Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.05.2017, Az. 7 AZR 420/15

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der [X.]efristung des Arbeitsvertrags des Klägers.

Der Kläger ist Diplom-Sportlehrer ohne [X.]. Das beklagte Land beschäftigte ihn in der [X.] vom 9. Dezember 2002 bis zum 11. April 2014 aufgrund von insgesamt 25 befristeten Arbeitsverträgen an vier Förderschulen in [X.] und in [X.] als Lehrer. Es handelt sich um folgende Verträge:

Als Grund für die letzte [X.]efristungsabrede sieht der schriftliche Arbeitsvertrag vom 22. August 2013 die Elternzeit von Frau [X.]a vor. Der Kläger wurde in der [X.] vom 4. September 2013 bis zum 11. April 2014 als Klassenlehrer einer 8. Klasse sowie als Sportlehrer eingesetzt. Der vorherige Klassenlehrer übernahm dafür die ursprünglich von Frau [X.]a betreute Eingangsklasse.

Mit seiner Klage vom 30. April 2014, die dem beklagten Land am 6. Mai 2014 zugestellt wurde, hat der Kläger die Auffassung vertreten, die letzte [X.]efristung sei aufgrund der langjährigen Dauer seiner [X.]eschäftigung und der Anzahl der abgeschlossenen befristeten Verträge rechtsmissbräuchlich. Auszugehen sei zumindest von einer dauerhaften [X.]eschäftigung seit dem 22. September 2004. [X.] habe bis auf wenige Tage ausschließlich in der [X.] der Sommerferien gelegen und sei deswegen unbeachtlich. Die rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung des beklagten [X.] ergebe sich auch daraus, dass die befristeten [X.]eschäftigungen nicht jeweils für die Dauer des erwarteten [X.], sondern in der Regel lediglich für ein Schulhalbjahr oder kürzere [X.]räume erfolgt seien. Der Vertretungsbedarf für in Elternzeit befindliche Lehrkräfte habe unabhängig von den Schulhalbjahren bestanden.

Der Kläger hat beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Ansicht vertreten, die zuletzt vereinbarte [X.]efristung sei wirksam. Sie sei durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Dem stünden die Grundsätze des institutionellen Rechtsmissbrauchs nicht entgegen. Aufgrund der Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses sei für die Missbrauchsprüfung erst die [X.]eschäftigung seit dem 24. August 2005 zu berücksichtigen. In dieser [X.] sei der Kläger jeweils aufgrund eines konkreten [X.] für verschiedene zeitweilig verhinderte Lehrkräfte mit wechselndem Stundendeputat und an unterschiedlichen Schulen beschäftigt worden. Soweit die Arbeitsverträge für eine kürzere [X.] als die Dauer des prognostizierten [X.] abgeschlossen worden seien, beruhe dies auf der schulspezifischen [X.]esonderheit, dass sich die konkreten Vertretungsbedarfe in jedem Schulhalbjahr neu stellten und die Unterrichtsverteilung durch die Schulleitungen häufig neu organisiert werden müsse. Da keine Pflicht bestehe, eine Personalreserve für abwesende Stammkräfte vorzuhalten, könne ihm - dem beklagten Land - nicht entgegengehalten werden, dass landesweit stets irgendwo ein Vertretungsbedarf im Schulbereich gegeben sei. Öffentliche Arbeitgeber müssten sich zudem an haushaltsrechtliche Vorgaben halten und dürften keine Mittel verplanen, die nicht zuvor durch den [X.]aushaltsgesetzgeber freigegeben worden seien. Die wiederholten [X.]efristungen seien zudem auf die mangelnde Qualifikation des Klägers zurückzuführen. Der Kläger habe zum einen nur im Fach Sport eingesetzt werden können. Zum anderen bestehe ein berechtigtes Interesse daran, nur Personen mit [X.] unbefristet als Lehrer einzustellen, um den Schülern eine möglichst qualifizierte Ausbildung zu gewährleisten. Der Kläger habe die Möglichkeit, einen Seiteneinstieg zu versuchen oder ein weiteres Studium zu absolvieren, nicht wahrgenommen. Auf eine entsprechende Stelle für Seiteneinsteiger habe er sich nicht beworben.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das [X.]arbeitsgericht hat die [X.]erufung des beklagten [X.] zurückgewiesen. Mit der Revision beantragt das beklagte Land weiterhin die Abweisung der Klage. Der Kläger beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die Revision des beklagten [X.] ist unbegründet. Das [X.]arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Die im Arbeitsvertrag vom 22. August 2013 vereinbarte [X.]efristung zum 11. April 2014 ist zwar durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. [X.] ist jedoch nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs gehindert, sich auf diesen Sachgrund zu berufen.

I. Das [X.]arbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass die im Arbeitsvertrag vom 22. August 2013 vereinbarte [X.]efristung durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 [X.], § 21 Abs. 1 [X.] gerechtfertigt ist. Der Kläger wurde zur Vertretung der in Elternzeit befindlichen Lehrkraft [X.] beschäftigt.

1. Ein sachlicher Grund, der die [X.]efristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 [X.] vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird durch § 21 Abs. 1 [X.] konkretisiert ([X.] 26. Oktober 2016 - 7 [X.] - Rn. 14; 29. April 2015 - 7 [X.] - Rn. 16). Die Vorschrift setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines [X.]eschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit oder einer auf Tarifvertrag, [X.]etriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur [X.]etreuung eines Kindes eingestellt wird. Der Grund für die [X.]efristung liegt in [X.] darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes [X.]edürfnis (st. Rspr., vgl. etwa [X.] 26. Oktober 2016 - 7 [X.] - Rn. 14; 24. August 2016 - 7 [X.] - Rn. 17; 11. Februar 2015 - 7 [X.] - Rn. 15).

Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden [X.]eschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der [X.]edarf für die [X.]eschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist (st. Rspr., vgl. etwa [X.] 26. Oktober 2016 - 7 [X.] - Rn. 15; 24. August 2016 - 7 [X.] - Rn. 19).

Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden [X.]eschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht ([X.] 24. August 2016 - 7 [X.] - Rn. 21; 11. Februar 2015 - 7 [X.] - Rn. 20 mwN).

2. Danach ist die zuletzt im Arbeitsvertrag vom 22. August 2013 vereinbarte [X.]efristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der Kläger vertrat Frau [X.], die sich in Elternzeit befand. Die Aufgaben des [X.] waren durch die Festlegung im Arbeitsvertrag Frau [X.] gedanklich zugeordnet. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen der Vorinstanzen hätte Frau [X.] auch die dem Kläger übertragenen Aufgaben, nämlich die Leitung der 8. Klasse sowie den Sportunterricht, übernehmen können.

II. Das [X.]arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass das beklagte Land nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs daran gehindert ist, sich auf den Sachgrund der Vertretung zu berufen.

1. Die Gerichte dürfen sich bei der [X.] nicht auf die Prüfung des geltend gemachten [X.] beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen dazu verpflichtet, durch [X.]erücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Die [X.]eachtung von § 5 Nr. 1 [X.]uchst. a der [X.] über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/[X.] vom 28. Juni 1999 verlangt, dass konkret geprüft wird, ob die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse der Deckung eines zeitweiligen [X.]edarfs dient und ob eine nationale Vorschrift nicht in Wirklichkeit eingesetzt wird, um einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken. [X.]ierzu sind stets alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch angeblich zur Deckung eines [X.] geschlossen worden sein (vgl. [X.] 21. September 2016 - [X.]/15 - [[X.]] Rn. 44, 65 f.; 14. September 2016 - [X.]/15 - [[X.]] Rn. 31; 26. November 2014 - [X.]/13 ua. - [[X.] ua.] Rn. 77, 101 f.; 3. Juli 2014 - [X.]/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 62; 26. Januar 2012 - [X.]/10 - [[X.]] Rn. 40). Die dazu gebotene zusätzliche Prüfung ist im [X.] Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 [X.]G[X.]) vorzunehmen (vgl. [X.] 26. Oktober 2016 - 7 [X.] - Rn. 23; grundlegend: [X.] 18. Juli 2012 - 7 [X.]/09 - Rn. 38, [X.]E 142, 308 und - 7 [X.] - Rn. 33).

a) Die [X.]estimmung der Schwelle eines institutionellen Rechtsmissbrauchs hängt maßgeblich von der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie der Anzahl der Vertragsverlängerungen ab. Der Senat hat sich mit den beiden grundlegenden Entscheidungen vom 18. Juli 2012 (- 7 [X.]/09 - Rn. 43, 48, [X.]E 142, 308 und - 7 [X.] - Rn. 43) zunächst näherer quantitativer Angaben dazu enthalten, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch genau liegen und sich auf grobe Orientierungshilfen beschränkt. Er hat das in den Ausgangsentscheidungen angelegte dreistufige System inzwischen insbesondere in der Entscheidung vom 26. Oktober 2016 (- 7 [X.] - Rn. 26 ff.) näher konkretisiert. Danach ist von folgenden Grundsätzen auszugehen:

aa) Zur [X.]estimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von [X.] ist an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] anzuknüpfen. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten [X.]öchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen [X.]ereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 [X.] gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. [X.]ei Vorliegen eines die [X.]efristung an sich rechtfertigenden [X.] besteht kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] für die sachgrundlose [X.]efristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Davon ist auszugehen, wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist. Liegt ein Sachgrund vor, kann also von der [X.]efristung des Arbeitsverhältnisses Gebrauch gemacht werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, es sei denn, die Gesamtdauer übersteigt acht Jahre oder es wurden mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vereinbart ([X.] 26. Oktober 2016 - 7 [X.] - Rn. 26).

bb) Werden die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] alternativ oder kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten. [X.]iervon ist idR auszugehen, wenn einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] mehr als das Vierfache beträgt oder beide Werte das Dreifache übersteigen. Überschreitet also die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre oder wurden mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart, hängt es von weiteren, zunächst vom Kläger vorzutragenden Umständen ab, ob ein Rechtsmissbrauch anzunehmen ist. Gleiches gilt, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden ([X.] 26. Oktober 2016 - 7 [X.] - Rn. 27 mwN).

cc) Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] genannten Grenzen alternativ oder kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist idR auszugehen, wenn durch die befristeten Verträge einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] um mehr als das Fünffache überschritten wird oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betragen. Das bedeutet, dass ein Rechtsmissbrauch indiziert ist, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses [X.] oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten [X.] durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (vgl. [X.] 26. Oktober 2016 - 7 [X.] - Rn. 28).

b) Unter [X.]erücksichtigung der danach gegebenen Verteilung der Darlegungs- und [X.]eweislast können sich Anhaltspunkte für oder gegen einen institutionellen Rechtsmissbrauch insbesondere daraus ergeben, ob ein Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ihm mit den jeweiligen befristeten Arbeitsverträgen wechselnde, ganz unterschiedliche Tätigkeiten übertragen wurden. Indizien für oder gegen eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung können auch aus der Art der Vertretung abzuleiten sein; regelmäßig erweist sich eine [X.]efristung zur unmittelbaren Vertretung gegenüber einer mittelbaren Vertretung oder einer Vertretung nach dem Modell der sog. gedanklichen Zuordnung als weniger missbrauchsanfällig. Die Annahme eines [X.] bei aneinandergereihten befristeten Arbeitsverträgen zur Vertretung liegt näher, wenn die Laufzeit der Verträge wiederholt hinter der prognostizierten Dauer des [X.] zurückbleibt, ohne dass dafür ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers erkennbar ist. [X.]ei der Gesamtwürdigung von [X.]edeutung sind zudem grundrechtlich gewährleistete Freiheiten sowie besondere Anforderungen der in Rede stehenden [X.]ranchen und/oder [X.], sofern dies objektiv gerechtfertigt ist (vgl. [X.] 26. Oktober 2016 - 7 [X.] - Rn. 24 mwN).

Auch die Anzahl und Dauer etwaiger Unterbrechungen zwischen den befristeten Arbeitsverträgen können grundsätzlich gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen. [X.]andelt es sich um erhebliche Unterbrechungen, welche die Annahme „aufeinanderfolgender Arbeitsverträge“ ausschließen, sind im Rahmen der Rechtsmissbrauchsprüfung nur die Dauer der Arbeitsverhältnisse und die Zahl der Vertragsverlängerungen nach der Unterbrechung zu berücksichtigen (vgl. [X.] 21. März 2017 - 7 [X.] - Rn. 32 bei einer Unterbrechung von zwei Jahren). Werden für den gleichen [X.]raum mehrere befristete Arbeitsverträge geschlossen, zählen sie nur „einfach“, weil die [X.] das befristete Arbeitsverhältnis nicht verlängern ([X.] 26. Oktober 2016 - 7 [X.] - Rn. 30).

2. Nach diesen Grundsätzen hat das [X.]arbeitsgericht zu Recht eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung angenommen.

a) Zugunsten des beklagten [X.] kann davon ausgegangen werden, dass der Kläger erst seit dem 22. September 2004 aufgrund aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge beschäftigt wurde und die ersten drei befristeten Arbeitsverträge in der [X.] vom 9. Dezember 2002 bis zum 2. April 2004 wegen der anschließenden Unterbrechung nicht in die Missbrauchskontrolle einzubeziehen sind. Nicht erheblich ist dagegen nach der zutreffenden Annahme des [X.]arbeitsgerichts die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses in der [X.] vom 7. Juli 2005 bis zum 23. August 2005, bei der es sich im Wesentlichen um die Schulferien handelte.

b) Das [X.]arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass unter Zugrundelegung einer fortlaufenden [X.]eschäftigung seit dem 22. September 2004 ein institutioneller Rechtsmissbrauch indiziert ist. Dies gilt bereits aufgrund der Anzahl der befristeten Arbeitsverträge, die das Fünffache der in § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] vorgesehenen Verlängerungsmöglichkeit überschreitet. Die Parteien haben in dieser [X.] 19 berücksichtigungsfähige aufeinanderfolgende Arbeitsverträge geschlossen. Die für die [X.] vom 22. September 2004 bis zum 31. Mai 2005 sowie vom 24. August 2005 bis zum 23. Juni 2006 vereinbarten Vertragsverlängerungen sind nicht mitzuzählen, da sie sich zeitlich weitgehend mit anderen befristeten Arbeitsverträgen überschneiden. Ebenso wenig ist der Arbeitsvertrag vom 5. September 2012 zu berücksichtigen, da mit ihm lediglich die Arbeitszeit des [X.] aufgestockt wurde. Eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung ist zudem aufgrund der Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge seit dem 22. September 2004 von etwa 9,5 Jahren und der Anzahl der Vertragsverlängerungen indiziert, weil die gesetzlichen Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] jeweils um mehr als das Vierfache überschritten sind.

c) Die Würdigung des [X.]arbeitsgerichts, das beklagte Land habe die Indizwirkung nicht durch Darlegung besonderer Umstände entkräftet, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

aa) Grundsätzlich obliegt die [X.]eurteilung, ob die [X.]erufung auf einen Sachgrund nach § 242 [X.]G[X.] rechtsmissbräuchlich ist, den Gerichten der Tatsacheninstanzen. Diese tatrichterliche Würdigung ist revisionsrechtlich nur eingeschränkt darauf zu überprüfen, ob das [X.]arbeitsgericht von den zutreffenden Voraussetzungen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs ausgegangen ist, ob es alle erheblichen Gesichtspunkte widerspruchsfrei berücksichtigt hat und ob die [X.]ewertung dieser Gesichtspunkte von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird (vgl. zum eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstab: [X.] 15. Dezember 2016 - 6 [X.] - Rn. 15; 10. Mai 2016 - 9 [X.] - Rn. 34).

bb) Dieser eingeschränkten Überprüfung hält die Würdigung des [X.]arbeitsgerichts stand.

(1) Das [X.]arbeitsgericht hat angenommen, die fehlende Lehramtsbefähigung des [X.] sei nicht geeignet, den indizierten Rechtsmissbrauch zu widerlegen. [X.]ierbei handele es sich um einen Umstand, der weder für noch gegen einen Rechtsmissbrauch spreche. Deshalb sei es auch unerheblich, ob sich der Kläger auf unbefristete Stellen für sog. „Seiteneinsteiger“ beworben habe. Auch dass das beklagte Land nicht verpflichtet sei, eine [X.] vorzuhalten, widerlege den Rechtsmissbrauch vorliegend nicht. Obwohl eine solche Pflicht nicht bestehe, könne ein Rechtsmissbrauch vorliegen, wenn der Arbeitgeber durch die Gestaltung der Vertretungsverhältnisse de facto eine [X.] vorhalte. Davon sei vorliegend auszugehen, was sich insbesondere daraus ergebe, dass die Dauer der vereinbarten Vertragslaufzeiten oftmals nicht im Einklang mit dem zugrundeliegenden Sachgrund stünden. Aus den Verträgen sei zu schließen, dass der Kläger für jedweden auftretenden Ausfall eingesetzt und somit als Vertretungsreserve „vorgehalten“ worden sei. [X.]ranchenspezifische [X.]esonderheiten im Schulbereich (in jedem Schuljahr erneut auftretender, nicht vorhersehbarer und nicht planbarer Vertretungsbedarf mit unterschiedlichen Fächerkombinationen in unterschiedlichem zeitlichen Umfang) seien vorliegend zu einer Entkräftung des Rechtsmissbrauchs nicht geeignet, da die Vertretung verschiedener Lehrer mit unterschiedlichen Fächerkombinationen 9,5 Jahre lang vom Kläger wahrgenommen worden sei. [X.]aushaltsrechtliche Gesichtspunkte sprächen nicht gegen einen Rechtsmissbrauch. Dieser wurde auch nicht dadurch widerlegt, dass die befristeten Verträge überwiegend zur Elternzeitvertretung geschlossen worden seien.

(2) Diese Würdigung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

(a) Das [X.]arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass sich der Arbeitgeber auf den Sachgrund der Vertretung nicht ohne weiteres berufen kann, wenn der Arbeitnehmer als ständige [X.] „vorgehalten“ wird.

(aa) Zwar ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, eine [X.] in Form unbefristet beschäftigter [X.] vorzuhalten, um [X.] abzudecken ([X.] 14. September 2016 - [X.]/15 - [[X.]] Rn. 55 f.; 26. Januar 2012 - [X.]/10 - [[X.]] Rn. 54; [X.] 24. August 2016 - 7 [X.] - Rn. 26; 13. Februar 2013 - 7 [X.]/11 - Rn. 33; 18. Juli 2012 - 7 [X.]/09 - Rn. 15, [X.]E 142, 308). Der Arbeitgeber kann sich jedoch nicht mehr auf den Sachgrund der Vertretung berufen, wenn die fortlaufende befristete [X.]eschäftigung des Arbeitnehmers den Schluss auf einen dauerhaften [X.]edarf an dessen [X.]eschäftigung zulässt. So verhält es sich, wenn der Arbeitgeber den befristet beschäftigten Arbeitnehmer über Jahre hinweg im Ergebnis als [X.] für unterschiedliche [X.] einsetzt. [X.]esteht in Wahrheit ein dauerhafter [X.]edarf an der [X.]eschäftigung, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande, selbst wenn damit die Gefahr eines zeitweisen [X.] nicht völlig auszuschließen und bei den Personalplanungen zu berücksichtigen sein mag (vgl. [X.] 7. Oktober 2015 - 7 [X.] - Rn. 15).

Diese Grundsätze gelten auch für den Schulbereich. Die Notwendigkeit besonderer Flexibilität kann zwar den wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge objektiv rechtfertigen, um dem Vertretungsbedarf der Schulen angemessen gerecht zu werden und um zu verhindern, dass der Staat als Arbeitgeber dem Risiko ausgesetzt wird, erheblich mehr feste Lehrkräfte anzustellen, als zur Erfüllung seiner Verpflichtungen auf diesem Gebiet tatsächlich notwendig sind (vgl. [X.] 26. November 2014 - [X.]/13 ua. - [[X.] ua.] Rn. 95). Deshalb muss der Arbeitgeber dem „branchentypisch“ wiederkehrenden, unplanbaren Vertretungsbedarf nicht durch eine [X.] begegnen. Allerdings wird auch für den Schulbereich eine weitere Prüfung der Umstände des Einzelfalls verlangt, um einen missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge im Sinne des § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung auszuschließen (vgl. [X.] 26. November 2014 - [X.]/13 ua. - [[X.] ua.] Rn. 108).

(bb) Das [X.]arbeitsgericht hat unter [X.]erücksichtigung der maßgeblichen Umstände angenommen, die mit dem Kläger vorgenommene Vertragsgestaltung spreche dafür, dass ihn das beklagte Land als [X.] „vorgehalten“ hat. Der Kläger wurde zur Vertretung mehrerer Stammlehrkräfte beschäftigt, zum Teil zur Vertretung mehrerer Lehrkräfte gleichzeitig. Daraus und aus dem zeitlichen Umfang der [X.]eschäftigung des [X.], der jedenfalls seit Juni 2007 ganz überwiegend in Vollzeit eingesetzt wurde, hat das [X.]arbeitsgericht widerspruchsfrei geschlossen, dass in Wahrheit ein dauerhafter [X.]edarf an der [X.]eschäftigung des [X.] besteht. Die Rüge des beklagten [X.], das [X.]arbeitsgericht habe ohne vorherigen [X.]inweis Vertretungskonstellationen einer kritischen Analyse unterzogen, greift schon deshalb nicht durch, weil das beklagte Land nicht dargelegt hat, welcher entscheidungserhebliche Vortrag auf einen entsprechenden [X.]inweis gehalten worden wäre.

(b) Die Würdigung des [X.]arbeitsgerichts, es habe ein dauerhafter [X.]eschäftigungsbedarf für den Kläger bestanden, wird entgegen der Auffassung des beklagten [X.] nicht dadurch in Frage gestellt, dass der Kläger nicht stets an derselben Schule, sondern an vier Förderschulen beschäftigt wurde. Diesen Umstand eines wechselnden Einsatzes hat das [X.]arbeitsgericht zwar nicht ausdrücklich gewürdigt. Die [X.]eschäftigung an verschiedenen Förderschulen in [X.] und [X.] begründet aber keine [X.]esonderheit, die geeignet sein könnte, die Indizwirkung eines Rechtsmissbrauchs zu entkräften. Vielmehr ist auch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis die Versetzung einer Lehrkraft an eine andere Schule derselben Schulform aufgrund des Direktionsrechts nicht ungewöhnlich.

(c) Der indizierte Rechtsmissbrauch ist ferner nicht dadurch widerlegt, dass der Kläger nicht ausnahmslos in demselben zeitlichen Umfang beschäftigt wurde. Jedenfalls seit dem 21. Juni 2007 wurde er ganz überwiegend mit vollem Stundendeputat eingesetzt. Wie das [X.]arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, bestätigt dies, dass das beklagte Land den Kläger wie eine unbefristete Arbeitskraft als [X.] eingeplant hat. Darin unterscheidet sich der vorliegende Fall von demjenigen, über den der Senat am 7. Oktober 2015 (- 7 [X.] - Rn. 23) zu entscheiden hatte. Dort lag kein institutioneller Rechtsmissbrauch vor, da die Vertragsgestaltung mit der Klägerin, die an verschiedenen Schulen und Schulformen als Lehrerin für [X.]auswirtschaftslehre mit einem signifikant unterschiedlichen Lehrdeputat von zwei Stunden bis zu 25,5 Stunden (Vollzeit) befristet beschäftigt wurde, nicht darauf schließen ließ, dass sie wie eine dauerhaft [X.]eschäftigte eingeplant wurde.

(d) Der indizierte Rechtsmissbrauch ist auch nicht deshalb als entkräftet anzusehen, weil der Kläger ganz überwiegend zur Vertretung von Stammkräften eingestellt wurde, die sich in Elternzeit befanden. § 21 Abs. 1 [X.] dient dem sozialpolitischen Ziel, die Vereinbarkeit von Familie und [X.]eruf zu verbessern. Das [X.]arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass sich ein anderes Verständnis nicht mit der gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung in Einklang bringen ließe. Nach der Rechtsprechung des [X.] werden mit Maßnahmen, die dem Schutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft dienen und es Männern und Frauen ermöglichen sollen, ihren beruflichen und familiären Verpflichtungen gleichermaßen nachzukommen, legitime sozialpolitische Ziele verfolgt. Die Legitimität dieser Ziele wird durch die [X.]/[X.] und durch die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub bestätigt. Aber auch in den Fällen des § 21 Abs. 1 [X.] verlangt der [X.] konkret zu prüfen, ob die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse zur Deckung eines echten zeitweiligen [X.]edarfs dient und nicht in Wirklichkeit eingesetzt wird, um einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken (vgl. [X.] 26. Januar 2012 - [X.]/10 - [[X.]] Rn. 34 ff.). Dementsprechend hat der Senat im Urteil vom 29. April 2015 (- 7 [X.] -) den Umstand, dass der Arbeitgeber Ausfallzeiten, die durch Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub zur Kinderbetreuung bedingt sind, nach § 21 Abs. 1 [X.] durch die befristete Einstellung einer Vertretungskraft überbrücken kann, lediglich in die auch in diesem Fall notwendige Gesamtabwägung einbezogen.

(e) Die fehlende Lehramtsbefähigung des [X.] entkräftet den indizierten Rechtsmissbrauch ebenfalls nicht. Zwar hat das beklagte Land grundsätzlich ein berechtigtes Interesse daran, nur qualifizierte Lehrkräfte mit einer Lehramtsbefähigung für zwei Fächer unbefristet einzustellen. Zu Recht hat das [X.]arbeitsgericht aber angenommen, dass die fehlende Lehramtsbefähigung für das beklagte Land keinen [X.]inderungsgrund darstellte, den Kläger ununterbrochen 9,5 Jahre lang zu beschäftigen. Das Argument der fehlenden formalen Qualifikation und vielseitigeren Einsetzbarkeit des [X.] verliert mit zunehmender Dauer der [X.]eschäftigung an Gewicht und vermag daher einen indizierten Rechtsmissbrauch nicht mehr zu entkräften. Eine dauerhafte [X.]eschäftigung formal nicht hinreichend qualifizierter Lehrkräfte in befristeten Arbeitsverhältnissen ist auch nicht durch den vom beklagten Land behaupteten Umstand gerechtfertigt, fachlich geeignete Förderlehrer hätten in der Vergangenheit nicht in ausreichender Anzahl zur Verfügung gestanden.

(f) Die Rüge des beklagten [X.], das [X.]arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass sich der Kläger stets nur auf befristete Stellen und nie auf eine unbefristete Stelle für „Seiteneinsteiger“ beworben habe, führt zu keinem anderen Ergebnis. Die [X.]ewerbung eines Arbeitnehmers auf eine befristete Stelle schließt weder eine Sachgrundprüfung aus noch rechtfertigt sie die gesetzwidrige Gestaltung des Arbeitsvertrags. Etwas anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn der Arbeitnehmer iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 [X.] jeweils den Wunsch nach einer nur zeitlich begrenzten [X.]eschäftigung gehabt hätte. Entscheidend dafür ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte ([X.] 18. Januar 2017 - 7 [X.] - Rn. 30 mwN; 12. November 2014 - 7 [X.] 891/12 - Rn. 31, [X.]E 150, 8). Weder die [X.]ewerbung auf eine befristete Stelle noch die Unterzeichnung eines daraufhin abgeschlossenen Arbeitsvertrags lässt aber im vorliegenden Fall auf einen entsprechenden Wunsch des [X.] schließen, selbst wenn der Kläger die Möglichkeit gehabt hätte, sich auf eine andere, unbefristete Stelle zu bewerben. Es ist kein objektiver Anhaltspunkt dafür ersichtlich, dass der Kläger eine befristete [X.]eschäftigung einer unbefristeten [X.]eschäftigung vorgezogen hätte.

(g) Der Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauchs stehen auch haushaltsrechtliche Gründe nicht entgegen. Der vertragsschließende öffentliche Arbeitgeber ist zwar gehalten, keine Verpflichtungen einzugehen, die nicht durch ein [X.]aushaltsgesetz gedeckt sind. Allerdings darf der öffentliche Arbeitgeber die Erfüllung der eingegangenen Verpflichtungen nicht unter [X.]erufung auf das Fehlen von [X.]aushaltsmitteln verweigern, wenn ein Arbeitsvertrag unter Verletzung des [X.]aushaltsgesetzes geschlossen wurde ( [X.] 7. Juli 1999 - 7 [X.] 609/97 - zu II 1 der Gründe, [X.]E 92, 121). Die verbindlichen Vorgaben des [X.]aushalts rechtfertigen nicht die gesetzwidrige Gestaltung befristeter Arbeitsverträge. Zu einer anderen [X.]eurteilung führt auch nicht das Verbot der Neuverschuldung in Art. 109 Abs. 3 Satz 1 GG.

(h) Ohne Erfolg rügt das beklagte Land schließlich, das [X.]arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, es spreche für eine missbräuchliche Ausnutzung der [X.]efristungsmöglichkeit, dass die vereinbarten Laufzeiten der befristeten Arbeitsverträge verschiedentlich nicht mit den Gründen für die [X.]efristungen korrelierten. Zwar hat das [X.]arbeitsgericht zu Unrecht einen für einen institutionellen Rechtsmissbrauch sprechenden Gesichtspunkt darin gesehen, dass sich die [X.]efristungsdauer abweichend von dem [X.] „auf den [X.]eginn der Sommerferien“, also auf das Ende des Schuljahres beziehe und damit von dem [X.] abweiche. Es hat dabei nicht hinreichend beachtet, dass der Vertretungsbedarf im Schulbereich - abweichend von den allgemeinen Grundsätzen - von verschiedenen, sich ständig verändernden tatsächlichen Umständen abhängig ist, die eine schuljahres- und schulhalbjahresbezogene Personalplanung für den Unterricht durch die [X.]ezirksregierungen und Schulen rechtfertigen. Nicht nur das Schuljahr, sondern auch das Schulhalbjahr stellt eine organisatorische Zäsur dar, um für das folgende [X.]albjahr eine volle und möglichst fachbezogene Unterrichtsversorgung zu gewährleisten ([X.] 26. Oktober 2016 - 7 [X.] - Rn. 40). Auf diesen rechtlichen Gesichtspunkt kommt es jedoch im vorliegenden Fall nicht entscheidungserheblich an. Das wiederholte Auseinanderfallen von Grund und Dauer der [X.]efristung könnte zwar dafür sprechen, einen Rechtsmissbrauch zu begründen, wenn eine entsprechende Prüfung veranlasst wäre. Ein - wie hier - indizierter Rechtsmissbrauch lässt sich damit aber nicht entkräften.

III. [X.] hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.