Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.10.2015, Az. 2 AZR 550/14

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung.

Die Beklagte betreibt eine Spielbank. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. In ihrem Betrieb besteht ein Betriebsrat. Der 1955 geborene Kläger ist bei ihr seit August 1980 als Croupier tätig. Er ist mit einem Grad der Behinderung von 40 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die bei der Beklagten geltenden Haustarifverträge Anwendung. Im [[X.].] für die Arbeitnehmer der [[X.].] ([[X.].]) in seiner hier maßgeblichen, seit dem 1. Januar 2000 geltenden Fassung ist - auszugsweise - geregelt:

Klammerzusätze mit festen Zahlen zur Stellenbegrenzung iSv. § 5 Abs. 3 [[X.].] sind den Positionen [X.] bis [X.] nicht beigefügt.

§ 7 [[X.].] („[X.] und Mindestabschläge“) ordnet den in § 5 I [[X.].] beschriebenen Positionen tabellarisch eine unterschiedlich hohe Punktzahl zu. Diese bestimmt darüber, mit welchem Anteil die Mitarbeiter der Spielbank an der Verteilung des [X.] beteiligt sind. Für den auf Position 7 geführten [X.] sind 204 und für den auf Position 9 geführten Croupier [X.] jährliche Anteile festgelegt. In den [X.] fließen die Trinkgelder spielender Gäste. Eigene Mittel setzt die Beklagte nur ein, wenn das Aufkommen dieser Zuwendungen unter eine bestimmte Garantiegrenze fällt.

Die Regelungen in §§ 5 bis 7 [[X.].] wurden mehrfach geändert. In [X.] zu § 7 [[X.].] idF vom 11. April 1996 heißt es unter Nr. 10:

Am 6. Oktober 2003 schlossen die Tarifvertragsparteien einen Tarifvertrag zur Einführung leistungs- und anwesenheitsorientierter Vergütung (TV Leistung). Dieser sieht „zur Erhöhung der Leistungsbereitschaft und zur Verminderung von Ausfalltagen“ neben der Vergütung nach dem [[X.].] zusätzliche Leistungen vor, deren Höhe sich nach „Einsetzbarkeit“, „Arbeitsqualität“, „Serviceorientierung“ und „Führungsverhalten“ der Mitarbeiter richtet. Ausschlaggebend ist ein - tariflich näher festgelegter - „[X.]“ dieser Kriterien.

Bereits zum 1. April 1991 war der Kläger in die [X.] „übernommen“ worden. In der Folgezeit teilte er der Beklagten mit, er sei aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, in stehender Position am Tisch des American [X.]ette zu arbeiten. Daraufhin wurde er - über Jahre hinweg - nicht bei diesem Spiel eingesetzt. In einem ärztlichen Attest vom 11. Oktober 2010, das er der Beklagten auf Bitte vorlegte, heißt es:

Mit Schreiben vom 21. März 2011 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu ihrer Absicht an, gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung mit dem Ziel zu erklären, ihn künftig als [X.] zu beschäftigen und entsprechend zu vergüten. Außerdem bat sie um Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung des [X.]. Der Betriebsrat meldete gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen Bedenken an. Der „Versetzung“ des [X.] „zur [[X.].]I“ widersprach er.

Mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien - mit Zustimmung des Integrationsamts und nach neuerlicher Anhörung des Betriebsrats - ordentlich zum 31. Juli 2012. Die Kündigung verband sie mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis ab dem 1. August 2012 wie folgt fortzusetzen:

Der Kläger nahm das Angebot unter dem Vorbehalt seiner [X.] Rechtfertigung an. Mit der vorliegenden Klage hat er sich rechtzeitig gegen die Änderung seiner Vertragsbedingungen gewandt. Der Kläger hat gemeint, die Änderung sei sozial ungerechtfertigt und auch aus anderen Gründen unwirksam. Er sei lediglich vorübergehend nicht in der Lage gewesen, im Stehen am Tisch des American [X.]ette zu arbeiten. Im Übrigen habe seine Tätigkeit jederzeit den Anforderungen der [X.] entsprochen. Auf seine krankheitsbedingt eingeschränkte Leistungsfähigkeit komme es nicht an. Die Änderung seiner Vertragsbedingungen sei auch unverhältnismäßig. Möglichkeiten, das Leistungshindernis auszuräumen, hätten durchaus bestanden. Insoweit treffe die Beklagte, die - unstreitig - ein bEM nicht durchgeführt habe, eine verschärfte Darlegungslast, der sie nicht nachgekommen sei. Auch habe sie ein etwaiges Recht zur „Umgruppierung“ verwirkt und es versäumt, den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören.

Der Kläger hat - wörtlich - beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die Änderung der Vertragsbedingungen sei durch Gründe in der Person des [X.] bedingt. Sie habe den Kläger seit vielen Jahren nicht mehr - wie tarifvertraglich vorausgesetzt - an allen angebotenen Spielen einsetzen können. Eine Besserung seines Gesundheitszustands sei nicht absehbar gewesen. Aufgrund seiner nur eingeschränkten Einsatzfähigkeit stehe ihm die Tarifstufe [X.] nicht mehr zu. Die Möglichkeit, ihn als Aufsicht zu beschäftigen, sei nicht „relevant“. Abgesehen davon sei er in dieser Funktion mangels positiver Beurteilung nicht einsetzbar und seit dem [X.] auch nicht eingesetzt worden. Die Beibehaltung der bisherigen Vertragsbedingungen führe zu nicht mehr tragbaren Ungerechtigkeiten im Verhältnis zu Mitarbeitern, die an allen Tischen arbeiten könnten. Eines Präventionsverfahrens oder eines bEM habe es nicht bedurft. Abgesehen davon sei die Änderung der Vertragsbedingungen unvermeidbar gewesen. Den Betriebsrat habe sie ordnungsgemäß unterrichtet.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Die zulässige Revision ist begründet. Die [X.]orinstanzen haben die Feststellungsklage zu Unrecht abgewiesen.

A. Die von Amts wegen zu prüfenden [X.]oraussetzungen für die Fortsetzung des Prozesses liegen vor. Das [X.] hat dem Kläger durch Zwischenurteil Wiedereinsetzung in die versäumte Frist zur Berufungsbegründung gewährt. Die Wiedereinsetzung ist gemäß § 238 Abs. 3, § 525 ZPO i[X.]m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG unanfechtbar und für den Senat bindend ([X.] 24. Januar 2012 - 9 [X.] - Rn. 11; 25. April 2006 - 3 [X.] - Rn. 17).

B. Die Klage ist begründet. Die Änderung der [X.]ertragsbedingungen des [X.] durch die Kündigung vom 20. Dezember 2011 ist sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2, § 2 Satz 1 [X.].

I. Die dem Kläger angetragene Änderung der Arbeitsbedingungen zielte auf eine Änderung seines Aufgabenbereichs und damit einhergehend auf eine Änderung der [X.]ergütung. Statt der bisher zugewiesenen Tätigkeit gemäß der [X.] sollte er künftig eine Tätigkeit verrichten, die - aus Sicht der Beklagten - der tariflich niedriger bewerteten [X.][X.] entspricht. Dabei nahm das Änderungsangebot für den Inhalt der Tätigkeit - konkludent - auf die „Stellenbeschreibung“ in § 5 I Nr. 8 [X.] Bezug, die den Aufgabenbereich dahin definiert, dass der Arbeitnehmer „am Spieltisch“ arbeitet. Die [X.]ergütung sollte sich nach der [X.][X.] richten und insoweit der geänderten Tätigkeit angepasst werden. Die im Angebot genannten 15 Anteile entsprechen - auf den Monat umgerechnet - der in § 7 [X.] für die Position Croupier [X.] festgelegten Punktzahl, nach der sich die Beteiligung am [X.] bemisst. Im Übrigen sollte der [X.]ertragsinhalt unverändert bestehen bleiben. Das schloss - für den Kläger erkennbar - die Geltung der jeweiligen Haustarifverträge ein.

[X.]. Die angestrebte Änderung der Tätigkeit erforderte eine [X.]ertragsänderung iSv. § 2 Satz 1 [X.]. Die Beklagte war nicht schon aufgrund ihres Direktionsrechts (§ 106 Satz 1 [X.]) berechtigt, dem Kläger eine der [X.][X.] [X.] entsprechende Tätigkeit zu übertragen. Ein „überflüssiges“ Änderungsangebot liegt damit nicht vor (zur Problematik vgl. [X.] 22. Oktober 2015 - 2 [X.] - Rn. 30 ff.; 25. April 2013 - 2 [X.] - Rn. 29 mwN).

1. Die Änderungskündigung zielte nicht nur auf die Zuweisung einer anderen Arbeitsaufgabe im Rahmen der durch die bisherigen [X.]ertragsregelungen eröffneten Einsatzmöglichkeiten eines Croupiers der Stufe I. Mit dem unterbreiteten Angebot wollte die Beklagte vielmehr eine dauerhafte Zuweisung einer der [X.][X.] entsprechenden Tätigkeit mit entsprechend geringerer [X.]ergütung erreichen (für eine auf das gleiche Ziel gerichtete außerordentliche Änderungskündigung vgl. [X.] 20. März 2014 - 2 [X.] - Rn. 15).

2.  Mit der Beförderung des [X.] zum Croupier I im Jahr 1991 auf der Grundlage der Beförderungsregelungen des § 6 [X.] waren seine Beschäftigung im Aufgabenbereich eines Croupiers dieser Stufe und der Anspruch auf die entsprechende [X.]ergütung Inhalt der arbeitsvertraglichen [X.]ereinbarungen der Parteien geworden. Damit war der Beklagten eine Rückstufung des [X.] verbunden mit der Herabsetzung seines [X.]ergütungsanspruchs nicht einseitig im Wege des Direktionsrechts, sondern nur unter Änderung der vertraglichen [X.]ereinbarungen möglich (vgl. [X.] 20. März 2014 - 2 [X.] - Rn. 15; 28. August 2008 - 2 [X.] - Rn. 26, [X.]E 127, 342).

[X.]. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet gemäß § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 seiner Bestimmungen das [X.] Anwendung. Die Änderung der vereinbarten [X.]ertragsbedingungen ist nicht durch Gründe iSv. § 1 Abs. 2 [X.] bedingt und deshalb sozial ungerechtfertigt.

1. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen iSv. § 2 [X.] ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe iSd. § 1 Abs. 2 [X.] bedingt ist und das Änderungsangebot des Arbeitgebers sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss ([X.] 5. Juni 2014 - 2 [X.] - Rn. 22, [X.]E 148, 227; 10. April 2014 - 2 [X.] - Rn. 24 mwN). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter [X.]orbehalt angenommen hat ([X.] 24. Mai 2012 - 2 [X.] - Rn. 13; 23. Februar 2012 - 2 [X.] - Rn. 11). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise akzeptieren muss, ist nach dem [X.]erhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese [X.]oraussetzungen müssen für alle angebotenen [X.]ertragsänderungen vorliegen. Keine von ihnen darf sich weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist ([X.] 10. April 2014 - 2 [X.] - aaO; 13. Juni 2012 - 10 [X.] - Rn. 35).

2. Eine Änderung der [X.]ertragsbedingungen kann auch durch eine krankheitsbedingte Leistungsminderung bedingt sein. In einem solchen Fall ist ihre [X.] Rechtfertigung - wie bei einer Beendigungskündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder wegen langanhaltender Erkrankung - in drei Stufen zu prüfen. Innerhalb der einzelnen [X.] können sich mit Blick auf die Eigenart des Kündigungsgrundes gewisse Unterschiede ergeben ([X.] 12. Juli 1995 - 2 [X.] - zu 4 b der Gründe; 26. September 1991 - 2 [X.] - zu [X.] 3 c der Gründe; [X.]/Griebeling 10. Aufl. § 1 [X.] Rn. 379). Danach ist zunächst - erste Stufe - eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands erforderlich. Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen der eingeschränkten Leistungsfähigkeit müssen zudem - zweite Stufe - zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegen diese im wirtschaftlichen Bereich, kommt es darauf an, ob die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm das Festhalten am bisherigen Arbeitsvertrag unzumutbar wird; eine lediglich geringfügige - qualitative oder quantitative - Minderleistung reicht dafür nicht aus (vgl. [X.] 20. März 2014 - 2 [X.] - Rn. 20; 26. September 1991 - 2 [X.] - aaO). Im Rahmen einer abschließenden Interessenabwägung - dritte Stufe - ist schließlich zu prüfen, ob die erheblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betrieblichen Ursachen beruhen, ferner ist auf das Alter des Arbeitnehmers und darauf Bedacht zu nehmen, wie lange das Arbeitsverhältnis ungestört verlaufen ist ([X.] 20. November 2014 - 2 [X.] - Rn. 13, 52; 26. September 1991 - 2 [X.] - aaO).

3. Diesen Maßstäben wird die angefochtene Entscheidung nicht gerecht. Zwar war der Kläger im Kündigungszeitpunkt nicht in der Lage, unter den gegebenen Bedingungen im Stehen am Tisch des [X.] zu arbeiten, und seine gesundheitliche Prognose war insoweit negativ. Die vom [X.] gegebene Begründung trägt aber nicht das Ergebnis, die eingeschränkte Leistungsfähigkeit des [X.] habe zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen geführt.

a) Mit Recht hat das [X.] angenommen, die Prognose der weiteren gesundheitlichen Entwicklung des [X.] sei negativ. Die damit verbundene Würdigung, eine Besserung des Zustands sei in absehbarer [X.] nicht zu erwarten, liegt auf tatsächlichem Gebiet. Sie ist in der Revisionsinstanz nur daraufhin zu überprüfen, ob sie vollständig und rechtlich möglich ist und nicht gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstößt (vgl. [X.] 26. März 2015 - 2 [X.] - Rn. 40; 20. November 2014 - 2 [X.] - Rn. 28). Einen solchen Rechtsfehler zeigt der Kläger nicht auf. Nach den Feststellungen des [X.]s war er schon vor der Kündigung über Jahre hinweg in seinem Leistungsvermögen eingeschränkt, ohne dass erkennbar eine Besserung eingetreten wäre. Diesem Umstand kam Indizwirkung für die weitere Entwicklung zu (vgl. dazu [X.] 20. November 2014 - 2 [X.] - Rn. 17; 10. November 2005 - 2 [X.] - Rn. 24 mwN). Die Einschätzung des [X.]s, die ärztliche Bescheinigung vom 11. Oktober 2010 lasse offen, ob und in welchem Rahmen eine Genesung zu erwarten sei, und das Attest sei deshalb ungeeignet, die aus der bisherigen Leistungseinschränkung resultierende [X.]ermutung zu entkräften, hält sich im Beurteilungsspielraum des Tatsachengerichts. Soweit der Kläger nunmehr geltend macht, sein körperliches Leiden sei zwischenzeitlich geheilt, ist dies schon deshalb unbeachtlich, weil es sich um neuen, in der Revisionsinstanz grundsätzlich ausgeschlossenen (§ 559 Abs. 1 ZPO) Tatsachenvortrag handelt.

b) Demgegenüber wird die weitergehende Annahme des [X.]s, die gesundheitlich bedingte Einschränkung habe „auf Dauer“ bestanden, von den bisherigen Feststellungen nicht getragen. Zwar steht die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit einer dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn jedenfalls in den auf die Kündigung folgenden 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden konnte ([X.] 13. Mai 2015 - 2 [X.] - Rn. 18; 20. November 2014 - 2 [X.] - Rn. 14 mwN). Eine solche [X.]ermutung kann auch bei krankheitsbedingt verminderter Leistungsfähigkeit eingreifen. Das [X.] hat aber zur Basis für eine solche [X.]ermutung keine hinreichenden Feststellungen getroffen. Es hat sich auf die Überlegung beschränkt, ein Ende der „gegenwärtigen“ Beeinträchtigung sei nicht absehbar. Das reicht - auch wegen des unklaren zeitlichen Bezugspunkts - nicht aus. Aus der bloßen Ungewissheit einer Genesung folgt nicht, dass für eine Dauer von 24 Monaten nach [X.] das Ausbleiben einer Gesundung nach medizinischen Erkenntnissen gewiss gewesen wäre ([X.] 13. Mai 2015 - 2 [X.] - Rn. 20; 20. November 2014 - 2 [X.] - Rn. 14).

c) Die Dauerhaftigkeit der Leistungseinschränkung kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden. Auch unter dieser Prämisse ist die Annahme des [X.]s nicht berechtigt, die Einschränkung der [X.]erwendungsmöglichkeiten des [X.] führe zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen.

aa) Eine solche Beeinträchtigung liegt nicht etwa auf der Hand. Der Sachverhalt ist nicht mit dem einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit vergleichbar, die den Arbeitnehmer außerstande setzte, die vertraglich festgelegte Arbeitsleistung überhaupt zu erbringen. Bei dieser Sachlage sind die betrieblichen Interessen regelmäßig schon dann erheblich beeinträchtigt, wenn der Arbeitgeber - prognostisch - zumindest für die nächsten 24 Monate gehindert ist, sein Direktionsrecht auszuüben und Arbeitsleistungen abzurufen; näherer Darlegungen von seiner Seite bedarf es dazu nicht (vgl. [X.] 20. November 2014 - 2 [X.] - Rn. 14; 30. September 2010 - 2 [X.] - Rn. 11 mwN, [X.]E 135, 361). Dagegen war der Kläger im vorliegenden Fall nur nicht mehr in der Lage, in der gesamten Bandbreite der von einem Croupier I zu betreuenden Spiele eingesetzt zu werden. Er fiel aufgrund seiner Beschwerden nicht etwa bei jedem Spiel teilweise aus, er konnte vielmehr sämtliche Spiele umfassend selbständig betreuen, lediglich das Spiel [X.] nicht. Ob auch darin eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen liegt, bedarf näherer Prüfung.

bb) Das [X.] hat angenommen, die krankheitsbedingte Beeinträchtigung des [X.] führe bei Beibehaltung der bisherigen [X.]ergütung zu einer übertariflichen Bezahlung und damit zu einer [X.]erletzung der Ausgewogenheit des betrieblichen [X.]ergütungssystems. Die Beklagte sei ohne Rückstufung gehalten, den Kläger auf unabsehbare [X.] höher zu vergüten, als es nach der Tariflage geboten sei. Hinzu komme, dass die Mittel zur [X.]ergütung der Croupiers allein aus dem [X.] aufgebracht und nach einem Punktesystem verteilt würden. Die übertarifliche [X.]ergütung wirke sich auf diese Weise nachteilig auf die [X.]ergütung der übrigen Mitarbeiter aus, die überdies durch ihren verstärkten Einsatz beim Spiel [X.] beeinträchtigt seien. Auch sei die Planungs- und Organisationsfreiheit der Beklagten - insbesondere im Zusammenhang mit Urlaubs- und Krankheitszeiten anderer Arbeitnehmer - über das Maß des Notwendigen hinaus eingeschränkt.

[X.]) Diese Würdigung ist nicht ohne Rechtsfehler.

(1) Der Kläger hat kein „übertarifliches“ Gehalt bezogen. Die [X.]ergütung eines spieltechnischen Mitarbeiters hängt nach der einschlägigen tariflichen [X.]ergütungsordnung nicht davon ab, ob seine Tätigkeit bestimmten „Merkmalen“ der tariflichen „Stellenbeschreibung“ (§ 5 I [X.]) gerecht wird. Maßgeblich ist vielmehr die dem Mitarbeiter aufgrund seiner „Beförderung“ übertragene Position (§ 7 i[X.]m. § 6 [X.]). Fallen die [X.]oraussetzungen für eine „Übernahme“ des Mitarbeiters in die ihm übertragene Position später weg und wird seine tatsächliche Einsetzbarkeit geringer, hat allein dies auf seine tarifliche Position keinen Einfluss. Die Einsatzfähigkeit des spieltechnischen Mitarbeiters ist - auch soweit §§ 5, 6 [X.] die Einsetzbarkeit voraussetzen - kein für seine Eingruppierung relevantes Kriterium. Das ergibt die Auslegung.

(a) Tarifverträge sind wegen ihres normativen Charakters wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der [X.]orzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen [X.]erständnis der Bestimmung führt ([X.] 13. Oktober 2015 - 1 [X.] - Rn. 22; 15. Mai 2013 - 7 [X.] - Rn. 44 mwN, [X.]E 145, 142).

(b) Die Tabelle des § 7 [X.] knüpft den jeweiligen [X.]ergütungsanspruch an eine bestimmte Position - hier Croupier I - und legt fest, mit welcher Punktzahl diese an der [X.]erteilung des [X.] teilnimmt. Die in der [X.] bezeichneten Positionen sind in § 5 [X.] hinsichtlich ihrer „Hauptaufgaben“ näher beschrieben. Weder dem Wortlaut der Bestimmungen noch dem tariflichen Zusammenhang ist dabei zu entnehmen, dass es für den Anspruch auf die [X.]ergütung bzw. das Innehaben der Position darauf ankäme, ob die Tätigkeit des Arbeitnehmers das tarifliche Stellenprofil in jeder Hinsicht und in vollem Umfang ausfüllt. Maßgebend ist nach Wortlaut und Gesamtzusammenhang der Regelungen allein die in § 6 [X.] geregelte „Übernahme“ bzw. „Beförderung“ des Mitarbeiters. Ihr kommt hinsichtlich der Stellenbesetzung konstitutive Wirkung zu.

(c) Für die „Übernahme“ bzw. „Beförderung“ verlangt § 6 [X.] - neben der Erfüllung bestimmter Eignungs- bzw. Befähigungsvoraussetzungen und ggf. dem [X.]erstreichen einer einjährigen Wartezeit - das [X.]orhandensein einer freien „Planstelle“. Dieses Erfordernis korrespondiert mit § 5 Abs. 3 [X.] und trägt, ebenso wie die dort vorgegebene Begrenzung der Stellenanzahl, der [X.]ergütung nach dem [X.]-Prinzip Rechnung. Auch die „Übernahme“ oder „Beförderung“ in eine bestimmte Position hängt nicht davon ab, dass der Arbeitnehmer Aufgaben verrichtet, die für die fragliche Stelle charakteristisch sind. [X.]ielmehr bestimmt sich - umgekehrt - durch die Übertragung der betreffenden Position der tariflich vorgegebene Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung.

(d) Richtet sich demnach die „Einreihung“ in das tarifliche [X.]ergütungsschema nicht nach einer bestimmten ausgeübten oder auszuübenden Tätigkeit, sondern ausschließlich nach der übertragenen Position, so hat es auf die [X.]ergütung jedenfalls keinen unmittelbaren Einfluss, wenn nach der Übernahme auf eine bestimmte Position ein für diese Bewertung charakteristisches Merkmal nicht mehr erfüllt wird (ähnlich für die Eingruppierung von Lehrkräften: [X.] 29. September 2011 - 2 [X.] - Rn. 21; 12. März 2008 - 4 [X.] - Rn. 19 ff., [X.]E 126, 149).

(e) Im Übrigen ist es auch nach der Tätigkeitsbeschreibung für den Croupier in § 5 I Nr. 7 [X.] nicht erforderlich, dass dieser jederzeit der gesamten Bandbreite der möglichen Aufgaben gerecht wird.

(aa) § 5 I Nr. 7 [X.] beschreibt i[X.]m. § 5 Abs. 2 [X.] die „Hauptaufgaben“ eines Croupiers der Stufen I und [X.] dahin, dass dieser „am Spieltisch bei allen angebotenen Spielen (arbeitet)“. Mit diesem Merkmal hebt sich die Tätigkeit aus den „Hauptaufgaben“ eines Croupiers der Stufen [X.] bis X heraus, die in § 5 I Nr. 8 [X.] dahin umschrieben sind, dass er „am Spieltisch (arbeitet)“.

(bb) § 5 I Nr. 7 [X.] setzt erkennbar nicht voraus, dass der Arbeitnehmer bei „allen angebotenen Spielen“ auch tatsächlich zum Einsatz kommt. Andernfalls wäre die Bestimmung schwer verständlich und kaum handhabbar, zumal eine gleichzeitige Beschäftigung an mehreren Spieltischen praktisch ausscheidet und die Tarifvertragsparteien keine [X.]spanne vorgegeben haben, binnen derer die Arbeit rollierend bei allen Spielen erfolgen müsste. [X.] kann die Regelung nur als Rahmen für das Direktionsrecht des Arbeitgebers verstanden werden. Sie beschreibt die [X.]erpflichtung des Arbeitnehmers, auf Anforderung des Arbeitgebers - ggf. im Wechsel - an jedem beliebigen Spiel Arbeit zu leisten. Die Konkretisierung der Arbeitsleistung im Hinblick auf Spiel und Spieltisch bleibt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 [X.] überlassen. Charakteristisches Merkmal der „Tätigkeit“ eines Croupiers der Stufen I und [X.] ist ein gegenüber den niedriger bewerteten Positionen erweitertes Aufgabenspektrum.

([X.]) Soweit allerdings der Kläger mit Blick auf § 6 Abs. 2 [X.] gemeint hat, eine Tätigkeit genüge schon dann dem Anforderungsprofil des Croupier I und [X.], wenn der betreffende Mitarbeiter in allen angebotenen Spielen an einer Grundausbildung teilgenommen habe und darüber hinaus überhaupt am Spieltisch arbeite, überzeugt das nicht. Die Bestimmung des § 6 Abs. 2 [X.] beschreibt die Qualifikation, über die ein spieltechnischer Mitarbeiter verfügen muss, um in die entsprechenden Stufen übernommen werden zu können. Sie ergänzt § 6 Abs. 1 [X.], der als „Grundvoraussetzung“ der Beförderung die „Eignung im Hinblick auf die zu besetzende Position“ nennt. [X.]on der „Eignung“ ist die „Einsetzbarkeit“ im Rahmen der fraglichen Aufgabenbeschreibung mit umfasst. Schon für die Übernahme eines Mitarbeiters in die geringer bewerteten [X.] und [X.] ist seine „Einsetzbarkeit“ an bestimmten Spielen - am Kessel des [X.] Roulette und am [X.] bzw. zusätzlich am [X.] - erforderlich. Aus dem Umstand, dass es für die Croupierstufen I und [X.] an einer ausdrücklichen Aufzählung der Spiele, an denen er „einsetzbar“ sein muss, fehlt, kann nicht geschlossen werden, dass es auf dieses Erfordernis im Rahmen des weiteren Aufstiegs nicht mehr ankäme. Die Tarifvertragsparteien gehen vielmehr erkennbar davon aus, dass es sich ohne Weiteres aus der in § 5 I Nr. 7 [X.] beschriebenen Aufgabenstellung ergibt.

([X.]) Auch wenn die tarifvertraglichen Regelungen auf die „Einsetzbarkeit“ abstellen, kann ihnen nicht entnommen werden, dass [X.]oraussetzung für die Übertragung der Position eines Croupier I und seine Einreihung in die entsprechende [X.]ergütungsstufe des § 7 [X.] die gesundheitliche Fähigkeit des Mitarbeiters wäre, stets Arbeit bei allen angebotenen Spielen zu leisten.

([X.]) § 5 [X.] enthält Stellenbeschreibungen. Die Regelung legt die Bandbreite möglicher Arbeitsleistungen fest. Bestimmte Konsequenzen für den Fall einer Leistungsminderung lassen sich hieraus nicht ableiten. Das gilt umso mehr, als Einschränkungen des gesundheitlichen Leistungsvermögens, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer nicht mehr alle Aufgaben innerhalb der möglichen Bandbreite erledigen kann, nicht das Weisungsrecht als solches tangieren, sondern allenfalls dessen Ausübung im Einzelfall begrenzen.

(bbb) Soweit § 6 [X.] als Grundvoraussetzung für eine Beförderung „die Eignung im Hinblick auf die zu besetzende Position“ nennt, fehlt es an Anhaltspunkten dafür, dass die Tarifvertragsparteien damit auch auf die gesundheitliche Leistungsfähigkeit abstellen wollten. Dagegen spricht vielmehr, dass bei diesem [X.]erständnis der Tarifbestimmung jede noch so kurzfristige Herabsetzung des Leistungsvermögens die [X.]oraussetzungen für die Beförderung bzw. Eingruppierung entfallen ließe. Dagegen sprechen ferner die Regelungen im [X.], die mit Blick auf den jeweiligen „[X.]“ der „Einsetzbarkeit“ die Zahlung eines Zuschlags vorsehen. Ob die gegenteilige Lesart nicht zu entgeltfortzahlungs- und diskriminierungsrechtlichen Problemen führen würde, kann deshalb dahinstehen.

(2) Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen liegt auch mit Blick auf die weiteren vom [X.] angeführten Umstände nicht vor.

(a) Dessen Annahme, die [X.]ergütung des [X.] als Croupier I wirke sich nachteilig auf die anderen aus dem [X.] bezahlten Arbeitnehmer aus, beruht auf der fehlerhaften Auffassung, der Kläger beziehe ein übertarifliches Gehalt bzw. sei übertariflich eingruppiert. Das [X.] lässt zudem unberücksichtigt, dass der Anspruch auf die [X.]ergütung nach der [X.] nicht davon abhängt, ob der Arbeitgeber per Direktionsrecht das sich aus § 5 I Nr. 7 [X.] ergebende Einsatzspektrum voll ausschöpft und der Mitarbeiter - rollierend - an allen oder doch einer Mindestanzahl von Spielen zum Einsatz kommt.

(b) Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen folgt nicht daraus, dass die Einsatzbeschränkung des [X.] womöglich einen verstärkten Einsatz der übrigen Mitarbeiter beim [X.] zur Folge hatte (vgl. [X.] 20. März 2014 - 2 [X.] - Rn. 22). Die Beklagte hat nicht dargelegt, welche konkrete, auf Dauer unzumutbare Mehrbelastung sich daraus im [X.]ergleich zum Einsatz bei anderen Spielen, etwa [X.] oder Poker, ergeben soll. Ebenso wenig hat sie dargetan, dass infolge der verstärkten Heranziehung anderer Mitarbeiter zum Spiel [X.] eine konkrete Störung des [X.] eingetreten sei. Auf sonstige schutzwürdige Belange anderer Arbeitnehmer, denen sie im Rahmen der Ausübung ihres Direktionsrechts Rechnung zu tragen hätte, hat sich die Beklagte nicht berufen.

(c) Die Annahme des [X.]s, die Beklagte werde durch die Leistungseinschränkung des [X.] „über das Maß des Notwendigen“ in ihrer Planungs- und Organisationsfreiheit beeinträchtigt, ist mit Tatsachen nicht belegt. Konkrete, durch den Ausfall des [X.] beim [X.] bedingte Störungen im Betriebsablauf sind weder festgestellt noch hat die Beklagte dazu vorgetragen. Der Umstand, dass sie mit Blick auf die gesundheitlichen Beeinträchtigungen des [X.] in der Ausübung ihres Direktionsrechts entsprechend einschränkt ist, stellt für sich allein keine Beeinträchtigung der betrieblichen Belange dar, die im Rahmen von § 1 Abs. 2 [X.] erheblich wäre (vgl. [X.] 20. März 2014 - 2 [X.] - Rn. 22).

4. Die Entscheidung des [X.]s stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ergibt sich im Streitfall nicht daraus, dass das Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung mehr als nur geringfügig gestört wäre. Dies vermag der Senat abschließend zu entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).

a) Die Beklagte hat dem Kläger mit seiner „Übernahme“ in die Position Croupier I Arbeitsaufgaben übertragen, die der tariflichen Tätigkeitsbeschreibung (§ 5 I Nr. 7 [X.]) entsprechen. Aufgrund seiner krankheitsbedingten Unfähigkeit, am Tisch des [X.] im Stehen zu arbeiten, konnte sie den Kläger in einem Teilbereich des vereinbarten Leistungsspektrums nicht mehr einsetzen. Die sich daraus ergebende Beschränkung ihres Direktionsrechts ist nicht deshalb unbeachtlich, weil sie keinen unmittelbaren Einfluss auf die tarifliche „Eingruppierung“ hatte. Die Tarifvertragsparteien bewerten - wie gezeigt - eine Tätigkeit, die der [X.] entspricht, gegenüber derjenigen eines Croupiers der Stufe [X.] unter anderem deshalb höher, weil der Mitarbeiter „bei allen angebotenen Spielen (arbeitet)“. Die [X.]erwendungsbreite des Croupiers ist damit nach der tariflichen [X.]ergütungsordnung ein wertbestimmender Faktor.

b) Für die Beurteilung, ob die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, der nicht mehr innerhalb der gesamten Bandbreite der geschuldeten Aufgaben eingesetzt werden kann, die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass diesem das Festhalten an den bisherigen [X.]ertragsbedingungen unzumutbar wird, kann die Bewertung der Tarifvertragsparteien in einer dem Arbeitsvertrag zugrunde liegenden tariflichen [X.]ergütungsordnung maßgebende Bedeutung gewinnen. Ist ein Arbeitnehmer mit seinem Restleistungsvermögen voraussichtlich auf Dauer oder doch für zumindest 24 Monate nach der Kündigung nicht mehr in der Lage, überhaupt eine der charakteristischen Tätigkeiten der betreffenden tariflichen Stellenbeschreibung ohne Einschränkung zu verrichten, spricht viel dafür, dass wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers dadurch erheblich beeinträchtigt sind (vgl. dazu [X.] 11. Dezember 2003 - 2 [X.] - zu B [X.] 2 d der Gründe, [X.]E 109, 87; 26. September 1991 - 2 [X.] - zu [X.] 3 c [X.] der Gründe; [X.]/Griebeling 10. Aufl. § 1 [X.] Rn. 386; [X.]/[X.] ArbR-HdB 16. Aufl. § 131 Rn. 45; [X.] 2007, 22, 30 ff.). So verhält es sich im vorliegenden Fall aber nicht. Die Leistungsminderung des [X.] wirkt sich nur auf eine der mehreren in § 5 I Nr. 7 [X.] beschriebenen „Hauptaufgaben“ aus, die dort im Übrigen nicht einmal abschließend aufgeführt sind (§ 5 Abs. 2 [X.]). Der Kläger konnte mit seinem verbliebenen Leistungsvermögen an einer [X.]ielzahl von angebotenen Spielen weiterhin tätig werden. Selbst beim [X.] war er lediglich auf einer bestimmten Position nicht mehr einsetzbar. Die Beklagte hat nicht dargetan, dass er damit hinter der „Normalleistung“ eines uneingeschränkt einsatzfähigen Croupiers I mehr als nur geringfügig zurückgeblieben wäre. Dies ist angesichts der [X.]ielzahl der angebotenen Spiele und der weiteren sich aus § 5 [X.] ergebenden möglichen [X.]erwendungen auch objektiv nicht ersichtlich.

I[X.]. Angesichts dessen bedarf es keiner Entscheidung, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen des [X.] aus anderen Gründen sozial ungerechtfertigt oder unwirksam ist. Auf die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur [X.]ersetzung und - wohl auch - zur Umgruppierung in die [X.][X.], deren Ersetzung die Beklagte in einem parallel geführten Beschlussverfahren begehrt, kam es nicht an. Ohnehin ist die Zustimmung des Betriebsrats nach §§ 99 ff. Betr[X.]G keine [X.]oraussetzung für die Wirksamkeit einer Änderungskündigung, die die vertraglichen [X.]oraussetzungen für die fraglichen personellen Maßnahmen schaffen will (zur [X.]ersetzung vgl. [X.] 12. August 2010 - 2 [X.]/09 - Rn. 30; 22. April 2010 - 2 [X.] - Rn. 15 ff., [X.]E 134, 154; zur Umgruppierung vgl. [X.] 20. März 2014 - 2 [X.] 840/12 - Rn. 24; 28. August 2008 - 2 [X.] - Rn. 33, [X.]E 127, 342). Eine Aussetzung (§ 148 ZPO) des vorliegenden Rechtsstreits bis zur Erledigung des mittlerweile beim [X.] anhängigen [X.] (- 1 [X.] -) war damit nicht angezeigt.

C. Die Beklagte hat nach § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.