Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2018, Az. 7 AZR 70/17

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Juli 2015 geendet hat.

Der am 15. Juli 1949 geborene Kläger war bei dem beklagten Land als Lehrer an einer berufsbildenden Schule mit einem Unterrichtsdeputat von 23 Wochenstunden beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) aufgrund einzelvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. § 44 Nr. 4 TV-L regelt das Ausscheiden von Lehrkräften an allgemein- und berufsbildenden Schulen wegen Erreichens der Regelaltersgrenze wie folgt:

Die Parteien vereinbarten mit Änderungsvertrag vom 20. Januar 2015, dass ihr Arbeitsverhältnis abweichend von § 44 Nr. 4 TV-L erst mit Ablauf des 31. Juli 2015 endet.

Mit Schreiben vom 3. Februar 2015 teilte die Schulleiterin dem Kläger unter dem Betreff „Anordnung von Mehrarbeit“ Folgendes mit:

Unter dem Betreff „[X.] im 2. Halbjahr 2014/2015“ erklärte die Schulleiterin mit Schreiben vom 4. März 2015, sie erhöhe die Teilzeitbeschäftigung von 23 Wochenstunden auf eine volle Stelle mit 25,5 Wochenstunden für den [X.]raum vom 1. Februar 2015 bis zum 31. Juli 2015. Damit sei das Schreiben vom 3. Februar 2015 gegenstandslos.

Mit seiner am 21. August 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 1. September 2015 zugestellten Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2015 geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, die in dem Änderungsvertrag vom 20. Januar 2015 vereinbarte Befristung könne nicht auf § 41 Satz 3 SGB VI gestützt werden, weil die Parteien nicht nur den Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben, sondern auch die Arbeitszeit mit Wirkung ab 1. Februar 2015 erhöht hätten. Zudem fehle es an einem Sachgrund, der für eine Befristung nach § 41 Satz 3 [X.] erforderlich sei. Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI sei im Übrigen unionsrechtswidrig.

Der Kläger hat beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat die Berufung des [X.] zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Befristungskontrollantrag weiter. Das beklagte Land beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die Revision des [X.] ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Änderungsvertrag vom 20. Januar 2015 vereinbarten Befristung am 31. Juli 2015 geendet. Die Befristung ist wirksam. Sie ist nach § 41 Satz 3 SGB VI gerechtfertigt. Die Regelung findet auf die Befristung Anwendung. Die in § 41 Satz 3 SGB VI genannten Voraussetzungen für die Befristung des Arbeitsverhältnisses sind erfüllt. Die Vorschrift ist mit höherrangigem Recht vereinbar.

I. Das [X.] hat zu Recht angenommen, dass § 41 Satz 3 SGB VI auf die Befristung anzuwenden ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist für die Wirksamkeit einer Befristung grundsätzlich die im [X.]punkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. etwa [X.] 17. Juni 2009 - 7 [X.] (A) - Rn. 37, [X.]E 131, 113). § 41 Satz 3 SGB VI war bei Abschluss des [X.] vom 20. Januar 2015, mit dem die Parteien die Befristung zum 31. Juli 2015 vereinbart haben, bereits in [X.]. Die Vorschrift ist durch das Gesetz über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung ([X.]I 2014 S. 787) mit Wirkung zum 1. Juli 2014 in das Gesetz eingefügt worden.

II. Das [X.] hat auch zutreffend erkannt, dass die im Änderungsvertrag vom 20. Januar 2015 vereinbarte Befristung zum 31. Juli 2015 die Voraussetzungen des § 41 Satz 3 SGB VI erfüllt.

1. Nach § 41 Satz 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der [X.]sgrenze vereinbart haben, den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinausschieben.

2. Diese Voraussetzungen liegen vor.

a) Die Parteien hatten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der [X.]sgrenze zum 31. Januar 2015 vereinbart.

aa) Die Parteien haben durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) die Anwendung von § 44 Nr. 4 TV-L auf das Arbeitsverhältnis vereinbart. Diese Regelung sieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses „mit dem Erreichen der [X.]sgrenze“ iSv. § 41 Satz 3 SGB VI vor. Dem steht nicht entgegen, dass das Arbeitsverhältnis nach § 44 Nr. 4 TV-L nicht unmittelbar bei Erreichen der [X.]sgrenze, sondern erst mit Ablauf des Schulhalbjahres (31. Januar bzw. 31. Juli) endet, in dem die Lehrkraft das „gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der [X.]sgrenze vollendet hat“. Dieser Beendigungszeitpunkt knüpft an das Erreichen der [X.]sgrenze an und trägt dem Bedürfnis des Schulbetriebs Rechnung, für das gesamte Schulhalbjahr eine volle und möglichst fachbezogene Unterrichtsversorgung zu gewährleisten (vgl. [X.] 26. Oktober 2016 - 7 [X.] - Rn. 40, [X.]E 157, 125).

bb) Nach § 44 Nr. 4 TV-L endete das Arbeitsverhältnis der Parteien am 31. Januar 2015. Der am 15. Juli 1949 geborene Kläger erreichte das für ihn nach §§ 35, 235 SGB VI geltende [X.] von 65 Jahren und drei Monaten am 15. Oktober 2014. Das Schulhalbjahr, in dem der Kläger das [X.] erreichte, lief am 31. Januar 2015 ab.

b) Die Parteien haben den Beendigungszeitpunkt mit dem Änderungsvertrag vom 20. Januar 2015 während des Arbeitsverhältnisses iSv. § 41 Satz 3 SGB VI hinausgeschoben.

aa) Die Parteien haben noch während der Laufzeit des bisherigen Arbeitsverhältnisses am 20. Januar 2015 einen schriftlichen Änderungsvertrag geschlossen, mit dem sie vereinbart haben, dass ihr Arbeitsverhältnis abweichend von § 44 Nr. 4 TV-L erst mit Ablauf des 31. Juli 2015 endet. Der Änderungsvertrag führte zur nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

bb) Es bedarf keiner Entscheidung, ob das Tatbestandsmerkmal des Hinausschiebens des [X.] iSv. § 41 Satz 3 SGB VI voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses geändert wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt (bejahend: [X.]/[X.] 11. Aufl. § 23 [X.] Rn. 31; HK-[X.]/Boecken 5. Aufl. [X.] 41 Rn. 2; [X.]/[X.]/[X.] [X.] 5. Aufl. § 14 Rn. 234; [X.]/[X.] 18. Aufl. § 41 SGB VI Rn. 23; [X.] [X.] 6. Aufl. § 14 Rn. 451; ablehnend: [X.] 2014, 889; [X.] öAT 2018, 67, 69; [X.] ZfA 2014, 217, 225; APS/[X.] 5. Aufl. [X.] 41 Rn. 73; [X.] ZTR 2015, 115, 120; [X.] NZA 2014, 1372, 1375). Zwar wurde der Umfang der Arbeitszeit des [X.] zum 1. Februar 2015 erhöht. Dies geschah jedoch nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungstermins.

(1) Der Änderungsvertrag vom 20. Januar 2015 enthält lediglich die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis abweichend von § 44 Nr. 4 TV-L erst mit Ablauf des 31. Juli 2015 endet. Änderungen der sonstigen Arbeitsvertragsbedingungen sind in diesem Änderungsvertrag nicht vorgesehen.

(2) Der Arbeitsvertrag wurde nicht infolge des Schreibens der Schulleiterin vom 3. Februar 2015 geändert. Dieses Schreiben enthält kein Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags, das der Kläger hätte annehmen können, sondern eine einseitige Anordnung von Mehrarbeit. Das hat das [X.] zutreffend erkannt.

(a) Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. [X.] von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Sie kann nicht nur durch eine ausdrückliche Erklärung, sondern auch durch schlüssiges Verhalten abgegeben werden. Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach §§ 133, 157 [X.] sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach [X.] und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen und widerspruchsfreien Ergebnis führt, das den Interessen beider Vertragspartner gerecht wird. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt (vgl. [X.] 17. Mai 2017 - 7 [X.] - Rn. 16; 14. Dezember 2016 - 7 [X.] - Rn. 31 mwN).

(b) Die Auslegung nichttypischer Erklärungen obliegt in erster Linie den Tatsachengerichten. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 [X.]) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat. Die Auslegung typischer Erklärungen unterliegt dagegen einer uneingeschränkten revisionsgerichtlichen Kontrolle. Dies gilt auch, wenn es um die Frage geht, ob eine Erklärung überhaupt eine Willenserklärung darstellt ([X.] 17. Mai 2017 - 7 [X.] - Rn. 17; 14. Dezember 2016 - 7 [X.] - Rn. 32 mwN).

(c) Es kann dahinstehen, ob es sich bei der in dem Schreiben der Schulleiterin vom 3. Februar 2015 enthaltenen Mitteilung um eine typische oder nichttypische Erklärung handelt. Die Auslegung des [X.]s, die Erklärung sei nicht auf eine Inhaltsänderung des Arbeitsvertrags, sondern auf die Anordnung von Mehrarbeit gerichtet, hält auch einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

(aa) Das Schreiben vom 3. Februar 2015 ist schon nach seinem Betreff „Anordnung von Mehrarbeit“ auf die einseitige Anordnung von Mehrarbeit aufgrund des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts und nicht auf den Abschluss eines [X.] zur Erhöhung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit gerichtet. Dieses Verständnis wird durch den weiteren Inhalt des Schreibens bestätigt. Mit dem Schreiben hat die Schulleiterin angeordnet, dass der Kläger in der [X.] vom 1. Februar 2015 bis einschließlich 31. Juli 2015 jederzeit widerruflich über seine vertraglich festgelegte regelmäßige [X.] in Höhe von 23,0 Wochenstunden hinaus insgesamt 4,0 weitere Unterrichtsstunden in der Klasse G14c zu erteilen hat. Danach sollte die vertragliche Arbeitszeit unverändert 23 Stunden betragen und die Anordnung der darüber hinausgehenden Unterrichtsstunden jederzeit widerruflich sein. In dem Schreiben wird § 60 Abs. 3 des [X.] ([X.]) als Rechtsgrundlage für diese einseitige Anordnung genannt. Dort ist die Anordnung von Mehrarbeit geregelt.

(bb) Der Kläger macht ohne Erfolg geltend, das beklagte Land sei zu der Anordnung dieser Mehrarbeit nicht berechtigt gewesen. Das steht dem Verständnis des Schreibens als einseitige Anordnung von Mehrarbeit nicht entgegen. Der Kläger hätte sich gegen eine unzulässige Anordnung von Mehrarbeit wehren können. Gerade wegen dieser vertraglichen Rechtsposition lässt sich eine unzulässige Anordnung nicht ohne weiteres als Angebot auf Vertragsänderung verstehen oder in ein solches „umdeuten“ (vgl. [X.] 17. Mai 2017 - 7 [X.] - Rn. 22).

(3) Das [X.] hat auch zu Recht angenommen, dass eine etwaige einvernehmliche Änderung der Arbeitszeit auf der Grundlage des Schreibens der Schulleiterin vom 4. März 2015 nicht dazu führte, dass die Erstreckung der Vertragslaufzeit bis zum 31. Juli 2015 nicht als Hinausschieben iSv. § 41 Satz 3 SGB VI angesehen werden könnte.

(a) Sollte das Tatbestandsmerkmal des Hinausschiebens des [X.] - ebenso wie das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung in § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 [X.] (vgl. dazu [X.] 21. März 2018 - 7 [X.] - Rn. 37; 16. Januar 2008 - 7 [X.]/06 - Rn. 7, [X.]E 125, 248; 23. August 2006 - 7 [X.] - Rn. 15, [X.]E 119, 212) - voraussetzen, dass nur die Vertragsdauer geändert wird, könnte eine Befristung nicht auf § 41 Satz 3 SGB VI gestützt werden, wenn im Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungstermins weitere Arbeitsbedingungen geändert wurden. Hingegen stünde eine einvernehmliche Änderung sonstiger Arbeitsbedingungen, die weder gleichzeitig noch im zeitlichen Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des [X.] erfolgt ist, einer Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI nicht entgegen. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der [X.]. Sie enthält keine neue, die bereits bestehende Befristungsabrede ablösende Befristung, die ihrerseits auf ihre Wirksamkeit überprüft werden könnte (vgl. zur Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 [X.]: [X.] 21. März 2018 - 7 [X.] - Rn. 37; 12. August 2009 - 7 [X.]/08 - Rn. 20; 23. August 2006 - 7 [X.] - Rn. 11, aaO).

(b) Danach führte eine etwaige einvernehmliche Änderung der Arbeitszeit auf der Grundlage des Schreibens der Schulleiterin vom 4. März 2015 nicht dazu, dass die in dem Änderungsvertrag vom 20. Januar 2015 vereinbarte Erstreckung der Vertragslaufzeit bis zum 31. Juli 2015 nicht als Hinausschieben des [X.] iSv. § 41 Satz 3 SGB VI verstanden werden könnte. Diese einvernehmliche Änderung der Arbeitszeit wäre erst sechs Wochen nach dem Änderungsvertrag vom 20. Januar 2015 und damit nicht im zeitlichen Zusammenhang mit diesem zustande gekommen. Der Kläger macht ohne Erfolg geltend, dass die Erhöhung der Arbeitszeit rückwirkend zum 1. Februar 2015 erfolgt ist. Darauf kommt es nicht an. Entscheidend ist, ob die Änderung der sonstigen Arbeitsbedingungen gleichzeitig oder im zeitlichen Zusammenhang mit der Änderung der Vertragslaufzeit vereinbart wird (vgl. zu § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 [X.]: [X.] 21. März 2018 - 7 [X.] - Rn. 39; 23. August 2006 - 7 [X.] - Rn. 21, [X.]E 119, 212).

(4) Soweit der Kläger in der Revisionsbegründung rügt, das [X.] habe unberücksichtigt gelassen, dass ihm bereits ab dem 1. Februar 2015 ein Stundenkontingent von 25,5 Wochenstunden im Rahmen des Stundenplans, der üblicherweise vor Beginn des Schuljahres erstellt werde, zugewiesen worden sei und dass er dieses Angebot konkludent durch Aufnahme der Tätigkeit angenommen habe, handelt es sich um neuen Sachvortrag, der in der Revision gemäß § 559 ZPO keine Berücksichtigung mehr finden kann. Im Übrigen wäre auch die vom Kläger behauptete Vereinbarung über die Änderung der vertraglichen Arbeitszeit erst elf Tage nach der Vereinbarung über das Hinausschieben des [X.] getroffen worden.

3. Entgegen der Ansicht des [X.] setzt eine Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI nicht das Bestehen eines [X.] iSv. § 14 Abs. 1 [X.] voraus (vgl. etwa HK-[X.]/Boecken 5. Aufl. [X.] 41 Rn. 2; [X.] ZfA 2014, 217, 222; APS/[X.] 5. Aufl. [X.] 41 Rn. 63; [X.] NZA 2014, 1372, 1373; [X.]/[X.] 18. Aufl. § 41 SGB VI Rn. 23). Dies ergibt die Auslegung der Vorschrift (vgl. zu den Grundsätzen der Gesetzesauslegung zB [X.] 11. Juni 2013 - 1 ABR 32/12 - Rn. 31, [X.]E 145, 211). Im Gesetzeswortlaut finden sich keine Anhaltspunkte für ein Sachgrunderfordernis. Ein solches Erfordernis widerspräche dem Regelungszweck und machte die Vorschrift überflüssig. Mit dieser Regelung will es der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der [X.]sgrenze einvernehmlich für einen von vornherein bestimmten [X.]raum fortsetzen zu können, um beispielsweise eine Übergangsregelung bis zu einer Nachbesetzung zu schaffen oder den Abschluss laufender Projekte zu ermöglichen ([X.]. 18/1489 S. 25). Dazu hat der Gesetzgeber einen einfach zu handhabenden Ausnahmetatbestand geschaffen, der den Parteien eine Verschiebung des zuvor - wirksam - vereinbarten [X.] ermöglicht und bei dem ein Streit über die sachliche Rechtfertigung der neuerlichen Befristung nicht entstehen kann.

III. § 41 Satz 3 SGB VI ist mit höherrangigem Recht vereinbar.

1. § 41 Satz 3 SGB VI ist jedenfalls insoweit unionsrechtskonform, als die Vorschrift das Hinausschieben des Beendigungstermins ohne Änderung der sonstigen Arbeitsvertragsbedingungen ermöglicht. Das ist durch die Entscheidung des [X.]s der [X.] ([X.]) vom 28. Februar 2018 geklärt ([X.] 28. Februar 2018 - [X.]/17 - [X.]]).

a) Der [X.] hat entschieden, dass die Regelung mit der Richtlinie 2000/78/[X.] vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/[X.]) vereinbar ist. § 41 Satz 3 SGB VI könne nicht als Benachteiligung von Personen, die das Rentenalter erreicht haben, gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, iSv. Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] angesehen werden, da ein Arbeitnehmer, der die [X.]sgrenze erreicht hat, anders als jüngere Arbeitnehmer zwischen der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben wählen könne. Dem stehe nicht entgegen, dass die Arbeitsvertragsparteien das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach und zeitlich unbegrenzt hinausschieben können. Diese Aspekte seien geeignet, den günstigen oder vorteilhaften Charakter der Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI zu bestätigen, da sie Modalitäten für die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses darstellten, zu der es jedenfalls nur mit Zustimmung beider Vertragsparteien kommen könne, die erfolgen müsse, solange das Arbeitsverhältnis noch bestehe ([X.] 28. Februar 2018 - [X.]/17 - [X.]] Rn. 28 bis Rn. 32).

b) Nach der Entscheidung ist die Regelung auch mit der [X.]B-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/[X.] vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) vereinbar. Der [X.] hat ausgeführt, es sei bereits zweifelhaft, ob eine Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung falle. Sei dies der Fall, bestehe für eine Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI jedenfalls ein sachlicher Grund iSv. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung. Ein Arbeitnehmer, der das [X.] für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht habe, unterscheide sich nicht nur hinsichtlich seiner [X.] Absicherung von anderen Arbeitnehmern, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befinde und deshalb im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative stehe, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Zudem könne § 41 Satz 3 SGB VI als zulässige Ausnahme von dem Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Erreichen der [X.]sgrenze angesehen werden. Durch die Anforderungen an eine Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI sei gewährleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt werde und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behalte.

2. § 41 Satz 3 SGB VI begegnet auch keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken.

a) Die durch § 41 Satz 3 SGB VI eröffnete Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt eines auf das Erreichen der [X.]sgrenze befristeten Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund hinauszuschieben, ist mit Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar. Art. 12 Abs. 1 GG schützt die Vertragsfreiheit der Beschäftigten im beruflichen Bereich. Das Grundrecht garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes und schützt den Entschluss, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in dem gewählten Beruf zu ergreifen, ein Arbeitsverhältnis beizubehalten oder es aufzugeben. Zudem schützt Art. 12 Abs. 1 GG die Vertrags- und Dispositionsfreiheit der Arbeitgeber zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit den Beschäftigten (vgl. [X.] 6. Juni 2018 - 1 [X.] ua. - Rn. 38). Der Staat ist verpflichtet, das Individualarbeitsrecht so zu gestalten, dass die Grundrechte der Parteien zu einem angemessenen Ausgleich gebracht werden. Soweit die Privatautonomie ihre regulierende [X.] nicht zu entfalten vermag, weil ein Vertragspartner kraft seines Übergewichts Vertragsbestimmungen einseitig setzen kann, müssen staatliche Regelungen auch ausgleichend eingreifen, um den Grundrechtsschutz zu sichern (vgl. [X.] 6. Juni 2018 - 1 [X.] ua. - Rn. 42). Für die Herstellung des geforderten Ausgleichs zwischen den widerstreitenden Interessen verfügt der Gesetzgeber über einen weiten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum. Eine Verletzung grundrechtlicher Schutzpflichten kann nur festgestellt werden, wenn eine Grundrechtsposition den Interessen des anderen Vertragspartners in einer Weise untergeordnet wird, dass in Anbetracht der Bedeutung und Tragweite des betroffenen Grundrechts von einem angemessenen Ausgleich nicht mehr gesprochen werden kann ([X.] 27. Januar 1998 - 1 [X.] - zu [X.] 3 a der Gründe, [X.]E 97, 169; [X.] 21. September 2017 - 2 [X.] 865/16 - Rn. 29). Dies ist bei § 41 Satz 3 SGB VI nicht der Fall. Der Gesetzgeber hat mit dieser Regelung den Interessen der Arbeitsvertragsparteien Rechnung getragen, nach Erreichen der [X.]sgrenze und darauf bezogener Beendigungsvereinbarungen einvernehmlich das Arbeitsverhältnis für einen von vornherein bestimmten [X.]raum rechtssicher fortsetzen zu können. Er durfte davon ausgehen, dass es keiner weiter gehenden Anforderungen an die Befristung, insbesondere keines Sachgrunderfordernisses, bedarf, um Arbeitnehmer, die ohne die Möglichkeit der befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der vereinbarten Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden müssten und durch den Bezug einer Altersrente abgesichert sind, vor einer unangemessenen Beeinträchtigung ihres Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG zu schützen.

b) § 41 Satz 3 SGB VI verstößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der allgemeine Gleichheitssatz gebietet es, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches seiner Eigenart entsprechend zu behandeln ([X.] 31. Oktober 2016 - 1 BvR 871/13 ua. - Rn. 38). Eine ungleiche Behandlung mehrerer Gruppen von Normadressaten ist mit Art. 3 Abs. 1 GG nur vereinbar, wenn zwischen ihnen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen können. Ungleichbehandlung und rechtfertigender Grund müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen ([X.] 7. Juli 2009 - 1 BvR 1164/07 - Rn. 86 mwN, [X.]E 124, 199; 30. Mai 1990 - 1 [X.] ua. - zu [X.] der Gründe, [X.]E 82, 126; [X.] 21. September 2017 - 2 [X.] 865/16 - Rn. 33). Die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis auf das Erreichen der [X.]sgrenze befristet ist, gegenüber anderen Arbeitnehmern bei der befristeten Verlängerung ihrer Arbeitsverhältnisse beruht auf ihrem unterschiedlichen Bestandsschutzinteresse. Arbeitnehmer, die bei einer vereinbarten [X.]sgrenze einem Hinausschieben des [X.] zustimmen, haben ein geringeres Bestandsschutzinteresse als andere Arbeitnehmer bei der befristeten Verlängerung ihres Vertrags, da sie durch den Bezug einer Altersrente abgesichert sind, bereits ein langes Berufsleben hinter sich haben und ihr Interesse an der Fortführung ihrer beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte [X.] besteht. Dieser Unterschied rechtfertigt es, die Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund hinauszuschieben, nur solchen Arbeitsvertragsparteien zu eröffnen, deren Arbeitsverhältnis auf das Erreichen der [X.]sgrenze befristet ist.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.