Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20.10.2021, Az. 7 ABR 34/20

A. [X.]ie Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des [X.] zu einer personellen Maßnahme.

[X.]ie antragstellende Arbeitgeberin gehört zum [X.]onzern der [X.] und erbringt für diese und deren Beteiligungsgesellschaften [X.]ienstleistungen in den Bereichen Einkauf, Rechnungswesen, Reporting und Personalwesen. [X.]er Beteiligte zu 2. ist der aufgrund eines [X.] für mehrere Standorte der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat.

[X.]ie bei der Arbeitgeberin beschäftigte [X.], die in [X.] wohnt, nahm nach der Geburt ihres [X.]indes im Juni 2004 bis zum 6. Juni 2007 Elternzeit in Anspruch. [X.]ie betriebliche Regelarbeitsstätte von [X.] befand sich zu dieser [X.] in B. Am 24. April 2007 vereinbarte die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin mit [X.] für die [X.] nach der Elternzeit ab dem 7. Juni 2007 die Einrichtung eines [X.] sowie die Beschäftigung in alternierender [X.]elearbeit. In der Folgezeit erbrachte [X.] ihre Arbeitsleistung ganz überwiegend an ihrem häuslichen Arbeitsplatz in [X.]. [X.]ie Vereinbarung vom 24. April 2007 lautet auszugsweise wie folgt:

[X.]er in der Vereinbarung vom 24. April 2007 in Bezug genommene „[X.]elearbeits-[X.]arifvertrag für die Mitglieder des [X.]:comunity“ lautet in der hier maßgeblichen zum 1. Mai 2016 in [X.] getretenen Fassung (nachfolgend [X.]V [X.]elearbeit) auszugsweise wie folgt:

[X.]er zwischen der [X.] ([X.]) und der [X.] abgeschlossene Manteltarifvertrag vom 9. [X.]ezember 2008 in der Fassung des [X.] vom 1. August 2018 ([X.]) lautet auszugsweise:

Im Zuge einer bundesweiten Umstrukturierungsmaßnahme, deren Gegenstand ua. die Zusammenführung und Schließung von Standorten bis 2020 war, versetzte die Arbeitgeberin [X.] im Jahr 2016 mit Zustimmung des [X.] an den Standort in [X.] Seitdem ist [X.] unter Beibehaltung der alternierenden [X.]elearbeit mit der [X.]ätigkeit als Professional III Bilanzierung im Bereich P der betrieblichen Regelarbeitsstätte in [X.] zugeordnet. Im Frühjahr 2018 wurde [X.] von ihrer zuständigen Führungskraft unter Erläuterung der Gründe über die Absicht eines Widerrufs der Vereinbarung über die alternierende [X.]elearbeit informiert. Seit März 2019 wurden bei der Arbeitgeberin aufgrund eines Beschlusses der Geschäftsleitung sämtliche bestehenden [X.] dahin überprüft, ob (weiterhin) Gründe für die Beibehaltung eines [X.] bestehen. Hintergrund dieser Entscheidung waren Wirtschaftlichkeitsgründe sowie die Umsetzung des zukünftigen [X.] „[X.]esk Sharing“, welches verschiedene Formen des mobilen Arbeitens enthalten soll.

Am 5. April 2019 leitete die Arbeitgeberin dem Betriebsrat per elektronischem Workflow einen Antrag auf Zustimmung zum Widerruf der Vereinbarung über die Einrichtung eines alternierenden [X.] mit [X.] zum 1. Juli 2019 zu. [X.]ieser Antrag enthält in der vorgesehenen [X.] den Namen von [X.], deren Personalnummer, die Angabe „Widerruf alternierender [X.] zum 01.07.19“ in einer Rubrik mit der Bezeichnung „Vermerk“ sowie in der Rubrik „[X.]begründung“ die Angabe „[X.] zur Sitzung am 24./25.04.2019. Hiermit informieren wir Sie gemäß § 99 [X.] über den Widerruf der alternierenden [X.] der AN [X.] zum 01.07.2019, Einsatzbereich: [X.], [X.]: [X.]“. [X.]em Antrag war ein Word-[X.]okument beigefügt, in dem es heißt:

[X.]er Betriebsrat behandelte die Angelegenheit in seiner Sitzung vom 10./11. April 2019. Mit Schreiben vom 15. April 2019 teilte er der Arbeitgeberin mit, er stimme dem Widerruf der alternierenden [X.]elearbeit von [X.] nicht zu. Zur Begründung führte der Betriebsrat zusammengefasst aus, es lägen die Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 4 [X.] vor. [X.]ie beabsichtigte Maßnahme verstoße gegen § 6 M[X.]V [X.]e[X.]eAccounting, da nicht erkennbar sei, dass die danach notwendige Interessenabwägung bzw. eine Anhörung der Arbeitnehmerin stattgefunden hätten. Zudem halte die Maßnahme die Vorgaben des § 106 Satz 1 [X.] nicht ein. [X.]ie Arbeitgeberin könne den Widerruf der [X.]elearbeit nur nach billigem Ermessen vornehmen. [X.]em genüge allein der Wegfall der [X.]inderbetreuungsnotwendigkeit nicht. Außerdem werde [X.] durch den Widerruf wegen der entstehenden Wegezeiten und Fahrtkosten benachteiligt. Eine betriebliche Notwendigkeit hierfür werde von der Arbeitgeberin nicht angegeben. [X.]ie Erbringung der Arbeit sei nach wie vor vom alternierenden [X.]elearbeitsplatz möglich.

[X.]ie Arbeitgeberin hat im Rahmen des von ihr eingeleiteten [X.] die Auffassung vertreten, dem Betriebsrat stehe kein Beteiligungsrecht zu, da es sich bei dem Widerruf der [X.]elearbeitsvereinbarung nicht um eine Versetzung iSv. § 99 Abs. 1 [X.] handele und § 2 Abs. 6 der Anlage 1 [X.]V [X.]elearbeit eine Beteiligung des [X.] nur für die Einrichtung eines [X.], nicht aber für die Beendigung der [X.]elearbeit vorsehe. Eine Interessenabwägung nach § 106 [X.] habe sie nicht durchführen müssen, da sie mit dem Widerruf des [X.] nicht von ihrem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht Gebrauch mache. Unabhängig davon sei der Widerruf der [X.]elearbeit [X.], da alle [X.] auf deren Wirtschaftlichkeit und Zweckmäßigkeit überprüft worden seien. Es gelte nunmehr das Leitbild, wonach Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung grundsätzlich im Betrieb erbringen sollten. In der Organisationseinheit von [X.] seien kurzfristige und enge [X.]eamabstimmungen nötig, die eine persönliche Anwesenheit voraussetzten. [X.]er Grund für den Abschluss der [X.]elearbeitsvereinbarung mit [X.] - die Betreuung ihres [X.]indes - sei mittlerweile entfallen, da deren [X.]ochter zwischenzeitlich 15 Jahre alt sei.

[X.]ie Arbeitgeberin hat - sinngemäß - beantragt,

[X.]er Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hat die Ansicht vertreten, seine Zustimmung zu der streitigen personellen Maßnahme sei nicht zu ersetzen. [X.]as innerbetriebliche Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin sei nicht ordnungsgemäß, da der Betriebsrat nicht hinreichend über die beabsichtigte personelle Maßnahme unterrichtet worden sei. [X.]ie Arbeitgeberin habe in ihrer Anhörung nicht aufgezeigt, wie sie ihre Interessen mit denen von [X.] abgewogen habe und den Betriebsrat nicht über die Auswirkungen des Widerrufs auf die [X.]ätigkeit von [X.] und die in ihrem Bereich eingesetzten [X.]ollegen unterrichtet. Außerdem lägen die von ihm geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe vor.

[X.]as Arbeitsgericht hat die Zustimmung des [X.] antragsgemäß ersetzt. [X.]as [X.] hat die Beschwerde des [X.] zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat weiterhin die Abweisung des Antrags. [X.]ie Arbeitgeberin beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

B. [X.]ie Rechtsbeschwerde des [X.] ist unbegründet. [X.]as [X.] hat die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der beabsichtigten personellen Maßnahme zu Recht ersetzt.

I. [X.]er Zustimmungsersetzungsantrag ist zulässig.

1. Gegenstand sowohl des innerbetrieblichen Zustimmungsverfahrens als auch des gerichtlichen [X.] ist trotz des weiter gefassten Wortlauts nur die mit der Beendigung der alternierenden [X.]elearbeit der [X.] vorgesehene ausschließliche Beschäftigung in der betrieblichen Regelarbeitsstätte in [X.] und die darin (ggf.) liegende Versetzung. [X.]as ergibt die Auslegung des Begehrens der Arbeitgeberin unter Berücksichtigung ihres Vorbringens und ihrer Interessenlage. [X.]ie Arbeitgeberin hat ausdrücklich auch die Zustimmung des [X.] zur vollständigen Rückkehr von [X.] auf den Arbeitsplatz in [X.] verlangt und damit auf die tatsächliche Beschäftigung und Eingliederung in die Betriebsstätte in [X.] abgestellt. Bei einem [X.]en [X.] kann nicht davon ausgegangen werden, dass sie die Zustimmung des [X.] auch zum Widerruf der alternierenden [X.]elearbeit als Vertragserklärung verlangt. [X.]ie betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung bei einer Versetzung knüpft nur an die tatsächliche Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs als Realakt an ([X.] 9. April 2019 - 1 [X.] - Rn. 25; 17. Februar 2015 - 1 [X.] - Rn. 28, [X.]E 151, 27). Einer Beteiligungspflicht nach § 99 Abs. 1 [X.] unterliegt daher allenfalls die Zuweisung der ausschließlichen Beschäftigung in [X.], nicht aber die vorbereitende vertragliche Widerrufserklärung der Arbeitgeberin.

2. [X.]ie Arbeitgeberin verfügt über das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis zur Entscheidung über den Zustimmungsersetzungsantrag.

a) [X.]as Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 [X.] setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 [X.] bei einer vom Arbeitgeber beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme hat ([X.] 9. April 2019 - 1 [X.] - Rn. 19; 14. April 2015 - 1 [X.] - Rn. 14 mwN).

b) [X.]iese Voraussetzung liegt vor. Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind nach den vom [X.] in Bezug genommenen Feststellungen des Arbeitsgerichts im erstinstanzlichen Beschluss in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] beschäftigt. [X.]ie [X.] soll auf unabsehbare [X.] und damit länger als einen Monat nicht mehr in alternierender [X.]elearbeit weitgehend an ihrem häuslichen Arbeitsplatz, sondern vollständig in der Betriebsstätte der Arbeitgeberin in [X.] eingesetzt werden. [X.]iese Maßnahme der Arbeitgeberin stellt - wie das [X.] ohne Rechtsfehler angenommen hat - eine Versetzung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] dar.

aa) Nach der Legaldefinition in § 95 Abs. 3 Satz 1 [X.] liegt eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] zustimmungspflichtige Versetzung bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs vor, die die [X.]auer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. „Arbeitsbereich“ sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner [X.]ätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. [X.]er Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der [X.]ätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der [X.]ätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue [X.]ätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine „andere“ anzusehen ist ([X.] 29. September 2020 - 1 ABR 21/19 - Rn. 24; 9. April 2019 - 1 [X.] - Rn. 21 mwN; 8. November 2016 - 1 [X.] - Rn. 13 mwN). [X.]ies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsortes oder der Art der [X.]ätigkeit, dh. der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein (vgl. [X.] 29. September 2020 - 1 ABR 21/19 - aaO; 23. Juni 2009 - 1 [X.] - Rn. 28 mwN, [X.]E 131, 145).

[X.]) [X.]anach ist die Beendigung der alternierenden [X.]elearbeit der [X.] und ihr vorgesehener Einsatz in der Betriebsstätte in [X.] eine Versetzung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 [X.].

(1) Nach den Feststellungen des [X.]s hat die [X.] ihre [X.]ätigkeit zuletzt auf Grundlage der Vereinbarung über die alternierende [X.]elearbeit ganz überwiegend an ihrem häuslichen Arbeitsplatz in [X.] erbracht und nicht in der Betriebsstätte der Arbeitgeberin. [X.]ie Beendigung der alternierenden [X.]elearbeit und ihre ausschließliche Beschäftigung an der Betriebsstätte in [X.] ist damit mit einem dauerhaften Wechsel des regelmäßigen Arbeitsortes verbunden und bereits aus diesem Grund als Versetzung anzusehen. Eine Versetzung iSv. § 95 Abs. 3 [X.] liegt schon dann vor, wenn dem einzelnen Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsort zugewiesen wird, ohne dass sich seine Arbeitsaufgabe ändert oder er in eine andere organisatorische Einheit eingegliedert wird (vgl. [X.] 21. September 1999 - 1 [X.] - zu [X.] und 2 der Gründe mwN; 19. Februar 1991 - 1 ABR 21/90 - zu [X.] der Gründe, [X.]E 67, 225; anders nur für den hier nicht vorliegenden Fall der Verlagerung eines Betriebs oder eines räumlich gesonderten Betriebsteils um wenige [X.]ilometer innerhalb einer politischen Gemeinde [X.] 27. Juni 2006 - 1 [X.] - Rn. 15, [X.]E 118, 314).

(2) Ungeachtet dessen liegt in der vorgesehenen Beschäftigung der [X.] in der Betriebsstätte in [X.] auch deshalb die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, weil sich das gesamte Bild ihrer [X.]ätigkeit aus der Sicht eines betrieblichen Betrachters verändert. [X.]ie Einordnung der Arbeitnehmerin in den Arbeitsablauf der Antragstellerin wird durch diese grundlegend geändert. [X.]ies ergibt sich auch aus den - dann beendeten - typischen Pflichten des Arbeitnehmers im Rahmen der [X.]elearbeit und aus der Aufgabe des bisher vorgehaltenen häuslichen Arbeitsplatzes. Ohne Erfolg wendet die Arbeitgeberin im Rechtsbeschwerdeverfahren ein, [X.] habe auch im Rahmen der alternierenden [X.]elearbeit Arbeitsleistungen an der betrieblichen Arbeitsstätte zu erbringen gehabt, weshalb sich das Bild der [X.]ätigkeit nicht wesentlich ändere. Nach den von der Arbeitgeberin nicht mit [X.] angegriffenen Feststellungen des [X.]s hat [X.] auf Grundlage der Vereinbarung über die alternierende [X.]elearbeit vom 24. April 2007 ihre [X.]ätigkeit ganz überwiegend an ihrem häuslichen Arbeitsplatz in [X.] erbracht und nicht in der Betriebsstätte der Arbeitgeberin. [X.]urch die vollständige Einbindung an der betrieblichen Arbeitsstätte ist [X.] anders in die Aufgabenerfüllung und in den Betriebsablauf eingebunden als bei der - ganz überwiegenden - Erbringung der Arbeitsleistung an der heimischen Arbeitsstätte. Auch der Einwand der Arbeitgeberin, [X.] habe auch im [X.] an die Beendigung der alternierenden [X.]elearbeit die Möglichkeit, am mobilen Arbeiten teilzunehmen, verfängt nicht. Allein diese ggf. bestehende Möglichkeit ändert - solange sie nicht wahrgenommen wurde - nichts an dem Bild der [X.]ätigkeit der betroffenen Arbeitnehmerin.

c) [X.]ie [X.]arifvertragsparteien des [X.]V [X.]elearbeit haben das Mitbestimmungsrecht des [X.] beim Wechsel eines Arbeitnehmers vom alternierenden [X.]elearbeitsplatz zurück in die betriebliche Arbeitsstätte in § 2 Abs. 6 der Anlage 1 des [X.]V [X.]elearbeit nicht beseitigt. Ein solcher Regelungswille ist dieser Vorschrift nicht zu entnehmen. [X.]arin ist lediglich geregelt, dass beim Wechsel eines Arbeitnehmers auf einen alternierenden [X.]elearbeitsplatz der Betriebsrat nach den Regelungen des [X.]es beteiligt wird, nicht aber umgekehrt, dass eine Beteiligung bei der Beendigung der alternierenden [X.]elearbeit zu unterbleiben hat. Anderenfalls wäre die Bestimmung unwirksam. [X.]as [X.] enthält [X.] über die Beteiligungsrechte des [X.]. [X.]ie [X.]arifvertragsparteien können diese nicht wirksam ausschließen, sofern nicht das [X.] selbst eine solche Möglichkeit - etwa nach Maßgabe des § 87 Abs. 1 Einleitungssatz [X.] - vorsieht ([X.] 12. Januar 2011 - 7 [X.] - Rn. 28, [X.]E 136, 359; 21. Oktober 2003 - 1 [X.] - zu [X.] 3 b [X.] (1) der Gründe, [X.]E 108, 132). Eine tarifliche Regelung, welche die Mitbestimmung des [X.] ausschlösse, wäre daher unwirksam. Es ist nicht anzunehmen, dass die Parteien des [X.]V [X.]elearbeit eine unzulässige Regelung schaffen wollten.

II. [X.]as [X.] hat die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung der [X.] zu Recht ersetzt.

1. [X.]ie Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet.

a) Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 [X.] ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des [X.] durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. [X.]azu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten. [X.]er Betriebsrat muss aufgrund der mitgeteilten [X.]atsachen in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 [X.] genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt ([X.] 9. April 2019 - 1 [X.] - Rn. 28; 13. März 2013 - 7 [X.] - Rn. 31 f. mwN). [X.]ie Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.] wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen ([X.] 13. März 2013 - 7 [X.] - Rn. 34 mwN). [X.]as gilt selbst dann, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nimmt und seine Zustimmung mit Bezug auf Gründe nach § 99 Abs. 2 [X.] verweigert ([X.] 14. [X.]ezember 2004 - 1 [X.] [X.] 2 d [X.] der Gründe, [X.]E 113, 109). [X.]urfte der Arbeitgeber allerdings davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des [X.] sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten ([X.] 9. April 2019 - 1 [X.] - aaO; 13. März 2013 - 7 [X.] - Rn. 34 mwN).

b) [X.]anach hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Ihr Zustimmungsersuchen vom 5. April 2019 enthält die erforderlichen Auskünfte über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme.

aa) [X.]ie Arbeitgeberin hat unter Angabe des Namens und der Personalnummer von [X.] angegeben, dass diese ab dem 1. Juli 2019 unter Widerruf der entsprechenden Vereinbarung nicht mehr auf ihrem alternierenden [X.]elearbeitsplatz eingesetzt wird, sondern im „Einsatzbereich: [X.]“ an ihrer betrieblichen Regelarbeitsstätte unter der Adresse in [X.] In dem beigefügten Word-[X.]okument hat sie weiter ausgeführt, der Widerruf des [X.] erfolge, weil der damalige Grund für die Einrichtung des alternierenden [X.] - die Betreuung eines [X.]indes von weniger als zwölf Jahren - zwischenzeitlich weggefallen sei; zudem mache es die Veränderung in den Aufgaben und die durch [X.] entstandene Mehrarbeit und Aufgabenstellung notwendig, dass engere und kurzfristige Abstimmungen im [X.]eam erfolgen müssen, was eine Anwesenheit vor Ort erfordere. [X.]amit verfügt der Betriebsrat über alle wesentlichen Informationen zu der beabsichtigten Versetzung. Er wurde vor der beabsichtigten Maßnahme (vgl. zu dieser Anforderung [X.] 21. November 2018 - 7 [X.] - Rn. 18, [X.]E 164, 230) über den künftig vorgesehenen Arbeitsplatz sowie den Anlass und die Hintergründe der räumlichen Veränderungen unterrichtet.

[X.]) Ohne Erfolg macht der Betriebsrat geltend, er sei nicht über die konkreten Auswirkungen der Versetzung auf die [X.]ätigkeit von [X.] und die in ihrem Bereich eingesetzten [X.]olleginnen und [X.]ollegen unterrichtet worden. Aus dem Fehlen entsprechender Angaben war für den Betriebsrat hinreichend erkennbar, dass der künftige Einsatz in der Betriebsstätte in [X.] die weiteren Vertragsinhalte unberührt lassen sollte. [X.] ist, dass in der Unterrichtung nicht gesondert angeführt wird, wie die Arbeitgeberin ihre Interessen gegen die von [X.] abgewogen hat. [X.]ie hierfür maßgeblichen Aspekte ergeben sich aus dem der Unterrichtung beigefügten Word-[X.]okument. Es wäre Sache des [X.] gewesen, die Arbeitgeberin innerhalb der einwöchigen Stellungnahmefrist um Vervollständigung aus seiner Sicht fehlender Auskünfte zu bitten. Eine derartige Aufforderung lässt sich der Zustimmungsverweigerung vom 15. April 2019 nicht entnehmen.

cc) [X.]er Vollständigkeit der Unterrichtung steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin die beabsichtigte personelle Maßnahme nicht als „Versetzung“ bezeichnet hat und sie den Betriebsrat nicht ausdrücklich um Zustimmung nach § 99 Abs. 1 [X.] ersucht hat. Für den Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zu einer der in § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] bezeichneten personellen Maßnahmen sieht das Gesetz keine besondere Form vor. Für den Betriebsrat konnte sich kein Zweifel ergeben, dass die Arbeitgeberin, die im Zustimmungsantrag auf § 99 [X.] Bezug genommen hat, seine Zustimmung zu einer Versetzung beantragen wollte. [X.]ie Zustimmungsverweigerung des [X.] macht auch deutlich, dass dieser den Antrag in diesem Sinne verstanden hat.

2. [X.]ie Zustimmung des [X.] gilt nicht als erteilt. [X.]er Betriebsrat hat form- und fristgerecht Zustimmungsverweigerungsgründe angebracht.

a) Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 [X.] gilt die Zustimmung des [X.] zu einer personellen Einzelmaßnahme als erteilt, wenn er seine Zustimmungsverweigerung dem Arbeitgeber nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nicht fristgerecht mit beachtlicher Begründung, so ist auf den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers hin auszusprechen, dass die Zustimmung als erteilt gilt (vgl. [X.] 9. Oktober 2013 - 7 [X.] - Rn. 35; 10. Oktober 2012 - 7 [X.] - Rn. 50). [X.]er Betriebsrat genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 [X.] aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich. [X.]ie Begründung des [X.] braucht nicht schlüssig zu sein. [X.]onkrete [X.]atsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 [X.] gestützte Verweigerung angegeben werden (vgl. [X.] 10. Oktober 2012 - 7 [X.] - aaO; 19. April 2012 - 7 [X.] - Rn. 45 mwN; 16. März 2010 - 3 [X.] - Rn. 41, [X.]E 133, 307; 9. [X.]ezember 2008 - 1 [X.] - Rn. 48 mwN, [X.]E 128, 364).

b) [X.]anach ist die mit Schreiben vom 15. April 2019 erfolgte Zustimmungsverweigerung form- und fristgerecht erfolgt.

aa) Soweit der Betriebsrat geltend macht, die Maßnahme verletze § 6 [X.] und § 106 Satz 1 [X.], nimmt er erkennbar Bezug auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.]. [X.]er Betriebsrat hat den Inhalt der Rechtsvorschriften, gegen die der Arbeitgeber nach seiner Ansicht bei der personellen Einzelmaßnahme verstoßen soll, damit hinreichend angedeutet (vgl. zu dieser Anforderung [X.] 9. Oktober 2013 - 7 [X.] - Rn. 37; 11. Juni 2002 - 1 [X.] - zu [X.] 2 b dd der Gründe, [X.]E 101, 298). Soweit der Betriebsrat weiter einwendet, [X.] werde durch die Maßnahme benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen oder in ihrer Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist, beruft er sich auf den [X.] des § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.].

[X.]) [X.]ie Zustimmung des [X.] zur Versetzung der Arbeitnehmerin [X.] gilt auch nicht deshalb nach § 99 Abs. 3 Satz 2 [X.] als erteilt, weil der Betriebsrat der Arbeitgeberin erst mit Schreiben vom 15. April 2019 und damit nach Ablauf von einer Woche seit der am 5. April 2019 erfolgten Anhörung mitteilte, er stimme dem Widerruf der alternierenden [X.]elearbeit von [X.] nicht zu. [X.]ie Zustimmungsverweigerung erfolgte gleichwohl fristgerecht. [X.]ie Betriebsparteien haben die Zustimmungsverweigerungsfrist für den Betriebsrat jedenfalls bis zum [X.]punkt der Zustimmungsverweigerung des [X.] verlängert.

(1) [X.]ie einvernehmliche Verlängerung der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.] durch die Betriebsparteien ist nach ständiger Rechtsprechung des [X.] zulässig ([X.] 5. Mai 2010 - 7 [X.] - Rn. 30; 16. November 2004 - 1 [X.] - zu [X.] 2 der Gründe mwN, [X.]E 112, 329). [X.]ie Betriebsparteien können diese Frist jedoch nicht völlig aufheben. Vielmehr muss das Fristende anhand der getroffenen Abreden eindeutig bestimmbar sein. Anderenfalls wäre die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit eines Eintretens der [X.] nach § 99 Abs. 3 Satz 2 [X.] dauerhaft ausgeschlossen; die gesetzliche Grundentscheidung für ein beschleunigtes innerbetriebliches Verfahren bliebe gänzlich unbeachtet. [X.]as ist mit dem [X.] gerade von Arbeitgeber und Betriebsrat selbst und im Übrigen mit den Belangen der betroffenen Arbeitnehmer nicht vereinbar ([X.] 3. Mai 2006 - 1 [X.] - Rn. 21, [X.]E 118, 141).

(2) Vorliegend haben die Betriebsparteien die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.] einvernehmlich verlängert.

(a) [X.]as [X.] hat angenommen, die Arbeitgeberin habe sich dadurch, dass sie den Zustimmungsantrag dem Betriebsrat „zur [X.]sitzung am 24./25. April 2019“ vorgelegt hat, damit einverstanden erklärt, dass eine etwaige Zustimmungsverweigerung zu einem späteren [X.]punkt mitgeteilt würde. [X.]as [X.] ist zudem - ohne dies ausdrücklich auszuführen - davon ausgegangen, dass der Betriebsrat durch die Entgegennahme dieser Erklärung mit der entsprechenden Fristverlängerung einverstanden gewesen ist. [X.]iese Würdigung ist [X.] nicht zu beanstanden; sie wird von der Arbeitgeberin im Rechtsbeschwerdeverfahren auch nicht angegriffen, sondern ausdrücklich bestätigt.

(b) Allerdings lässt sich den festgestellten Erklärungen der Betriebsparteien nicht entnehmen, bis zu welchem [X.]atum die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.] verlängert werden sollte. [X.]em Hinweis im Anhörungsantrag, die Sache werde dem Betriebsrat zu dessen Sitzung am 24./25. April 2019 vorgelegt, kann lediglich entnommen werden, dass der Betriebsrat über die Zustimmungsverweigerung nicht vor diesem [X.]ag zu entscheiden hat, nicht aber, bis zu welchem [X.]punkt der Betriebsrat eine etwaig beschlossene Zustimmungsverweigerung der Arbeitgeberin mitzuteilen hatte. [X.]amit ist das Fristende nach den bisherigen Feststellungen anhand der getroffenen Abreden nicht eindeutig bestimmbar.

[X.]as ist aufgrund der Besonderheiten des Streitfalls jedoch deshalb unschädlich, weil sich die Betriebsparteien darüber einig waren, dass die Stellungnahme des [X.] nicht vor dem 24. April 2019 zu erfolgen hatte und der Betriebsrat seine Zustimmung noch vor diesem [X.]punkt am 15. April 2019 verweigert hat. [X.]ie durch die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.] geschützten Interessen des Arbeitgebers werden nicht beeinträchtigt, wenn eine Stellungnahme des [X.] zwar nach Ablauf der gesetzlichen Wochenfrist, aber noch vor einem [X.]punkt erfolgt, bis zu dem die Frist aufgrund einer Absprache mit dem Betriebsrat jedenfalls verlängert wurde, auch wenn das danach liegende Fristende nicht genau bestimmt werden kann.

3. [X.]ie danach wirksam geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe, auf die sich das gerichtliche Prüfprogramm beschränkt (vgl. [X.] 10. Oktober 2012 - 7 [X.] - Rn. 59; 17. November 2010 - 7 [X.] - Rn. 34), liegen nicht vor.

a) [X.]er Betriebsrat konnte seine Zustimmungsverweigerung in Bezug auf die Versetzung der [X.] nicht auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] stützen. [X.]as hat das [X.] zutreffend erkannt.

aa) [X.]er Betriebsrat kann bei einer personellen Einzelmaßnahme seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen die dort genannten Rechtsvorschriften - und damit auch gegen ein Gesetz oder einen [X.]arifvertrag - verstoßen würde. Es muss sich bei der maßgeblichen Rechtsnorm nicht um ein Verbotsgesetz im technischen Sinne handeln, das unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. Es muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass der Zweck der betreffenden Norm darin besteht, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern. [X.]er [X.] des § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] ist bei Versetzungen deshalb nur gegeben, wenn das Ziel der Norm allein dadurch erreicht werden kann, dass die Versetzung insgesamt unterbleibt ([X.] 10. Oktober 2012 - 7 [X.] - Rn. 65; 17. Juni 2008 - 1 [X.] - Rn. 23, [X.]E 127, 51; 18. März 2008 - 1 [X.] - Rn. 29, [X.]E 126, 176). Neben - hier nicht interessierenden - Verletzungen von Einstellungsnormen kommen vor allem Beschäftigungsverbote in Betracht, die eine Beschäftigung mit bestimmtem Inhalt oder unter bestimmten Voraussetzungen untersagen ([X.] 10. August 1993 - 1 [X.] - zu [X.] 2 a der Gründe). [X.]as Mitbestimmungsrecht des [X.] bei Einstellungen und Versetzungen ist dagegen nach der ständigen Rechtsprechung des [X.] kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle ([X.] 27. Oktober 2010 - 7 [X.] - Rn. 23, [X.]E 136, 123; 25. Januar 2005 - 1 [X.] [X.] 4 b [X.] (3) (a) der Gründe mwN, [X.]E 113, 218). Es ist nicht Aufgabe des [X.] im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.], die Einhaltung des Inhalts des Arbeitsvertrags zu überwachen ([X.] 10. August 1993 - 1 [X.] - aaO).

[X.]) [X.]anach konnte der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung im Hinblick auf die Versetzung der [X.] nicht mit Erfolg auf die von ihm geltend gemachten Normverstöße iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] stützen.

(1) Soweit der Betriebsrat geltend macht, die Maßnahme verletze § 6 [X.], weil nicht erkennbar sei, dass die Arbeitgeberin bei der geplanten Maßnahme ihre betrieblichen Interessen mit den Interessen der [X.] abgewogen habe, kann dies die Verweigerung der Zustimmung des [X.] nicht rechtfertigen. [X.]abei kann dahinstehen, ob und ggf. auf welcher Grundlage § 6 [X.] überhaupt auf das Arbeitsverhältnis der [X.] Anwendung findet und, sollte dies der Fall sein, ob die Anwendung des die individualrechtlichen [X.] regelnden § 6 [X.] aufgrund der spezielleren Regelungen des § 13 der Anlage 1 [X.]V [X.]elearbeit zum Widerruf der alternierenden [X.]elearbeit ausgeschlossen ist. Selbst wenn man zu Gunsten des [X.] unterstellt, dass die Arbeitgeberin im Zusammenhang mit der Beendigung der alternierenden [X.]elearbeit der [X.] die Vorgaben des § 6 [X.] zu beachten hätte, handelte es sich dabei lediglich um Voraussetzungen für die individualrechtliche Wirksamkeit der Beendigung der alternierenden [X.]elearbeit gegenüber der [X.]. § 6 [X.] stellt mit der für Versetzungen vorgegebenen Interessenabwägung lediglich Anforderungen an die Wirksamkeit der vertragsrechtlichen Weisung durch den Arbeitgeber. [X.]er Norm lässt sich hingegen nicht entnehmen, dass nur derjenige Arbeitnehmer im [X.] an eine Versetzung in dem anderweitigen [X.]ätigkeitsbereich tatsächlich eingesetzt werden darf, der zuvor eine den Anforderungen von § 6 [X.] genügende Weisung erhalten hat. [X.]as [X.] hat zutreffend angenommen, dass eine Überprüfung der Rechtmäßigkeit des Widerrufs nur darauf abzielen würde, ob im Vorfeld der betriebsverfassungsrechtlichen Versetzung ein Rechtsverstoß im Zusammenhang mit dem Widerruf der alternierenden [X.]elearbeit vorliegt.

(2) Aus eben dieser Erwägung stellt auch die vom Betriebsrat geltend gemachte Verletzung von § 106 Satz 1 [X.] und die in diesem Zusammenhang monierte Unwirksamkeit der nach § 13 Abs. 1 der Anlage 1 [X.]V [X.]elearbeit bzw. § 10 Nr. 1 der Vereinbarung vom 24. April 2007 vorgesehenen Widerrufsmöglichkeit keinen Gesetzesverstoß dar, auf den der Betriebsrat unter Bezug auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] mit Erfolg seine Zustimmungsverweigerung stützen könnte. Es handelt sich vielmehr lediglich um Fragen, die die individualrechtliche Wirksamkeit des Widerrufs der alternierenden [X.]elearbeit gegenüber [X.] betreffen, nicht aber deren Einsatz in der Betriebsstätte in [X.] als Realakt entgegenstehen könnten. Auf die dazu vom [X.] behandelten weiteren Rechtsfragen, insbesondere die Frage der Wirksamkeit der tariflichen bzw. vertraglichen Widerrufsmöglichkeit kommt es daher nicht an.

(3) Ohne Erfolg verweist der Betriebsrat mit der Rechtsbeschwerde darauf, eine Norm iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] liege auch dann vor, wenn in einem Sozialplan bestimmte Anforderungen für die Zumutbarkeit der Zuweisung anderer Arbeitsplätze festgelegt würden. [X.]er Betriebsrat nimmt (was sich aus der von ihm zitierten [X.]ommentierung in [X.][X.]W/[X.] [X.] 17. Aufl. § 99 Rn. 201 und der dortigen Fußnote ergibt) offenbar Bezug auf den Beschluss des [X.] des [X.] vom 18. [X.]ezember 1990 (- 1 [X.] - [X.]E 66, 328). In dieser Entscheidung hat der [X.] angenommen, die Regelung in einem Sozialplan, mit der sich der Arbeitgeber verpflichte, die aufgrund einer Betriebsänderung ausgeschiedenen Arbeitnehmer ein Jahr lang bei gleicher Qualifikation bevorzugt gegenüber anderen Bewerbern einzustellen und ihnen die Bewerbung dadurch zu ermöglichen, dass er sie von den freiwerdenden Stellen unterrichtet, stelle eine Norm iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] dar mit der Folge, dass der Betriebsrat der Einstellung eines anderen Bewerbers die Zustimmung verweigern könne, wenn der Arbeitgeber gegen diese Verpflichtung aus dem Sozialplan verstoße. [X.]er [X.] ist davon ausgegangen, dass nach den arbeitgeberseitig gegenüber dem Betriebsrat eingegangenen Verpflichtungen die Einstellung anderer Bewerber unterbleiben müsse, um die [X.]urchsetzung der Voraussetzungen der zu Gunsten von Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmer vereinbarten [X.] zu sichern ([X.] 18. [X.]ezember 1990 - 1 [X.] - zu [X.]I 1 der Gründe, aaO). Mit dieser Sachlage ist die vom Betriebsrat im vorliegenden Fall geltend gemachte Verletzung von § 6 [X.] bzw. § 106 [X.] jedoch nicht vergleichbar, da diese Vorschriften lediglich Vorgaben für die individualrechtliche Wirksamkeit der Versetzung enthalten, nicht aber das Unterbleiben der tatsächlichen Beschäftigung in der Betriebsstätte erfordern.

b) [X.]as [X.] hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung der [X.] auch nicht unter Berufung auf den [X.] nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] verweigern konnte.

aa) Nach dieser Bestimmung kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist.

(1) Sinn und Zweck des [X.]es nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] ist es, den betroffenen Arbeitnehmer vor Benachteiligungen zu schützen ([X.] 1. Juni 2011 - 7 [X.] - Rn. 50). Eine Versetzung, die durch den Vollzug einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers bedingt ist, wird in der Regel aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein. [X.]enn die unternehmerische Entscheidung ist im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen ([X.] 10. Oktober 2012 - 7 [X.] - Rn. 47; 16. Januar 2007 - 1 [X.] - Rn. 47), sondern als vorgegebener betrieblicher Grund hinzunehmen. [X.]er Betriebsrat kann deshalb nicht über einen auf diese Vorschrift gestützten Widerspruch nach § 99 Abs. 3 [X.] erzwingen, dass die unternehmerische Entscheidung rückgängig gemacht wird ([X.] 16. Januar 2007 - 1 [X.] - aaO; 10. August 1993 - 1 [X.] - zu [X.] 3 a der Gründe). [X.]ie Zustimmungsverweigerung kann bei Vorliegen einer die Versetzung bedingenden unternehmerischen Entscheidung nicht auf eine Interessenabwägung zwischen den Nachteilen des Arbeitnehmers und den Belangen der Arbeitgeberin gestützt werden ([X.] in G[X.]-[X.] 11. Aufl. § 99 Rn. 225). Entgegen der Auffassung des [X.] dient das Beteiligungsrecht nicht dazu, die Maßnahme des Arbeitgebers einer umfassenden [X.]ontrolle zu unterziehen (vgl. [X.] 8. [X.]ezember 2009 - 1 [X.] - Rn. 22, [X.]E 132, 324).

(2) Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und der darauf beruhende Versetzungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] berechtigte Vermutung, die Versetzung sei aus betrieblichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen (vgl. zur Wirksamkeit einer betriebsbedingten [X.]ündigung, die auf einer mit dem [X.]ündigungsentschluss deckungsgleichen unternehmerischen Entscheidung beruht: [X.] 20. Februar 2014 - 2 [X.] - Rn. 16, [X.]E 147, 237; 20. [X.]ezember 2012 - 2 [X.] - Rn. 34; 24. Mai 2012 - 2 [X.] - Rn. 22). [X.]er mit dem Zustimmungsverweigerungsrecht des § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] beabsichtigte individuelle Schutz des von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmers liefe weitgehend leer, wenn dem Betriebsrat in Fällen, in denen die unternehmerische Entscheidung quasi mit der Entscheidung über die Versetzung inhaltlich zusammenfällt, keine Möglichkeit mehr bliebe, den Eintritt ungerechtfertigter Nachteile zu beanstanden. [X.]ie Versetzung ist daher bei [X.]eckungsgleichheit von Organisations- und Versetzungsentscheidung nur dann als iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt anzusehen, wenn der Arbeitgeber seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen [X.]urchführbarkeit verdeutlicht (vgl. zur Wirksamkeit einer betriebsbedingten [X.]ündigung, die auf einer deckungsgleichen unternehmerischen Entscheidung beruht [X.] 20. Februar 2014 - 2 [X.] - Rn. 16 mwN, aaO) und die [X.] auf sachlich nachvollziehbaren, plausiblen Gründen beruht.

[X.]) Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] gestützte Zustimmungsverweigerung des [X.] unbegründet.

(1) [X.]ie mit der Beendigung der alternierenden [X.]elearbeit und der beabsichtigten Beschäftigung in der Betriebsstätte [X.] einhergehende Verschlechterung der äußeren Arbeitsbedingungen der [X.] - insbesondere die Notwendigkeit der regelmäßigen Anreise von ihrem Wohnort in [X.] nach [X.] mit entsprechenden Fahrtzeiten und [X.]osten - stellt zwar einen Nachteil iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] dar. Eine Benachteiligung iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] kann sich auch aus tatsächlichen Nachteilen von nicht unerheblichem Gewicht ergeben, wie sie etwa bei ungünstigen Auswirkungen auf die Umstände der Arbeit durch erheblich längere Wege (vgl. Erf[X.]/[X.] 21. Aufl. [X.] § 99 Rn. 32; [X.]hüsing in [X.] [X.] 16. Aufl. § 99 Rn. 258) anzunehmen sind (vgl. [X.] 2. April 1996 - 1 [X.] - zu [X.] 3 a der Gründe). [X.]iese Nachteile sind aber aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung der Arbeitgeberin iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt. Nach den vom [X.] im angefochtenen Beschluss in Bezug genommenen und vom Betriebsrat nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Arbeitsgerichts wurden bei der Arbeitgeberin seit März 2019 aufgrund eines Beschlusses der Geschäftsleitung sämtliche bestehenden [X.] dahin überprüft, ob (weiterhin) Gründe für die Beibehaltung eines [X.] bestehen. Hintergrund dieser Entscheidung waren Wirtschaftlichkeitsgründe sowie die Umsetzung des zukünftigen [X.] „[X.]esk Sharing“. In Vollzug dieser Vorgabe hat die Arbeitgeberin entschieden, den im Haushalt der [X.] vorgehaltenen außerbetrieblichen Arbeitsplatz zum 1. Juli 2019 aufzugeben und deren Arbeitsplatz ab diesem [X.]punkt räumlich in die Betriebsstätte nach [X.] zu verlegen. [X.]iese unternehmerische Entscheidung geht dadurch über die rein individuelle Veränderung des Einsatzortes der [X.] hinaus. [X.]ie Arbeitgeberin gibt zugleich den für [X.] eingerichteten und vorgehaltenen [X.]elearbeitsplatz außerhalb der Betriebsstätte auf und verlegt diesen wieder zurück in den Betrieb. [X.]adurch besteht keine Beschäftigungsmöglichkeit für die [X.] am bisherigen häuslichen Beschäftigungsort.

(2) Zwar sind die Organisationsentscheidung der Arbeitgeberin einerseits und ihr Entschluss, [X.] künftig an der Betriebsstätte in [X.] einzusetzen andererseits, weitgehend deckungsgleich. [X.]ie Entscheidung der Arbeitgeberin, den Arbeitsplatz von [X.] wieder in die Betriebsstätte zu verlegen, die zweifelsohne organisatorisch durchführbar ist, beruht jedoch auf sachlich nachvollziehbaren, plausiblen Gründen. [X.]as [X.] hat ohne Rechtsfehler angenommen, die von der Arbeitgeberin angeführten Gründe für die Verlagerung des Arbeitsplatzes, in der Organisationseinheit von [X.] seien kurzfristige und enge [X.]eamabstimmungen notwendig, die eine persönliche Anwesenheit voraussetzten, weshalb auch andere Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung in der Betriebsstätte erbringen müssten, stellten hinreichende betriebliche Gründe dar. Soweit der Betriebsrat einwendet, es bestehe nach wie vor die Möglichkeit, [X.] an ihrem häuslichen Arbeitsplatz zu beschäftigen, verkennt er, dass die Entscheidung der Arbeitgeberin im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] grundsätzlich als gegeben hinzunehmen ist. [X.]er Betriebsrat macht nicht geltend, die Entscheidung der Arbeitgeberin sei willkürlich; dafür gibt es auch keinen Anhaltspunkt. Ungeachtet dessen ist es entgegen der Auffassung des [X.] sachlich nachvollziehbar, dass die Arbeitgeberin dem Aspekt der [X.]inderbetreuung vor dem Hintergrund des fortgeschrittenen Alters des [X.]indes von [X.] kein entscheidendes Gewicht mehr beigemessen hat. [X.]abei kann dahinstehen, ob - was der Betriebsrat bestreitet - der Betreuungsbedarf für das Zustandekommen der [X.]elearbeitsvereinbarung von ausschlaggebender Bedeutung war. [X.]er nahtlose [X.] der Vereinbarung an das Ende der Elternzeit indiziert jedenfalls, dass die Betreuungsbedürftigkeit des [X.]indes für das Zustandekommen der [X.]elearbeitsvereinbarung jedenfalls nicht irrelevant war.