Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.10.2015, Az. 2 AZR 650/14

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Die 1967 geborene Klägerin war seit 1988 im Labor des [X.] in [X.] als medizinisch-technische Laborassistentin (MTLA) tätig. Trägerin des Krankenhauses ist seit 1989 die [X.]eklagte. Diese betreibt außerdem das F [X.]ospital in [X.] und das S [X.]ospital in [X.] Aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des [X.]“ ([X.]) in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung.

Im [X.] 2012 beschloss die [X.]eklagte, das Labor im M [X.]ospital aufzulösen. Nach einem neu entwickelten „[X.]“ sollten Routine-Untersuchungen künftig durch das Labor des F [X.]ospitals miterledigt werden. [X.] vorzunehmende Untersuchungen sollten über im M [X.]ospital zu errichtende „[X.]“ abgewickelt werden. [X.]ei dem [X.] ([X.]) werden mittels spezieller Messsysteme Vitalparameter erfasst. Die dafür benötigten Geräte wurden in der Notaufnahme des [X.] installiert.

Mitte September 2012 unterrichtete die [X.]eklagte die im M [X.]ospital bestehende Mitarbeitervertretung von ihrer Absicht, das Labor der Einrichtung zum 31. Dezember 2012 zu schließen. Anschließende Verhandlungen führten am 30. Oktober 2012 zum Abschluss eines freiwilligen Sozialplans und einer Dienstvereinbarung über das neue [X.].

Mit - einheitlichem - Schreiben vom 23. Oktober 2012, das mit „Anhörung gem. §§ 30 bzw. 31 [X.]“ überschrieben ist, bat die [X.]eklagte die Mitarbeitervertretung um Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Arbeitsverhältnisse der Klägerin und sieben weiterer Mitarbeiterinnen. Sie verwies auf ein vorangegangenes Gespräch und eine „[X.]“, die sie als Druckversion dem Schreiben beifügte. Weiter führte sie aus, die Schließung des Labors habe zur Folge, dass die Dienstverträge der dort tätigen Mitarbeiterinnen „aus betriebsbedingten Gründen ordentlich, bzw. bei den ordentlich unkündbaren Mitarbeiterinnen außerordentlich mit [X.] Auslauffrist gekündigt werden müss[t]en“. Dazu teilte sie die Namen sowie - in einer beigefügten Anlage - die Sozialdaten der „betroffenen Mitarbeiterinnen“ mit und gab an, eine [X.] sei mangels vergleichbarer Arbeitsplätze im M [X.]ospital entbehrlich. Außerdem erklärte sie, anderweitige gleichwertige oder nicht gleichwertige Arbeitsplätze seien weder im M [X.]ospital noch in den beiden anderen [X.]äusern „vorhanden“. Die Mitarbeitervertretung gab hierzu keine Stellungnahme ab.

Mit Schreiben vom 8. November 2012 kündigte die [X.]eklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich unter Einhaltung einer „[X.]“ Auslauffrist zum 30. Juni 2013.

[X.]iergegen hat sich die Klägerin rechtzeitig mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat gemeint, eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen sei schon nach den [X.] ausgeschlossen. Jedenfalls fehle es an einem wichtigen Grund. Weder seien ihre bisherigen Aufgaben entfallen noch habe die [X.]eklagte dargetan, dass sie über andere freie Arbeitsplätze nicht verfüge. Geeignete [X.] hätten durchaus bestanden, etwa in der Röntgenabteilung des [X.]. Nach einer Einarbeitungszeit von weniger als drei Monaten habe sie im Übrigen in verschiedenen weiteren - konkret bezeichneten - [X.]ereichen des [X.]ospitals beschäftigt werden können. Zumindest im Umfang von zwei bis drei Stunden täglich seien unterstützende Tätigkeiten bei der [X.]edienung der [X.]-Geräte möglich gewesen. Auch in den beiden anderen Krankenhäusern hätten alternative Einsatzmöglichkeiten bestanden. Abgesehen davon habe die [X.]eklagte bei der [X.] den relevanten Personenkreis verkannt. Die von ihr betriebenen Krankenhäuser stünden unter einheitlicher Leitung und bildeten gemeinsam mit dem M [X.]ospital einen [X.]etrieb im kündigungsrechtlichen Sinne. Zudem fehle es an einer ordnungsgemäßen [X.]eteiligung der Mitarbeitervertretung. Dieser sei nicht erläutert worden, wie die [X.]eklagte zu der Einschätzung gelangt sei, [X.] bestünden nicht.

Die Klägerin hat beantragt

Die [X.]eklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Kündigung sei nach den [X.] zulässig und aus wichtigem Grund gerechtfertigt. Nach Schließung des Labors im M [X.]ospital habe sie die Klägerin nicht mehr beschäftigen können. Als MTLA habe sie nicht eingesetzt werden können. Die Übertragung anderer Aufgaben im M [X.]ospital scheide aus. Die „[X.]“ bediene seit deren Einrichtung das [X.]. Zwar werde dieses dabei von zwei Mitarbeitern aus dem F [X.]ospital unterstützt, die auch die Wartung und Instandhaltung der Geräte übernommen hätten. Der dafür anzusetzende Arbeitsaufwand belaufe sich aber höchstens auf eine Stunde täglich. Einer [X.] habe es nicht bedurft. Jedes der von ihr betriebenen Krankenhäuser bilde einen eigenständigen [X.]etrieb. Zu einer „Freikündigung“ besetzter vergleichbarer Stellen sei sie nicht verpflichtet gewesen. Die Mitarbeitervertretung habe sie ordnungsgemäß beteiligt. Diese sei über den Kündigungsgrund ausreichend unterrichtet worden.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der Revision verfolgt die [X.]eklagte ihr [X.]egehren weiter, die Klage abzuweisen.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Das [X.] hat die [X.]erufung der [X.] gegen das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts im Ergebnis zu Recht zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung vom 8. November 2012 nicht aufgelöst.

A. Die Revision ist zulässig. Sie ist innerhalb der Frist des § 74 Abs. 1 ArbGG ordnungsgemäß begründet worden.

[X.] Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO gehört zum notwendigen Inhalt der Revisionsbegründung die Angabe der Revisionsgründe. [X.]ei einer Sachrüge muss die Revisionsbegründung den Rechtsfehler des [X.]s so aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Dazu muss die [X.]egründung eine Auseinandersetzung mit den Gründen des angefochtenen Urteils enthalten. Dies erfordert die genaue Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll ([X.] 2. Mai 2014 - 2 [X.] - Rn. 15; 13. November 2013 - 10 [X.] - Rn. 11). [X.]at das [X.]erufungsgericht seine Entscheidung auf mehrere voneinander unabhängige, selbständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Revisionsbegründung jede von ihnen angreifen. Die Revisionsbegründung muss, ihre [X.]erechtigung unterstellt, geeignet sein, die Entscheidung insgesamt infrage zu stellen. Andernfalls ist das Rechtsmittel unzulässig ([X.] 16. Dezember 2010 - 2 [X.] - Rn. 18; 17. Oktober 2007 - 4 [X.] - Rn. 10).

I[X.] Diesen Anforderungen wird die Revisionsbegründung gerecht.

1. Das [X.] hat angenommen, die Kündigung sei nach § 30 Abs. 5 iVm. Abs. 1 [X.] unwirksam. Die [X.]eklagte habe ihrer Pflicht, die Mitarbeitervertretung über die Gründe für die Kündigung zu unterrichten, nicht genügt. Der pauschale [X.]inweis auf das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sei mit [X.]lick auf die hohen materiell-rechtlichen Anforderungen, denen eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist unterliege, unzureichend. Die [X.]eklagte habe vielmehr aufzeigen müssen, welche Maßnahmen zur [X.]eschäftigung sie im Einzelnen geprüft und aus welchen Gründen sie diese als unzumutbar verworfen habe. Jedenfalls könnten die dazu im Prozess vorgetragenen Einzelheiten wegen der substanzlosen Unterrichtung der Mitarbeitervertretung keine [X.]erücksichtigung finden mit der Folge, dass die Kündigung zumindest wegen unzureichender Darlegung eines Kündigungsgrundes iSv. § 626 Abs. 1 [X.]G[X.] unwirksam sei.

2. Die anzufechtende Entscheidung beruht damit zwar auf zwei rechtlichen Erwägungen. Diese werden aber von der einheitlichen [X.]egründung getragen, die Mitarbeitervertretung sei über das Fehlen von [X.] nicht ausreichend unterrichtet worden. Dagegen wendet sich die [X.]eklagte mit ihrer Rüge, das [X.] habe den für die Anhörung der Mitarbeitervertretung maßgebenden Grundsatz der subjektiven Determiniertheit verkannt und deshalb an deren Unterrichtung über die Gründe ihrer beabsichtigten betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung überzogene Anforderungen gestellt. Das reicht aus. Diese Sachrüge ist nicht nur geeignet, die Annahme des [X.]s zu Fall zu bringen, die Mitarbeitervertretung sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Sie stellt gleichermaßen dessen Würdigung infrage, der ergänzende prozessuale Vortrag der [X.] zum Wegfall jeglicher [X.]eschäftigungsmöglichkeit und zu einer daraus resultierenden Sinnentleerung des Arbeitsverhältnisses sei aus [X.] Gründen nicht verwertbar.

[X.]. Die Revision ist unbegründet. Zwar ist die Annahme des [X.]s, die Kündigung sei mangels ordnungsgemäßer [X.]eteiligung der Mitarbeitervertretung nach § 30 Abs. 5 [X.] unwirksam, mit der dazu gegebenen [X.]egründung nicht berechtigt ([X.]). Es fehlt aber an einem wichtigen Grund zur Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 [X.]G[X.]. Die [X.]eklagte hat auch unter [X.]erücksichtigung ihres gesamten [X.] nicht dargetan, dass es ihr aus betrieblichen Gründen unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortzusetzen. Die angefochtene Entscheidung stellt sich damit im Ergebnis als richtig dar (§ 561 ZPO) (I[X.]).

[X.] Die [X.]egründung des [X.]s trägt nicht das Ergebnis, die Kündigung sei mangels ordnungsgemäßer [X.]eteiligung der Mitarbeitervertretung nach § 30 Abs. 5 [X.] unwirksam.

1. Die korrekte [X.]eteiligung der kirchlichen Mitarbeitervertretung unterliegt in Rechtsstreitigkeiten über das [X.]estehen oder Nichtbestehen eines privatrechtlich begründeten kirchlichen Arbeitsverhältnisses - ebenso wie die Wirksamkeit der Kündigung im Übrigen - der Überprüfung durch die staatlichen Gerichte für Arbeitssachen ([X.] 10. April 2014 - 2 [X.] - Rn. 57; 10. Dezember 1992 - 2 [X.] - zu II 1 der Gründe mwN).

2. Nach den bisherigen Feststellungen ist davon auszugehen, dass das von der [X.] getragene [X.] dem sachlichen und räumlichen Anwendungsbereich der Mitarbeitervertretungsordnung für das [X.] idF vom 20. September 2011 ([X.], Kirchliches Amtsblatt für die [X.] vom 30. September 2011 S. 199 ff.) unterfällt. Zwischen den Parteien steht ferner außer Streit, dass es sich bei dem [X.]ospital um eine Einrichtung iSv. § 1 Abs. 1 [X.] handelt, für die im Kündigungszeitpunkt eine Mitarbeitervertretung gebildet war.

3. Gemäß § 30 Abs. 1 und § 31 Abs. 1 [X.] sind der Mitarbeitervertretung vor jeder ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit bzw. vor einer außerordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung und die Gründe hierfür mitzuteilen. [X.] die Mitarbeitervertretung gegen die ordentliche Kündigung Einwendungen erheben, hat sie diese unter Angabe der Gründe dem Dienstgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen; anderenfalls gilt die Kündigung gemäß § 30 Abs. 2 Satz 2 [X.] als nicht beanstandet. Einwendungen gegen eine außerordentliche Kündigung hat die Mitarbeitervertretung nach § 31 Abs. 2 Satz 1 [X.] spätestens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitzuteilen. Gemäß § 31 Abs. 2 Satz 2 [X.] kann die Frist vom Dienstgeber auf 48 Stunden verkürzt werden. Erhebt die Mitarbeitervertretung innerhalb der Frist keine Einwendungen, gilt nach § 31 Abs. 2 Satz 3 [X.] auch die beabsichtigte außerordentliche Kündigung als nicht beanstandet. Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen und hält der Dienstgeber an der Kündigungsabsicht fest, so hat er bei einer ordentlichen Kündigung nach § 30 Abs. 2 Satz 3 [X.] die Einwendungen mit der Mitarbeitervertretung mit dem Ziel einer Verständigung zu beraten. Im Fall einer außerordentlichen Kündigung entscheidet er nach § 31 Abs. 2 Satz 4 [X.] ohne Weiteres selbst über die Kündigung. Gemäß § 30 Abs. 5 bzw. § 31 Abs. 3 [X.] ist die ohne Einhaltung des jeweiligen Verfahrens ausgesprochene Kündigung unwirksam.

4. Die Regelungen in § 30 Abs. 1 und Abs. 2, § 31 Abs. 1 und Abs. 2 [X.] sind - mit Modifikationen - den Vorgaben in § 102 Abs. 1 und Abs. 2 [X.]etrVG nachgebildet. Insoweit können die dort geltenden Grundsätze für die Auslegung herangezogen werden (vgl. [X.] 10. April 2014 - 2 [X.] - Rn. 59; 16. Oktober 1991 - 2 [X.] - zu II 2 c der Gründe).

5. Danach hat die [X.]eklagte die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß über den Kündigungsgrund unterrichtet. Das gilt unabhängig davon, ob sich die [X.]eteiligung an einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit (notwendiger) Auslauffrist nach § 31 [X.] oder - aufgrund eines dort gewährleisteten höheren Schutzstandards - nach den Regelungen des § 30 [X.] für die ordentliche Kündigung richtet (so für die Anhörung des [X.]etriebsrats [X.] 12. Januar 2006 - 2 [X.] - Rn. 17; 5. Februar 1998 - 2 [X.] - zu II 5 der Gründe, [X.]E 88, 10). § 30 Abs. 1 [X.] stellt an die Mitteilung der Kündigungsgründe keine Anforderungen, die über die des § 31 Abs. 1 [X.] hinausgingen.

a) Wie das [X.] richtig gesehen hat, unterliegt die hier erklärte Kündigung hohen Anforderungen. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt nur in [X.]etracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen oder sonst in einer Weise eingeschränkt ist, die ihren Vorrang aufhebt, und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der [X.]eschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Der Arbeitgeber ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 [X.]G[X.] in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete Maßnahmen zu vermeiden. [X.]esteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber zwingend eine der - fiktiven - ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten (vgl. [X.] 18. Juni 2015 - 2 [X.] - Rn. 30; 23. Januar 2014 - 2 [X.] - Rn. 17; jeweils mwN). Den materiell-rechtlichen Voraussetzungen entsprechen die prozessualen Anforderungen an den Umfang der Darlegungen des Arbeitgebers. Dieser hat von sich aus darzutun, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis - ggf. zu geänderten [X.]edingungen und nach entsprechender Umschulung - sinnvoll fortzusetzen. Das Fehlen jeglicher [X.]eschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum „wichtigen Grund“ (vgl. [X.] 18. Juni 2015 - 2 [X.] - Rn. 31; 20. Juni 2013 - 2 [X.] - Rn. 36 mwN, [X.]E 145, 265).

b) Davon zu unterscheiden ist die Mitteilungspflicht gegenüber der Mitarbeitervertretung. Diese ist - wie die Anhörung des [X.]etriebsrats - „subjektiv determiniert“ ([X.] 16. Juli 2015 - 2 [X.] - Rn. 15; 26. März 2015 - 2 [X.] - Rn. 45; jeweils mwN). Der Dienstgeber muss der Mitarbeitervertretung demnach nicht alle erdenklichen, sondern nur die für ihn maßgebenden Kündigungsgründe mitteilen ([X.] 10. April 2014 - 2 [X.] - Rn. 59; APS/[X.] 4. Aufl. Mitarbeitervertretung im kirchlichen [X.]ereich Rn. 31; [X.]/[X.] 7. Aufl. § 30 Rn. 37, 40; [X.] ZMV 2006, 116, 119). Auch reicht die Mitteilungspflicht des Dienstgebers im Rahmen von § 30 Abs. 1, § 31 Abs. 1 [X.] nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Das [X.]eteiligungsverfahren soll der Mitarbeitervertretung nicht die selbständige - objektive - Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die [X.]ensbildung des Arbeitgebers ermöglichen ([X.] 16. Juli 2015 - 2 [X.] - Rn. 14; 23. Oktober 2014 - 2 [X.] -). Deshalb ist es ausreichend - aber auch erforderlich -, dass der Dienstgeber den Kündigungsgrund unter Angabe von Tatsachen in einer Weise beschreibt, die der Mitarbeitervertretung ohne zusätzliche eigene Nachforschungen eine sachgerechte Stellungnahme ermöglicht. [X.] pauschale Angaben oder die Mitteilung eines Werturteils genügen dafür nicht (vgl. [X.] 10. April 2014 - 2 [X.] - Rn. 59).

c) Diesen Anforderungen wird die Mitteilung vom 23. Oktober 2012 gerecht. Die [X.]eklagte hat in dem Schreiben - unter [X.]erücksichtigung der Anlagen - ausgeführt, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis der Parteien aus betrieblichen Gründen außerordentlich mit Auslauffrist zu kündigen. Dabei hat sie sich nicht darauf beschränkt, einen Kündigungsgrund pauschal zu behaupten. Sie hat vielmehr - unter [X.]ezugnahme auf den Inhalt einer „[X.]“ - dargestellt, dass aufgrund bestimmter, im Einzelnen beschriebener organisatorischer Veränderungen im Labor des [X.]s der bisherige [X.]eschäftigungsbedarf für die Klägerin entfalle und dass eine alternative Möglichkeit, sie zu beschäftigen - und sei es auch zu schlechteren [X.]edingungen -, in keiner ihrer Einrichtungen mehr bestehe. Dies bezog sich erkennbar auf sämtliche Arbeitsplätze in allen drei von ihr unterhaltenen Einrichtungen. Auch hat die [X.]eklagte - unter Mitteilung der Sozialdaten der betroffenen Arbeitnehmerinnen - dargestellt, warum aus ihrer Sicht für eine [X.] Auswahl kein Raum sei. Damit hat sie die Mitarbeitervertretung in den Stand versetzt, sich ein eigenes [X.]ild von der Stichhaltigkeit des unterbreiteten Kündigungsgrundes zu machen.

d) Einer näheren Erläuterung, aus welchen Gründen der Dienstgeber welche Stellen als für eine Weiterbeschäftigung ungeeignet verworfen hat, bedarf es auch bei der außerordentlichen Kündigung nicht. Die Mitarbeitervertretung benötigt diese Angaben nicht, um die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen, sich über sie eine eigene Meinung zu bilden und auf dieser [X.]asis ggf. Einfluss auf die [X.]ensbildung des Dienstgebers zu nehmen. Das kann sie bereits auf der Grundlage einer ergebnisbezogenen Mitteilung tun. Der Fall liegt nicht anders als bei der Kündigung eines Mitglieds des [X.]etriebsrats nach § 15 Abs. 5 [X.]. Auch dort gehört angesichts des engen Ausnahmetatbestands des § 15 Abs. 5 [X.] das Fehlen einer jeglichen Möglichkeit, das [X.]etriebsratsmitglied in eine andere [X.]etriebsabteilung zu übernehmen, zum Kündigungsgrund und der Arbeitgeber hat den Umfang und das Ergebnis seiner entsprechenden Prüfung im Prozess substantiiert aufzuzeigen. Gleichwohl reicht es im Rahmen der Anhörung nach § 102 [X.]etrVG aus, dass der Arbeitgeber dem [X.]etriebsrat das Ergebnis seiner Überprüfung mitteilt (vgl. [X.] 23. Februar 2010 - 2 [X.] - Rn. 25, 26, [X.]E 133, 226).

e) Etwas anderes folgt - im Gegensatz zur Auffassung des [X.]s - nicht daraus, dass die [X.]eklagte bei ihrer Darstellung, es fehle an geeigneten Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung, nicht zwischen ordentlich kündbaren und ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnissen der Mitarbeiterinnen differenziert hat. Selbst wenn daraus zu schließen wäre, sie habe ihre Prüfung lediglich am Maßstab des § 1 Abs. 2 Satz 2 [X.] und nicht an dem der „Unzumutbarkeit“ des § 626 Abs. 1 [X.]G[X.] ausgerichtet und deshalb insbesondere keine Möglichkeiten in den [X.]lick genommen, gleichwertige Stellen durch Umorganisation und/oder Umsetzung „freizumachen“ (zu diesem Erfordernis [X.] 6. Oktober 2005 - 2 [X.] 362/04 - zu [X.] V 2 der Gründe; 17. September 1998 - 2 [X.] 419/97 - zu II 6 der Gründe), berechtigte dies nicht zu der Annahme, sie habe gegenüber der Mitarbeitervertretung den aus ihrer Sicht relevanten Kündigungssachverhalt unzutreffend oder irreführend dargestellt. Eine in objektiver [X.]insicht unzureichende Unterrichtung der Mitarbeitervertretung führt allenfalls „mittelbar“ zur Unwirksamkeit der Kündigung - etwa dann, wenn der mitgeteilte Sachverhalt zu deren Rechtfertigung nicht ausreicht und der Dienstgeber dazu (neue) Gründe nachschieben müsste, die nicht Gegenstand der [X.]eteiligung der Mitarbeitervertretung waren (für die Anhörung des [X.]etriebsrats vgl. [X.] 23. Februar 2012 - 2 [X.] 773/10 - Rn. 30; 27. September 2001 - 2 [X.] 236/00 - zu [X.] 1 der Gründe, [X.]E 99, 167; jeweils mwN).

I[X.] Letztlich kommt es auf die Anhörung der Mitarbeitervertretung nicht an. Der [X.] kann deshalb dahinstehen lassen, ob deren [X.]eteiligung möglicherweise aus einem anderen Grund fehlerhaft war. Insbesondere kann offenbleiben, ob die [X.]eklagte - ausgehend von ihrer eigenen Annahme, sie habe mit [X.]lick auf die Klägerin und die beabsichtigte außerordentliche Kündigung eine [X.]eteiligung nach § 30 [X.] wie bei einer ordentlichen Kündigung durchführen müssen - das richtige Verfahren eingeleitet hat (zu der den Arbeitgeber insoweit treffenden Initiativlast vgl. [X.] 23. Oktober 2008 - 2 [X.] 388/07 - Rn. 36). Daran bestehen angesichts der Überschrift des Schreibens vom 23. Oktober 2012 mit „Anhörung gem. §§ 30 bzw. 31 [X.]“ und seines Inhalts durchaus Zweifel. Es muss auch nicht entschieden werden, ob die betreffende Annahme der [X.] sachlich zutrifft. Die Kündigung vom 8. November 2012 ist zumindest deshalb unwirksam, weil es an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 [X.]G[X.] fehlt.

1. Das [X.] hat in rechtlicher [X.]insicht unterstellt, die Regelungen in §§ 14 ff. [X.] schlössen auch nach einer [X.]eschäftigungszeit von 15 Jahren und Vollendung des 40. Lebensjahres in sog. „Extremfällen“ eine - dann außerordentliche - betriebsbedingte [X.]eendigungskündigung nicht von vorneherein aus. Für die objektive Richtigkeit dieser Auslegung sprechen jedenfalls verfassungsrechtliche Gründe (vgl. [X.] 20. Juni 2013 - 2 [X.] - Rn. 16, [X.]E 145, 265; zur vergleichbaren Regelung in § 55 [X.] siehe 28. Mai 2009 - 2 [X.] 844/07 - Rn. 14, [X.]E 131, 78).

2. Einer Entscheidung bedarf es auch insoweit nicht. Die [X.]eklagte hat schon nach ihrem eigenen - vom [X.] ausdrücklich oder durch [X.]ezugnahme festgestellten - Vorbringen nicht schlüssig dargetan, dass durch die Schließung des Labors im [X.] und damit einhergehende organisatorische Veränderungen der [X.]edarf an einer [X.]eschäftigung der Klägerin mit [X.] gänzlich entfallen ist. Sie hat keine Tatsachen aufgezeigt, die auch nur eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 [X.] sozial rechtfertigen könnten. Noch weniger vermag ihr Vorbringen die Annahme zu stützen, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei sinnentleert, und ihr - der [X.] - sei deshalb eine Weiterbeschäftigung der Klägerin iSv. § 626 Abs. 1 [X.]G[X.] unzumutbar (zu dieser Voraussetzung [X.] 20. Juni 2013 - 2 [X.] - Rn. 21, 35, [X.]E 145, 265; 8. April 2003 - 2 [X.] 355/02 - zu II 3 d der Gründe). Dies gilt auch dann, wenn der gesamte in den Vorinstanzen gehaltene Vortrag der [X.] berücksichtigt wird. Auf die Annahme des [X.]s, zumindest teilweise unterliege ihr Vorbringen einem kollektivrechtlich begründeten Verwertungsverbot, kommt es nicht an.

a) Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 [X.], die eine Kündigung „bedingen“, liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des [X.]edarfs an einer [X.]eschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein ([X.] 20. November 2014 - 2 [X.] 512/13 - Rn. 14; 31. Juli 2014 - 2 [X.] 422/13 - Rn. 31 mwN).

aa) Ein kündigungsrechtlich relevanter Rückgang des [X.] kann auch aus einer organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers folgen, die ökonomisch nicht zwingend geboten war. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist ([X.] 29. August 2013 - 2 [X.] 809/12 - Rn. 13, [X.]E 146, 37; 20. Dezember 2012 - 2 [X.] 867/11 - Rn. 33; jeweils mwN). Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung faktisch umgesetzt wurde und dadurch das [X.]eschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist ([X.] 20. Februar 2014 - 2 [X.] 346/12 - Rn. 15, [X.]E 147, 237; 29. August 2013 - 2 [X.] 809/12 - aaO mwN).

bb) Läuft die unternehmerische Entscheidung auf eine Streichung von Stellen hinaus, die mit einer Umverteilung der den betroffenen Arbeitnehmern bisher zugewiesenen Aufgaben auf andere Arbeitnehmer einhergeht, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, dh. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können ([X.] 20. Februar 2014 - 2 [X.] 346/12 - Rn. 17, [X.]E 147, 237; 24. Mai 2012 - 2 [X.] 124/11 - Rn. 23). Das gilt nicht nur bei innerbetrieblicher Umverteilung von Aufgaben, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber Tätigkeiten an einem anderen Standort konzentriert. [X.]estehen im Zuge einer unternehmensinternen Aufgabenverlagerung [X.]eschäftigungsmöglichkeiten andernorts fort, sind diese zumindest im Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 2 [X.] zu berücksichtigen und ist eine [X.]eendigungskündigung grundsätzlich unverhältnismäßig ([X.] 21. April 2005 - 2 [X.] 132/04 - [X.]E 114, 243; zur Verlagerung von Aufgaben in der öffentlichen Verwaltung vgl. 10. Juni 2010 - 2 [X.] 1020/08 - Rn. 18; zur Konzentration von Aufgaben im Ausland siehe aber 24. September 2015 - 2 [X.] 3/14 - Rn. 18 mwN).

b) Danach ist ein betrieblicher Grund, der eine [X.]eendigungskündigung rechtfertigen könnte, nicht ersichtlich.

aa) Die [X.]eklagte hat nicht behauptet, dass die der Klägerin bisher zugewiesenen Tätigkeiten mit der - als solcher unstreitigen - Einrichtung der „[X.]“ und der Schließung des Labors im [X.] gänzlich weggefallen wären. Zumindest die routinemäßig durchzuführenden Laboruntersuchungen fielen weiterhin an. Sie sollten nur an anderer Stelle - im Labor des [X.] in [X.] - durchgeführt werden.

bb) Zur [X.]ewältigung des dadurch bedingten zusätzlichen Arbeitsanfalls im [X.] hat die [X.]eklagte vorgetragen, dort seien die notwendigen technischen und personellen Ressourcen vorhanden, um den [X.]edarf für das [X.] ohne zusätzliches Personal „mit abzudecken“. In dieser Weise werde seit dem 10. Dezember 2012 auch tatsächlich gearbeitet. Dass und ggf. aufgrund welcher konkreten Umstände bereits im Kündigungszeitpunkt die Annahme berechtigt war, das in [X.] beschäftigte Personal sei in der Lage, weitere Aufgaben ohne überobligationsmäßige Inanspruchnahme zu erledigen, hat die [X.]eklagte nicht nachprüfbar aufgezeigt. Das gilt umso mehr als die Klägerin die Möglichkeit einer entsprechenden Leistungsverdichtung ausdrücklich in Abrede gestellt hat. [X.]ereits erstinstanzlich hatte sie bestritten, dass im [X.] keine zusätzlichen [X.]eschäftigungsmöglichkeiten entstanden seien. Im [X.]erufungsrechtszug hat sie dies vertieft und geltend gemacht, bei unterstellter Richtigkeit der [X.]ehauptung der [X.], in [X.] sei kein zusätzliches Personal eingestellt worden, müsse davon ausgegangen werden, dass die dort beschäftigten Arbeitnehmer überobligationsmäßige Leistungen erbrächten. Spätestens auf diesen Einwand hin hätte die [X.]eklagte zur Möglichkeit einer Leistungsverdichtung weiter vortragen und die tatsächlichen Grundlagen ihrer [X.]ehauptung im Einzelnen aufzeigen müssen. Insbesondere hätte sie darlegen müssen, wie viele Mitarbeiter bisher im Labor des [X.] beschäftigt waren und welche Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit sie mit ihnen getroffen hatte. Sodann hätte sie erläutern müssen, welche Arbeitszeit für die bisher in [X.] durchgeführten Laborleistungen zu veranschlagen sei und aufgrund welcher schon im Kündigungszeitpunkt bekannten Umstände sie habe annehmen dürfen, in [X.] sei genügend personelle Kapazität für die Übernahme dieser Aufgaben vorhanden (zu dieser Substantiierungspflicht vgl. [X.] 24. Mai 2012 - 2 [X.] 124/11 - Rn. 23). Stattdessen hat die [X.]eklagte lediglich pauschal behauptet, es fielen keine Überstunden an. Der Arbeitsablauf im Zentrallabor sei umstrukturiert und ein „flexibles Arbeitszeitmodell“ geschaffen worden. Das reicht nicht aus. Der Vortrag lässt weder erkennen, auf welchen Zeitpunkt er sich bezieht, noch ist dargetan, auf welchen konkreten Tatsachen die [X.]ehauptung zum Ausbleiben von Überstunden beruht und worin die im Zentrallabor vorgenommenen Umstrukturierungen bestehen. Es ist nicht nachzuvollziehen, inwieweit die Einführung eines „flexiblen Arbeitszeitmodells“ und der Umstand, dass einzelne Kolleginnen ihren Arbeitstag in [X.] beginnen, eine Leistungsverdichtung des Personals in [X.] ermöglicht haben sollen. Diese Umstände haben auf den ersten [X.]lick keinen erkennbaren Einfluss auf das innerhalb der geschuldeten Arbeitszeit zu bewältigende Arbeitsvolumen.

3. Einer Zurückverweisung an das [X.] zur weiteren Sachaufklärung bedurfte es nicht. Die [X.]eklagte ist schon ihrer für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung geltenden Darlegungspflicht (§ 1 Abs. 2 Satz 4 [X.]) nicht nachgekommen. Erst recht gilt dies für die Voraussetzungen eines auf betriebliche Erfordernisse gestützten wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 [X.]G[X.]. Die [X.]eklagte hat nicht im Einzelnen dargelegt, weshalb keine Möglichkeit mehr bestanden haben soll, die Klägerin mit Tätigkeiten aus ihrem bisherigen Aufgabenspektrum zu beschäftigen. Dass ein solcher Vortrag erforderlich wäre, musste sie angesichts der ständigen [X.]srechtsprechung zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung auch ohne richterlichen [X.]inweis erkennen. Mögliche Defizite im Vorbringen zum wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 [X.]G[X.] waren zudem Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor dem [X.].

C. Die [X.]eklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.