1 besteht. Die für die Verfolgung oder
Ahndung der Ordnungswidrigkeiten nach § 15 zuständigen
Behörden dürfen öffentlichen Auftraggebern nach § 98
Nr. 1 bis 3 und 5 des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschrän-
kungen auf Verlangen die erforderlichen Auskünfte geben.
Öffentliche Auftraggeber nach Satz 3 fordern im Rahmen
ihrer Tätigkeit beim Gewerbezentralregister Auskünfte über
rechtskräftige Bußgeldentscheidungen wegen einer Ord-
nungswidrigkeit nach § 15 Abs. 1 oder 2 an oder verlangen
von Bewerbern oder Bewerberinnen eine Erklärung, dass
die Voraussetzungen für einen Ausschluss nach Satz 1
oder 2 nicht vorliegen; auch im Falle einer Erklärung des
Bewerbers oder der Bewerberin können öffentliche Auf-
traggeber nach Satz 3 Auskünfte des Gewerbezentralregis-
ters nach § 150a der Gewerbeordnung jederzeit anfordern.
Für den Bewerber oder die Bewerberin, der oder die den
Zuschlag erhalten soll, fordert der öffentliche Auftraggeber
nach Satz 3 bei Aufträgen ab einer Höhe von 30 000 Euro
vor Zuschlagserteilung eine Auskunft aus dem Gewerbe-
zentralregister nach § 150a der Gewerbeordnung an. Der
Bewerber oder die Bewerberin ist vor der Entscheidung
über den Ausschluss zu hören.
same Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 7 wie ein
Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat.
Das Mindestentgelt im Sinne des Satzes 1 umfasst nur den
Betrag, der nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur
Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entspre-
chender Aufwendungen zur sozialen Sicherung an Arbeit-
nehmer oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen ist (Nettoent-
gelt).
§ 19
Gerichtsstand
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die in den Gel-
tungsbereich dieses Gesetzes entsandt sind oder waren, kön-
nen eine auf den Zeitraum der Entsendung bezogene Klage
auf Erfüllung von Verpflichtungen nach den §§ 7 oder 18
auch vor einem deutschen Gericht für Arbeitssachen erhe-
ben. Diese Klagemöglichkeit besteht auch für eine gemein-
same Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 5 Nr. 3 in
Bezug auf die ihr zustehenden Beiträge.
Artikel 2
Inkrafttreten, Außerkrafttreten
Dieses Gesetz tritt am Tag nach der Verkündung in Kraft.
Gleichzeitig tritt das Gesetz über zwingende Arbeitsbedin-
gungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen vom
26. Februar 1996 (BGBl. I S. 227), zuletzt geändert durch …
(BGBl. I S.), außer Kraft.
Berlin, den 9. April 2008
Renate Künast, Fritz Kuhn und Fraktion
IV. Folgenabschätzung
II. Wesentlicher Inhalt
Der Gesetzestext nennt erstmals ausdrücklich die Ziele des
Die Gesetzesänderung dehnt den Anwendungsbereich des
Arbeitnehmer-Entsendegesetzes nicht auf weitere Bran-
Drucksache 16/8758 – 8 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode
Begründung
A. Allgemeines
I. Gesetzesziel
Die fortschreitende Verwirklichung des europäischen Bin-
nenmarktes wirkt auf die nationalen Arbeitsmärkte. EU-Er-
weiterung, Dienstleistungsfreiheit, ihre Erleichterungen
durch die Dienstleistungsrichtlinie und Arbeitnehmerfreizü-
gigkeit führen zu verstärkten Aktivitäten ausländischer
Dienstleister und zu einem verstärkten Zustrom ausländi-
scher Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auf den deut-
schen Arbeitsmarkt. Der damit verbundene Wettbewerbs-
und Lohndruck erfordert zusätzliche Anstrengungen zur
sozialen Flankierung des europäischen Binnenmarktes.
Gleichzeitig ist festzustellen, dass insbesondere durch die
zurückgehende Tarifbindung auch im Inland die Einhaltung
von Mindeststandards im Entgeltbereich nicht mehr flä-
chendeckend gewährleistet ist und es daher flankierender
gesetzlicher Maßnahmen bedarf. Mit Rücksicht auf die Ta-
rifautonomie soll dies vorrangig durch tarifliche Mindest-
löhne erfolgen. Deshalb soll Branchen mit einer Tarifbin-
dung von mindestens 50 Prozent das Angebot unterbreitet
werden, in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz aufgenommen
zu werden und tarifliche Mindestlöhne zu vereinbaren. Vor-
aussetzung ist, dass Tarifvertragsparteien der betreffenden
Branche bis zum Stichtag 31. März 2008 ihr Interesse be-
kunden. Eine spätere Aufnahme von Branchen wird hier-
durch nicht ausgeschlossen.
Durch das Angebot zur Aufnahme in das Arbeitneh-
mer-Entsendegesetz wird von der in der Richtlinie über die
Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung
von Dienstleistungen vom 16. Dezember 1996 (Richtlinie
96/71/EG) enthaltenen Option Gebrauch gemacht, die natio-
nale Entsendegesetzgebung im Bereich der tarifvertraglich
geregelten Arbeitsbedingungen, insbesondere der Mindest-
löhne, über den Baubereich hinaus auf andere Branchen
auszuweiten. Anknüpfungspunkt der Richtlinie sind in die-
sem Zusammenhang sowohl Gewerbe als auch Tätigkeiten
(vgl. Artikel 3 Abs. 8 der Richtlinie 96/71/EG). Der im Ge-
setz verwandte Begriff der Branche ist in Übereinstimmung
mit diesen Vorgaben der Richtlinie zu verstehen. Für neu
einzubeziehende Branchen, die erstmals eine Erstreckung
ihres Tarifvertrages beantragen, soll zunächst der Tarifaus-
schuss mit diesem Antrag befasst werden. Darüber hinaus
ist es aufgrund einer weiter voranschreitenden Differenzie-
rung der Tariflandschaft erforderlich, dem Verordnungsge-
ber konkrete Kriterien für die Sachentscheidung an die
Hand zu geben.
Mit der Neufassung des Gesetzes soll die Anwendung des
Gesetzes weiter vereinfacht werden.
Das bisherige Verfahren zum Erlass der Mindestlohnverord-
nung wird weiter entwickelt. Wird im Geltungsbereich des
Arbeitnehmer-Entsendegesetzes in einer nach dem 31. März
2008 neu einbezogenen Branche erstmals ein Antrag auf
Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages ge-
stellt, so ist mit diesem Antrag zunächst der Tarifausschuss
zu befassen. Der Tarifausschuss erhält die Möglichkeit, in-
nerhalb von drei Monaten nach Veröffentlichung des An-
trags im Bundesanzeiger zu diesem Antrag sein Votum ab-
zugeben. Auch wenn der Tarifausschuss eine Erstreckung
des Tarifvertrages mit bis zu zwei Dritteln seiner Stimmen
ablehnt, kann das Mindestlohnverordnungsverfahren weiter
durchgeführt werden. Dem Verordnungsgeber werden für
seine Entscheidung über den Erlass einer Rechtsverordnung
für den Fall, dass in einer Branche mehrere Anträge auf All-
gemeinverbindlicherklärung konkurrierender Tarifverträge
bestehen, neben der stets zu prüfenden Eignung des betref-
fenden Tarifvertrages zur Erreichung der in § 1 des Arbeit-
nehmer-Entsendegesetzes genannten Gesetzeszielbestim-
mungen weitere Auswahlkriterien vorgegeben: Dies sind
die Bedeutung des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes,
der Organisationsgrad der tarifschließenden Gewerkschaft
und das fiskalische Interesse daran, dass in Vollzeit beschäf-
tigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen für ihren eige-
nen Lebensunterhalt regelmäßig nicht ergänzend auf Leis-
tungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende angewiesen
sind.
Das Rechtsverordnungsverfahren wird unter Beachtung des
gemeinschaftsrechtlichen Diskriminierungsverbots auch für
regionale Tarifverträge geöffnet. Damit kann regionalen
Lohndifferenzierungen Rechnung getragen werden.
Es wird klargestellt, dass alle in- und ausländischen Arbeit-
geber ausnahmslos verpflichtet sind, ihren in Deutschland
beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen die
tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen zu gewähren, die
aufgrund eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrages oder
einer Rechtsverordnung nach § 6 des Arbeitnehmer-Ent-
sendegesetzes gelten. Dies trägt der Rechtsprechung des
Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Portugaia
Construções (Urteil vom 24. Januar 2002, Rs. C-164/99)
Rechnung.
III. Gesetzgebungskompetenz
Die konkurrierende Gesetzgebungskompetenz des Bundes
folgt für das Arbeitsrecht aus Artikel 74 Abs. 1 Nr. 12 des
Grundgesetzes.
Gesetzes, die dem Arbeitnehmer-Entsendegesetzes schon
bei seinem Erlass im Jahre 1996 zugrunde lagen.
chen aus. Die Aussage zur Preis- und Kostenwirkung ergeht
vor diesem Hintergrund.
Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 9 – Drucksache 16/8758
B. Einzelbegründung
Zu Artikel 1 (Arbeitnehmer-Entsendegesetz)
Zu § 1 (Zielsetzung)
Die Vorschrift benennt die Gesetzesziele. Das Gesetz zielt
– wie auch das bisherige Arbeitnehmer-Entsendegesetz –
gleichermaßen auf die Regelung rein innerstaatlicher wie
grenzüberschreitender Sachverhalte ab. Der Bezug auf rein
innerstaatliche Sachverhalte, der bereits in der bisherigen
Fassung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes in § 1 Abs. 1
Satz 3, Abs. 3 Satz 3 und Abs. 3a Satz 4 zum Ausdruck
kam, wird in der Gesetzeszielbestimmung aufgegriffen.
Ziele nach Satz 1 sind die Schaffung und Durchsetzung an-
gemessener Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend
entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeit-
nehmer und Arbeitnehmerinnen sowie die Gewährleistung
fairer Wettbewerbsbedingungen für die Unternehmen.
§ 1 greift damit die Erwägungen auf, die dem Arbeitneh-
mer-Entsendegesetz schon bei dessen Erlass im Jahre 1996
zugrunde lagen (vgl. die Begründung auf Bundestagsdruck-
sache 13/2414, S. 7) sowie die beiden in den Erwägungs-
gründen 5, 13 und 14 ausdrücklich erwähnten Motive für
die Verabschiedung der Entsenderichtlinie: Schutz der Ar-
beitnehmer und Arbeitnehmerinnen durch Festschreibung
von bestimmten zwingend am Arbeitsort geltenden Arbeits-
bedingungen und die Gewährleistung eines fairen Wett-
bewerbs.
Die Verwirklichung dieser Ziele soll zugleich den Erhalt
sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung, die Bekämp-
fung von Arbeitslosigkeit sowie die Wahrung der Ord-
nungs- und Befriedungsfunktion der Tarifautonomie ge-
währleisten. Das Bundesverfassungsgericht misst diesen
Zielen in seiner Rechtsprechung Verfassungsrang bei
(BVerfG, Beschluss vom 3. April 2001, 1 BvL 32/97, Be-
schluss vom 20. März 2007, 1 BvR 1047/05).
Zu § 2 (Gesetzlich geregelte Arbeitsbedingungen)
Die Vorschrift ordnet an, dass die in den Nummern 1 bis 7
einzeln aufgeführten Arbeitsbedingungen, soweit sie in
Rechts- oder Verwaltungsvorschriften geregelt sind, auch
auf aus dem Ausland entsandte Arbeitnehmer und Arbeit-
nehmerinnen Anwendung finden. Entsprechend Artikel 3
Abs. 1, 1. Tiret der Entsenderichtlinie finden diese Arbeits-
bedingungen unabhängig davon Anwendung, in welcher
Branche die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäf-
tigt sind. Mit dem Begriff „zwingend“ wird klargestellt,
dass es sich hierbei um eine Vorschrift im Sinne des Arti-
kels 34 des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetz-
buche handelt, die nach den Grundsätzen des Internationalen
Privatrechts auch dann einzuhalten ist, wenn das Arbeits-
verhältnis eines entsandten Arbeitnehmers oder einer ent-
sandten Arbeitnehmerin im Übrigen dem Recht eines ande-
ren Staates, z. B. seines oder ihres Herkunftsstaates, unter-
liegt. Die Vorschrift entspricht inhaltlich dem bisherigen § 7
Abs. 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. Das Gesetz ent-
hält im Weiteren – anders als bei tarifvertraglichen Arbeits-
bedingungen nach den §§ 4 und 5 – keine gesonderten Be-
stimmungen über die staatliche Kontrolle oder Sanktionen.
geregelt waren. Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz respek-
tiert die insoweit bestehenden Strukturen und beschränkt
sich an dieser Stelle allein auf die Klarstellung der interna-
tional zwingenden Wirkung der Normen.
Zu § 3 (Tarifvertraglich geregelte Arbeitsbedingungen)
§ 3 stellt die Parallelvorschrift zu § 2 für den Bereich der in
Tarifverträgen geregelten Arbeitsbedingungen dar und setzt
Artikel 3 Abs. 1, 2. Tiret der Entsenderichtlinie um. Die
Vorschrift bewirkt, dass auch Arbeitgeber, die ihren Sitz im
Ausland haben, bestimmte, in den §§ 4 und 5 näher bezeich-
nete tarifvertragliche Arbeitsbedingungen einhalten müs-
sen, wenn sie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in
Deutschland beschäftigen. Die Vorschrift enthält damit die
Grundnorm, dass die in diesem Gesetz geregelten tarifver-
traglichen Arbeitsbedingungen ebenfalls international zwin-
gende Normen im Sinne des Artikels 34 des Einführungsge-
setzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche sind.
Wegen des gemeinschaftsrechtlichen Verbots der Diskrimi-
nierung von Dienstleistungserbringern mit Sitz in einem
anderen Staat des Europäischen Wirtschaftsraums darf von
einem dort ansässigen Arbeitgeber, der Arbeitnehmer und
Arbeitnehmerinnen nach Deutschland entsendet, die Einhal-
tung tarifvertraglicher Arbeitsbedingungen nur verlangt
werden, wenn auch alle entsprechenden inländischen Ar-
beitgeber der Branche, d. h. seine potentiellen hiesigen
Konkurrenten, diese Bedingungen zwingend einhalten müs-
sen. Diese Gleichbehandlung lässt sich nur dann erreichen,
wenn die Einhaltung der entsprechenden Tarifverträge so-
wohl im Fall einer Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5
des Tarifvertragsgesetzes als auch im Fall einer Rechtsver-
ordnung nach § 6 für alle inländischen Arbeitgeber der be-
treffenden Branchen zwingend vorgeschrieben wird.
Der Regelungsgehalt des § 3 als der neuen Grundnorm für
tarifvertragliche Vorschriften war bislang Bestandteil des
auf die Besonderheiten der Baubranche zugeschnittenen
bisherigen § 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. Diese
inzwischen unübersichtlich gewordene Vorschrift wird zur
besseren Lesbarkeit thematisch in mehrere Paragraphen auf-
geteilt: § 3 der Grundnorm, § 4 einbezogene Branchen, § 5
Arten von Arbeitsbedingungen, § 6 der Rechtsverordnung,
§ 7 Pflichten des Arbeitgebers zur Gewährung der Arbeits-
bedingungen, § 8 Anwendungsausnahmen.
Zu § 4 (Einbezogene Branchen)
Die Vorschrift führt die Branchen auf, in denen Tarifver-
träge geschlossen werden können, die für eine Erstreckung
nach § 3 in Betracht kommen. Die Nummern 1 bis 3 benen-
nen die bereits bisher im Arbeitnehmer-Entsendegesetz ent-
haltenen Branchen
● des Bauhauptgewerbes oder des Baunebengewerbes im
Sinne der §§ 1 und 2 der Baubetriebe-Verordnung ein-
schließlich der Erbringung von Montageleistungen auf
Baustellen außerhalb des Betriebssitzes,
● des Gebäudereinigerhandwerks sowie
● der Briefdienstleistungen.
Für andere Branchen mit einer Tarifbindung von mindestens
Diese folgen vielmehr aus dem jeweiligen Normwerk, in
dem diese gesetzlichen Arbeitsbedingungen bereits zuvor
50 Prozent besteht das Angebot, in das Arbeitnehmer-Ent-
sendegesetz aufgenommen zu werden und tarifliche Min-
Drucksache 16/8758 – 10 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode
destlöhne zu vereinbaren. Voraussetzung ist, dass Tarifver-
tragsparteien der betreffenden Branche bis zum Stichtag
31. März 2008 ihr Interesse bekunden.
Zu § 5 (Arbeitsbedingungen)
Die Vorschrift benennt die Arbeitsbedingungen, die Gegen-
stand eines nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz rele-
vanten Tarifvertrages sein können. Sie fasst dabei die bis-
lang in § 1 Abs. 1 bzw. Abs. 3 (Mindestlohn und Urlaubs-
vorschriften einschließlich Urlaubskassenverfahren) sowie
in § 7 Abs. 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes geregel-
ten tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen zusammen. Zur
Erleichterung technischer Verweisungen strafft § 5 Nr. 3
(Urlaubskassenverfahren) in Wortlaut und Gliederung den
bisherigen § 1 Abs. 3 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes,
ohne dabei eine inhaltliche Änderung vorzunehmen.
Zu § 6 (Rechtsverordnung)
Das neue Verfahren zum Erlass von Rechtsverordnungen ist
eines der beiden in § 3 erwähnten Verfahren, die zwingende
Voraussetzung für die Anwendung inländischer Tarifver-
träge auch auf Fälle grenzüberschreitender Arbeitneh-
mer-Entsendung sind. Das bisher in § 1 Abs. 3a des Arbeit-
nehmer-Entsendegesetzes geregelte Verfahren wird weiter-
entwickelt.
Zu Absatz 1
Satz 1 entspricht dem bisherigen § 1 Abs. 3a Satz 1 des Ar-
beitnehmer-Entsendegesetzes.
Satz 2 beschränkt die Einsatzmöglichkeit der Verordnungs-
ermächtigung wie bisher auf die Arbeitsbedingungen Min-
destlohn (§ 5 Nr. 1) und Urlaub einschließlich Urlaubskas-
senverfahren (§ 5 Nr. 2 und 3).
Zu Absatz 2
Die Regelung ermöglicht, das Gesetz auch auf der Basis
regionaler Tarifvertragsstrukturen anzuwenden und damit
ihre spezifischen regionalen Lohndifferenzierungen beizu-
behalten. Die Vorschrift bewirkt, dass bei einer Rechts-
verordnung nach § 6, die einen regional begrenzten, nicht
bundesweiten Tarifvertrag zum Gegenstand hat, die darin
festgelegten Arbeitsbedingungen nicht nur für die im räum-
lichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages ansässigen Ar-
beitgeber sowie ihre Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
gelten, sondern auch für inländische Arbeitgeber sowie
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der betreffenden
Branche, die in einer anderen Region Deutschlands ihren
Sitz haben, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer und
Arbeitnehmerinnen innerhalb Deutschlands in das Tarif-
gebiet dieses Tarifvertrages entsendet. Würde eine Rechts-
verordnung nach § 6 z. B. für das Tarifgebiet von Nord-
rhein-Westfalen erlassen, so würde diese Rechtsverordnung
nicht nur für die in Nordrhein-Westfalen ansässigen Arbeit-
geber gelten, sondern beispielsweise auch den Fall erfassen,
dass ein in Hessen ansässiges Unternehmen seine Mitarbei-
ter und Mitarbeiterinnen zur Erledigung eines Auftrags nach
Nordrhein-Westfalen entsendet. Wenn auf diese Weise
sichergestellt ist, dass alle inländischen Arbeitgeber der
beitnehmerinnen für die Zeit dieser Entsendung den dorti-
gen Mindestlohn einhalten müssen, dürfen auch im Ausland
ansässige Arbeitgeber im Falle einer Entsendung in eben
dieses Tarifgebiet zur Einhaltung dieses Mindestlohns ver-
pflichtet werden. Ein Verstoß gegen das aus der Dienstleis-
tungsfreiheit resultierende gemeinschaftsrechtliche Diskri-
minierungsverbot liegt dann nicht vor. Es darf allerdings
kein solcher Grad der regionalen Zersplitterung erreicht
werden, dass der ausländische Anbieter einen unverhältnis-
mäßigen Aufwand betreiben müsste, um festzustellen, wel-
cher Lohn für die Region maßgeblich ist, in die er seine
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen entsendet. Dieser
Aspekt ist im jeweiligen Einzelfall bei der Entscheidung
über den Erlass einer Rechtsverordnung zu berücksichtigen.
Zu Absatz 3
Wird in einer nach dem 31. März 2008 neu in den Geltungs-
bereich des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes einbezogenen
Branche erstmals ein Antrag nach Absatz 1 gestellt, so ist
zunächst der Tarifausschuss mit diesem Antrag zu befassen.
Damit erhält der Tarifausschuss vorab die Gelegenheit, über
diese Branche hinausgehende gesamtwirtschaftliche Erwä-
gungen in den Entscheidungsprozess mit einzubringen. Ab-
satz 3 beschreibt abschließend das spezielle Verfahren zur
Befassung des Tarifausschusses im Rahmen des Rechtsver-
ordnungsverfahrens nach dem Arbeitnehmer-Entsende-
gesetz. Der Tarifausschuss erhält die Möglichkeit, innerhalb
von drei Monaten nach Veröffentlichung des Antrags im
Bundesanzeiger zu dem Antrag Stellung zu nehmen. Nimmt
der Tarifausschuss innerhalb von drei Monaten nach Ver-
öffentlichung keine Stellung, kann eine Rechtsverordnung
erlassen werden. Wenn weniger als ein Drittel der Mitglie-
der des Tarifausschusses dem Antrag zustimmt, kann keine
Rechtsverordnung erlassen werden. In allen anderen Fällen
bleibt der Weg zum Erlass einer Rechtsverordnung eröffnet.
Stimmen jeweils drei Mitglieder des Tarifausschusses für
bzw. gegen den Antrag, oder stimmen zwei Mitglieder für
und vier Mitglieder gegen den Antrag, so kann eine Rechts-
verordnung nur durch die Bundesregierung erlassen wer-
den. Gibt der Tarifausschuss keine Stellungnahme ab, ak-
zeptieren seine Mitglieder damit, dass – wie im Regelfall –
das Bundesministerium für Arbeit und Soziales eine Rechts-
verordnung erlassen kann. Entscheiden sich die Mitglieder
des Tarifausschusses hingegen dafür, eine Stellungnahme
abzugeben, können sie bei einem entsprechenden Abstim-
mungsergebnis bewirken, dass die Bundesregierung für den
Erlass der Rechtsverordnung zuständig ist.
Zu Absatz 4
Für die Entscheidung des Verordnungsgebers über den
Erlass einer Rechtsverordnung im Fall konkurrierender Ta-
rifverträge, für die jeweils ein Antrag auf Allgemeinver-
bindlicherklärung gestellt wurde, werden neben den in § 1
enthaltenen Gesetzeszielbestimmungen weitere sachliche
Auswahlkriterien vorgegeben. Dies sind die Bedeutung des
tarifschließenden Arbeitgeberverbandes, der Organisations-
grad der tarifschließenden Gewerkschaft und das fiskalische
Interesse daran, dass in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer
und Arbeitnehmerinnen für ihren eigenen Lebensunterhalt
Branche – unabhängig von ihrem Betriebssitz – für ihre in
Nordrhein-Westfalen eingesetzten Arbeitnehmer und Ar-
regelmäßig nicht auf ergänzende Leistungen der Grund-
sicherung für Arbeitsuchende angewiesen sind. Im Rahmen
Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 11 – Drucksache 16/8758
seiner Gesamtabwägung verfügt der Verordnungsgeber über
einen Prognosespielraum.
Die vom Verordnungsgeber zu beachtenden Kriterien und
Gesetzeszielbestimmungen stellen sicher, dass verfassungs-
und gemeinschaftsrechtliche Vorgaben gewahrt werden:
Die Ausdehnung von Arbeitsbedingungen bei gleichzeitiger
Verdrängung niedriger dotierter Tarifverträge ist verfas-
sungsrechtlich zulässig. Der mit der Verdrängung bestehen-
der Tarifverträge verbundene Eingriff in die Tarifautonomie
ist statthaft, wenn hinreichend gewichtige Gemeinwohlbe-
lange beschrieben werden können, denen der Eingriff zu
dienen bestimmt ist. Hinreichend gewichtig sind derartige
Gemeinwohlbelange jedenfalls, wenn ihnen gleichermaßen
verfassungsrechtlicher Rang gebührt. Als verfassungsrecht-
lich legitimierte Regelungszwecke benennt das Bundesver-
fassungsgericht u. a. folgende Ziele:
– die Bekämpfung der Massenarbeitslosigkeit (BVerfG,
Beschluss vom 3. April 2001, 1 BvL 32/97),
– durch die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit zur finan-
ziellen Stabilität des Systems der sozialen Sicherung
beizutragen (BVerfG, Beschluss vom 20. März 2007,
1 BvR 1047/05),
– die Unterstützung der Ordnungsfunktion der Tarifver-
träge (BVerfG, Beschluss vom 20. März 2007, 1 BvR
1047/05).
Diese verfassungsrechtlichen Vorgaben für eine Begren-
zung des Grundrechts der Koalitionsfreiheit werden im Ar-
beitnehmer-Entsendegesetz durch die Gesetzeszielbestim-
mungen und die Einführung der genannten Auswahlkrite-
rien konkretisiert.
Bei Erlass einer Rechtsverordnung hat das Bundesministe-
rium für Arbeit und Soziales bzw. die Bundesregierung den
verfassungsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu
beachten. Bei der Beurteilung der Verhältnismäßigkeit
kommt dem Gesetz- und Verordnungsgeber ein Einschät-
zungs- und Prognosevorrang zu. Es ist vornehmlich seine
Sache, auf der Grundlage seiner wirtschafts-, arbeitsmarkt-
und sozialpolitischen Vorstellungen und Ziele unter Beach-
tung der Gesetzlichkeiten des betreffenden Sachgebiets zu
entscheiden, welche Maßnahmen er im Interesse des Ge-
meinwohls ergreifen will (BVerfG, Beschluss vom 20. März
2007, 1 BvR 1047/05).
Zu Absatz 5
Die Regelung des neuen Absatzes 5 entspricht dem bisheri-
gen § 1 Abs. 3a Satz 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.
Darüber hinaus enthält sie folgende Festlegungen:
Im Fall konkurrierender Tarifverträge, für die jeweils ein
Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung gestellt wurde,
hat der Verordnungsgeber auch den Parteien der konkurrie-
renden Tarifverträge Gelegenheit zur Stellungnahme zu ge-
ben.
Die Frist für die Stellungnahme wird auf drei Wochen fest-
Zu § 7 (Pflichten des Arbeitgebers zur Gewährung von Ar-
beitsbedingungen)
Zu Absatz 1
Absatz 1 regelt die Grundpflichten der im In- oder Ausland
ansässigen Arbeitgeber zur Gewährung der nach § 3 maß-
geblichen tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen. Er ent-
spricht den bisherigen Regelungen des § 1 Abs. 1 Satz 3
und 4 sowie in Absatz 3a Satz 4 und 5 des Arbeitneh-
mer-Entsendegesetzes.
Zu Absatz 2
Die durchgängige Geltung der tarifvertraglichen Arbeitsbe-
dingungen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz für im
Inland ansässige Arbeitgeber hat der Europäische Gerichts-
hof in seiner Entscheidung vom 24. Januar 2002 in der
Rechtssache C-164/99 als Voraussetzung für eine mit dem
Gemeinschaftsrecht vereinbarte Ausgestaltung der interna-
tional zwingenden Wirkung des Arbeitnehmer-Entsendege-
setzes aufgestellt und es dabei als gemeinschaftsrechtswidrig
bezeichnet, falls für einen inländischen Arbeitgeber die
Möglichkeit bestehen sollte, von einem Tarifvertrag nach
dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz durch Firmentarifver-
trag zum Nachteil des Arbeitnehmers oder der Arbeitneh-
merin abzuweichen. In europarechtskonformer Auslegung
des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes besteht eine ausnahms-
lose Verpflichtung zur Gewährung der Arbeitsbedingungen
nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz – auch dann, wenn
der Arbeitgeber an einen Einzeltarifvertrag gebunden ist.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht in mehreren Entscheidun-
gen zum Arbeitnehmer-Entsendegesetz beschlossen (u. a.
Beschlüsse des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Juni 2002,
9 AZR 405/00 und vom 13. Mai 2004, 10 AS 6/04). Zur
Klarstellung wird mit dem neuen Absatz 2 angeordnet, dass
die tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen nach dem Arbeit-
nehmer-Entsendegesetz ausnahmslos eventuell anderweitig
bestehender Tarifbindung vorgehen. Das arbeitsrechtliche
Günstigkeitsprinzip wird durch diese Regelung nicht in
Frage gestellt.
Zu Absatz 3
Absatz 3 sichert – wie bislang schon § 1 Abs. 2 des Arbeit-
nehmer-Entsendegesetzes – den Vorrang des Fachtarifver-
trages.
Zu § 8 (Ausnahmen)
§ 8 fasst zwei bereits zuvor bestehende Ausnahmevorschrif-
ten aus Gründen der besseren Übersichtlichkeit in einer ein-
heitlichen Norm zusammen:
In Absatz 1 wird angeordnet, dass das Arbeitnehmer-Ent-
sendegesetz während einer Frist von acht Tagen für be-
stimmte tarifvertragliche Arbeitsbedingungen (Mindest-
lohn/Urlaub) nicht angewendet wird, wenn es sich um be-
stimmte Montage- oder Einbauarbeiten im Zusammenhang
mit Lieferverträgen handelt, die nicht dem Baubereich zu-
zurechnen sind. Diese Vorschrift dient der Umsetzung des
Artikels 3 Abs. 2 der Entsenderichtlinie und entspricht dem
bisherigen § 1 Abs. 4 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes,
wie er durch das Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitneh-
gesetzt. Fristbeginn ist der Tag der Bekanntmachung des
Entwurfs der Rechtsverordnung.
mer-Entsendegesetzes eingeführt wurde. Die Beschränkung
der Regelung auf tarifvertragliche Arbeitsbedingungen über
Drucksache 16/8758 – 12 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode
Mindestlohn und Urlaub entspricht der bisherigen Rechts-
lage nach § 7 Abs. 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.
Absatz 2 beschränkt die Anwendung des Gesetzes für tarif-
vertragliche Arbeitsbedingungen des Baugewerbes auf den
Fall, dass der Betrieb oder die nach der Definition des ein-
schlägigen Tarifvertrages zu beurteilende selbständige Be-
triebsabteilung auch tatsächlich überwiegend Bauleistungen
erbringt. Sie entspricht einem bisher in § 1 Abs. 1 Satz 1 des
Arbeitnehmer-Entsendegesetzes enthaltenen Satzteil.
Absatz 3 enthält für Tarifverträge für Briefdienstleistungen
eine entsprechende Regelung. Sie stimmt inhaltlich mit
einem Satzteil im bisherigen § 1 Abs. 4 des Arbeitneh-
mer-Entsendegesetzes überein.
Die Absätze 2 und 3 werden aus Gründen der besseren Les-
barkeit der Grundnorm (§ 4) jetzt in den neuen § 8 mit den
Anwendungsausnahmen aufgenommen.
Zu § 9 (Verzicht, Verwirkung, Verjährung)
Die Regelung enthält Sicherungen zum Schutz des An-
spruchs der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auf das
Mindestentgelt nach § 7. Der Zweck von tarifvertraglichen
Mindestentgelten würde unterlaufen, wenn der Anspruch
durch Verzicht, Verwirkung oder den Ablauf von Aus-
schlussfristen untergehen könnte. Der Beginn der in den
§§ 195, 199 des Bürgerlichen Gesetzbuchs geregelten re-
gelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren wird dem er-
forderlichen Schutz eines Anspruchs auf tarifvertragliche
Mindestentgelte nicht gerecht. Das fehlende Kräftegleich-
gewicht im Arbeitsverhältnis erfordert es, Arbeitnehmer
und Arbeitnehmerinnen auch nach Beendigung des Arbeits-
verhältnisses die Möglichkeit zu erhalten, ihre gesamten
Ansprüche auf Mindestentgelte durchzusetzen. Gerade im
Hinblick auf langjährig bestehende Arbeitsverhältnisse er-
fordert dies, dass die Verjährungsfrist erst mit dem Ende des
Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnt; eine Verkürzung der
Verjährung ist ausgeschlossen.
Zu § 10 (Zuständigkeit)
§ 10 regelt die Zuständigkeit der Behörden der Zollverwal-
tung für die Prüfung der tarifvertraglichen Arbeitsbedingun-
gen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz. Er übernimmt
insoweit inhaltlich unverändert den bisherigen § 2 Abs. 1
des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.
Zu § 11 (Befugnisse)
§ 11 erklärt diverse, im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz
geregelte Kontrollbefugnisse der Behörden auch für den
Fall für anwendbar, dass die Zollbehörden die Einhaltung
der Arbeitsbedingungen nach dem Arbeitnehmer-Entsende-
gesetz prüfen. Die Vorschrift entspricht dem überwiegenden
Teil des bisherigen § 2 Abs. 2 des Arbeitnehmer-Entsende-
gesetzes.
Zu § 12 (Zusammenarbeit der in- und ausländischen Behör-
den)
§ 12 enthält eine Spezialnorm über die Zusammenarbeit der
in- und ausländischen Behörden, wie sie auch durch Arti-
kel 4 der Entsenderichtlinie den Mitgliedstaaten aufgegeben
Zu § 13 (Meldepflicht)
Für den Fall, dass ein im Ausland ansässiger Arbeitgeber
unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach dem
Arbeitnehmer-Entsendegesetz fällt, ist er verpflichtet, vor
dem Einsatz entsandter Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin-
nen entsprechende Informationen der zuständigen Stelle bei
den Kontrollbehörden mitzuteilen. Die Vorschrift entspricht
dem bisherigen § 3 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.
Verordnungen nach Absatz 5 kann künftig das Bundes-
ministerium der Finanzen im Einvernehmen mit dem Bun-
desministerium für Arbeit und Soziales erlassen.
Zu § 14 (Bereithalten und Erstellen von Dokumenten)
Für den Fall, dass für eine Branche ein Mindestlohn-Tarif-
vertrag nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz besteht,
müssen unter diesen Tarifvertrag fallende in- und ausländi-
sche Arbeitgeber Beginn und Ende sowie die Dauer der täg-
lichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin-
nen aufzeichnen und diese Aufzeichnung für mindestens
zwei Jahre aufbewahren. Diese in Absatz 1 geregelte Pflicht
war bislang im § 2 Abs. 2a des Arbeitnehmer-Entsendege-
setzes enthalten.
Absatz 2 regelt die bislang in § 2 Abs. 3 des Arbeitneh-
mer-Entsendegesetzes geregelte Verpflichtung in- und aus-
ländischer Arbeitgeber, die für eine Kontrolle tarifvertrag-
licher Arbeitsbedingungen erforderlichen Dokumente im
Inland bereitzuhalten.
Zu § 15 (Ordnungswidrigkeiten)
Die Vorschrift bestimmt die nach dem Arbeitnehmer-Ent-
sendegesetz als Ordnungswidrigkeiten eingestuften Tatbe-
stände sowie die Höhe der Sanktionen und trifft ergänzende
Regelungen zum Verfahren und zu den Zuständigkeiten.
Die Absätze 1 bis 4 sind dem bisherigen § 5 des Arbeitneh-
mer-Entsendegesetzes entnommen. Absatz 5 enthält eine
Sonderregelung über die Möglichkeit der Zustellung an ei-
nen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin des Arbeitgebers am
Ort der Erbringung der Werk- oder Dienstleistung; sie ent-
spricht dem bisherigen § 4 des Arbeitnehmer-Entsendege-
setzes.
Zu § 16 (Zusammenarbeit der Behörden)
Die Vorschrift regelt im Zusammenhang mit dem Ord-
nungswidrigkeitenverfahren die Zusammenarbeit verschie-
dener Behörden. Absatz 1 über die Zusammenarbeit mit
dem Gewerbezentralregister entspricht dem bisherigen § 5
Abs. 6 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. Absatz 2 regelt
die Weiterleitung sachdienlicher Hinweise durch Gerichte
und Staatsanwaltschaften an die Zollbehörden, die nach
dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz für die Verfolgung der
Ordnungswidrigkeiten nach diesem Gesetz zuständig sind;
diese Vorschrift entspricht dem bisherigen § 5 Abs. 7 des
Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.
Zu § 17 (Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge)
Die Vorschrift bietet die Grundlage für den Ausschluss von
Unternehmen von der Vergabe öffentlicher Aufträge, soweit
diese Unternehmen wegen einer Ordnungswidrigkeit nach
ist. Die Vorschrift entspricht dem bisherigen § 2 Abs. 2 Satz 3
des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.
dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz mit einem Bußgeld von
mindestens 2 500 Euro belegt worden sind. Inhaltlich ent-
Drucksache 16/8758 destag – 16. Wahlperiode
– 13 – Deutscher Bun
spricht die Norm dem bisherigen § 6 des Arbeitnehmer-Ent-
sendegesetzes in der Fassung, die dieser durch das Zweite
Gesetz zum Abbau bürokratischer Hemmnisse insbesondere
in der mittelständischen Wirtschaft vom 7. September 2007
(BGBl. I S. 2246) erhalten hat.
Zu § 18 (Haftung des gewerblichen Auftraggebers)
Der gewerbliche Auftraggeber von Dienst- oder Werkleis-
tungen, insbesondere ein sogenannter Generalunternehmer,
haftet für den Fall, dass u. a. ein Nachunternehmer seinen
Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen die tarifvertragli-
chen Löhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz nicht
zahlt oder einer auf tariflicher Basis errichteten Urlaubs-
kasse die Beiträge nicht gewährt, wie ein selbstschuldneri-
scher Bürge. Diese bislang im § 1a des Arbeitnehmer-Ent-
sendegesetzes enthaltene Bestimmung wird inhaltlich un-
verändert in den Zusammenhang der Normen über die zivil-
rechtlichen Instrumente zur Durchsetzung des Gesetzes
übernommen.
Zu § 19 (Gerichtsstand)
Die Vorschrift eröffnet in Umsetzung des Artikels 6 der Ent-
senderichtlinie für entsandte Arbeitnehmer und Arbeitneh-
merinnen die Möglichkeit, eine Klage auf Gewährung ihrer
Ansprüche aus dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz auch vor
einem deutschen Gericht für Arbeitssachen zu erheben.
Eine entsprechende Klagemöglichkeit im Inland wird auch
den gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien
eröffnet. Die Gerichtsstandsregelung entspricht dem bishe-
rigen § 8 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.
Zu Artikel 2 (Inkrafttreten, Außerkrafttreten)
Die Vorschrift regelt das Inkrafttreten des Gesetzes und das
Außerkrafttreten des Gesetzes über zwingende Arbeitsbe-
dingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen vom
26. Februar 1996 (BGBl. I S. 227), zuletzt geändert durch
… (BGBl. I S. …).