Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.09.2017, Az. 1 AZR 717/15

Die Revision der Klägerin ist teilweise begründet. Das [X.] hat ihre Zahlungsklage zu Unrecht insgesamt abgewiesen. Die Beklagte war nicht berechtigt die [X.] wegen einer Teilzeitbeschäftigung zu kürzen; hingegen kann die Klägerin keine Kapitalisierung der [X.] verlangen (unter II). Ein etwaiger Anspruch wegen einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen (unter III). Allerdings ist der Anspruch der Klägerin auf eine höhere Sozialplanabfindung teilweise begründet. Die Beklagte hat den maßgeblichen Referenzzeitraum fehlerhaft bestimmt. Dieser hat sich entsprechend der Dauer der gesetzlichen Elternzeit verlängert. Für die sog. betrieblichen Elternzeiten gilt das nicht. Der Senat ist mangels Feststellungen des [X.]s zum rechtserheblichen Beschäftigungsgrad der Klägerin an einer abschließenden Entscheidung zur Höhe der Sozialplanabfindung gehindert. Insoweit ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das [X.] zurückzuverweisen (unter IV).

[X.] Das Zahlungsbegehren der Klägerin ist auf normative, nach dem [X.] begründete Ansprüche gestützt. Darüber hinaus gehende Ansprüche nach einer vertraglichen Abrede sind nicht Gegenstand der angegriffenen Entscheidung. Die vom [X.] vorgenommene Auslegung des Aufhebungsvertrags der Parteien betrifft die Feststellung der individualvertraglichen Anknüpfungspunkte für die Berechnung der geltend gemachten Abfindung und [X.] sowie deren Kapitalisierung.

I[X.] Ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer ungekürzten [X.] in Höhe eines Differenzbetrags von 5.791,50 Euro brutto folgt aus Nr. II[X.] 2. (1) (b) [X.]. Die Kürzungsvorschrift nach deren Nr. II[X.] 2. (2) erfasst nicht die der Klägerin zustehende Prämie.

1. Der Anspruch der Klägerin bestimmt sich nach der [X.]. Diese begründet unabhängig vom [X.], in das sie als Anlage 2 inkorporiert ist, normative Ansprüche der von ihrem Geltungsbereich erfassten Arbeitnehmer.

a) Die [X.] wurde zwischen dem herrschenden Unternehmen, der [X.], und dem Konzernbetriebsrat vereinbart. Ob die Konzernarbeitgeberin zudem „aufgrund Vollmacht“ wirksam mit dem Konzernbetriebsrat entsprechende normative Verpflichtungen gesondert auch für die konzernangehörigen Unternehmen vereinbaren konnte, bedarf keiner Entscheidung. Die danach begründeten Ansprüche verpflichten jedenfalls die Beklagte als Konzernobergesellschaft, die Arbeitgeberin der Klägerin ist. Diese Vereinbarung ist durch die Bezugnahme als Anlage 2 in das EPP [X.] nicht abgelöst worden. Das EPP [X.] hat einen anderen Regelungsgegenstand. Auf die Protokollnotiz [X.] zum EPP [X.] kommt es daher nicht an. Weiterhin kann offenbleiben, ob das EPP [X.] dem Gebot der Rechtsquellenklarheit genügt und überhaupt wirksam ist (dazu unter IV).

b) Die Klägerin wird vom Geltungsbereich der [X.] erfasst. Dieser gilt nach Nr. [X.] (1) [X.] für Maßnahmen im Rahmen des Projekts Marketing. Von diesen war die Klägerin nach den Feststellungen des [X.]s betroffen.

2. Die [X.] in Höhe von 15.000,00 Euro brutto steht der Klägerin ungekürzt zu.

a) Nach Nr. II[X.] 1. (1) [X.] ist prämienberechtigt, wer ein vom Arbeitgeber unterbreitetes schriftliches Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags im Projekt Marketing innerhalb von drei Monaten schriftlich annimmt. Diese Anforderungen erfüllt die Klägerin. Das schriftliche Angebot der [X.] vom 2. Juli 2013 hat sie mit dessen Unterzeichnung am 4. Juli 2013 angenommen.

b) Die Prämienhöhe folgt aus Nr. II[X.] 2. (1) (b) [X.]. Die Betriebszugehörigkeit der Klägerin beträgt mehr als sechs aber weniger als 15 Jahre. Soweit das [X.] von einer mehr als 20-jährigen Betriebszugehörigkeit ausgeht, wird diese Dauer von seinen Feststellungen nicht getragen. Die Klägerin hat ausweislich des Arbeitsvertrags ein Arbeitsverhältnis zur Rechtsvorgängerin der [X.] erst zum 15. Juni 2001 begründet.

c) Die Kürzungsvorschrift nach Nr. II[X.] 2. (2) [X.] für Teilzeitbeschäftigte gelangt nicht zur Anwendung. Diese stellt auf den [X.]punkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Zu diesem war die Klägerin vollzeitbeschäftigt.

aa) Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung richtet sich wegen ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 [X.]) nach den Grundsätzen der Tarif- und Gesetzesauslegung. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung ([X.] 17. November 2015 - 1 [X.] - Rn. 13 mwN).

bb) Die [X.] regelt nicht ausdrücklich, welcher [X.]punkt für die jeweilige Leistung maßgebend ist. Das gilt sowohl für die Berechnung der nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Prämienhöhe als auch für die Verminderung der Prämienhöhe entsprechend dem Umfang der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. In beiden Fällen können sich in der [X.] zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtserhebliche Änderungen ergeben. Es fehlt an einer ausdrücklichen Regelung, wie sie in der Protokollnotiz [X.] zum EPP [X.] festgehalten ist. Auch aus dem Gesamtzusammenhang der Konzernbetriebsvereinbarung ergibt sich kein eindeutiges Ergebnis. Zwar stellt deren Nr. IV. (2) hinsichtlich der Vererblichkeit der Prämie auf den [X.]punkt ab, zu dem der Vertrag geschlossen wurde. Diese Regelung betrifft jedoch nur den Grund, nicht die Höhe des Anspruchs. Allerdings wird nach Nr. IV. (1) Satz 1 [X.] die Prämie „mit dem Gehaltslauf des letzten Monats des Arbeitsverhältnisses“ ausgezahlt. Dies könnte darauf hindeuten, dass die Verhältnisse mit Ablauf dieses Monats maßgebend sein sollen.

Auch sprechen Sinn und Zweck der [X.] dafür, ihre Höhe nach den Verhältnissen im [X.]punkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu berechnen. Die Prämie soll betroffene Arbeitnehmer dazu anhalten, sich innerhalb eines bestimmten [X.]raums mit dem Arbeitgeber über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verständigen. Dadurch gewinnt der Arbeitgeber Planungssicherheit. Dieses Anliegen wird durch die Art und Weise der Prämienbemessung verstärkt. Sie richtet sich nicht nach einem monatlichen Bruttoeinkommen, sondern nach einem von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängigen Pauschalbetrag. Die [X.] zielt nicht nur darauf ab, Arbeitnehmer zum Abschluss von Aufhebungsverträgen zu bewegen, sondern auch, nicht abzuwarten, bis eine nächsthöhere Staffelungsstufe erreicht ist oder eine absehbare Veränderung des [X.] eintritt. Dieser Regelungszweck spricht dafür, für die maßgebende „Prämienquote“ iSd. Nr. II[X.] 2. (2) [X.] nicht auf den Grad der Beschäftigung zum [X.]punkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags abzustellen, sondern auf den bei der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

3. Dieser Anspruch ist entgegen der Auffassung der [X.] nicht verfallen. Die Klägerin hat die sechsmonatige Ausschlussfrist nach § 24 Abs. 1 des Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe (idF vom 1. Juli 2012, [X.]) gewahrt.

a) Die Ausschlussfristen des § 24 Abs. 1 [X.] für das private Versicherungsgewerbe finden zwischen den Parteien Anwendung. Dies gilt auch, soweit es sich um Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung handelt.

b) Nach § 77 Abs. 4 Satz 4 [X.] ist die Vereinbarung tarifvertraglicher Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus einer Betriebsvereinbarung zulässig. Der Anwendbarkeit der Ausschlussfrist steht nicht entgegen, dass der maßgebende [X.] auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit, sondern aufgrund vertraglicher Bezugnahme gilt. Auch in einem solchen Fall ist eine Ausschlussfrist iSv. § 77 Abs. 4 Satz 4 [X.] tariflich vereinbart, soweit die Bezugnahme sich nicht bloß auf Ausschlussfristen oder einzelne tarifliche Regelungskomplexe beschränkt (vgl. [X.] 27. Januar 2004 - 1 [X.] - zu III 1 der Gründe mwN, [X.]E 109, 244).

c) Danach ist die Ausschlussfrist des § 24 Abs. 1 [X.] vertraglich vereinbart.

aa) Nr. 7 des Arbeitsvertrags der Parteien enthält nach ihrem eindeutigen Wortlaut eine Bezugnahme auf die Tarifverträge des privaten [X.]. [X.] ist, dass deren Anwendung nur „im Übrigen“ gelten soll. Hierbei handelt es sich nicht lediglich um eine Bezugnahme einzelner [X.] oder Teile eines [X.]. Vielmehr haben die Parteien arbeitsvertraglich eine im [X.] nicht ausdrücklich geregelte, aber - wie § 15 Abs. 4 [X.] zeigt - mögliche Probezeit vereinbart sowie eine Freistellung im Falle einer Kündigung. Das regelt der [X.] ebenso wenig wie das Zustimmungserfordernis für die Ausübung „anderer Erwerbstätigkeiten“. Diese Regelungen enthalten, wie die ausdrücklich geregelte Geheimhaltungspflicht über betriebliche Angelegenheiten und die Pflicht, über eingeleitete Ermittlungsverfahren wegen einer Straftat zu informieren, keine den [X.] verdrängenden Regelungen. Die „im Übrigen“ erfolgte Bezugnahme führt deshalb nicht dazu, dass lediglich einzelne Teile des [X.] im privaten Versicherungsgewerbe in Bezug genommen worden sind und deshalb davon auszugehen ist, dass die beiderseitigen Interessen durch die tarifvertraglichen Regelungen nicht mehr angemessen und ausgewogen berücksichtigt sind (vgl. [X.] 27. Januar 2004 - 1 [X.] - zu III 1 der Gründe mwN, [X.]E 109, 244).

bb) Entgegen der Auffassung der Klägerin bezieht sich das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB allein auf den Inhalt der Bezugnahmeklausel, nicht hingegen auf die Regelungen des in Bezug genommenen Tarifvertrags. Daher unterliegen auch die einzelnen Regelungen des Tarifvertrags keiner AGB-Kontrolle.

d) Der Anspruch nach Nr. II[X.] 2. (1) [X.] ist ein solcher aus „einem Arbeitsverhältnis“ iSd. § 24 Abs. 1 [X.]. Dazu zählen auch jene aus einer Betriebsvereinbarung, die für das Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend gilt ([X.] 27. Januar 2004 - 1 [X.] - zu III 2 der Gründe mwN, [X.]E 109, 244).

e) Die Klägerin hat einen Anspruch auf eine ungekürzte [X.] durch ihr Schreiben vom 1. Oktober 2013 rechtzeitig iSd. § 24 Abs. 1 [X.] geltend gemacht. Der zu diesem [X.]punkt bereits entstandene Anspruch war zwar noch nicht fällig. Das steht einer wirksamen Geltendmachung aber nicht entgegen ([X.] 26. Mai 1998 - 1 [X.] - zu III 1 der Gründe, [X.]E 89, 31).

II[X.] Die Klägerin kann keine Kapitalisierung der [X.] nach Nr. II[X.] 2. (3) [X.] im Umfang von 2.815,60 Euro brutto verlangen. Ein solcher Anspruch ist jedenfalls verfallen. Die Klägerin hat ihn erstmals mit der [X.] vom 1. Oktober 2014 geltend gemacht. Damit ist die sechsmonatige Ausschlussfrist des § 24 Abs. 1 [X.] nicht gewahrt. Diese wurde durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. März 2014 in Lauf gesetzt und endete mit dem 30. September 2014.

1. Die Geltendmachung eines Anspruchs zur Wahrung einer Ausschlussfrist verlangt, dass die in Anspruch genommene Vertragspartei zu erkennen vermag, welcher konkrete Anspruch ihr gegenüber erhoben wird. Dieser ist dem Grunde nach hinreichend deutlich zu bezeichnen. Eine Bezifferung der Forderung ist entbehrlich, wenn sie dem Schuldner der Höhe nach bekannt oder für ihn ohne weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar davon ausgeht (st. Rspr., etwa [X.] 18. Februar 2016 - 6 [X.] - Rn. 45 mwN, [X.]E 154, 118).

2. Die Zahlung einer höheren [X.] in Form kapitalisierter Sonderzahlungen nach Nr. II[X.] 2. (3) [X.] forderte die Klägerin erstmals in der [X.] vom 1. Oktober 2014. Weder dem [X.] vom 1. Oktober 2013 noch den erstinstanzlich erhobenen Feststellungsanträgen kann ungeachtet ihrer prozessrechtlichen Zulässigkeit ein entsprechendes Begehren entnommen werden. Sie betreffen hinsichtlich der [X.] allein deren Kürzung aufgrund einer Teilzeitbeschäftigung. Zu einer Kapitalisierung von Sonderzahlungen wegen einer vorzeitigen Beendigung verhalten sie sich nicht. Soweit die Klägerin mit ihren Feststellungsanträgen auch einen Anspruch auf Kapitalisierung von Arbeitsentgelt bei einem vorzeitigen Ausscheiden geltend macht, betrifft das eine andere Forderung. Die Beklagte musste aufgrund der unterschiedlichen Ausgestaltung und Gegenstände beider Leistungen allein infolge der einheitlichen Kapitalisierungsquote von einem Drittel nicht davon ausgehen, mit einer höheren Abfindung wegen Kapitalisierung bei vorzeitigem Ausscheiden solle zugleich Prämienerhöhung nach der [X.] beansprucht werden.

IV. Der Klägerin steht aber eine höhere Abfindung zu. Zwar kann sie weder eine Kapitalisierung nach § 10 Nr. 3. (3) [X.] Marketing (unter 3) noch eine höhere Sozialplanabfindung wegen einer Unternehmenszugehörigkeit von 14 Jahren verlangen (unter 4). Entgegen der Auffassung des [X.]s verlängert sich aber der Referenzzeitraum zur Bemessung des abfindungsrelevanten Beschäftigungsgrades um diejenigen [X.]räume, in denen die Klägerin während gesetzlicher Elternzeit in Teilzeit beschäftigt war. Das gilt nicht für [X.]en, in denen sie wegen sog. betrieblicher Elternzeit nach der [X.] [X.] einer Teilzeitbeschäftigung nachgegangen ist (unter 5).

1. Die Ansprüche der Klägerin bestimmen sich nach dem [X.] Marketing. Dies gilt unabhängig davon, ob das EPP [X.] mit dem für [X.] geltenden Gebot der Rechtsquellenklarheit vereinbar ist.

a) Nach der Rechtsprechung des [X.] unterliegen auch Betriebsvereinbarungen dem für normative Regelungen geltenden Gebot der Rechtsquellenklarheit ([X.] 15. April 2008 - 1 [X.] - Rn. 17 ff., [X.]E 126, 251). Das folgt aus den Erfordernissen der Rechtssicherheit, die im Schriftformgebot des § 77 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 [X.] zum Ausdruck kommen. Es stellt sicher, dass für die [X.] die Urheberschaft eindeutig ist. Erst aufgrund dessen kann beurteilt werden, wer für diese Normsetzung wem gegenüber verantwortlich ist, ob sie von der jeweiligen Normsetzungskompetenz gedeckt und wer zu ihrer Ablösung berechtigt ist sowie wem entsprechende Durchführungs- und Einwirkungspflichten obliegen. Dieses Gebot erfasst nicht nur sog. mehrseitige Vereinbarungen, die ein Arbeitgeber mit [X.] und einer [X.] trifft. Es gilt auch, soweit die Konzernobergesellschaft mit dem Konzernbetriebsrat, mit dem oder - zugleich handelnd für die Konzernunternehmen - den jeweiligen [X.] oder Einzelbetriebsräten gemeinsam Betriebsvereinbarungen oder Sozialpläne abschließt oder ein Arbeitgeber mit dem Gesamtbetriebsrat und den Einzelbetriebsräten entsprechendes vereinbart ([X.] [X.] 28. Aufl. § 77 Rn. 22 mwN). Zwar steht in einem solchen Fall fest, dass es sich um eine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsquelle handelt, die für betriebszugehörige Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gilt, § 77 Abs. 4 Satz 1 [X.]. Ob die jeweiligen Parteien im Rahmen ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Zuständigkeiten im Verhältnis zueinander und gegenüber ihren vom [X.] zwingend vorgegebenen Vertragspartnern gehandelt haben, folgt daraus nicht ohne weiteres. Hat ein [X.] unterschiedliche betriebsverfassungsrechtliche Rechtsquellen zum Inhalt, muss die Frage, ob eine bestimmte Regelung eine Betriebsvereinbarung, eine Gesamtbetriebsvereinbarung oder eine Konzernbetriebsvereinbarung ist, in welchem Verhältnis diese Vereinbarungen zueinander stehen und wer von den [X.]n für welche Teile im Rahmen seiner gesetzlichen Zuständigkeit handelt, sowohl im Interesse der [X.] als auch im Verhältnis der [X.] untereinander einer zuverlässigen Beantwortung zugänglich sein.

b) Vorliegend wurde das EPP [X.] auf Arbeitgeberseite von dem herrschenden Unternehmen, der [X.], zugleich auch handelnd für die in der Anlage 1 aufgeführten abhängigen Unternehmen abgeschlossen. Partner des [X.]s der Arbeitnehmerseite waren sowohl der Konzernbetriebsrat als auch der bei der [X.] wie die bei den im Einzelnen benannten Konzerngesellschaften jeweils gebildeten Gesamtbetriebsräte. Das spricht dafür, dass zugleich mit der Konzernbetriebsvereinbarung gleichlautende [X.] geschlossen werden sollten. Allerdings haben sowohl der Konzernbetriebsrat als auch die Gesamtbetriebsräte nach dem in Klammern gesetzten Zusatz scheinbar nur gehandelt, „soweit zuständig“. Deshalb ist es zweifelhaft, in welchem Umfang sich die einzelnen Vertretungen gegenüber dem jeweiligen Vertragspartner binden wollten. Namentlich bleibt offen, ob und inwieweit sie sich auf Regelungen zur zwingenden oder zur freiwilligen Mitbestimmung verständigt haben, hinsichtlich derer unterschiedliche [X.] und Verdrängungsregeln gelten (dazu [X.] 11. Dezember 2001 - 1 [X.] - zu II 2 a der Gründe, [X.]E 100, 60).

c) Welcher Erklärungswert diesem Klammerzusatz zukommt und ob hieraus die Unwirksamkeit des [X.] folgt, bedarf keiner Entscheidung. Selbst im Fall einer wirksam vereinbarten Konzern- oder Gesamtbetriebsvereinbarung [X.] regelt er keine weitergehenden Ansprüche. Nr. 1. (4) EPP [X.] bestimmt den Vorrang von Ansprüchen aus einem Sozialplan und schließt zugleich Doppelansprüche aufgrund desselben Sachverhalts aus.

2. Die Klägerin unterfällt dem Geltungsbereich des [X.] Marketing. Darüber besteht zwischen den Parteien kein Streit.

3. Sie kann jedoch keine Erhöhung ihrer Sozialplanabfindung in Form einer Kapitalisierung einer Restlaufzeit iSv. § 10 Nr. 3. (3) [X.] Marketing in Höhe von 17.316,00 Euro brutto verlangen. Eine danach erforderliche Verkürzung des im Aufhebungsvertrag geregelten [X.] haben die Parteien nicht vereinbart.

a) § 10 Nr. 3. (3) [X.] Marketing verpflichtet den Arbeitgeber unter den dort geregelten Voraussetzungen bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis im Wege eines Aufhebungsvertrags endet, auf deren Wunsch hin eine vorzeitige Beendigung zu ermöglichen. In einem solchen Fall wird die Vergütung, die zwischen der tatsächlichen Beendigung und dem vorgesehenen [X.] zu leisten gewesen wäre, nach Maßgabe des § 10 Nr. 3. (3) Satz 2 [X.] Marketing kapitalisiert.

b) Für die Ansicht der Klägerin, die Vorschrift stelle nicht auf die Verkürzung eines im Aufhebungsvertrag vereinbarten [X.], sondern auf den des arbeitgeberseitig nächstmöglichen [X.] ab, finden sich im Sozialplan keine Anhaltspunkte. Dagegen spricht bereits der Wortlaut der Vorschrift, der von einem Verzicht auf „die Einhaltung des vorgesehenen [X.]s“, also dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten ausgeht. Auch der systematische Zusammenhang sowie Sinn und Zweck der Regelung tragen die Auffassung der Klägerin nicht. Die ermöglichte Kapitalisierung erfasst den Fall einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers und den einer einvernehmlichen Vertragsbeendigung. In beiden Fällen stellt sie auf den Wunsch des Arbeitnehmers ab, ein bereits feststehendes Ende des Arbeitsverhältnisses zu verkürzen. Diesem Begehren hat der Arbeitgeber zu entsprechen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Die hierfür vorgesehene Kapitalisierung der entfallenden Vergütung soll nach dem Willen der Betriebsparteien für Arbeitnehmer einen Anreiz für eine Verkürzung einer bereits feststehenden Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses schaffen. Das dient einerseits dem Interesse des Arbeitnehmers an einer etwaigen vorzeitigen Arbeitsaufnahme bei einem anderen Arbeitgeber und andererseits dem des Arbeitgebers an der beschleunigten Durchführung der geplanten Betriebsänderung. Eine Kapitalisierung einer Vergütung für [X.]en, für die ohnehin keine wechselseitigen Leistungspflichten mehr bestehen, verfehlt dieses Anliegen. Die Betriebsparteien waren nach § 112 [X.] auch nicht gehindert, eine solche Leistung vorzusehen. Diese wird zusätzlich zu dem Abfindungsanspruch nach § 10 Nr. 1. a. [X.] Marketing gezahlt.

4. Zu Recht hat die Beklagte der Abfindungsberechnung auch eine Unternehmenszugehörigkeit von 13 Jahren zugrunde gelegt. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat am 31. März 2014 vereinbarungsgemäß geendet. Nach diesem Datum bestimmt sich die Berechnung der in die Sozialplanabfindung einfließenden Dauer der Unternehmenszugehörigkeit.

a) Nach § 10 Nr. 1. a. (2) [X.] Marketing berechnet sich die Abfindung ua. nach den Faktoren Lebensalter, Bruttomonatseinkommen und der Unternehmenszugehörigkeit. Maßgebend für die Unternehmenszugehörigkeit ist der [X.]punkt des tatsächlichen Beginns des Arbeitsverhältnisses sowie der [X.]punkt seiner Beendigung (§ 10 Nr. 1. a. (2) (a) [X.] Marketing).

b) Hierfür kommt es entgegen der Auffassung der Klägerin nicht auf den arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin iSv. § 10 Nr. 3. (2) [X.] Marketing an. Vielmehr bestimmt sich auch die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit nach dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Beendigungszeitpunkt. Das ergibt sich schon aus dem Wortlaut von § 10 Nr. 1. a. (1) Satz 2 [X.] Marketing. „Maßgeblicher [X.]punkt“ ist bei einem Aufhebungsvertrag derjenige, „zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll“. Auch die Systematik des Sozialplans bestätigt dies. Die in § 10 Nr. 3. (3) [X.] Marketing geregelte Kapitalisierung der Bruttovergütung setzt an der Verkürzung der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Vertragslaufzeit und nicht an dem arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin an. Gegenteiliges folgt nicht aus § 10 Nr. 3. (2) [X.] Marketing. Danach erfolgt bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses diese grundsätzlich mit Wirkung zum arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin. Damit haben die Betriebsparteien - wie das [X.] zu Recht erkannt hat - einen Grundsatz bestimmt, der Abweichungen zulässt. Es handelt sich allerdings nicht um eine zwingende Bestimmung, sondern eine mit appelativem Charakter, die den Arbeitsvertragsparteien beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags als Entscheidungshilfe bei der Bestimmung des [X.] dienen soll. Deshalb ist mit der Vereinbarung eines vor dem arbeitgeberseitig nächstmöglichen Kündigungstermin liegenden [X.] in einem Aufhebungsvertrag auch kein unzulässiger Verzicht iSv. § 77 Abs. 4 Satz 2 [X.] verbunden.

Gegen das Auslegungsverständnis der Klägerin sprechen vor allem Sinn und Zweck einer Sozialplanabfindung. Nach der Senatsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form von Abfindungen sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch eine konkrete Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest mildern ([X.] 8. Dezember 2015 - 1 [X.] - Rn. 17, [X.]E 153, 333), nicht hingegen den gesetzlichen Kündigungsschutz kapitalisieren. Diesem Ausgleichgedanken trägt die Berücksichtigung der tatsächlichen Unternehmenszugehörigkeit für die Berechnung der Abfindungshöhe in zulässiger Weise Rechnung.

5. Gleichwohl hat die Beklagte den Abfindungsanspruch der Klägerin nicht vollständig erfüllt. Sie hat die Höhe der Abfindung nach einem unzutreffenden Referenzzeitraum berechnet. Dieser verlängert sich entsprechend der Dauer der gesetzlichen Elternzeit der Klägerin, nicht aber für die [X.]en der in Anspruch genommenen sog. betrieblichen Elternzeit nach der [X.] [X.]. Den daraus resultierenden Zahlungsanspruch hat die Klägerin auch rechtzeitig geltend gemacht (oben II 3 e).

a) Nach § 10 Nr. 1. a. (2) (c) [X.] Marketing bestimmt sich bei Arbeitnehmern, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit sich in den letzten 96 Monaten vor der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses verringert oder erhöht hat, nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad während dieses Referenzzeitraums. Hierbei werden [X.]en, in denen das Arbeitsverhältnis geruht hat, nicht mitgerechnet, verlängern aber den Referenzzeitraum.

b) Anders als vom [X.] und der [X.] angenommen, verlängern die [X.]en, in denen die Klägerin während ihrer gesetzlichen Elternzeit in Teilzeit gearbeitet hat, den Referenzzeitraum entsprechend. Während dieser [X.] hat das Arbeitsverhältnis iSv. § 10 Nr. 1. a. (2) (c) [X.] Marketing geruht.

aa) Dieses Auslegungsergebnis legt bereits der Wortlaut des § 10 Nr. 1. a. (2) (c) Satz 4 [X.] Marketing nahe. Mit der von ihnen gewählten Formulierung stellen die Betriebsparteien auf den Begriff des ruhenden Arbeitsverhältnisses ab, ohne nach Grund und Modalitäten zu differenzieren. Knüpfen die Betriebsparteien aber an feststehende Rechtsbegriffe an, ist davon auszugehen, dass ihnen deren Bedeutungsgehalt bekannt und von ihnen in diesem Sinne auch gewollt ist ([X.] 16. April 2002 - 1 [X.] - zu 2 a der Gründe). Kennzeichen eines solchen Arbeitsverhältnisses ist das Ruhen der wechselseitigen Hauptleistungspflichten. Das erfasst den typischen Fall der Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem [X.]. Diese ist nicht von einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber abhängig. Vielmehr führt allein die Ausübung des gesetzlichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitnehmer zu einem Ruhen der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden beiderseitigen Hauptpflichten.

bb) Eine während der Elternzeit ausgeübte Teilzeitbeschäftigung iSv. § 15 Abs. 5 [X.] ändert hieran nichts. Wird in einem bestehenden Vollzeitarbeitsverhältnis für die Dauer der Elternzeit die regelmäßige Wochenarbeitszeit gem. § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 [X.] ermäßigt, wird kein anderes Arbeitsverhältnis zusätzlich zu dem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis begründet. Dies kann nur bei einer völligen Neuordnung der Rechtsbeziehungen durch die Arbeitsvertragsparteien geschehen ([X.] 22. Oktober 2008 - 10 [X.]/08 - Rn. 26 mwN).

cc) Allein ein solches Verständnis, wonach ein während gesetzlicher Elternzeit ruhendes Arbeitsverhältnis ungeachtet einer Teilzeittätigkeit iSv. § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 [X.] den Referenzzeitraum verlängert, führt auch zu einem gesetzeskonformen Auslegungsergebnis. Nur in diesem Fall unterbleibt eine sachlich nicht zu rechtfertigende Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die in Elternzeit nicht oder bei einem anderen Arbeitgeber gearbeitet haben, gegenüber Arbeitnehmern, die in der Elternzeit bei der [X.] in Teilzeit tätig waren ([X.] 5. Mai 2015 - 1 [X.] - Rn. 23; vgl. [X.] 22. Oktober 2009 - [X.]/08 - [[X.]] Rn. 56).

Entgegen der Auffassung der [X.] bedingt dieses Auslegungsergebnis keine dem § 75 Abs. 1 [X.] widersprechende Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten, deren verringerte Arbeitszeit nicht an die Inanspruchnahme gesetzlicher Elternzeit knüpft. Diese sind nicht die maßgebende Vergleichsgruppe. Die Gruppenbildung der Betriebsparteien bei der Bestimmung des Referenzzeitraums stellt nicht auf den Umfang der Beschäftigung und die hierfür maßgeblichen persönlichen Umstände, sondern allein auf das Ruhen des Vertragsverhältnisses ab.

dd) Rechtsfehlerhaft hat das [X.] angenommen, eine solche Differenzierung wäre durch die Dauer des Referenzzeitraums gerechtfertigt. Dieser bringe durch die damit einhergehende Stichtagsregelung zum Ausdruck, dass Arbeitnehmer, die in Elternzeit bei der [X.] teilzeitbeschäftigt sind wegen des damit verbundenen Erhalts beruflicher Fähigkeiten und Fertigkeiten geringere ausgleichsbedürftige Nachteile haben als jene, die während gesetzlicher Elternzeit keinen beruflichen Anforderungen ausgesetzt seien. Dabei verkennt das Berufungsgericht den Zweck des gewählten Referenzzeitraums. Ungeachtet dessen, dass ein [X.]raum von insgesamt 96 Monaten ohne jede Differenzierung nach der zeitlichen Lage der Elternzeit keine generelle Aussage über den Verlust oder den Erhalt beruflichen Wissens zulässt und damit für die typisierende Bewertung von künftigen Arbeitsmarktchancen nicht tauglich ist, verfolgt der von den Betriebsparteien bestimmte Referenzzeitraum einen anderen Zweck. Dieser ist darauf gerichtet, das für die Abfindungshöhe zugrunde zulegende Bruttoeinkommen bei Teilzeitbeschäftigten nicht von den Zufälligkeiten des zuletzt erzielten Arbeitseinkommens abhängig zu machen. Dadurch können Härten oder Privilegierungen vermieden werden. Den Betriebsparteien geht es darum, die für diesen [X.] zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile des Arbeitsplatzverlustes anhand einer repräsentativen Betrachtung ihres durchschnittlichen Beschäftigungsgrades auszugleichen oder jedenfalls abzumildern. Dabei haben sie einen erheblichen Gestaltungsspielraum, ob und inwieweit sie bei der Höhe von Sozialplanabfindungen in der Vergangenheit liegende Veränderungen der Arbeitszeit und der damit korrespondierenden Vergütung der einzelnen Arbeitnehmer berücksichtigen. Sie können daher, wenn innerhalb eines vorgegebenen [X.]raums Änderungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eingetreten sind, auch auf den durchschnittlichen Beschäftigungsgrad bezogen auf einen Vollzeitverdienst abstellen. Dabei kann sich die für diesen Fall vorgesehene Durchschnittsberechnung sowohl zugunsten als auch zu Lasten der Arbeitnehmer auswirken ([X.] 22. September 2009 - 1 [X.] - Rn. 23, [X.]E 132, 132).

ee) Die Klägerin hat diesen Anspruch durch ihr Schreiben vom 1. Oktober 2013 form- und fristgerecht innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist des § 24 Abs. 1 [X.] geltend gemacht.

c) Die Dauer der sog. betrieblichen Elternzeit der Klägerin nach der [X.] [X.] hat die Beklagte hingegen zu Recht nicht berücksichtigt.

aa) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat entgegen ihrer Auffassung während der betrieblichen Elternzeit nicht geruht. Eine solche Rechtsfolge regelt die [X.] [X.] für die darin geregelte Inanspruchnahme von [X.] grundsätzlich nicht. Deren Maßnahmen knüpfen nach Nr. 5. [X.] [X.] an das Teilzeit- und Befristungsgesetz an und gehen darüber hinaus. Die [X.] [X.] berechtigen die Arbeitnehmer durch „befristete [X.]en“ (Nr. 5.2. [X.] [X.]) die vertraglich geschuldete Arbeitszeit für die Dauer von bis zu drei Jahren zu vereinbaren. Anders als der Teilzeitanspruch nach dem [X.] führt der nach der [X.] [X.] nicht zu einer dauerhaften Absenkung des [X.]. Vielmehr setzt sich das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Elternzeit gemäß Nr. 5.6. [X.] [X.] zu den ursprünglichen Vertragsbedingungen fort. Nur in begründeten Fällen kann nach Nr. 7.1. Abs. 4 [X.] [X.] ein ruhendes Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Eine solche Abrede haben die Parteien nicht getroffen.

bb) Das bewirkt zwar eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die während gesetzlicher Elternzeit teilzeitbeschäftigt sind und solchen, die während ihrer betrieblichen Elternzeit eine [X.] geschlossen haben. Eine Vergleichbarkeit beider Arbeitnehmergruppen unterstellt, rechtfertigt aber die unterschiedliche Zwecksetzung der jeweiligen Teilzeitberechtigung ihre unterschiedliche Behandlung. Die Zulassung der Teilerwerbstätigkeit in der gesetzlichen Elternzeit dient ausschließlich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und will Eltern den grundgesetzlich geschützten Freiraum zur Betreuung und Erziehung ihres Kindes einräumen und ihnen helfen, den beruflichen [X.] nicht zu verlieren ([X.] 5. Mai 2015 - 1 [X.] - Rn. 25). Darüber gehen die Ziele der betrieblichen Elternzeit (Nr. 4. [X.] [X.]) weit hinaus. Sie bezweckt zusätzlich ua. die Wettbewerbsfähigkeit der Arbeitgeberin zu erhalten, die Beschäftigten stärker zu binden und deren Motivation und Arbeitszufriedenheit zu steigern.

6. Der Senat ist an einer abschließenden Entscheidung über die Höhe der Sozialplanabfindung gehindert. Es fehlt an den erforderlichen Feststellungen zur Bestimmung des Beschäftigungsgrades der Klägerin im maßgebenden Referenzzeitraum. Das [X.] hat zur zeitlichen Lage der jeweiligen Elternzeiten und des konkreten zeitlichen Umfangs der während der betrieblichen Elternzeit verrichteten Teilzeittätigkeit widersprüchliche Feststellungen getroffen. Die zutreffende Ermittlung wird es nunmehr nachzuholen haben (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).