Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.10.2021, Az. 10 AZR 729/19

Die Parteien streiten über einen Anspruch des [[X.].] auf einen [[X.].] für das [[X.].].

Der Kläger war vom 1. Jan[[X.].]r 2008 bis zum 31. Dezember 2017 bei der [[X.].] bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt.

Die Beklagte ist ein [[X.].] pharmazeutisches Unternehmen. Sie unterhält [[X.].]. einen Betrieb in [[X.].]. Bis zum 30. Juni 2018 unterhielt sie zudem einen Betrieb in [[X.].]. Sie gehört zum internationalen [[X.].] mit der [[X.].]. Zusammen mit den anderen Konzerngesellschaften produziert, erforscht und vertreibt die Beklagte freiverkäufliche Arzneimittel, Generika und Spezialmedikamente. Mit der Konzernmutter bestehen Gewinnabführungsverträge.

Der Kläger war zuletzt als Global Medical Director Oncology and Biosimilars eingesetzt und dem Geschäftsbereich [[X.].] ([[X.].], sinngemäß: weltweite Spezialmedikamente) zugeordnet.

Grundlage des Vertragsverhältnisses der Parteien war der schriftliche Anstellungsvertrag vom 27. September 2007. Nach dessen § 1 Nr. 1 Satz 2 arbeitet der Kläger aus dem Homeoffice. § 10 des [[X.].] bestimmt, dass Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis als verwirkt gelten, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden.

Mit Schreiben vom 21. September 2007 sagte die Rechtsvorgängerin der [[X.].] dem Kläger zu, am [[X.].]programm des Unternehmens teilnehmen zu können. Ihm wurde die Möglichkeit eingeräumt, einen [[X.].] von 20 % seines [[X.].] zu erhalten. Die Leistung war abhängig von den vereinbarten Zielen und stand im freien Ermessen des Unternehmens.

Die Einzelheiten der variablen Vergütung richteten sich nach der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung in ihrer jeweiligen Fassung.

Die Geschäftsführung der [[X.].] schloss am 23. Jan[[X.].]r 2017 mit dem „zuständigen“ Betriebsrat, für den [[X.].] handelte, [[X.].]. für die Beklagte eine „Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von [[X.].] & Goals‘ im [[X.].]“ ([[X.].]). Mit dem für den Betrieb in [[X.].] gebildeten Betriebsrat schloss die Geschäftsführung eine identisch benannte Betriebsvereinbarung mit weitgehend gleichlautendem Inhalt. Abweichend von der [[X.].] erfolgte der Abschluss nicht für die Beklagte.

In der [[X.].] heißt es [[X.].].:

In den Jahren 2008 bis 2016 erhielt der Kläger jeweils einen [[X.].]. Für das [[X.].] setzte die Beklagte den [[X.].] des [[X.].] auf 130 % fest.

Mit dem „[[X.].]“ über die Leistungen im [[X.].] sagte die Beklagte dem Kläger ein neues Jahresgrundgehalt iHv. 198.345,16 [[X.].] zu. Erstmals im April 2017 erhielt der Kläger ein entsprechend erhöhtes Monatsgehalt. [[X.].] wurde an den Kläger insgesamt ein Grundgehalt iHv. 197.535,82 [[X.].] ausgezahlt.

Der Geschäftsbereich des [[X.].], das Business Unit [[X.].], erfüllte im [[X.].] seine geschäftsbereichsspezifischen Ziele zu 95,5 %. Die Leistungen des [[X.].] im [[X.].] wurden mit „successful performance“ bewertet, was einem [X.] in der Bandbreite von 90 bis 110 % entspricht.

Mit einer E-Mail vom 25. Jan[[X.].]r 2018 sowie zwei Schreiben vom 26. Jan[[X.].]r und 23. März 2018 machte der Kläger seinen Anspruch auf einen [[X.].] für das [[X.].] gegenüber der [[X.].] geltend. Kein Arbeitnehmer erhielt für das [[X.].] einen [[X.].]. Das wurde damit begründet, der [[X.].] habe die Unternehmensziele nicht erreicht.

Der Kläger hat behauptet, im [[X.].] ebenso erfolgreich gearbeitet zu haben wie im Vorjahr. Er hat mit Nichtwissen bestritten, dass das variable Vergütungssystem der [[X.].] auf einem weltweiten [[X.].]system basiere und dass bei der Berechnung des [[X.].] seit jeher neben den Zielen des Geschäftsbereichs auch globale Unternehmensziele von [[X.].] berücksichtigt worden seien. Der Kläger hat zudem alle von der [[X.].] angeführten Parameter und Berechnungsmodalitäten mit Nichtwissen bestritten.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, ihm stehe für das [[X.].] ein [[X.].] von 49.249,10 [[X.].] brutto zu. Dieser Betrag ergebe sich aus der Berechnung „[[X.].] iHv. 198.345,16 [[X.].] multipliziert mit dem [[X.].] von 20 % multipliziert mit dem Faktor Geschäftszielerreichung ([[X.].]) von 95,5 % multipliziert mit dem Faktor individuelle Leistungen ([[X.].]) von 130 %“.

Als [[X.].] sei die im [[X.].] zugesagte Vergütung iHv. 198.345,16 [[X.].] maßgeblich. Das ergebe sich aus dem Wortlaut von Nr. VI [[X.].]. Dort sei als erster Berechnungsfaktor das Jahresgrundgehalt angegeben. Der Begriff „[[X.].]“ in dieser Berechnungsformel und die Bezeichnung „new ann[[X.].]l base salary“ im [[X.].] seien als Synonyme zu begreifen.

Der für die Geschäftszielerreichung maßgebliche [[X.].] sei begrenzt auf den Geschäftsbereich zu ermitteln, in dem der Kläger tätig gewesen sei. Die Fußnote 6, die sich auf Nr. VI [[X.].] beziehe, schränke das einseitige Leistungsbestimmungsrecht der [[X.].] ein. Es bestehe nur, soweit das Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs festzulegen sei. Der Ermessensentscheidung unterliege nicht, welcher [[X.].] in die Berechnung des [[X.].] einzustellen sei. Die Formulierung „des jeweiligen Geschäftsbereichs“ in Fußnote 6 [[X.].] spreche dafür, dass ausschließlich die Geschäftsziele dieser Einheit maßgeblich sein dürften. Ein Bezug zum Ergebnis des [[X.].] sei nicht gegeben. Unabhängig davon widersprächen alle von der [[X.].] genannten Parameter dieser Regelung. Schwellenwert, Deckelung, Gewichtung und Skalierung der Werte fänden in der Betriebsvereinbarung keinerlei Niederschlag. Die von der [[X.].] genannten konzernbezogenen Zahlen seien daher ohne Bedeutung. Mit Blick auf das Ziel „Gewinn von neuen [[X.].]“ beinhalteten sie zudem einen Fehler. Das hierfür genannte Ziel eines Umsatzes von 662 Millionen US-Dollar sei mit einem Ergebnis von 406 Millionen US-Dollar zu 61,33 % erfüllt worden. Daher könne insoweit kein Wert von „Null“ in die [[X.].]berechnung eingestellt werden. Selbst wenn die Zahlen der [[X.].] in rechnerisch zutreffender Weise zugrunde gelegt würden, seien die konzernweiten Ziele mit einem Grad von 82,725 % erreicht worden und lägen über dem von der [[X.].] behaupteten Schwellenwert von 80 %. Auch die von der [[X.].] angeführten außergewöhnlichen wirtschaftlichen Umstände berechtigten sie nicht dazu, den [[X.].] auf „Null“ festzusetzen.

Für die individuelle Leistung des [[X.].] sei ein [[X.].] von 130 % anzusetzen. Da der Kläger im Jahr 2017 ebenso erfolgreich gearbeitet habe wie im Vorjahr, sei seine individuelle Leistung erneut mit 130 % zu bewerten. Die Beklagte könne nicht „nach unten“ abweichen, weil dem Kläger im Arbeitszeugnis und damit auch für das [[X.].] überdurchschnittliche Leistungen bescheinigt worden seien. Jedenfalls sei kein Raum für eine Ersatzleistungsbestimmung. Die Beklagte habe es vereitelt, den [[X.].] festzulegen. Es handle sich damit um eine vergleichbare Sit[[X.].]tion wie bei einer unterbliebenen Zielvereinbarung. In diesem Fall sei der Arbeitgeber verpflichtet, Schadensersatz zu leisten.

Der dem Kläger zustehende [[X.].] sei nach Ablauf der gesetzten Frist ab dem 21. Juni 2018 zu verzinsen, weil sich die Beklagte seit diesem Zeitpunkt im Verzug befunden habe. Ein Anspruch auf Zinsen erst ab Rechtskraft der Entscheidung scheide aus, weil es sich nicht um ein Gestaltungsurteil nach § 315 BGB handle. Der Anspruch sei nach Nr. VII [[X.].] mit dem Ende des ersten Q[[X.].]rtals 2018 fällig geworden.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat behauptet, ihr variables Vergütungssystem basiere auf einem weltweiten [[X.].]system. Die globalen Unternehmensziele seien Bestandteil des [[X.].]. Mit Blick auf die weltweite Anwendung des [[X.].]systems und entsprechend der [X.] der [[X.].] würden bei der Berechnung des [[X.].] seit jeher globale Unternehmensziele und Ziele des jeweiligen Geschäftsbereichs berücksichtigt. Davon seien die Betriebsparteien übereinstimmend ausgegangen und hätten das Vorgehen entsprechend kommuniziert. Auf eine Klarstellung in der Betriebsvereinbarung sei verzichtet worden, weil die Meinung geherrscht habe, dass dies schon in der Betriebsvereinbarung abgebildet worden sei.

Der [[X.].]anspruch des [[X.].] für das [[X.].] sei entsprechend berechnet worden, indem zuerst ermittelt worden sei, in welchem Umfang die globalen Unternehmensziele und die [X.] erreicht worden seien. Bei den konzernweiten und den geschäftsbereichsspezifischen Zielen habe jeweils ein Schwellenwert von 80 % erreicht werden müssen. Sonst sei ein Wert von „Null“ anzusetzen. Die Schwellenwerte dienten dazu sicherzustellen, dass [X.] erreicht würden. Zudem sei die Zielerreichung bei 120 % „gedeckelt“ gewesen. Die jeweilige Zielerreichung sei im Verhältnis 40 zu 60 gewichtet worden. In einem weiteren Schritt sei das ermittelte Geschäftsergebnis mit einem Faktor von 1 zu 2,5 skaliert worden.

Die Beklagte hat sich weiter dahin eingelassen, dass der [[X.].] im [[X.].] einen operativen Verlust nach [X.] iHv. insgesamt 17,5 Milliarden US-Dollar erlitten habe. Vor diesem Hintergrund habe der [[X.].] das [[X.].] mit einem Grad der Zielerreichung von nur 78,3 % für die konzernweiten Unternehmensziele abgeschlossen. Dieser Wert ergebe sich aus den einzelnen Parametern ([X.] - [X.]):

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe keinen Anspruch auf einen [[X.].] für das [[X.].], weil der [[X.].] „Null“ sei. Der [[X.].] sei in der [[X.].] nicht näher definiert. Er sei einseitig von dem Unternehmen oder dem jeweiligen Geschäftsbereich festzusetzen. Die Betriebsvereinbarung räume der [[X.].] ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB ein, wenn sie die Unternehmensziele festzulegen, den [X.] der Unternehmensziele festzustellen und den [[X.].] zu berechnen habe.

Die Auslegung der Betriebsvereinbarung ergebe, dass die jährlichen Geschäftsziele auch konzernbezogene Ziele umfassten. Eine Beschränkung auf geschäftsbereichsspezifische Ziele lasse sich der Betriebsvereinbarung nicht entnehmen. Für eine Berücksichtigung globaler Ziele spreche schon der Wortlaut. Ziel der [[X.].] sei ausweislich der Präambel, den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens auszubauen. Eine Begrenzung auf bestimmte Bereiche lasse sich nicht aus dem Begriff „Unternehmen“ herleiten. Der Begriff „company“ stehe im [[X.].] stets für den gesamten Konzern. Soweit in [X.] Texten „Unternehmen“ verwendet werde, folge das aus der Übersetzung des [X.] Begriffs „company“. In der [[X.].] werde der Begriff „Unternehmen“ zudem uneinheitlich verwendet.

Nach Nr. II Ziff. 1 [[X.].] bezögen sich die Geschäftsziele auf die verschiedenen Bereiche der [[X.].]. Für die Einbeziehung unternehmensübergreifender Kennzahlen spreche auch die dort zu findende Formulierung „durch das Unternehmen, respektive den zuständigen Geschäftsbereich“. Die Fußnote 6 zu Nr. VI [[X.].] lasse keine andere Bewertung zu. Soweit es dort „Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs“ heiße, ergebe sich daraus nicht, aus welchen konkreten Parametern sich das Geschäftsziel zusammensetze. Bei der Auslegung der [[X.].] seien neben dem Wortlaut auch die Systematik und der Gesamtzusammenhang zu berücksichtigen. In der jahrelangen betrieblichen Praxis spiegle sich der klare Wille der Betriebsparteien wider, globale Ziele im Rahmen der Ermittlung des [[X.].] zu berücksichtigen.

Da der Grad der Zielerreichung bei den konzernweiten Unternehmenszielen unterhalb des Schwellenwerts von 80 % gelegen habe, sei der [[X.].] mit „Null“ festzusetzen und in die Berechnung einzustellen gewesen. Damit habe die Beklagte billiges Ermessen iSd. § 315 BGB gewahrt. Der Schwellenwert von 80 % entspreche jedenfalls billigem Ermessen, wenn er eine gravierende wirtschaftliche Negativentwicklung abbilde. Eine Selbstbindung im Zusammenhang mit den Schwellenwerten durch [[X.].]-Guidelines aus dem [X.] sei nicht erfolgt. Sie ergebe sich insbesondere nicht aus einer PowerPoint-Präsentation. Die [[X.].]-[X.]s setzten sich zu 70 % aus Umsatz, Gewinn pro Aktie und [X.] zusammen. Daher indiziere eine Untererfüllung von mehr als 20 % einen irregulären Geschäftsverlauf. Die Gewichtung der konzernbezogenen gegenüber den geschäftsbezogenen Zielen im Verhältnis 40 zu 60 sei ebenso mit § 315 BGB vereinbar wie die Skalierung mit dem Faktor 1 zu 2,5. Die Skalierung sei ambivalent und wirke sich nicht nur zulasten der Arbeitnehmer aus.

Unabhängig davon habe die Beklagte den [[X.].] auch deshalb auf „Null“ festsetzen dürfen, weil eine schwierige wirtschaftliche Lage gegeben gewesen sei. Dass mit dem [[X.].] auch die individuelle Leistung des [[X.].] habe honoriert werden sollen, stehe dem nicht entgegen. Es entspreche der Rechtsprechung des [X.], dass ein Leistungsbonus bei besonders gewichtigen, außergewöhnlichen Umständen auf „Null“ festgesetzt werden könne, auch wenn der Arbeitnehmer seine vereinbarten persönlichen Ziele erreicht habe. Solche besonderen Umstände seien für den [[X.].] im Jahr 2017 gegeben gewesen.

Mit Blick auf den [[X.].] könne sich der Kläger nicht auf die Beurteilung mit 130 % aus dem Vorjahr berufen. Es sei spekulativ anzunehmen, dass er von seinem Vorgesetzten auch für das [[X.].] mit 130 % bewertet worden wäre. Der [[X.].] werde in einem Verfahren mit mehreren Schritten innerhalb des Geschäftsbereichs festgesetzt, nicht allein durch die Vorgesetzten. Auf das Arbeitszeugnis könne sich der Kläger nicht stützen.

Der [[X.].]anspruch des [[X.].] für das [[X.].] sei deshalb nach der Formel zu berechnen: 0 % ([X.]) x 0,4 + 95,5 % ([X.]) x 0,6 = 57,3 %. Bei einer Skalierung mit 2,5 ergebe sich ein negativer Gesamtgeschäftsverlauf von - 6,75 %.

Für den Fall, dass ein [[X.].]anspruch anzunehmen sei, bestünden [X.] erst ab Rechtskraft der Entscheidung, weil es sich um ein Gestaltungsurteil handle.

Das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag als zurzeit unbegründet angesehen, der Klage im Hilfsantrag jedoch stattgegeben. Auf die Berufungen beider Parteien hat das [X.] der Klage im Hauptantrag unter Zurückweisung der Rechtsmittel im Übrigen teilweise stattgeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 28.267,38 [[X.].] zu zahlen. Das [X.] hat die Revision für beide Parteien zugelassen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger in erster Linie das Ziel, einen [[X.].] von insgesamt 49.249,10 [[X.].] brutto zuzüglich Zinsen zugesprochen zu bekommen. Die Beklagte will erreichen, dass die Klage insgesamt abgewiesen wird.

Die zulässigen Revisionen haben nur teilweise Erfolg. In welcher Höhe der Kläger Anspruch auf einen [X.] für das [X.] hat, steht nicht fest. Mit der vom [X.] gegebenen Begründung kann dem Kläger ein [X.]anspruch nicht zugesprochen werden. Daher ist die Revision der [X.] erfolgreich. Der Kläger kann mit seiner Revision dagegen nicht durchdringen.

Für die Annahme, die [X.] gelte für das Arbeitsverhältnis, hat das [X.] keine hinreichenden Tatsachen festgestellt. Zudem hat das [X.] nicht beachtet, dass der Anspruch auf den [X.] eine individuelle Zielvereinbarung voraussetzt. Die vom [X.] vorgenommene Festsetzung des [X.] unter Auslegung der [X.] hält der revisionsrechtlichen Kontrolle nicht stand. Das [X.] hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Schwellenwert von 80 % bei den Konzernzielen nicht ermessensgerecht ist. Dieser Befund kann allerdings nicht damit begründet werden, die [X.] habe einer Selbstbindung zuwidergehandelt. Entgegen der Ansicht des [X.]s ist der von der [X.] zugrunde gelegte Ansatz von 0 % bei dem globalen Ziel „Gewinn von neuen [X.]“ nicht vom billigen Ermessen der [X.] gedeckt. Das [X.] hätte diese konzernspezifischen Aspekte schon deshalb nicht berücksichtigen dürfen, weil globale Ziele nach der [X.] nicht in die [X.]berechnung eingehen können. Zudem hat das [X.] die bei Ermessensentscheidungen geltende abgestufte Darlegungslast und die Beweislast nicht hinreichend berücksichtigt, als es die Festsetzung des [X.] durch die [X.] geprüft hat. Ein etwaiger Anspruch auf einen [X.] ist abweichend von der Annahme des [X.]s nicht erst mit Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung, sondern bereits ab Fälligkeit zu verzinsen.

Das Berufungsurteil ist daher aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO). Der [X.] kann in der Sache nicht selbst nach § 563 Abs. 3 ZPO entscheiden. Der Rechtsstreit ist zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das [X.] zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO).

A. Mit der vom [X.] gegebenen Begründung kann der Klage nicht teilweise stattgegeben werden.

I. Der Anspruch ergibt sich dem Grund nach aus der [X.]zusage vom 21. September 2007 iVm. einer ggf. geltenden Betriebsvereinbarung.

1. Aufgrund der [X.]zusage mit Schreiben vom 21. September 2007 hat der Kläger die Möglichkeit, am [X.]programm des Unternehmens teilzunehmen und einen [X.] von bis zu 20 % seines [X.] zu erzielen. Die Höhe des [X.] hängt davon ab, in welchem Umfang der Kläger die vereinbarten Ziele erreicht, und steht im Ermessen der [X.]. Der [X.]anspruch setzt demnach voraus, dass die Arbeitsvertragsparteien Ziele vereinbart haben und eröffnet der [X.] gleichzeitig ein Ermessen. Die Einzelheiten des [X.] ergeben sich nach dem übereinstimmenden Vortrag der [X.]en aus der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung.

2. Es ist offen, ob für den [X.]anspruch des [X.] im Kalenderjahr 2017 die [X.] maßgeblich ist. Auf der Grundlage der Tatsachen, die das [X.] festgestellt hat, durfte es von dieser Rechtsfolge nicht ausgehen.

a) Das [X.] hat angenommen, der Kläger berufe sich in erster Linie auf die für den Betrieb in [X.] geschlossene Betriebsvereinbarung und hilfsweise auf die [X.]. Seine Klage könne nur gestützt auf die [X.] erfolgreich sein, weil nur sie auch von der [X.] als [X.] geschlossen worden sei. Daher sei das Begehren des [X.] dahin auszulegen, dass er sich hilfsweise auf die [X.] stütze.

b) Dabei ist das [X.] davon ausgegangen, die [X.] sei für den Betrieb in [X.] geschlossen worden. Aus dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung ergibt sich allerdings nicht hinreichend deutlich, wer die Betriebsvereinbarung als Vertragspartner geschlossen hat.

aa) Im Eingangssatz der [X.] ist der „zuständige“ Betriebsrat angesprochen. Unterzeichnet wurde die Betriebsvereinbarung von [X.] in seiner Funktion als Vorsitzender eines Betriebsrats. Für welches Gremium er gehandelt hat, lässt sich dem Text der Vereinbarung nicht entnehmen. Dass als Ort der Unterzeichnung in der [X.] „[X.]“ angegeben ist, genügt nicht, um annehmen zu können, dass Vertragspartner der im Betrieb der [X.] in [X.] gebildete Betriebsrat war. Sofern [X.] in [X.] gebildeten Betriebsrats war, ist davon auszugehen, dass er für dieses Gremium gehandelt hat.

[X.]) Für die Arbeitgeberseite hat die Geschäftsführung der [X.] Deutschland gehandelt. Um welche Rechtsperson es sich dabei handeln soll, bleibt unklar. Mit Blick auf den Eingangssatz, wonach der Abschluss für die [X.], die [X.], die [X.] und die [X.] erfolgte, liegt es jedenfalls nahe, dass die in ihren Funktionen als Geschäftsführer und als Leiter Personalentwicklung zeichnenden Personen zumindest in Vertretung dieser Unternehmen gehandelt haben. Konkrete Feststellungen dazu hat das [X.] nicht getroffen.

c) Zudem hat das [X.] nicht geprüft, ob das Arbeitsverhältnis der [X.]en in den Geltungsbereich der [X.] fiel. Betriebsvereinbarungen gelten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer.

aa) Dem [X.] liegt eine auf die Organisationseinheit des Betriebs bezogene Normwirkung von Betriebsvereinbarungen zugrunde ([X.] 25. Februar 2020 - 1 [X.] - Rn. 23, [X.]E 170, 41). Die [X.] wirkt im Arbeitsverhältnis der [X.]en unmittelbar und zwingend, wenn die [X.] für den Betrieb geschlossen wurde, dem der Kläger zugeordnet war.

(1) Dafür ist maßgeblich, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in die [X.] eingegliedert ist. Die Eingliederung erfordert nicht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mithilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass ein arbeitstechnischer Zweck in mehreren Betrieben verfolgt werden kann. Ist dies der Fall und verrichtet der Arbeitnehmer seine Tätigkeiten in einem dieser Betriebe, spricht das grundsätzlich für seine Eingliederung in diesen Betrieb und gegen die Eingliederung in einen der anderen Betriebe, in denen der gleiche arbeitstechnische Zweck verfolgt wird ([X.] 26. Mai 2021 - 7 [X.] - Rn. 28, 34).

(2) Das [X.] hat zwar festgestellt, dass die [X.] bis zum 30. Juni 2018 einen Betrieb in [X.] unterhielt. Es hat aber nicht ausgeführt, aus welchen Gründen der Kläger diesem Betrieb zuzuordnen sein soll.

(3) Die [X.]en haben die Tatsachen, auf die es für die Zuordnung zum Betrieb ankommt, nicht unstreitig gestellt. Der [X.] muss nicht beurteilen, ob Tatsachen, die schon vor Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz entstanden sind, jedoch erst in der Revisionsinstanz vorgebracht werden, in das Revisionsurteil einfließen können (offengelassen von [X.] 24. Oktober 2019 - 2 [X.] - Rn. 13 mwN; vgl. auch [X.] 20. November 2019 - 5 [X.] - Rn. 38 mwN). Die [X.] hat keine Tatsachen vorgetragen, die sich der Kläger zu eigen machen konnte und die es erlauben, den Kläger dem Betrieb in [X.] zuzuordnen.

(a) Der Kläger hat in seiner Revisionsbegründung zwar erklärt, er trete der Beurteilung des Berufungsgerichts, die für den Betrieb in [X.] geschlossene Betriebsvereinbarung sei maßgeblich, nicht mehr entgegen. Damit hat er sich aber keine Tatsachen zu eigen gemacht, sondern nur mitgeteilt, die rechtliche Würdigung des [X.]s nicht anzugreifen.

(b) Unabhängig davon hat die [X.] keine hinreichenden Tatsachen vorgetragen, die es erlaubten anzunehmen, dass der Kläger dem Betrieb in [X.] zuzuordnen ist. Das [X.] hat die Behauptung der [X.] angeführt, der Kläger sei im Betrieb in [X.] angestellt. Substantielles Vorbringen, das es zuließe zu beurteilen, ob der Kläger in den Betrieb in [X.] eingegliedert ist, liegt darin nicht.

[X.]) Ebenso wenig hat das [X.] geprüft, ob der Kläger in den persönlichen Anwendungsbereich der [X.] fällt. Im Satz unmittelbar vor der [X.] ist geregelt, dass die Betriebsvereinbarung für alle [X.] und -Mitarbeiter im Innendienst der [X.] Deutschland gilt. Nicht festgestellt ist, dass der Kläger zu diesem Personenkreis zählt.

II. Das [X.] konnte den Erfüllungsanspruch auf der Grundlage der Zusage mit Schreiben vom 21. September 2007 und der [X.] nicht für gegeben halten, ohne zu prüfen, ob die Voraussetzung einer Zielvereinbarung erfüllt war.

1. Nach der Zusage im Schreiben vom 21. September 2007 hängt der Anspruch auf die variable Vergütung ua. davon ab, dass die vereinbarten Ziele erreicht wurden. Demnach müssen die zu erreichenden Ziele einvernehmlich festgelegt worden sein. Eine entsprechende Voraussetzung stellt die [X.] auf. Nach Abs. 2 Satz 3 und 4 ihrer [X.] steht hinter der variablen Vergütung ein [X.]. Der [X.] kann deshalb nur verdient werden, wenn eine individuelle Zielvereinbarung getroffen worden ist. Entsprechend ist in Nr. I Abs. 1 [X.] vorgeschrieben, dass der Mitarbeiter und der Vorgesetzte jährlich eine individuelle Zielvereinbarung schließen.

2. Das [X.] hat nicht festgestellt, dass die [X.]en für den streitigen [X.]zeitraum eine Zielvereinbarung getroffen haben. Eine derartige Feststellung findet sich im Tatbestand nicht. Sie lässt sich auch nicht den Erwägungen auf S. 33 des angegriffenen Urteils entnehmen. Dort führt das [X.] zwar aus, dass die Leistungen, die der Kläger im [X.] erbracht hat, mit „successful performance“ bewertet worden seien. Es ist aber nicht zwingend, dass diese Beurteilung auf der Grundlage der zuvor vereinbarten Ziele beruht. Leistungen können auch beurteilt werden, ohne dass zuvor konkrete Ziele festgelegt worden sind.

3. Wurden die Ziele nicht rechtzeitig vereinbart, scheidet ein Anspruch auf den [X.] als Erfüllungsanspruch aus. Möglich ist ein Anspruch auf Schadensersatz (vgl. [X.] 17. Dezember 2020 - 8 [X.] - Rn. 28 ff.). Dabei handelt sich um einen vom Erfüllungsanspruch abweichenden Streitgegenstand, der nicht Gegenstand der Revision ist (vgl. [X.] 13. Dezember 2011 - 1 [X.] - Rn. 21 f.).

III. Selbst wenn die [X.] im Arbeitsverhältnis der [X.]en gilt und sie eine Zielvereinbarung getroffen haben, teilt der [X.] nicht die Auffassung des [X.]s, wie die Höhe des [X.] zu ermitteln ist. Das Berufungsgericht geht zu Recht davon aus, dass in die [X.]berechnung nach der in Nr. VI [X.] vorgesehenen Formel als [X.] das im [X.] an den Kläger gezahlte Grundgehalt einzustellen ist. Zutreffend erkennt es ferner, dass es im billigen Ermessen der [X.] steht, die Geschäftsziele im Rahmen des [X.] festzulegen. Das [X.] nimmt rechtsfehlerfrei an, dass der Ermessensspielraum der [X.] durch die [X.] begrenzt ist. Der [X.] stimmt dem [X.] im Ergebnis, jedoch nicht in der Begründung auch darin zu, dass die Festsetzung des [X.] durch die [X.] nicht billigem Ermessen entspricht. Die vom [X.] auf der Grundlage von § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB vorgenommene Festsetzung des [X.] hält einer beschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle demgegenüber nicht stand. Für den [X.] hat das [X.] zu Recht angenommen, der [X.] komme ein Ermessensspielraum zu. Es hat die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast allerdings nicht richtig angewandt. Die Auffassung, Zinsen auf etwaige [X.]ansprüche entstünden erst mit der Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung, teilt der [X.] nicht. Zinsen sind im Streitfall bereits ab Fälligkeit des [X.]anspruchs zu entrichten.

1. Das [X.] geht zutreffend davon aus, dass das tatsächlich verdiente [X.] heranzuziehen ist, um die Höhe des [X.] zu berechnen. Das ergibt die Auslegung der Betriebsvereinbarung (vgl. zu der Auslegung von Betriebsvereinbarungen die [X.]Rspr., [X.] [X.] 3. Juni 2020 - 3 [X.] - Rn. 54 mwN, [X.]E 171, 1; 18. März 2020 - 5 [X.] - Rn. 22, [X.]E 170, 172; 22. Oktober 2019 - 1 [X.] - Rn. 25).

a) Die [X.] definiert den Begriff „[X.]“ nicht abschließend. In der Fußnote 4, die sich auf Nr. VI [X.] bezieht, und in Nr. [X.]. 3 Spiegelstr. 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] wird der Begriff dahin erläutert, dass das 13. Gehalt, nicht aber das Urlaubsgeld und der [X.] einzubeziehen ist. An verschiedenen Stellen der Betriebsvereinbarung wird der Begriff isoliert verwendet (Nr. [X.]. 3 Spiegelstr. 1 Abs. 3 Satz 2 [X.]), teilweise als „tatsächlich erdientes [X.]“ (Nr. [X.]. 3 Spiegelstr. 3 Satz 2 und Nr. [X.]. 4 Satz 2 [X.]) oder als „jährliches [X.]“ (Nr. [X.]. 3 Spiegelstr. 1 Abs. 3 Satz 1 [X.]). Ob es sich um das nach dem [X.] zugesagte oder das tatsächlich bezogene Jahresgrundgehalt handelt, bleibt offen.

b) Der Gesamtzusammenhang spricht dafür, das tatsächlich bezogene [X.] heranzuziehen. Deutlich wird das an der Regelung in Nr. [X.]. 3 Spiegelstr. 1 Abs. 3 Satz 2 [X.]. Danach verringern sich das [X.] und damit die variable Vergütung, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Entgeltfortzahlung ruht. Daran zeigt sich, dass es nicht auf das vertraglich vereinbarte [X.] ankommt, sondern auf die im [X.]zeitraum tatsächlich zustehende Bruttogrundvergütung. Bestätigt wird diese Auslegung dadurch, dass die tatsächlich erdiente Vergütung auch dann herangezogen wird, wenn das Arbeitsverhältnis wegen Elternzeit ruht (Nr. [X.]. 3 Spiegelstr. 3 Satz 2 [X.]) oder wenn das Arbeitsverhältnis während des laufenden Kalenderjahres endet (Nr. [X.]. 4 Satz 2 [X.]).

2. Das [X.] geht zutreffend davon aus, dass die Festlegung der Geschäftsziele im billigen Ermessen der [X.] steht.

a) Die [X.] legt in ihrer Nr. VI fest, wie sich der individuelle [X.] für die grundsätzlich bonusberechtigten Arbeitnehmer im [X.] berechnet, wenn sie eine individuelle Zielvereinbarung geschlossen haben (vgl. Nr. I Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 iVm. Nr. VI Satz 1 [X.]). Aufgrund dieser Berechnungsformel bildet der „Faktor Geschäftszielerreichung ([X.])“ - neben dem „Faktor Individuelle Leistungen ([X.])“ - einen Wert, der die Höhe des dem Arbeitnehmer zu gewährenden [X.] unmittelbar beeinflusst. Sowohl der Erreichungsgrad des Geschäftsziels als auch der damit einhergehende Berechnungsfaktor - der „Faktor Geschäftszielerreichung ([X.])“ - werden nach Nr. V Ziff. 1 [X.] durch „das Unternehmen resp. den zuständigen Geschäftsbereich“ festgelegt. Damit begründet die Norm ein sich unmittelbar auf die Höhe des [X.] auswirkendes Recht zur Leistungsbestimmung. Dabei handelt es sich um ein Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 Abs. 1 BGB. Der [X.] kann offenlassen, ob die Leistungsbestimmung von den Arbeitgeberinnen oder der Konzernobergesellschaft zu treffen ist. Selbst wenn die Konzernobergesellschaft bestimmungsberechtigt wäre, handelte es sich nicht um eine Bestimmung der Leistung durch Dritte iSv. § 317 Abs. 1 BGB. Weder die Konzernmutter noch die im Konzern gebildeten Geschäftsbereiche (vgl. Nr. V Ziff. 1 [X.]) verfügen - bezogen auf die Arbeitgeberinnen - über die von der Norm vorausgesetzte Unparteilichkeit ([X.] 23. Februar 2021 - 1 [X.] - Rn. 41 f.).

b) Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte ist die Leistungsbestimmung nach Nr. V Ziff. 1 [X.] entsprechend der [X.] in § 315 Abs. 1 BGB („im Zweifel“) am Maßstab der Billigkeit auszurichten ([X.] 23. Februar 2021 - 1 [X.] - Rn. 43).

3. Das [X.] hat ohne Rechtsfehler erkannt, dass die [X.] im Rahmen des billigen Ermessens nicht völlig frei darin ist, wie sie den [X.] festsetzt. Das ihr zukommende billige Ermessen beschränkt sich auf den von der [X.] vorgegebenen Rahmen. Vorgaben für die Ausübung des billigen Ermessens iSv. § 315 BGB können sich aus vertraglichen oder aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen ergeben ([X.] 20. März 2013 - 10 [X.] - Rn. 38; vgl. auch [X.] 23. Februar 2021 - 1 ABR 12/20 - Rn. 38). Entgegen der Ansicht des [X.]s können konzernspezifische Ziele jedoch nicht in die Festsetzung des [X.] eingehen. Die [X.] beschränkt das Leistungsbestimmungsrecht der [X.] bei der Festlegung des [X.] auf geschäftsbereichsspezifische und [X.]e Ziele. Das ergibt die Auslegung der [X.].

a) Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Sie ist nicht deshalb beschränkt, weil es (auch) darum geht zu prüfen, ob die [X.] das ihr eingeräumte Ermessen der Billigkeit entsprechend ausgeübt hat. Der Beurteilungsspielraum der Tatsachengerichte ist nur beschränkt revisibel, was die Ausübung des billigen Ermessens angeht. Soweit dem billigen Ermessen von vornherein Grenzen gezogen sind, etwa durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, sind diese Grenzen nach den für die [X.] geltenden Maßstäben der revisionsrechtlichen Kontrolle zugänglich.

b) Die [X.] definiert nicht eindeutig, welche Ziele im Rahmen des [X.] berücksichtigt werden können.

aa) [X.] Ziff. 1 [X.] sieht vor, dass sich die Geschäftsziele auf die verschiedenen Bereiche der [X.] beziehen. Mit „[X.]“ könnte der Konzern gemeint sein, sodass konzernspezifische Ziele Eingang in die [X.]berechnung finden könnten. Demgegenüber schreibt die [X.] in ihrer Nr. I Abs. 2 Satz 1 vor, dass die Zielvereinbarung Geschäftsziele und persönliche Ziele enthält. Die neben den sog. individuellen Fähigkeiten stehenden Geschäftsziele werden als Ziele des Unternehmens beschrieben (Nr. I Abs. 2 Satz 2 [X.]). Das deutet darauf hin, dass die festzulegenden Ziele auf das Unternehmen beschränkt sind. Schließlich enthält die Fußnote 6, die sich auf Nr. VI [X.] bezieht, die Erläuterung, dass mit dem Faktor Geschäftszielerreichung ([X.]) das Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs gemeint ist. Darauf beruht die Annahme des [X.], die maßgeblichen Ziele dürften nicht über den jeweiligen Geschäftsbereich hinausgehen.

[X.]) Eine einheitliche Bestimmung des Parameters „Geschäftszielerreichung ([X.])“ lässt sich dem Wortlaut damit nicht entnehmen. Es ergibt sich nicht eindeutig, welche Einheit Bezugspunkt für die zu erreichenden Geschäftsziele ist. Daher ist weder der Ansicht des [X.] zu folgen, der allein auf die Fußnote 6 [X.] abstellt und nur geschäftsbereichsspezifische Ziele berücksichtigt wissen will, noch der der [X.]. Sie stützt sich insbesondere auf [X.] Ziff. 1 [X.] und leitet aus der [X.] als Bezugspunkt für die Geschäftsziele ab, dass auch konzernspezifische Ziele herangezogen werden können.

c) Entgegen der Auffassung der [X.] ergibt sich die maßgebliche Einheit, auf die abzustellen ist, um die Geschäftsziele zu bestimmen, nicht daraus, dass der Begriff „Unternehmen“ in der [X.] mit dem Begriff „Konzern“ gleichzusetzen ist.

aa) Die [X.] beruft sich darauf, dass im [X.] allgemein der Begriff „company“ für die Konzernmutter und ihre Tochtergesellschaften stehe. Soweit in der [X.] die Bezeichnung „Unternehmen“ verwendet werde, beruhe dies auf der wörtlichen Übersetzung von „company“.

[X.]) Der [X.] stimmt der Argumentation der [X.] nicht zu.

(1) Vorrangig kommt es auf den Wortlaut der Bestimmung an, der in [X.] verfasst ist. Die Begriffe „Unternehmen“ und „Konzern“ sind in der [X.] Rechtssprache unterschiedlich besetzt. Knüpfen die Betriebsparteien an feststehende Rechtsbegriffe an, ist davon auszugehen, dass ihnen deren Bedeutungsgehalt bekannt und von ihnen in diesem Sinn auch gewollt ist ([X.] 26. September 2017 - 1 [X.] - Rn. 54 mwN, [X.]E 160, 237).

(2) Die [X.] kann sich nicht darauf zurückziehen, wie die Konzernmutter den Begriff „company“ versteht. Betriebsvereinbarungen sollen die Verhältnisse im Betrieb regeln und nicht Rechtssätze für eine unüberschaubare Anzahl unterschiedlicher Fallgestaltungen schaffen. Deshalb sind sie betriebsbezogen auszulegen. Abzustellen ist auf das Verständnis im Betrieb (vgl. [X.] 24. Januar 2006 - 3 [X.] - Rn. 19). Mit der Bezeichnung „[X.]“ in [X.] Ziff. 1 [X.] und „Konzern“ in der Nr. V Ziff. 2 Abs. 3 Satz 2 zugeordneten Fußnote 2 [X.] wird deutlich, dass die Betriebsparteien von einem unterschiedlichen Verständnis des Begriffs „Unternehmen“ sowie der Bezeichnungen „[X.]“ und „Konzern“ ausgegangen sind.

d) Der [X.] der [X.] sowie ihr Sinn und Zweck sprechen dafür, dass im Rahmen des billigen Ermessens bei der Festsetzung des [X.] nur Ziele berücksichtigt werden können, die sich auf die Organisationseinheit innerhalb des Konzerns beziehen, der der bonusberechtigte Arbeitnehmer angehört. Das kann ein Geschäftsbereich, aber auch ein Unternehmen sein.

aa) Die [X.] trifft an zwei entscheidenden Stellen Aussagen zum [X.] und den dafür zu berücksichtigenden [X.]. In [X.] Ziff. 1 [X.] wird der Begriff „Geschäftsziele“ definiert. In Nr. VI [X.] ist die Formel niedergelegt, nach der der [X.] zu berechnen ist.

[X.]) Entgegen der Ansicht der [X.] erlaubt die in [X.] Ziff. 1 [X.] gewählte Formulierung nicht, dass Ziele berücksichtigt werden können, die den Konzern insgesamt betreffen. Die Einheit „[X.]“ stellt zwar einen Konzernbezug her. Bezugspunkt der Geschäftsziele sind jedoch die verschiedenen Bereiche der [X.]. Daraus ergibt sich, dass die Geschäftsziele auf organisatorische Einheiten des Konzerns bezogen sind. Hätten die Betriebsparteien gewollt, dass als Geschäftsziele solche des Konzerns festgelegt werden können, wäre die Formulierung „verschiedenen Bereiche der“ nicht erforderlich gewesen. Es hätte genügt festzuschreiben, dass sich die Geschäftsziele auf die [X.] beziehen.

cc) An der Regelung der persönlichen Ziele in [X.] Ziff. 2 [X.] wird deutlich, dass sich die Unternehmensziele auf die einzelnen Organisationseinheiten beziehen. Dort ist vorgesehen, dass die persönlichen Ziele auf der Grundlage der konkreten Ziele der Organisationseinheiten, die von den strategischen Zielen des Unternehmens heruntergebrochen werden, zu vereinbaren sind.

dd) [X.] ist, dass die [X.] nicht klarstellt, welcher der einzelnen Bereiche der Bezugspunkt für die Geschäftsziele sein soll. Mit Blick auf den Zweck, den die Betriebsparteien mit der [X.] verfolgen, können nur Geschäftsziele von Bedeutung sein, die sich auf die einzelne Einheit beziehen, der der bonusberechtigte Arbeitnehmer angehört. Mit der [X.] bezwecken die Betriebsparteien nach der [X.], eine positive Entwicklung des Unternehmens und den Einsatz der Mitarbeiter für das Unternehmen zu honorieren. Diesen Zwecken liefe es zuwider, Ziele festzulegen, zu deren Erreichen der einzelne Arbeitnehmer nichts beitragen kann, weil er außerhalb der maßgeblichen Einheit steht.

ee) Die Festlegung konzernbezogener Ziele kann entgegen der Auffassung der [X.] nicht damit begründet werden, dass die Ziele nach [X.] Ziff. 1 [X.] von dem Unternehmen oder dem Geschäftsbereich festgelegt werden. Aus der Kompetenz, Geschäftsziele festzulegen, kann nicht auf den inhaltlichen Gestaltungsspielraum geschlossen werden. Der Gestaltungsspielraum muss nicht zwingend mit der Gestaltungskompetenz übereinstimmen. Jedenfalls sind mit einer Befugnis, unternehmensweite Ziele festzulegen, konzernweite Ziele schon begrifflich nicht erfasst.

ff) Für die Auslegung, welche Ziele Eingang finden dürfen, wenn die [X.] den [X.] bestimmt, kann nicht auf Fußnote 6 [X.] zurückgegriffen werden.

(1) Dort ist zwar angegeben, dass als [X.] im Rahmen der [X.]berechnung das Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs maßgeblich ist. Allerdings lässt diese Aussage keinen Schluss darauf zu, welche Geschäftsziele die [X.] festlegen kann und darf. Die Fußnote 6 [X.] bezieht sich auf die Formel, nach der der [X.]anspruch zu berechnen ist. Nach dem Eingangssatz in Nr. VI [X.] ist sie nur anzuwenden, wenn überhaupt Ziele vereinbart wurden. Die Festlegung von Zielen geht der [X.]berechnung zwingend voraus.

(2) Die Fußnote 6 [X.] stellt lediglich klar, welche festgelegten Geschäftsziele heranzuziehen sind, um den [X.] zu berechnen.

(a) Die für einen [X.]anspruch erforderliche Zielvereinbarung enthält (einseitig) festgelegte Geschäftsziele und vereinbarte individuelle Ziele (vgl. Nr. I Abs. 2 Satz 1 sowie [X.] Ziff. 1 und 2 [X.]). Der individuelle [X.]anspruch muss ua. anhand des [X.] ermittelt werden. Dafür sind grundsätzlich die Geschäftsziele des bonusberechtigten Arbeitnehmers maßgeblich, die in der bis Ende Februar des [X.]jahres getroffenen Zielvereinbarung niedergelegt sind (vgl. zum zeitlichen Ablauf Nr. I Abs. 4 [X.]).

(b) Abweichendes kann etwa dann gelten, wenn der bonusberechtigte Arbeitnehmer versetzt wird. In Nr. [X.]. 2 Spiegelstr. 1 [X.] ist vorgesehen, dass in diesem Fall die vereinbarten Geschäftsziele des Geschäftsbereichs oder des Unternehmens verbindlich sind, dem der Arbeitnehmer am 31. Dezember zugehörig ist. Mit der Fußnote 6 [X.] haben die Betriebsparteien klargestellt, dass es für den [X.] auf die Geschäftsziele des jeweiligen Geschäftsbereichs ankommt. „[X.]“ steht für „zu einer bestimmten [X.], in einem bestimmten Einzelfall, Zusammenhang gerade bestehend, herrschend, vorhanden, vorliegend o. Ä.; speziell“ (www.duden.de Stichwort „jeweilig“, zuletzt abgerufen am 13. Oktober 2021). Der jeweilige Geschäftsbereich kann daher nur der sein, der für den bonusberechtigten Arbeitnehmer zu einem bestimmten [X.]punkt maßgeblich ist. Das ist der Geschäftsbereich, dem der bonusberechtigte Arbeitnehmer am Ende des [X.]jahres zugeordnet war.

e) Entgegen der Ansicht der [X.] und des [X.]s kann der [X.] nicht entnommen werden, dass konzernbezogene Ziele herangezogen werden dürfen, um den [X.] zu bestimmen.

aa) Ein Konzernbezug kann nicht aus Nr. [X.]. 2 [X.] hergeleitet werden. Hier ist unter der Überschrift „Versetzungen“ geregelt, wie bei einem Stellenwechsel innerhalb der [X.] vorzugehen ist. Im ersten Spiegelstrich findet sich dort die Vorgabe, dass für die Berechnung das vereinbarte Ziel herangezogen wird, das für das Unternehmen bzw. den Geschäftsbereich verbindlich ist, dem der Mitarbeiter am 31. Dezember zugehörig ist. Wäre der Begriff „Unternehmen“ - wie die [X.] meint - gleichzusetzen mit „Konzern“, wäre es entbehrlich gewesen, das Unternehmen ausdrücklich anzuführen. In diesem Fall wären die Geschäftsziele innerhalb der [X.] stets dieselben.

[X.]) Entgegen der Ansicht des [X.]s kann ein Konzernbezug nicht damit begründet werden, dass in Nr. V Ziff. 2 [X.] bei der Gesamtbewertung der individuellen Leistung auf die Teva-[X.]-Policy verwiesen wird. Diese Bezugnahme betrifft lediglich die Prozentsätze, mit denen die individuelle Leistung als mathematische Größe in die [X.]berechnung eingestellt wird. Der bloße Umstand, dass ein konzernweit angewandtes Rechenwerk übernommen wird, genügt nicht, um den Konzernbezug der Betriebsvereinbarung, insbesondere bei den [X.], zu begründen.

cc) Soweit das [X.] den Konzernbezug darauf stützt, die [X.] sei Teil eines internationalen Konzerns und durch [X.] an die Konzernmutter gebunden, finden diese Gesichtspunkte in der Betriebsvereinbarung keinen hinreichenden Niederschlag.

dd) Ebenso wenig kann darauf abgestellt werden, wie der für den Betrieb in [X.] gebildete Betriebsrat die dort maßgebliche, nahezu inhaltsgleiche Betriebsvereinbarung verstanden hat. Zum einen handelt es sich nicht um das Gremium, das die [X.] geschlossen hat. Zum anderen kann der subjektive [X.] nur berücksichtigt werden, soweit er in der betreffenden Regelung erkennbaren Ausdruck gefunden hat ([X.] 11. Oktober 2016 - 1 [X.] - Rn. 15).

f) Der Auslegung, dass neben [X.]en Zielen auch geschäftsbereichsspezifische Ziele berücksichtigt werden können, steht nicht entgegen, dass die [X.] in weiten Teilen [X.] ausgestaltet ist.

aa) Die [X.] formuliert in ihrer [X.] den [X.], wonach mit der Regelung ua. das Ziel verfolgt wird, den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens auszubauen und den Einsatz der Mitarbeiter für das Unternehmen wertzuschätzen. Damit stellen die Betriebsparteien schon zu Beginn des [X.] klar, dass mit der variablen Vergütung zwei Aspekten Rechnung getragen werden soll: dem Erfolg des Unternehmens insgesamt und dem individuellen Beitrag der Arbeitnehmer hierzu. Entsprechend ist in Nr. I Abs. 2 Satz 2 [X.] formuliert, dass in den Zielvereinbarungen die Geschäftsziele des Unternehmens und die individuellen Fähigkeiten in Einklang gebracht werden sollen. Nach [X.] Ziff. 2 Satz 1 [X.] gehen die persönlichen Ziele von den strategischen Zielen des Unternehmens aus. Der [X.] kommt auch in [X.] Ziff. 3 [X.] zum Ausdruck, wo es um Leitwerte geht, die das Unternehmen entwickelt hat.

[X.]) Obwohl die [X.] damit in weiten Zügen [X.] ausgerichtet ist, stellt sie auch auf andere Organisationseinheiten ab. Das kommt [X.] in [X.] Ziff. 2 [X.] zum Ausdruck. Danach sind die persönlichen Ziele auf der Grundlage der konkreten Ziele der Organisationseinheiten zu vereinbaren.

cc) Die grundsätzliche Ausrichtung auf das Unternehmen ist mit Blick auf die mit der [X.] geregelte Leistung konsequent. Die Betriebsvereinbarung betrifft eine Leistung, die durch die Vertragsarbeitgeberin gewährt wird. Es handelt sich nicht um eine Leistung der Konzernobergesellschaft (vgl. [X.] 19. Juni 2020 - 7 [X.]/19 - zu I 1 der Gründe; zu einer Leistung durch die Konzernobergesellschaft [X.] 12. Juni 2019 - 1 [X.] - Rn. 20). Ebenso wenig handelt es sich um eine Leistung des jeweiligen Geschäftsbereichs. Die Geschäftsbereiche sind als bloße Organisationseinheiten nicht Schuldner der zugesagten Leistung. Schuldnerin ist vielmehr die Vertragsarbeitgeberin als das Unternehmen. Deshalb ist es nachvollziehbar und in sich stimmig, dass die [X.] im Grundsatz auf das Unternehmen ausgerichtet ist. Dem steht nicht entgegen, wenn für einzelne Ziele auf Einheiten des Unternehmens abgestellt wird.

dd) Die Geschäftsbereiche sind - jedenfalls auch - Teil des Unternehmens und tragen zu dessen Ergebnis bei. Sie können sich zwar, etwa in einer Matrixstruktur, über die Grenzen eines Unternehmens erstrecken und damit mehrere, regelmäßig konzernangehörige Unternehmen betreffen. Allerdings sind auch Geschäftsbereiche in einer Matrixstruktur Einheiten des Unternehmens, mit dem der Arbeitnehmer rechtlich auf arbeitsvertraglicher Grundlage verbunden ist. Selbst wenn ein Geschäftsbereich unternehmensübergreifend ausgestaltet ist, ist er Teil des einzelnen Unternehmens und hat Anteil an dessen Erfolg oder Misserfolg. Der mit der [X.] nach ihrer [X.] verfolgte Zweck, den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens auszubauen, wird daher erreicht, wenn ein diesem Unternehmen - auch - zugeordneter Geschäftsbereich ein positives Ergebnis erzielt.

g) Da die Auslegung der [X.] nach ihrem [X.] sowie unter Beachtung von Sinn und Zweck zu einem eindeutigen Ergebnis führt, kommt es nicht mehr darauf an, wie die Betriebsvereinbarungen zu der variablen Vergütung in der Vergangenheit gehandhabt wurden.

4. Unabhängig davon hält die vom [X.] vorgenommene Bestimmung der Leistung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle nicht stand. Das Berufungsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend erkannt, dass die von der [X.] vorgenommene Leistungsbestimmung unverbindlich iSv. § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB ist. Bei der gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB hat es den [X.] der [X.] aber nicht hinreichend berücksichtigt und Widersprüche im Vortrag der [X.] übernommen.

a) Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der [X.]punkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB bleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem [X.] mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen ([X.] 24. Oktober 2018 - 10 [X.] - Rn. 50 mwN, [X.]E 164, 82).

b) Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den [X.] vorbehalten. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen obliegt dem [X.]. Maßgeblicher [X.]punkt für die [X.] ist der [X.]punkt, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat ([X.] 24. Oktober 2018 - 10 [X.] - Rn. 51 mwN, [X.]E 164, 82).

c) Jedenfalls bei der nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB vorzunehmenden einseitigen Bestimmung einer variablen Vergütung hat das Revisionsgericht den Beurteilungsspielraum, der den [X.] bei der Anwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs des billigen Ermessens zusteht, nur beschränkt zu überprüfen. Es hat zu kontrollieren, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist ([X.] 24. Oktober 2018 - 10 [X.] - Rn. 52, [X.]E 164, 82).

d) Diesem Maßstab wird die [X.] durch das Berufungsgericht nicht gerecht.

aa) Zunächst ist das [X.] von den zutreffenden Grundsätzen ausgegangen. Es hat die ständige Rechtsprechung des [X.] zum Begriff des billigen Ermessens richtig wiedergegeben. Damit hat es den Rechtsbegriff nicht verkannt.

[X.]) Das [X.] geht davon aus, die Festsetzung des [X.] durch die [X.] sei nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB unverbindlich, weil sie nicht billigem Ermessen entspreche. Dem stimmt der [X.] im Ergebnis, jedoch nicht in der Begründung zu.

(1) Die Unbilligkeit der Festsetzung kann nicht damit begründet werden, die [X.] sei von Vorgaben abgewichen, an die sie sich selbst gebunden habe. Eine Selbstbindung der [X.] kann nicht aus den [X.]-Guidelines hergeleitet werden. Obwohl die [X.] diese Vorgaben seit 2013 regelmäßig angewendet haben soll, ergibt sich allein daraus nicht, dass sie an diese Vorgaben auch dann gebunden ist, wenn eine variable Vergütung auf der Grundlage einer neu geschlossenen Betriebsvereinbarung zu leisten ist.

(a) Eine Selbstbindung kommt nicht nur bei öffentlichen Arbeitgebern in Betracht (für den Gesichtspunkt der Selbstbindung der Verwaltung offengelassen von [X.] 20. Januar 2021 - 7 [X.] - Rn. 51; vgl. auch [X.] 24. Oktober 2018 - 10 [X.] - Rn. 20). Auch ein Arbeitgeber der Privatwirtschaft kann einer Selbstbindung unterliegen (vgl. [X.] [X.] 26. Juni 2019 - 5 [X.] - Rn. 25, [X.]E 167, 158). Der nach § 315 BGB Bestimmungsberechtigte kann das ihm zustehende Ermessen im Weg der Selbstbindung vorab einschränken. In diesem Fall verhielte er sich widersprüchlich und verstieße gegen die in § 242 BGB niedergelegten Gebote von Treu und Glauben, wenn er von seiner ursprünglichen Entscheidung Abstand nähme, ohne dass besondere Umstände hinzuträten ([X.] 26. September 2012 - 10 [X.] - Rn. 56; 12. Oktober 2011 - 10 [X.] - Rn. 38, [X.]E 139, 283). Für die Annahme einer solchen Selbstbindung müssen allerdings besondere Anhaltspunkte gegeben sein ([X.] 21. Februar 2017 - 1 [X.] - Rn. 14, [X.]E 158, 148). Aus dem Verhalten des [X.] muss sich ein gewisses Maß an Verbindlichkeit ergeben (vgl. [X.] 26. September 2012 - 10 [X.] - Rn. 57).

(b) Das [X.] hat angenommen, die Selbstbindung folge daraus, dass die [X.] den Betriebsrat über die [X.]-Guidelines unterrichtet habe. Aus der Äußerung des für den Betrieb in [X.] gebildeten Betriebsrats hat es den Schluss gezogen, den [X.] im Konzern seien „alle Einzelheiten der [X.]-Guidelines bekannt gewesen“.

(c) Der vom [X.] gezogene Schluss ist jedoch nicht durch Tatsachen belegt. Aus dem Umstand, dass der für den Betrieb in [X.] gebildete Betriebsrat Kenntnis von den [X.]-Guidelines hatte, kann nicht darauf geschlossen werden, dass der für den Betrieb in [X.] zuständige Betriebsrat auf einem entsprechenden Wissensstand war.

(d) Hinzu kommt, dass die Betriebsvereinbarungen, die die variable Vergütung regelten, wiederholt neu geschlossen wurden. Selbst wenn sich die [X.] im Zusammenhang mit vorhergehenden Betriebsvereinbarungen selbst gebunden hätte, beruhte der streitgegenständliche [X.]anspruch auf einer Betriebsvereinbarung, die für das Kalenderjahr 2017 erstmalig galt. Tatsächliche Anhaltspunkte, dass sich die [X.] auch auf der Grundlage der [X.] an die [X.]-Guidelines binden wollte, hat das [X.] nicht festgestellt.

(2) Im Ergebnis zutreffend nimmt das [X.] an, die Festsetzung des [X.] durch die [X.] auf „Null“ wegen der wirtschaftlichen Situation des Konzerns widerspreche billigem Ermessen.

(a) Dieses Ergebnis kann jedoch nicht damit begründet werden, die [X.] habe nicht dargelegt, sich selbst in wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu befinden. Hier ist die Argumentation des [X.]s nicht völlig frei von Widersprüchen. Es lässt einerseits konzernbezogene Ziele zu, wenn die Geschäftsziele für den [X.] festzusetzen sind, verlangt andererseits aber, dass die wirtschaftlich schwierige Situation auf das Unternehmen der [X.] zu beziehen ist.

(b) Die Festsetzung des [X.] auf „Null“ kann nicht mit der schwierigen wirtschaftlichen Situation des Konzerns begründet werden, weil die [X.] [X.] angelegt ist. Die wirtschaftliche Lage des Unternehmens könnte Eingang in die Festsetzung des [X.] finden. Mit der Ausrichtung der [X.] auf das Unternehmen ist es jedoch nicht vereinbar, im Rahmen des billigen Ermessens die wirtschaftliche Lage des Konzerns zu berücksichtigen. Darauf stellt das [X.] auch ab, wenn es ausführt, eine Festsetzung des [X.] auf „Null“ wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten sei von der [X.] nicht zugelassen.

cc) Die Festsetzung des [X.] durch die [X.] wahrt billiges Ermessen auch deshalb nicht, weil die [X.] zum einen bei dem [X.] „Gewinn von neuen [X.]“ eine Zielerreichung von „Null“ in die Ermittlung des [X.] eingestellt hat. Zum anderen ist kein Grund gegeben, der es zuließe, den [X.]anspruch auf „Null“ festzusetzen, wenn die Schwelle von 80 % bei den [X.] nicht erreicht wurde. Er liegt nicht darin, dass diese Grenze eine gravierende wirtschaftliche Negativentwicklung widerspiegelt.

(1) Nach dem Vortrag der [X.] wurde das konzernbezogene Ziel „Gewinn von neuen [X.]“ mit 662 Millionen US-Dollar vorgegeben. [X.] wurde ein Betrag von 406 Millionen US-Dollar. Die [X.] hat dieses Ziel mit einem Wert von „Null“ in die Ermittlung des [X.] eingestellt. Rechnerisch wurde das Ziel zu 61,3 % erreicht. Die [X.] hat nicht dargelegt, dass das Unterschreiten eines bestimmten Schwellenwerts bei den [X.] dazu führt, das [X.] mit dem Wert „Null“ in die [X.]berechnung einzustellen. Die besondere Bedeutung, die sie dem gegenüber der Planung deutlich geringeren Umsatz bei [X.] zugemessen haben will, rechtfertigt es nicht, sich in Widerspruch zu den im April 2017 mit mathematischen Größen festgelegten Zielen und deren Gewichtung zu setzen. Die Festsetzung auf „Null“ entspricht auch deshalb nicht billigem Ermessen, weil mit dem grundsätzlich zulässigen Schwellenwert eine weitere Hürde eingezogen wurde, die den [X.]anspruch vollständig verhindert. Indem die [X.] eine deutliche Zielverfehlung doppelt berücksichtigt wissen will, wird das Argument der erheblichen wirtschaftlichen Negativentwicklung mehrfach verwendet. In der Konsequenz potenziert sich ein nicht erreichtes Ziel, wenn der [X.] ermittelt wird.

(2) [X.] von 80 % als Mindestvoraussetzung dafür, dass überhaupt ein [X.]anspruch größer „Null“ entsteht, kann in dieser Höhe nicht damit begründet werden, der Schwellenwert stelle eine Minimalzielerreichung sicher und drücke eine gravierende wirtschaftliche Negativentwicklung aus. Die [X.] beruft sich darauf, dass die Festsetzung eines [X.] auf „Null“ trotz erreichter persönlicher Ziele nach der Rechtsprechung des [X.]s billigem Ermessen entsprechen könne, wenn es sich um eine besonders negative wirtschaftliche Situation handle.

(a) Hängt eine variable Vergütung sowohl von der Leistung des Arbeitnehmers als auch von wirtschaftlichen und nichtwirtschaftlichen Zielen ab, sind beide Faktoren bei der Leistungsbestimmung zu berücksichtigen. Die Leistungsbestimmung entspricht in einem solchen Fall regelmäßig nur dann billigem Ermessen, wenn vereinbarte und erreichte persönliche Ziele ihren angemessenen Ausdruck in dem festgelegten [X.] finden. Hat der Arbeitnehmer die Ziele erreicht, kommt es deshalb nur in Ausnahmefällen in Betracht, einen [X.] auf „Null“ festzusetzen ([X.] 19. März 2014 - 10 [X.] - Rn. 62, [X.]E 147, 322; 15. Mai 2013 - 10 [X.] - Rn. 21; 20. März 2013 - 10 [X.] - Rn. 20, 37; 29. August 2012 - 10 [X.] - Rn. 49). Ein auf „Null“ festgesetzter [X.] bei einem negativen Ergebnis der maßgeblichen Einheit im Rahmen „normaler“ Schwankungsbreiten widerspricht häufig billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB. Etwas anderes kann dann gelten, wenn es besonders gewichtige, außergewöhnliche Umstände gibt, die es ausnahmsweise rechtfertigen, den [X.] auf „Null“ festzusetzen ([X.] 19. März 2014 - 10 [X.] - Rn. 43, aaO; 20. März 2013 - 10 [X.] - Rn. 37).

(b) Entgegen der Ansicht der [X.] bildet der konkret gewählte Schwellenwert von 80 % die Situation der außergewöhnlichen Umstände nicht ab.

(aa) Wird der Schwellenwert von 80 % bei den [X.] nicht erreicht, setzt die [X.] den [X.] auf „Null“ fest. Ein solches Vorgehen wäre nur dann mit der Rechtsprechung des [X.]s zu vereinbaren, wenn bei einem Unterschreiten des Werts von 80 % bei den konzernbezogenen Zielen von einer außergewöhnlichen Situation auszugehen wäre, die es ausnahmsweise erlaubte, den [X.] und im Ergebnis den [X.] auf „Null“ festzusetzen.

([X.]) Nach dem Vortrag der [X.] in der Berufungsbegründung setzt sich der [X.] aus wirtschaftlichen und nichtwirtschaftlichen Zielen zusammen. Mit Blick auf die Gewichtung gehen wirtschaftliche Ziele zu 77,5 % und nichtwirtschaftliche Ziele im Übrigen - zu 22,5 % - in die Ermittlung der konzernbezogenen Geschäftsziele ein. Es besteht daher die Möglichkeit, dass die Schwelle von 80 % trotz vollständig erreichter wirtschaftlicher Ziele unterschritten wird. Bleiben allein die nichtwirtschaftlichen Ziele größtenteils unerfüllt, führt schon dies dazu, dass der [X.]anspruch „Null“ beträgt. Damit drückt der Schwellenwert entgegen der Auffassung der [X.] nicht zwingend eine „gravierende wirtschaftliche Negativentwicklung“ aus.

(cc) Verfehlte nichtwirtschaftliche Ziele können jedenfalls im konkreten Fall außergewöhnliche Umstände iSd. Rechtsprechung des [X.]s nicht begründen. Solche hat der [X.] beispielsweise dann angenommen, wenn der Fortbestand eines durch desaströse Verluste geschwächten Unternehmens - wie in der [X.] - ua. mit massiven staatlichen Finanzhilfen gewährleistet wurde, die allein dem öffentlichen Interesse an der Abwehr schwerer Gefahren für die Volkswirtschaft dienten ([X.] ArbR-HdB/[X.] 19. Aufl. § 77 Rn. 9 mwN). Dass die einzelnen nichtwirtschaftlichen Ziele diesen Maßstab erreichten, ist nicht zu erkennen.

5. Das [X.] ist zu Recht davon ausgegangen, dass der [X.] bei der Festlegung des [X.] ein Ermessensspielraum zukommt. Es durfte jedoch nicht annehmen, der Kläger sei der ihm erteilten Leistungsbeurteilung nicht substantiiert entgegengetreten. Die [X.] ist der vorrangig ihr obliegenden Darlegungslast nicht ausreichend nachgekommen.

a) Der Annahme eines eröffneten Ermessensspielraums steht nicht entgegen, dass mit einer Leistungsbeurteilung stets ein Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers verbunden ist. Für die Festlegung eines [X.] ist billiges Ermessen jedenfalls dann nicht eröffnet, wenn die zu bewertenden Faktoren abschließend bestimmt sind und die Höhe der an das Beurteilungsergebnis anknüpfenden finanziellen Leistung [X.] durch einen Tarifvertrag vorgegeben ist, ohne dass ein Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers iSd. § 315 BGB vorhanden wäre ([X.] 18. Juni 2014 - 10 [X.] - Rn. 39, [X.]E 148, 271; vgl. auch [X.] 14. November 2012 - 10 [X.] - Rn. 52 mwN, [X.]E 143, 292).

b) Besteht jedoch - wie im Streitfall - ein Spielraum bei der Beurteilung, welcher Prozentsatz in der Bandbreite des vom Arbeitnehmer erreichten Ergebnisses Eingang in die Berechnung einer variablen Vergütung findet, ist billiges Ermessen eröffnet (vgl. [X.] 24. Oktober 2018 - 10 [X.] - Rn. 58, [X.]E 164, 82; 19. März 2014 - 10 [X.] - Rn. 59, [X.]E 147, 322).

c) Geht es um die Frage, ob der Arbeitgeber billiges Ermessen gewahrt hat, ist er darlegungs- und beweisbelastet, dass die Beurteilung als Teil der Leistungsbestimmung richtig ist. Es gilt ein abgestuftes System der Darlegungslast. Maßgeblich sind zunächst die Beurteilungen in der Zielvereinbarung. Erst wenn der Arbeitnehmer bestimmte Bewertungen bestreitet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese unter Vortrag von Tatsachen substantiiert zu begründen. Bestreitet der Arbeitnehmer solchen Vortrag substantiiert auf der Grundlage der ihm zur Verfügung stehenden Informationen, hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass die Beurteilung richtig ist. Dabei steigen die Anforderungen an ein substantiiertes Bestreiten, wenn die Beurteilung des Arbeitgebers einer vom Arbeitnehmer abgegebenen Selbsteinschätzung entspricht. Darüber hinaus kommt dem Umstand Bedeutung zu, dass dem Beurteiler notwendigerweise ein Beurteilungsspielraum zusteht. Deshalb ist bei der Beurteilung der Zielerreichung innerhalb von Zielvereinbarungen zu unterscheiden. Geht es darum, ob sog. harte (quantitative) Ziele erreicht sind, wie [X.] Umsatz- oder Kundenzahlen, die Durchführung bestimmter Veranstaltungen usw., ist konkreter Vortrag möglich und erforderlich. Geht es dagegen darum, ob sog. weiche (qualitative) Ziele erreicht sind, wie [X.] das Führungsverhalten, muss der Arbeitgeber seine Wertungen auf entsprechendes Bestreiten (nur) so weit wie möglich konkretisieren und plausibel machen. Werden solche Wertungen auf bestimmte Einzelvorkommnisse oder Bewertungen anderer Arbeitnehmer gestützt, sind diese konkret zu benennen. Reine Werturteile verlangen zwar keinen näheren Vortrag, reichen aber für sich genommen nicht aus, um eine negative Bewertung zu stützen ([X.] 14. November 2012 - 10 [X.] - Rn. 52, [X.]E 143, 292). Geht es darum, von welchem konkreten Prozentsatz in der Bandbreite des vom Arbeitnehmer erreichten Ergebnisses er ausgegangen ist bzw. welche sonstigen Ermessenserwägungen er angestellt hat, ist der Arbeitgeber darlegungs- und ggf. beweisbelastet ([X.] 24. Oktober 2018 - 10 [X.] - Rn. 58, [X.]E 164, 82; 19. März 2014 - 10 [X.] - Rn. 59, [X.]E 147, 322).

d) Auf der Grundlage seiner Feststellungen durfte das [X.] nicht annehmen, der Kläger sei der ihm erteilten Leistungsbeurteilung nicht substantiiert entgegengetreten. Die [X.] ist der ihr in erster Linie obliegenden Darlegungslast bereits nicht hinreichend nachgekommen. Sie hat sich darauf berufen, dass die Leistungen des [X.] mit „successful performance“ bewertet worden seien. Die [X.] hat jedoch nicht mitgeteilt, wie sie im Einzelnen zu diesem Ergebnis gekommen ist. Das gilt insbesondere mit Blick auf den konkreten Prozentsatz, der bei der vorgenommenen Leistungsbewertung auf der Grundlage der [X.] innerhalb der Bandbreite von 90 bis 110 % zu liegen hat.

6. Der [X.] stimmt der Annahme des Berufungsgerichts nicht zu, Zinsen auf den [X.]anspruch entstünden erst mit Rechtskraft der Entscheidung. Mit Nr. VII [X.], die den [X.]punkt der Auszahlung und damit die Fälligkeit des [X.]anspruchs bestimmt, ist eine Regelung gegeben, die auch im Fall einer gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB gilt.

a) Der Anspruch auf Verzugszinsen entsteht frühestens ab der Fälligkeit der Forderung. Erweist sich eine nach § 315 Abs. 1 BGB vorzunehmende einseitige Leistungsfestsetzung des Arbeitgebers als nicht billigem Ermessen entsprechend und erfolgt die Bestimmung der dem Kläger zustehenden Vergütung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Gestaltungsurteil, wird die Forderung vorbehaltlich anderer Vereinbarungen erst mit Rechtskraft dieses Gestaltungsurteils fällig. Nach dem gesetzlichen Konzept enthält § 315 Abs. 3 BGB eine Zweiteilung zwischen feststellender Kassation und rechtsgestaltender [X.]. Mit der rechtskräftigen gerichtlichen Leistungsbestimmung wird der bis dahin „schwebende“ Anspruch auf die unbestimmte Leistung erstmals - ex nunc - rechtsgestaltend konkretisiert. Dementsprechend kann der Schuldner vorher grundsätzlich nicht in Verzug geraten ([X.] 24. Oktober 2018 - 10 [X.] - Rn. 110 mwN, [X.]E 164, 82).

b) Mit Nr. VII [X.] ist ein Fälligkeitszeitpunkt festgelegt, der auch im Fall einer Leistungsbestimmung durch das Gericht nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB gilt. Die Bestimmung beschränkt den Eintritt der Fälligkeit nicht auf Sachverhalte, in denen die von der Arbeitgeberin vorzunehmende Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht. Sie gilt nach ihrem Wortlaut, Sinn und Zweck für alle Konstellationen und bezieht sich auch auf den Fall einer notwendigen gerichtlichen Festsetzung. Indem die Betriebsparteien einen einheitlichen Fälligkeitszeitpunkt festgelegt haben, stellen sie sicher, dass die Dauer des [X.] nicht dem Arbeitgeber zugutekommt und er durch Verzögerungen die Höhe seiner Schuld nicht beeinflussen kann (vgl. [X.] März 1996 - V ZR 327/94 -).

B. Der [X.] kann in der Sache nicht selbst nach § 563 Abs. 3 ZPO über den Hauptantrag entscheiden, weil ausreichende Feststellungen fehlen. Der Rechtsstreit ist deshalb nach § 563 Abs. 1 ZPO an das [X.] zurückzuverweisen.

I. Der [X.] kann ohne weitere Tatsachenfeststellungen nicht beurteilen, ob eine und ggf. welche Betriebsvereinbarung gilt. Diese Feststellungen wird das [X.] nachzuholen haben, nachdem es den [X.]en Gelegenheit zu ergänzendem Vorbringen gegeben hat.

II. Sollte die [X.] gelten, weil sie von den für den Betrieb in [X.] zuständigen Betriebsparteien geschlossen wurde, der Kläger im Streitzeitraum diesem Betrieb angehörte und außertariflicher Mitarbeiter im Innendienst war, kann ein [X.]anspruch auf ihrer Grundlage nur bestehen, wenn die [X.]en für den streitigen [X.]raum eine Zielvereinbarung geschlossen haben.

1. Sollte keine Zielvereinbarung getroffen worden sein, ist eine Voraussetzung für den [X.]anspruch nicht gegeben. Ein Erfüllungsanspruch besteht dann nicht. In diesem Fall wird das [X.], nachdem es ggf. weiteren [X.]vortrag eingeholt hat, klären müssen, ob der Kläger den stattdessen in Betracht kommenden Schadensersatzanspruch zum Gegenstand des Rechtsstreits machen will. Entsprechende Anhaltspunkte hat er erkennen lassen, weil er in der Revisionsinstanz ausgeführt hat, die [X.] habe es unterlassen, den [X.] festzusetzen. Da dies infolge [X.]ablaufs nicht mehr nachzuholen sei, könne ein Anspruch auf Schadensersatz bestehen. In der Revisionsinstanz ist es wegen § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO zwar grundsätzlich ausgeschlossen, neue Ansprüche im Weg der Klageerweiterung in den Rechtsstreit einzuführen. Soweit der Kläger sein Klagebegehren in der Revisionsinstanz auf einen Schadensersatzanspruch stützen sollte, handelte es sich um eine grundsätzlich unzulässige Klageerweiterung ([X.] 23. Februar 2021 - 3 [X.] - Rn. 152 mwN ). Die Zurückverweisung des Rechtsstreits führt jedoch dazu, dass die Berufungsinstanz erneut eröffnet und das Verfahren in die Lage zurückversetzt wird, in der es sich zu der [X.] befand, als die Verhandlung vor dem Erlass des aufgehobenen Urteils geschlossen wurde. Die frühere Verhandlung bildet mit der neuen eine Einheit. Auch wenn die Zurückverweisung auf die Revision der [X.] hin erfolgte, kann der Kläger in den Grenzen des § 67 ArbGG neue Anträge stellen und seine Berufung dadurch erweitern ([X.] 15. Juli 2021 - 6 [X.] - Rn. 27 mwN; zu § 67 ArbGG [X.] 19. Dezember 2018 - 10 [X.] - Rn. 74, [X.]E 165, 19).

2. Haben die [X.]en gemeinsam die vom Kläger zu erreichenden Ziele festgelegt, ist der [X.] für das [X.] nach der in Nr. VI [X.] geregelten Formel zu berechnen.

a) Für das [X.] ist dabei - wie von den Vorinstanzen angenommen - vom tatsächlich verdienten [X.] auszugehen.

b) Bei der Festsetzung des [X.] hat die [X.] billiges Ermessen zu wahren. Die Grenzen des billigen Ermessens ergeben sich ua. aus der [X.].

aa) Wie ausgeführt, können konzernbezogene Ziele keinen Eingang in die Festlegung des [X.] finden. Nach der Auslegung der [X.] sind die Geschäftsziele auf die Organisationseinheiten im [X.] beschränkt, deren Erreichen der bonusberechtigte Arbeitnehmer beeinflussen kann. Auf die Frage, wie konzern- und geschäftsbereichsbezogene Ziele zu gewichten sind, kommt es damit nicht an.

[X.]) Mit Blick darauf, dass der Geschäftsbereich, dem der Kläger zugeordnet war, seine Ziele zu 95,5 % erreicht hat, ist es nicht entscheidend, ob der Schwellenwert von 80 % jedenfalls bei den geschäftsbereichsbezogenen Zielen wirksam ist.

cc) Die von der [X.] vorgenommene Skalierung mit einem Faktor von 2,5 ist hingegen nicht zu beanstanden.

(1) Zu Recht führt das [X.] aus, dass die Skalierung ambivalent ist und sich zugunsten, aber auch zulasten des bonusberechtigten Arbeitnehmers auswirken kann.

(2) Für die Skalierung ist von einer Geschäftszielerreichung von 100 % auszugehen. Abweichungen werden mit dem Faktor 2,5 skaliert. Der skalierte Wert ist dann maßgeblich, um den [X.]anspruch zu berechnen. So wird bei einer Geschäftszielerreichung von 92 % die Abweichung von acht Prozentpunkten mit dem Faktor 2,5 multipliziert. Der ermittelte Wert von 20 Prozentpunkten wird von dem Ausgangswert abgezogen. Damit ergibt sich ein bonusrelevanter Wert von 80 %. Umgekehrt werden bei einer Geschäftszielerreichung von 104 % die den Ausgangswert überschreitenden vier Prozentpunkte mit dem Faktor 2,5 multipliziert. Damit ergibt sich ein bonusrelevanter Wert von 110 %.

c) Das [X.] hat zu Recht angenommen, dass für die [X.] ein Ermessensspielraum eröffnet ist, wenn sie den [X.] festlegt. Aufgrund der abgestuften Darlegungslast und der letztendlichen Beweislast der [X.] wird das [X.] zunächst ihr Gelegenheit geben müssen, ihr Vorbringen zu ergänzen. Danach ist es Sache des [X.], hinreichend substantiierten Vortrag der [X.] qualifiziert zu bestreiten.

aa) Das [X.] ist zutreffend davon ausgegangen, dass sich der Kläger hierzu nicht auf das ihm erteilte Arbeitszeugnis stützen kann. Zu Recht weist das Berufungsgericht darauf hin, dass ein Arbeitszeugnis die Gesamtleistung eines Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis bewertet. Bestand das Arbeitsverhältnis mehrere Jahre, kann es nicht als Grundlage für eine Beurteilung herangezogen werden, die nur ein Jahr betrifft.

[X.]) Nicht zu beanstanden ist die weitere Annahme des [X.]s, dass die Leistungsbeurteilung der Vorjahre indizielle Bedeutung bei einer Leistungsbestimmung durch das Gericht nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB haben kann ([X.] 3. August 2016 - 10 [X.] - Rn. 35, [X.]E 156, 38). Auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts durfte das [X.] davon ausgehen, dass der Kläger keine Festsetzungen der Vorjahre dargelegt hatte, die einen [X.] von 130 % für das [X.] rechtfertigten.

3. Ist der Anspruch begründet, steht ihm die Ausschlussfrist nach § 10 des Arbeitsvertrags vom 27. September 2007 nicht entgegen. Der Kläger hat mit seiner E-Mail vom 25. Januar 2018 sowie seinen Schreiben vom 26. Januar und 23. März 2018 den [X.]anspruch für das [X.] geltend gemacht. Es ist unschädlich, dass der Kläger den [X.] bereits vor seiner Fälligkeit nach Nr. VII [X.] verlangt hat. Die arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfrist schließt weder nach ihrem Wortlaut noch nach ihrem Sinn und Zweck aus, dass ein Anspruch bereits geltend gemacht werden kann, bevor er fällig wird (vgl. zu einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist [X.] 16. Juli 2019 - 1 [X.] 537/17 - Rn. 31 ff. mwN).

4. Besteht ein [X.]anspruch, kann der Kläger Verzugszinsen unter den Voraussetzungen des § 286 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB bereits vor Rechtskraft der Entscheidung verlangen.

III. Sofern der Kläger nicht der [X.] oder einer anderen Betriebsvereinbarung unterfällt, die die Einzelheiten des [X.]anspruchs näher regelt, ist allein die Zusage im Schreiben vom 21. September 2007 maßgeblich.

1. Ein [X.]anspruch des [X.] für das [X.] setzt voraus, dass die [X.]en Ziele einvernehmlich festgelegt haben.

2. Nach dem [X.] steht die [X.]zahlung im Ermessen der [X.]. Das spricht dafür, dass sie einseitig Geschäftsziele definieren kann. Dabei entspricht es billigem Ermessen, auch konzernbezogene Ziele einzubeziehen. Es bestehen auch keine Bedenken, daneben vorgegebene geschäftsbereichsspezifische Ziele mit einem Anteil von 60 % gegenüber den konzernbezogenen Zielen zu gewichten. Eine Skalierung mit einem Faktor von 2,5 ist ebenfalls nicht zu beanstanden. Schwellenwerte, deren Unterschreiten einem [X.]anspruch entgegenstehen, sind nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Um billigem Ermessen zu entsprechen, muss jedoch sichergestellt sein, dass ein Anspruch auf eine variable Vergütung, die auch von der Leistung des Arbeitnehmers abhängt, nur dann „Null“ betragen kann, wenn es besonders gewichtige, außergewöhnliche Umstände gab, die ausnahmsweise die Festsetzung des [X.] auf „Null“ rechtfertigen ([X.] 19. März 2014 - 10 [X.] - Rn. 43, [X.]E 147, 322; 20. März 2013 - 10 [X.] - Rn. 37). Die Frage, ob das von der [X.] geschilderte Konzernergebnis des Jahres 2017 auf solchen außergewöhnlichen Umständen beruht, erfordert weiteren Sachvortrag der [X.].

3. Für die Beurteilung der individuellen Leistung des [X.] gelten die Ausführungen zum [X.] in entsprechender Weise.

4. Auch in diesem Fall steht die Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrags einem Anspruch des [X.] nicht entgegen. Der Anspruch für das Kalenderjahr 2017 konnte frühestens nach dessen Ende und damit am 2. Januar 2018 fällig werden. Die Geltendmachung mit einer E-Mail und zwei Schreiben im Januar und März 2018 wahrte die dreimonatige Ausschlussfrist.

5. Zinsen kann der Kläger im Fall eines vertraglichen [X.]anspruchs erst ab Rechtskraft der Entscheidung verlangen. Mangels einer Nr. VII [X.] entsprechenden Vereinbarung wird der Anspruch bei einer Leistungsbestimmung durch das Gericht nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB erst mit Rechtskraft der Entscheidung fällig.

C. Da der [X.] über den Hauptantrag nicht entscheiden kann, steht nicht fest, ob der Hilfsantrag zur Entscheidung anfällt. Deshalb braucht der [X.] nicht zu beurteilen, ob es sich bei dem Hilfsantrag gegenüber dem in zweiter Instanz gestellten Hilfsantrag um eine in der Revisionsinstanz grundsätzlich unzulässige Änderung der Klage handelt und ob der Antrag hinreichend bestimmt ist. Der Kläger hat mit dem Hilfsantrag vor dem [X.] beantragt, die [X.] zu verurteilen, den [X.] auf der Grundlage der für den Betrieb in [X.] geschlossenen Betriebsvereinbarung festzusetzen und den entsprechend dieser Betriebsvereinbarung errechneten [X.] zu zahlen. In der Revisionsinstanz bezieht sich der Kläger nur noch auf die „Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung persönlicher Ziele und der Ableitung variabler Vergütung sowie zur Einführung von [X.] & Goals‘ im [X.] (Stand: November 2016)“. Er stellt nicht klar, ob es sich um die mit dem Betriebsrat in [X.] oder die mit dem Betriebsrat in [X.] geschlossene Betriebsvereinbarung handelt.