BT-Drucksache 16/297

Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien

Vom 19. Dezember 2005

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Deutscher Bundestag Drucksache 16/297
16. Wahlperiode 19. 12. 2005

Gesetzentwurf
der Abgeordneten Irmingard Schewe-Gerigk, Volker Beck (Köln) und der Fraktion
BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN

Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungs-
richtlinien1)

A. Problem

Der hier vorgelegte Gesetzentwurf zur Umsetzung europäischer Antidiskrimi-
nierungsrichtlinien hatte im Deutschen Bundestag am 17. Juni 2005 bereits ein-
mal eine Mehrheit gefunden (Bundestagsdrucksachen 15/4538, 15/5717, 15/5723,
Plenarprotokoll 15/182, S. 17211 B). Er verfiel dann aber der Diskontinuität, da
der Bundesrat den Vermittlungsausschuss anrief und dieser die Beratung des Ge-
setzes über den Termin der Bundestagswahl am 18. September 2005 hinaus ver-
tagte. Der Bundesrepublik Deutschland drohen nun empfindliche Strafen, da die
Umsetzungsfrist von drei der vier europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien
mittlerweile verstrichen ist, bei der Antirassismusrichtlinie 2000/43/EG und der
Rahmenrichtlinie Beschäftigung 2000/78/EG bereits seit über zwei Jahren.

Der Gesetzentwurf nähert sich dem gesetzlichen Diskriminierungsschutz sehr
zurückhaltend und bewegt sich in seinen Instrumenten am unteren Rand dessen,
was die vier EU-Richtlinien gegen Diskriminierung vorgeben. Verbände, die
sich gegen Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“ oder wegen der ethni-
schen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Be-
hinderung, des Alters oder der sexuellen Identität engagieren, fordern vielfach
weitergehende Regelungen ein. Die Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN
bringt den vorliegenden Gesetzentwurf im Interesse eines zügigen Gesetz-
gebungsverfahrens erneut in den Deutschen Bundestag ein. Damit soll die Ver-
abschiedung eines wirksamen Antidiskriminierungsgesetzes beschleunigt und
die Umsetzung der EU-Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG, 2002/73/EG und
2004/113/EG vorangetrieben werden.

Die EU-Richtlinien

– 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehand-
lungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft
(ABl. EG Nr. L 180 S. 22),

1) Dieses Gesetz dient der Umsetzung der Richtlinien

– 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Her-

kunft (ABl. EG Nr. L 180 S. 22),
– 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Be-

schäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16),
– 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Ver-

wirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und
zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 269 S. 15) und

– 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zu-
gang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (ABl. EG Nr. L 373 S. 37).

Drucksache 16/297 – 2 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

– 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allge-
meinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäfti-
gung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16) und

– 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September
2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirk-
lichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen
hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum be-
ruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG
Nr. L 269 S. 15),

– 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des
Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang
zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (ABl. EG
Nr. L 373 S. 37)

verpflichten dazu, den Diskriminierungsschutz im Bereich Beschäftigung und
Beruf hinsichtlich der Merkmale Rasse, ethnische Herkunft, Religion und Welt-
anschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität und Geschlecht auch ein-
fachgesetzlich insbesondere für das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und
Beschäftigten umzusetzen. Hinsichtlich der Merkmale „Rasse“ und „ethnische
Herkunft“ sowie „Geschlecht“ ist dies ebenfalls insbesondere im zivilrecht-
lichen Bereich erforderlich, hinsichtlich der Merkmale „Rasse“ und „ethnische
Herkunft“ auch im sozialrechtlichen Bereich.

Die Richtlinien geben in ihrem jeweiligen Geltungsbereich Definitionen für die
unterschiedlichen Arten von Diskriminierung vor und verpflichten u. a. zu
wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen bei Verstößen
gegen das Gleichbehandlungsgebot sowie zu Beweiserleichterungen für die Be-
troffenen. Der Schutz vor Diskriminierung soll sich dabei nicht allein auf Re-
gelungen des Rechtsschutzes der Betroffenen beziehen. Um den Schutz bei der
Anwendung effektiv zu gewährleisten, schreiben alle Richtlinien ergänzend
vor, dass Verbände das Recht erhalten sollen, sich zur Unterstützung der Betrof-
fenen an den Verfahren zu beteiligen. Ferner muss nach den Richtlinien 2000/
43/EG, 2002/73/EG und 2004/113/EG eine Stelle bezeichnet werden, deren
Aufgabe darin besteht, die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehand-
lung aller Personen ohne Diskriminierung zu fördern.

B. Lösung

Die vier EU-Antidiskriminierungsrichtlinien werden durch ein einheitliches
Gesetz für alle Diskriminierungsmerkmale umgesetzt. Dadurch wird ein in sich
stimmiger Schutz vor Diskriminierungen verwirklicht.

Hauptbestandteil des Umsetzungsgesetzes ist das in Artikel 1 enthaltene Anti-
diskriminierungsgesetz. Abschnitt 1 enthält das Ziel, Benachteiligungen aus
Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der
Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuel-
len Identität zu verhindern oder zu beseitigen, ferner werden der Anwendungs-
bereich (Arbeitsleben, Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bildung, zivil-
rechtlicher Teil) sowie die Begriffbestimmungen der unmittelbaren und
mittelbaren Diskriminierung, der Belästigung und sexuellen Belästigung ent-
sprechend den Vorgaben der Richtlinien festgelegt.

Abschnitt 2 enthält die arbeitsrechtlichen Bestimmungen zum Schutz der Be-
schäftigten mit einem ausdrücklichen Benachteiligungsverbot sowie seinen
Ausnahmeregelungen, ferner werden dort die Maßnahmen und Pflichten des
Arbeitgebers sowie die Rechte der Beschäftigten beschrieben, die u. a. aus dem
Beschäftigtenschutzgesetz herrühren. Kernstück sind die Regelungen zu Ent-

schädigung und Schadensersatz, die die Vorgaben der EU-Richtlinien mit dem
deutschen Schadensersatzrecht verknüpfen.

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 3 – Drucksache 16/297

Abschnitt 3 enthält die Regelungen zum Schutz vor Benachteiligung im Zivil-
rechtsverkehr. Entsprechend den Vorgaben der Antirassismusrichtlinie 2000/
43/EG und den Richtlinie 2004/111/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes
der Gleichbehandlung von Frauen und Männern beim Zugang zu und bei der
Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen werden spezifische zivilrechtliche
Benachteiligungsverbote verankert. Über das Gemeinschaftsrecht hinausge-
hend werden auch die Merkmale Religion oder Weltanschauung, Behinderung,
Alter und der sexuellen Identität in den zivilrechtlichen Diskriminierungsschutz
einbezogen, weil ansonsten wesentliche Bereiche des rechtlichen Lebens aus
dem Benachteiligungsschutz ausgeklammert blieben.

Der Rechtsschutz der Betroffenen wird nachhaltig verbessert (Abschnitt 4). Sie
erhalten neben der aus § 611a Abs. 1 Satz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs
(BGB) bzw. § 81 Abs. 2 Nr. 1 Satz 3 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch
(SGB IX) bereits bekannten Beweiserleichterung zukünftig die Möglichkeit,
sich durch Antidiskriminierungsverbände unterstützen zu lassen. Im Arbeits-
recht können der Betriebsrat und die im Betrieb vertretene Gewerkschaft in
besonderen Fallkonstellationen das Arbeitsgericht anrufen.

Eine wichtige Rolle bei der Bekämpfung von Diskriminierungen wird der Anti-
diskriminierungsstelle des Bundes zukommen, die nach den Bestimmungen des
Abschnitts 6 beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und
Jugend eingerichtet wird. Sie wird neben den Beauftragten des Deutschen
Bundestages oder der Bundesregierung, die ebenfalls gegen Diskriminierungen
bestimmter Personengruppen vorgehen, unabhängig die Betroffenen informieren
und beraten, ggf. Beratung durch andere Stellen vermitteln und eine gütliche
Beilegung zwischen den Beteiligten anstreben. Zusätzlich hat sie die Aufgabe,
wissenschaftliche Untersuchungen durchzuführen, dem Deutschen Bundestag
regelmäßig Berichte über Diskriminierungen vorzulegen und Empfehlungen zu
ihrer Beseitigung und Vermeidung abzugeben. Sie wird ferner präventiv arbei-
ten. Der Stelle wird ein beratender Beirat beigeordnet.

Artikel 2 enthält ein eigenständiges Gesetz zum Schutz der Soldatinnen und
Soldaten vor Diskriminierungen.

Artikel 3 enthält Folgeänderungen bestehender Gesetze, darunter des Arbeits-
gerichtsgesetzes, des Betriebsverfassungsgesetzes, SGB I, SGB III, SGB IV,
SGB IX und des Soldatengesetzes.

C. Alternativen

Keine

D. Finanzielle Auswirkungen auf die öffentlichen Haushalte

1. Haushaltsausgaben ohne Vollzugsaufwand

Keine

2. Vollzugsaufwand

Die Errichtung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes verursacht Mehraus-
gaben zu Lasten des Bundeshaushalts. Die Antidiskriminierungsstelle des Bun-
des leistet umfassende Beratungsarbeit, führt Öffentlichkeitsarbeit und wissen-
schaftliche Untersuchungen durch und erarbeitet Berichte und Empfehlungen.
Die durch ihre Errichtung und Aufgabenwahrnehmung entstehenden Kosten
werden auf jährlich ca. 5,6 Mio. Euro geschätzt.

Über die bereits zu Artikel 1 angesetzten Kosten für die Errichtung der Anti-
diskriminierungsstelle des Bundes (die auch im Rahmen des Artikels 2 eine

Zuständigkeit erhalten wird) hinaus sind keine weiteren, durch Artikel 2 ver-
ursachten Mehrausgaben zu Lasten des Bundeshaushalts zu erwarten.

Drucksache 16/297 – 4 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

E. Sonstige Kosten

Für Unternehmen, insbesondere kleine und mittlere Unternehmen, können aus
der Anwendung der Vorschriften zusätzliche Kosten nur entstehen, wenn sie im
Geschäftsverkehr unzulässige Unterscheidungen wegen der vom Gesetz ge-
nannten Merkmale vornehmen.

Sowohl Unternehmen als auch öffentliche Dienststellen können schadenser-
satzpflichtig werden, wenn sie Beschäftigte oder Bewerberinnen und Bewerber
diskriminieren. Welche Kosten in solchen Fällen entstehen können, lässt sich
nicht quantifizieren.

Anbietern von Gütern und Dienstleistungen können zusätzliche Dokumenta-
tionskosten in unwesentlicher Höhe entstehen. Gleiches gilt für die Kosten, die
privatrechtlichen Versicherungsunternehmen wegen der gesteigerten Anforde-
rungen an die Erstellung und Unterhaltung von Statistiken entstehen können.

Auch auf Grund des Artikels 2 § 12 kann der Dienstherr entschädigungs- oder
schadensersatzpflichtig werden, wenn ihm Benachteiligungen zu Lasten der in
§ 6 genannten Personen entsprechend den gesetzlichen Vorgaben zuzurechnen
sind. Welche Kosten in solchen Fällen entstehen können, lässt sich jedoch der-
zeit nicht quantifizieren.

F. Auswirkungen von gleichstellungspolitischer Bedeutung

Die arbeits-, sozial- und zivilrechtlichen Regelungen werden geschlechtsspezi-
fisch unterschiedliche Wirkungen zeigen, da sich bereits die Ausgangssituation
der von Diskriminierung Betroffenen geschlechtsspezifisch unterschiedlich
darstellt. Es muss davon ausgegangen werden, dass Frauen bei allen Diskrimi-
nierungsmerkmalen in besonderem Maße von unmittelbaren, insbesondere aber
von mittelbaren Benachteiligungen betroffen sind. Daher ist es wichtig sicher-
zustellen, dass Frauen auch von den neuen gesetzlichen Schutzmöglichkeiten
Gebrauch machen.

Das neue Recht stellt entsprechend dem Konzept der EU-Richtlinien individu-
alrechtliche Ansprüche (vor allem Schadensersatzansprüche) für von Diskrimi-
nierung Betroffene in den Mittelpunkt seines Schutzansatzes. Bei einer solch
individuellen Rechtsverfolgung sind allerdings geschlechtsspezifisch unter-
schiedliche Auswirkungen zu erwarten, da Frauen erfahrungsgemäß ihre
Rechte in geringerem Umfang einklagen als Männer. Sie bedürfen daher einer
besonderen Ermutigung, sich gegen Diskriminierungen zur Wehr zu setzen.
Hierfür sind als flankierende Maßnahmen vorgesehen:

– die Unterstützung durch Verbände bei der Rechtsdurchsetzung,

– die Unterstützung durch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes und die
im Antidiskriminierungsbereich tätigen Beauftragten der Bundesregierung in
Kooperation mit anderen Stellen auf Bundes-, Landes- und kommunaler
Ebene sowie mit Nichtregierungsorganisationen,

– gezielte Öffentlichkeitsarbeit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes mit
Beratung von Arbeitgebern, wie sie z. B. den innerbetrieblichen Schutz vor
(sexuellen) Belästigungen, die insbesondere Frauen treffen, verbessern und
transparent machen können.

Berlin, den 19. Dezember 2005

Renate Künast, Fritz Kuhn und Fraktion

7. die Bildung; (5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus
8. den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und
Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung
stehen, einschließlich von Wohnraum.

einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine
solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4
insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Ver-
halten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäf-
Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 5 – Drucksache 16/297

Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungs-
vorschriften

Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen:

Artikel 1

Gesetz zum Schutz vor Diskriminierung
(Antidiskriminierungsgesetz – ADG)

A b s c h n i t t 1
A l l g e m e i n e r Te i l

§ 1
Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der
Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Ge-
schlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behin-
derung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern
oder zu beseitigen.

§ 2
Anwendungsbereich

(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund
sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug
auf:

1. die Bedingungen – einschließlich Auswahlkriterien und
Einstellungsbedingungen – für den Zugang zu unselb-
ständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhän-
gig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position sowie für
den beruflichen Aufstieg;

2. die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließ-
lich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbe-
sondere in individual- und kollektivrechtlichen Verein-
barungen und Maßnahmen bei der Durchführung und
Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie
beim beruflichen Aufstieg;

3. den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Be-
rufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Be-
rufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der
Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung;

4. die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftig-
ten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereini-
gung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe
angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der
Leistungen solcher Vereinigungen;

5. den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit
und der Gesundheitsdienste;

6. die sozialen Vergünstigungen;

Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Al-
tersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.

(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder
Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz
nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vor-
schriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen
dienen.

(4) Für Kündigungen gelten vorrangig die Bestimmun-
gen des Kündigungsschutzgesetzes.

§ 3
Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn
eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine we-
niger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in
einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder er-
fahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des
Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch
im Fall einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen
Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem
Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfah-
ren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegen-
über anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen
können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien
oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich
gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses
Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn un-
erwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genann-
ten Grund im Zusammenhang stehen, bezwecken oder be-
wirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt
und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedri-
gungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeich-
netes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in
Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes,
sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte se-
xuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell
bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuel-
len Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares An-
bringen von pornographischen Darstellungen gehören, be-
zweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Per-
son verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchte-
rungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen
oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen
wird.
(2) Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten
§ 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des

tigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt
oder benachteiligen kann.

Drucksache 16/297 – 6 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

§ 4
Unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer Gründe

Erfolgt eine unterschiedliche Behandlung wegen mehre-
rer der in § 1 genannten Gründe, so kann diese unterschied-
liche Behandlung gemäß den §§ 8 bis 10 und 20 nur ge-
rechtfertigt werden, wenn sich die Rechtfertigung auf alle
diese Gründe erstreckt, derentwegen die unterschiedliche
Behandlung erfolgt.

§ 5
Positive Maßnahmen

Ungeachtet der in den §§ 8 bis 10 sowie in § 20 benann-
ten Gründe ist eine unterschiedliche Behandlung auch zu-
lässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen
bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes
verhindert oder ausgeglichen werden sollen.

A b s c h n i t t 2
S c h u t z d e r B e s c h ä f t i g t e n

v o r B e n a c h t e i l i g u n g

Unterabschnitt 1
Verbot der Benachteiligung

§ 6
Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind

1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer;

2. die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten;

3. Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstän-
digkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen
sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäf-
tigten und die ihnen Gleichgestellten.

Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Be-
werber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Perso-
nen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im
Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Per-
sonen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Perso-
nen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem
Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser
als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in
Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten
tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder
Zwischenmeister.

(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Er-
werbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft,
gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbständige
und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder
Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.

§ 7
Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genann-
ten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die
Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Be-
nachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind un-
wirksam. An die Stelle der unwirksamen kollektivrecht-
lichen Vereinbarung tritt die Regelung, die die Vertragspart-
ner vereinbart hätten, wenn sie die Unwirksamkeit gekannt
hätten. Kannte der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Anwen-
dung der kollektivrechtlichen Vereinbarung den Verstoß ge-
gen Absatz 1, kann der oder die Beschäftigte Gleichstellung
mit dem oder den bevorzugten Beschäftigten verlangen.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitge-
ber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher
Pflichten.

§ 8
Zulässige unterschiedliche Behandlung

wegen beruflicher Anforderungen

(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1
genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen
der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen
ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende beruf-
liche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig
und die Anforderung angemessen ist.

(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für
gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1
genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass
wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutz-
vorschriften gelten.

§ 9
Zulässige unterschiedliche Behandlung

wegen der Religion oder Weltanschauung

(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behand-
lung wegen der Religion oder Weltanschauung bei der Be-
schäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zu-
geordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechts-
form oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftli-
che Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe
machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder
Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses
der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung
nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche
Anforderung darstellt.

(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der
Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht
der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ih-
nen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre
Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemein-
schaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur
Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und
aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstver-
ständnisses verlangen zu können.

§ 10
Zulässige unterschiedliche Behandlung

wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung
wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und ange-
in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur an-
nimmt.

messen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die
Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 7 – Drucksache 16/297

erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen
können insbesondere Folgendes einschließen:

1. die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang
zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie
besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen,
einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Be-
endigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die beruf-
liche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäf-
tigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern
oder ihren Schutz sicherzustellen;

2. die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter,
die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang
zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäfti-
gung verbundene Vorteile;

3. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung
auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen
eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der
Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit
vor dem Eintritt in den Ruhestand;

4. die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen
Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für
die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder
von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festset-
zung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser
Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von
Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien
im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathemati-
sche Berechnungen;

5. eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäfti-
gungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt
vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente
wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Bu-
ches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt;

6. eine Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl
anlässlich einer betriebsbedingten Kündigung im Sinne
des § 1 des Kündigungsschutzgesetzes, soweit dem Alter
kein genereller Vorrang gegenüber anderen Auswahlkri-
terien zukommt, sondern die Besonderheiten des Einzel-
falls und die individuellen Unterschiede zwischen den
vergleichbaren Beschäftigten, insbesondere die Chan-
cen auf dem Arbeitsmarkt entscheiden;

7. die individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarung der
Unkündbarkeit von Beschäftigten eines bestimmten Al-
ters und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit, soweit
dadurch nicht der Kündigungsschutz anderer Beschäf-
tigter im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 des
Kündigungsschutzgesetzes grob fehlerhaft gemindert
wird;

8. Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im
Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Par-
teien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaf-
felte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die
wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem
Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Beto-
nung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden
sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozial-
plans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abge-

Unterabschnitt 2
Organisationspflichten des Arbeitgebers

§ 11
Ausschreibung

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7
Abs. 1 ausgeschrieben werden.

§ 12
Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen
Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen
eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz
umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.

(2) Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, ins-
besondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbil-
dung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hin-
weisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat
der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise
zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung ge-
schult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1,
es sei denn, dass er weitere zumutbare und erforderliche
Maßnahmen schuldhaft unterlassen hat.

(3) Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungs-
verbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzel-
fall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnah-
men zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmah-
nung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.

(4) Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit
durch Dritte nach § 7 Abs. 1 benachteiligt, so hat der Ar-
beitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und
angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten
zu ergreifen.

(5) Dieses Gesetz und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes
sowie Informationen über die für die Behandlung von Be-
schwerden nach § 13 zuständigen Stellen sind im Betrieb
oder in der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekannt-
machung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigne-
ter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienst-
stelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik
erfolgen.

Unterabschnitt 3
Rechte der Beschäftigten

§ 13
Beschwerderecht

(1) Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zu-
ständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der
Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammen-
hang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber,
von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten we-
gen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen.
Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der oder
dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitzuteilen.
sichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von
Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

(2) Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben un-
berührt.

Drucksache 16/297 – 8 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

§ 14
Leistungsverweigerungsrecht

Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich unge-
eignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung
oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betrof-
fenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust
des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem
Schutz erforderlich ist. § 273 des Bürgerlichen Gesetzbuchs
bleibt unberührt.

§ 15
Entschädigung und Schadensersatz

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen
Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber
die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden
ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Ent-
schädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei
einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht überstei-
gen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteili-
gungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektiv-
rechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung
verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig han-
delt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder Absatz 2 muss in-
nerhalb einer Frist von sechs Monaten schriftlich geltend
gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien
haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle
einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem
Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer
Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Be-
schäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitge-
ber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unbe-
rührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteili-
gungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf
Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsaus-
bildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es
sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechts-
grund.

§ 16
Maßregelungsverbot

(1) Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der
Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Abschnitt oder
wegen der Weigerung, eine gegen diesen Abschnitt versto-
ßende Anweisung auszuführen, benachteiligen. Gleiches
gilt für Personen, die den Beschäftigten hierbei unterstützen
oder als Zeuginnen oder Zeugen aussagen.

(2) Die Zurückweisung oder Duldung benachteiligender
Verhaltensweisen durch betroffene Beschäftigte darf nicht
als Grundlage für eine Entscheidung herangezogen werden,
die diese Beschäftigten berührt. Absatz 1 Satz 2 gilt entspre-

Unterabschnitt 4
Ergänzende Vorschriften

§ 17
Soziale Verantwortung der Beteiligten

(1) Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und
deren Vertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Auf-
gaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung
des in § 1 genannten Ziels mitzuwirken.

(2) Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschrif-
ten aus diesem Abschnitt können der Betriebsrat oder eine
im Betrieb vertretene Gewerkschaft unter der Voraussetzung
des § 23 Abs. 3 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes die
dort genannten Rechte gerichtlich geltend machen; § 23
Abs. 3 Satz 2 bis 5 des Betriebsverfassungsgesetzes gilt ent-
sprechend.

§ 18
Mitgliedschaft in Vereinigungen

(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten entspre-
chend für die Mitgliedschaft oder die Mitwirkung in einer

1. Tarifvertragspartei,

2. Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufs-
gruppe angehören oder die eine überragende Machtstel-
lung im wirtschaftlichen oder sozialen Bereich inneha-
ben, wenn ein grundlegendes Interesse am Erwerb der
Mitgliedschaft besteht,

sowie deren jeweiligen Zusammenschlüssen.

(2) Wenn die Ablehnung einen Verstoß gegen das Be-
nachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 darstellt, besteht ein
Anspruch auf Mitgliedschaft oder Mitwirkung in den in Ab-
satz 1 genannten Vereinigungen.

A b s c h n i t t 3
S c h u t z v o r B e n a c h t e i l i g u n g

i m Z i v i l r e c h t s v e r k e h r

§ 19
Zivilrechtliches Benachteiligungsverbot

(1) Eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten
Grundes bei der Begründung, Durchführung und Beendi-
gung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, die

1. typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichba-
ren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande
kommen (Massengeschäfte) oder bei denen das Ansehen
der Person nach der Art des Schuldverhältnisses eine
nachrangige Bedeutung hat und die zu vergleichbaren
Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kom-
men oder

2. eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand ha-
ben,

ist unzulässig.

(2) Eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder
wegen der ethnischen Herkunft ist darüber hinaus auch bei
der Begründung, Durchführung und Beendigung sonstiger
chend.

(3) § 22 gilt entsprechend.
zivilrechtlicher Schuldverhältnisse im Sinne des § 2 Abs. 1
Nr. 5 bis 8 unzulässig.

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 9 – Drucksache 16/297

(3) Bei der Vermietung von Wohnraum kann eine unter-
schiedliche Behandlung im Hinblick auf die Schaffung und
Erhaltung sozial stabiler Bewohnerstrukturen und ausgewo-
gener Siedlungsstrukturen sowie ausgeglichener wirtschaft-
licher, sozialer und kultureller Verhältnisse zulässig sein.

(4) Die Vorschriften dieses Abschnitts finden keine An-
wendung auf familien- und erbrechtliche Schuldverhält-
nisse.

(5) Die Vorschriften dieses Abschnitts finden keine An-
wendung auf zivilrechtliche Schuldverhältnisse, bei denen
ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis der Parteien
oder ihrer Angehörigen begründet wird. Bei Mietverhältnis-
sen kann dies insbesondere der Fall sein, wenn die Parteien
oder ihre Angehörigen Wohnraum auf demselben Grund-
stück nutzen.

§ 20
Zulässige unterschiedliche Behandlung

Eine Verletzung des Benachteiligungsverbots ist nicht
gegeben, wenn für eine unterschiedliche Behandlung wegen
der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters, der sexuellen Identität oder des Geschlechts ein
sachlicher Grund vorliegt. Das kann insbesondere der Fall
sein, wenn die unterschiedliche Behandlung

1. der Vermeidung von Gefahren, der Verhütung von Schä-
den oder anderen Zwecken vergleichbarer Art dient;

2. dem Bedürfnis nach Schutz der Intimsphäre oder der
persönlichen Sicherheit Rechnung trägt;

3. besondere Vorteile gewährt und ein Interesse an der
Durchsetzung der Gleichbehandlung fehlt;

4. an die Religion oder Weltanschauung eines Menschen
anknüpft und im Hinblick auf die Ausübung der Religi-
ons- oder Weltanschauungsfreiheit oder auf das Selbst-
bestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften, der ih-
nen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre
Rechtsform sowie der Vereinigungen, die sich die ge-
meinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschau-
ung zur Aufgabe machen, unter Beachtung des jeweili-
gen Selbstverständnisses gerechtfertigt ist;

5. bei privatrechtlichen Versicherungsverträgen darin be-
steht, dass ein in Satz 1 genannter Grund ein bestim-
mender Faktor bei einer auf relevanten und genauen
versicherungsmathematischen und statistischen Daten
beruhenden Risikobewertung ist. Kosten, die im Zusam-
menhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft ent-
stehen, dürfen nicht geschlechtsspezifisch in Ansatz
gebracht werden.

§ 21
Ansprüche

(1) Der Benachteiligte kann bei einem Verstoß gegen das
Benachteiligungsverbot unbeschadet weiterer Ansprüche
die Beseitigung der Beeinträchtigung verlangen. Sind wei-
tere Beeinträchtigungen zu besorgen, so kann er auf Unter-
lassung klagen.

(2) Im Fall einer Vertragsverweigerung kann der Benach-

folgt wäre. Die Leistung muss hinreichend bestimmt sein;
die Gegenleistung ist im Zweifel nach § 315 Abs. 3 und
§ 316 des Bürgerlichen Gesetzbuchs zu ermitteln.

(3) Bei einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes ist
der Benachteiligende verpflichtet, den hierdurch entstande-
nen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Benach-
teiligende die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. We-
gen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann
der Benachteiligte eine angemessene Entschädigung in Geld
verlangen.

(4) Ansprüche aus unerlaubter Handlung bleiben unbe-
rührt.

(5) Auf eine Vereinbarung, die von dem Benachteili-
gungsverbot abweicht, kann sich der Benachteiligende nicht
berufen.

(6) Ein Anspruch nach Absatz 1 bis 3 muss innerhalb ei-
ner Frist von sechs Monaten geltend gemacht werden. Nach
Ablauf der Frist kann der Anspruch nur geltend gemacht
werden, wenn der Benachteiligte ohne Verschulden an der
Einhaltung der Frist verhindert war.

A b s c h n i t t 4
R e c h t s s c h u t z

§ 22
Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Tatsachen glaubhaft
macht, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genann-
ten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Be-
weislast dafür, dass andere als in § 1 genannte sachliche
Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder
die unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 ge-
nannten Grundes nach Maßgabe dieses Gesetzes zulässig
ist.

§ 23
Unterstützung durch Antidiskriminierungsverbände

(1) Antidiskriminierungsverbände sind Personenzusam-
menschlüsse, die nicht gewerbsmäßig und nicht nur vor-
übergehend entsprechend ihrer Satzung die besonderen In-
teressen von benachteiligten Personen oder Personengrup-
pen nach Maßgabe von § 1 wahrnehmen. Die Befugnisse
nach Absatz 2 bis 4 stehen ihnen zu, wenn sie mindestens
75 Mitglieder haben oder einen Zusammenschluss aus min-
destens sieben Verbänden bilden.

(2) Antidiskriminierungsverbände sind befugt, im Rah-
men ihres Satzungszwecks in gerichtlichen Verfahren, in de-
nen eine Vertretung durch Anwälte und Anwältinnen nicht
gesetzlich vorgeschrieben ist, als Bevollmächtigte und Bei-
stände Benachteiligter in der Verhandlung aufzutreten. Im
Übrigen bleiben die Vorschriften der Verfahrensordnungen,
insbesondere diejenigen, nach denen Bevollmächtigten und
Beiständen weiterer Vortrag untersagt werden kann, unbe-
rührt.

(3) Antidiskriminierungsverbänden ist im Rahmen ihres
Satzungszwecks die Besorgung von Rechtsangelegenheiten
Benachteiligter gestattet.
teiligte den Abschluss eines Vertrages nur verlangen, wenn
dieser ohne Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot er-

(4) Benachteiligte können eine auf Schadensersatz oder
Entschädigung in Geld gerichtete Forderung wegen eines

Drucksache 16/297 – 10 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Verstoßes gegen ein Benachteiligungsverbot nach diesem
Gesetz abtreten. Antidiskriminierungsverbände sind im
Rahmen ihres Satzungszwecks zur außergerichtlichen und
gerichtlichen Einziehung von an sie nach Satz 1 abgetrete-
nen Forderungen befugt.

(5) Besondere Klagerechte und Vertretungsbefugnisse
von Verbänden zu Gunsten von behinderten Menschen blei-
ben unberührt.

A b s c h n i t t 5
S o n d e r r e g e l u n g e n f ü r ö f f e n t l i c h - r e c h t l i c h e

D i e n s t v e r h ä l t n i s s e

§ 24
Sonderregelung für öffentlich-rechtliche

Dienstverhältnisse

Die Vorschriften dieses Gesetzes gelten unter Berück-
sichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung entsprechend
für

1. Beamtinnen und Beamte des Bundes, der Länder, der
Gemeinden, der Gemeindeverbände sowie der sonstigen
der Aufsicht des Bundes oder eines Landes unterstehen-
den Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öf-
fentlichen Rechts,

2. Richterinnen und Richter des Bundes und der Länder,

3. Zivildienstleistende sowie anerkannte Kriegsdienstver-
weigerer, soweit ihre Heranziehung zum Zivildienst be-
troffen ist.

A b s c h n i t t 6
A n t i d i s k r i m i n i e r u n g s s t e l l e

§ 25
Antidiskriminierungsstelle des Bundes

(1) Beim Bundesministerium für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend wird unbeschadet der Zuständigkeit der
Beauftragten des Deutschen Bundestages oder der Bundes-
regierung die Stelle des Bundes zum Schutz vor Benachtei-
ligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes (Antidiskri-
minierungsstelle des Bundes) errichtet.

(2) Der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist die für
die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendige Personal- und
Sachausstattung zur Verfügung zu stellen. Sie ist im Einzel-
plan des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen
und Jugend in einem eigenen Kapitel auszuweisen.

§ 26
Rechtsstellung der Leitung

der Antidiskriminierungsstelle des Bundes

(1) Der Bundespräsident ernennt auf Vorschlag der Bun-
desregierung eine Person zur Leitung der Antidiskriminie-
rungsstelle des Bundes. Sie steht nach Maßgabe dieses Ge-
setzes in einem öffentlich-rechtlichen Amtsverhältnis zum
Bund. Sie ist in Ausübung ihres Amtes unabhängig und nur
dem Gesetz unterworfen.

(2) Das Amtsverhältnis beginnt mit der Aushändigung
der Urkunde über die Ernennung durch den Bundesprä-

Bundesregierung der in Artikel 56 des Grundgesetzes vor-
gesehene Eid zu leisten.

(3) Das Amtsverhältnis endet außer durch Tod

1. nach Ablauf von vier Jahren,

2. durch Ablauf der Amtszeit mit Erreichen der Alters-
grenze nach § 41 Abs. 1 des Bundesbeamtengesetzes,

3. mit der Entlassung.

Der Bundespräsident entlässt die Leitung der Antidiskrimi-
nierungsstelle des Bundes auf deren Verlangen oder auf
Vorschlag der Bundesregierung, wenn Gründe vorliegen,
die bei einer Richterin oder einem Richter auf Lebenszeit
die Entlassung aus dem Dienst rechtfertigen. Im Falle der
Beendigung des Amtsverhältnisses erhält die Leitung der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes eine vom Bundes-
präsidenten vollzogene Urkunde. Die Entlassung wird mit
der Aushändigung der Urkunde wirksam.

(4) Das Rechtsverhältnis der Leitung der Antidiskrimi-
nierungsstelle des Bundes gegenüber dem Bund wird durch
Vertrag mit dem Bundesministerium für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend geregelt. Der Vertrag bedarf der Zustim-
mung der Bundesregierung.

(5) Wird eine Bundesbeamtin oder ein Bundesbeamter
zur Leitung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes be-
stellt, scheidet er oder sie mit Beginn des Amtsverhältnisses
aus dem bisherigen Amt aus. Für die Dauer des Amtsver-
hältnisses ruhen die aus dem Beamtenverhältnis begründe-
ten Rechte und Pflichten mit Ausnahme der Pflicht zur
Amtsverschwiegenheit und des Verbots der Annahme von
Belohnungen oder Geschenken. Bei unfallverletzten Beam-
tinnen oder Beamten bleiben die gesetzlichen Ansprüche
auf das Heilverfahren und einen Unfallausgleich unberührt.

§ 27
Aufgaben

(1) Wer der Ansicht ist, wegen eines in § 1 genannten
Grundes benachteiligt worden zu sein, kann sich an die An-
tidiskriminierungsstelle des Bundes wenden.

(2) Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes unter-
stützt Personen, die sich nach Absatz 1 an sie wenden, bei
der Durchsetzung ihrer Rechte zum Schutz vor Benachteili-
gungen. Hierzu kann sie insbesondere

1. über Ansprüche und die Möglichkeiten des rechtlichen
Vorgehens im Rahmen gesetzlicher Regelungen zum
Schutz vor Benachteiligungen informieren,

2. Beratung durch andere Stellen vermitteln,

3. Eine gütliche Beilegung zwischen den Beteiligten an-
streben.

Soweit andere Stellen des Bundes, insbesondere die Beauf-
tragten des Deutschen Bundestages oder der Bundesregie-
rung, oder Stellen der Länder oder Kommunen entspre-
chend tätig sind, leitet die Antidiskriminierungsstelle des
Bundes die Anliegen der in Absatz 1 genannten Personen
mit deren Einverständnis unverzüglich an diese weiter.

(3) Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nimmt
folgende Aufgaben wahr, soweit nicht die Tätigkeitsberei-
sidenten. Bei der Amtsübernahme ist vor dem für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend zuständigen Mitglied der

che der Beauftragten der Bundesregierung oder des Deut-
schen Bundestages berührt sind:

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 11 – Drucksache 16/297

1. Öffentlichkeitsarbeit,

2. Maßnahmen zur Verhinderung von Benachteiligungen
aus den in § 1 genannten Gründen,

3. Durchführung wissenschaftlicher Untersuchungen zu
diesen Benachteiligungen.

(4) Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes und die
Beauftragten der Bundesregierung und des Deutschen Bun-
destages legen gemeinsam dem Deutschen Bundestag alle
vier Jahre Berichte über Benachteiligungen aus den in § 1
genannten Gründen vor und geben Empfehlungen zur Be-
seitigung und Vermeidung dieser Benachteiligungen. Sie
können gemeinsam wissenschaftliche Untersuchungen zu
Benachteiligungen durchführen.

(5) Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes und die
Beauftragten der Bundesregierung und des Deutschen Bun-
destages sollen bei Benachteiligungen aus mehreren der in
§ 1 genannten Gründe zusammenarbeiten.

§ 28
Befugnisse

(1) Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kann in
Fällen des § 27 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 Beteiligte um Stellung-
nahmen ersuchen, soweit die Person, die sich nach § 27
Abs. 1 an sie gewandt hat, hierzu ihr Einverständnis erklärt.

(2) Alle Bundesbehörden und sonstigen öffentlichen
Stellen im Bereich des Bundes sind verpflichtet, die Anti-
diskriminierungsstelle des Bundes bei der Erfüllung ihrer
Aufgaben zu unterstützen, insbesondere die erforderlichen
Auskünfte zu erteilen und Akteneinsicht zu gewähren. Die
Bestimmungen zum Schutz personenbezogener Daten blei-
ben unberührt.

§ 29
Zusammenarbeit mit Nichtregierungsorganisationen

und anderen Einrichtungen

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes soll bei ihrer
Tätigkeit Nichtregierungsorganisationen sowie Einrichtun-
gen, die auf europäischer, Bundes-, Landes- oder regionaler
Ebene zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in
§ 1 genannten Grundes tätig sind, in geeigneter Form einbe-
ziehen.

§ 30
Beirat

(1) Zur Förderung des Dialogs mit gesellschaftlichen
Gruppen und Organisationen, die sich den Schutz vor Be-
nachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zum
Ziel gesetzt haben, wird der Antidiskriminierungsstelle des
Bundes ein Beirat beigeordnet. Der Beirat berät die Antidis-
kriminierungsstelle des Bundes bei der Vorlage von Berich-
ten und Empfehlungen an den Deutschen Bundestag nach
§ 27 Abs. 4 und kann hierzu sowie zu wissenschaftlichen
Untersuchungen nach § 27 Abs. 3 Nr. 3 eigene Vorschläge
unterbreiten.

(2) Das Bundesministerium für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend beruft im Einvernehmen mit der Leitung

des Deutschen Bundestages die Mitglieder dieses Beirats
und für jedes Mitglied eine Stellvertretung. In den Beirat
sollen Vertreterinnen und Vertreter gesellschaftlicher Grup-
pen und Organisationen sowie Expertinnen und Experten in
Benachteiligungsfragen berufen werden. Die Gesamtzahl
der Mitglieder des Beirats soll 16 Personen nicht über-
schreiten. Der Beirat soll zu gleichen Teilen mit Frauen und
Männern besetzt sein.

(3) Der Beirat gibt sich eine Geschäftsordnung, die der
Zustimmung des Bundesministeriums für Familie, Senio-
ren, Frauen und Jugend bedarf.

(4) Die Mitglieder des Beirats üben die Tätigkeit nach
diesem Gesetz ehrenamtlich aus. Sie haben Anspruch auf
Aufwandsentschädigung sowie Reisekostenvergütung, Ta-
gegelder und Übernachtungsgelder. Näheres regelt die
Geschäftsordnung.

A b s c h n i t t 7
S c h l u s s v o r s c h r i f t e n

§ 31
Unabdingbarkeit

Von den Vorschriften dieses Gesetzes kann nicht zu Un-
gunsten der geschützten Personen abgewichen werden.

§ 32
Schlussbestimmung

Soweit in diesem Gesetz nicht Abweichendes bestimmt
ist, gelten die allgemeinen Bestimmungen.

§ 33
Übergangsbestimmungen

(1) Bei Benachteiligungen nach den §§ 611a, 611b und
612 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs oder sexuellen
Belästigungen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz [vom
24. Juni 1994 (BGBl. I S. 1406, 1412)] ist das vor dem
… (einsetzen: Datum des Inkrafttretens dieses Gesetzes)
maßgebliche Recht anzuwenden.

(2) Bei Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder
wegen der ethnischen Herkunft sind die §§ 19 bis 21 nicht
auf Schuldverhältnisse anzuwenden, die vor dem … (einset-
zen: Datum des Inkrafttretens dieses Gesetzes) begründet
worden sind. Satz 1 gilt nicht für spätere Änderungen von
Dauerschuldverhältnissen.

(3) Bei Benachteiligungen wegen des Geschlechts, der
Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Al-
ters oder der sexuellen Identität sind die §§ 19 bis 21 nicht
auf Schuldverhältnisse anzuwenden, die vor dem …(einset-
zen: Erster Tag des vierten auf die Verkündung dieses Ge-
setzes folgenden Kalendermonats) begründet worden sind.
Satz 1 gilt nicht für spätere Änderungen von Dauerschuld-
verhältnissen.

(4) Auf Schuldverhältnisse, die eine privatrechtliche Ver-
sicherung zum Gegenstand haben, ist § 19 Abs. 1 nicht
anzuwenden, wenn diese vor dem 22. Dezember 2007 be-
der Antidiskriminierungsstelle des Bundes sowie den ent-
sprechend tätigen Beauftragten der Bundesregierung oder

gründet worden sind. Satz 1 gilt nicht für spätere Änderun-
gen solcher Schuldverhältnisse.

Drucksache 16/297 – 12 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Artikel 2

Gesetz zum Schutz der Soldatinnen und Soldaten
vor Diskriminierungen

(Soldatinnen- und
Soldaten-Antidiskriminierungsgesetz – SADG)

A b s c h n i t t 1
A l l g e m e i n e r Te i l

§ 1
Ziel des Gesetzes

(1) Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Grün-
den der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion, der
Weltanschauung oder der sexuellen Identität für den Dienst
als Soldatin oder Soldat zu verhindern oder zu beseitigen.

(2) Ziel des Gesetzes ist es auch, Soldatinnen und Solda-
ten vor Benachteiligungen auf Grund des Geschlechts in
Form von Belästigung und sexueller Belästigung im Dienst-
betrieb zu schützen. Der Schutz schwerbehinderter Sol-
datinnen und Soldaten vor Benachteiligungen wegen ihrer
Behinderung wird nach Maßgabe des § 18 gewährleistet.

(3) Alle Soldatinnen und Soldaten, insbesondere solche
mit Vorgesetzten- und Führungsaufgaben, sind in ihrem
Aufgabenbereich aufgefordert, an der Verwirklichung dieser
Ziele mitzuwirken. Dies gilt auch für den Dienstherrn, für
Personen und Gremien, die Beteiligungsrechte nach dem
Soldatenbeteiligungsgesetz wahrnehmen, und für Gleich-
stellungsbeauftragte und deren Stellvertreterinnen.

§ 2
Anwendungsbereich

(1) Dieses Gesetz findet Anwendung auf

1. Maßnahmen bei der Begründung, Ausgestaltung und Be-
endigung eines Dienstverhältnisses und beim beruf-
lichen Aufstieg sowie auf den Dienstbetrieb; hierzu
zählen insbesondere Auswahlkriterien und Einstellungs-
bedingungen sowie die Ausgestaltung des Dienstes;

2. den Zugang zu allen Formen und Ebenen der solda-
tischen Ausbildung, Fort- und Weiterbildung und beruf-
licher Förderungsmaßnahmen einschließlich der prakti-
schen Berufserfahrung;

3. die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einem Berufsver-
band oder in einer sonstigen Interessenvertretung von
Soldatinnen und Soldaten, einschließlich der Inan-
spruchnahme der Leistungen solcher Organisationen.

(2) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder
Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht
berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften,
die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.

§ 3
Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn
eine Person wegen eines in § 1 Abs. 1 genannten Grundes
eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem
Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfah-
ren Personen wegen eines in § 1 Abs. 1 genannten Grundes
in besonderer Weise gegenüber anderen Personen benach-
teiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften,
Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel
sachlich gerechtfertigt, und die Mittel sind zur Erreichung
dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung als Form der Benachteiligung liegt
vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in
§ 1 Abs. 1 oder 2 genannten Grund im Zusammenhang ste-
hen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betref-
fenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, An-
feindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidi-
gungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung als Form der Benachteili-
gung liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes
Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen
und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperli-
che Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie un-
erwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von porno-
graphischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt,
dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, ins-
besondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen,
Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen ge-
kennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus
einem in § 1 Abs. 1 genannten Grund gilt als Benachteili-
gung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1
Nr. 1 bis 3 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu
einem Verhalten bestimmt, das eine der in § 6 genannten
Personen wegen eines in § 1 Abs. 1 genannten Grundes be-
nachteiligt oder benachteiligen kann.

§ 4
Unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer Gründe

Erfolgt eine unterschiedliche Behandlung wegen meh-
rerer der in § 1 Abs. 1 genannten Gründe, so kann diese un-
terschiedliche Behandlung gemäß § 8 nur gerechtfertigt
werden, wenn sich die Rechtfertigung auf alle diese Gründe
erstreckt, derentwegen die unterschiedliche Behandlung
erfolgt.

§ 5
Positive Maßnahmen

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung
auch zulässig, wenn durch geeignete und angemessene
Maßnahmen tatsächliche Nachteile wegen eines in § 1
Abs. 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen
werden sollen.

A b s c h n i t t 2
S c h u t z v o r B e n a c h t e i l i g u n g

Unterabschnitt 1
Verbot der Benachteiligung

§ 6
Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren
hat oder erfahren würde.

Persönlicher Anwendungsbereich

Dieses Gesetz dient dem Schutz von

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 13 – Drucksache 16/297

1. Soldatinnen und Soldaten,

2. Personen, die zu einer Einberufung zum Wehrdienst
nach Maßgabe des Wehrpflichtgesetzes heranstehen oder
die sich um die Begründung eines Wehrdienstverhältnis-
ses auf Grund freiwilliger Verpflichtung bewerben.

§ 7
Benachteiligungsverbot

(1) Die in § 6 genannten Personen dürfen nicht wegen ei-
nes in § 1 Abs. 1 genannten Grundes benachteiligt werden.
Dies gilt auch, wenn die Soldatin oder der Soldat, die oder
der die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1
Abs. 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur an-
nimmt.

(2) Jede Belästigung, sexuelle Belästigung und Anwei-
sung zu einer solchen Handlungsweise ist eine Verletzung
dienstlicher Pflichten und Soldatinnen und Soldaten unter-
sagt.

§ 8
Zulässige unterschiedliche Behandlung

wegen beruflicher Anforderungen

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1
Abs. 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund
wegen der Art der dienstlichen Tätigkeit oder der Bedin-
gungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende
berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck recht-
mäßig und die Anforderung angemessen ist.

Unterabschnitt 2
Organisationspflichten des Dienstherrn

§ 9
Personalwerbung; Dienstpostenbekanntgabe

Anzeigen der Personalwerbung sowie Dienstposten für
Soldatinnen und Soldaten dürfen nicht unter Verstoß gegen
§ 7 Abs. 1 bekannt gegeben werden.

§ 10
Maßnahmen und Pflichten des Dienstherrn

(1) Der Dienstherr ist verpflichtet, die erforderlichen
Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen ei-
nes in § 1 Abs. 1 genannten Grundes und zum Schutz vor
den in § 1 Abs. 2 genannten Handlungen zu treffen. Dieser
Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.

(2) Der Dienstherr soll in geeigneter Art und Weise, ins-
besondere im Rahmen der Fortbildung, auf die Unzulässig-
keit solcher Benachteiligungen und Handlungen hinweisen
und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der
Dienstherr sein Personal in geeigneter Weise zum Zwecke
der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als
Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1, es sei denn, dass
er weitere zumutbare und erforderliche Maßnahmen schuld-
haft unterlassen hat.

(3) Bei Verstößen gegen die Verbote des § 7 hat der
Dienstherr die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und

(4) Werden in § 6 genannte Personen bei der Ausübung
ihrer Tätigkeit durch Dritte nach § 7 benachteiligt, so hat
der Dienstherr die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen
und angemessenen Maßnahmen zu ihrem Schutz zu er-
greifen.

(5) Die Vorschriften dieses Gesetzes sowie die Vorschrif-
ten des Abschnitts 6 des Antidiskriminierungsgesetzes sind
in den Dienststellen und Truppenteilen der Streitkräfte be-
kannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aus-
hang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder durch den
Einsatz der in den Dienststellen und Truppenteilen üblichen
Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen.

Unterabschnitt 3
Rechte der in § 6 genannten Personen

§ 11
Beschwerderecht

(1) Soldatinnen und Soldaten, die sich von Dienststellen
der Bundeswehr, von Vorgesetzten oder von Kameradinnen
oder Kameraden wegen eines in § 1 Abs. 1 oder 2 genann-
ten Grundes benachteiligt fühlen, können sich beschweren.
Das Nähere regelt die Wehrbeschwerdeordnung.

(2) Die in § 6 Nr. 2 genannten Personen können sich we-
gen einer in § 1 Abs. 1 oder 2 genannten Benachteiligung
bei der für ihre Einberufung oder Bewerbung zuständigen
Stelle der Bundeswehr beschweren. Diese hat die Be-
schwerde zu prüfen und das Ergebnis der beschwerdefüh-
renden Person mitzuteilen.

§ 12
Entschädigung und Schadensersatz

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
ist der Dienstherr verpflichtet, den hierdurch entstandenen
Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Dienstherr
die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden
ist, kann eine in § 6 genannte, geschädigte Person eine ange-
messene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädi-
gung darf bei Begründung eines Dienstverhältnisses drei
Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn für die geschädigte
Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl kein
Dienstverhältnis begründet worden wäre.

(3) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder Absatz 2 muss
innerhalb einer Frist von sechs Monaten schriftlich geltend
gemacht werden. Die Frist beginnt im Falle einer Bewer-
bung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der
Ablehnung, in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung
zu dem Zeitpunkt, in dem die in § 6 genannte Person von
der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(4) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Dienst-
herrn, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, un-
berührt.

(5) Ein Verstoß des Dienstherrn gegen das Benachteili-
gungsverbot des § 7 begründet keinen Anspruch auf Be-
gründung eines Dienstverhältnisses, auf eine Maßnahme der
angemessenen dienstrechtlichen Maßnahmen zur Unterbin-
dung der Benachteiligung zu ergreifen.

Ausbildung oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein
solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

Drucksache 16/297 – 14 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

§ 13
Maßregelungsverbot

(1) Der Dienstherr darf eine in § 6 genannte Person nicht
wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem
Abschnitt oder wegen der Weigerung, eine gegen diesen
Abschnitt verstoßende Weisung auszuführen, benachteili-
gen. Gleiches gilt für Personen, die eine in § 6 genannte Per-
son hierbei unterstützen oder als Zeuginnen oder Zeugen
aussagen.

(2) Die Zurückweisung oder Duldung benachteiligender
Verhaltensweisen durch betroffene, in § 6 genannte Perso-
nen darf nicht als Grundlage für eine Entscheidung herange-
zogen werden, die diese Personen berührt. Absatz 1 Satz 2
gilt entsprechend.

(3) § 15 gilt entsprechend.

§ 14
Mitgliedschaft in Vereinigungen

(1) Die Vorschriften dieses Abschnitts gelten entspre-
chend für die Mitgliedschaft oder die Mitwirkung in

1. einem Berufsverband der Soldatinnen und Soldaten,

2. einer sonstigen Interessenvertretung von Soldatinnen
und Soldaten, insbesondere wenn deren Mitglieder einer
bestimmten Verwendungsgruppe angehören, wenn ein
grundlegendes Interesse am Erwerb der Mitgliedschaft
besteht,

sowie deren jeweiligen Zusammenschlüssen.

(2) Wenn die Ablehnung einen Verstoß gegen das Be-
nachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 darstellt, besteht ein
Anspruch auf Mitgliedschaft oder Mitwirkung in den in Ab-
satz 1 genannten Vereinigungen.

A b s c h n i t t 3
R e c h t s s c h u t z

§ 15
Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Tatsachen glaubhaft
macht, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 Abs. 1
genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei
die Beweislast dafür, dass andere als in § 1 Abs. 1 genannte
sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfer-
tigen oder die unterschiedliche Behandlung wegen eines in
§ 1 Abs. 1 genannten Grundes nach Maßgabe dieses Geset-
zes zulässig ist.

§ 16
Unterstützung durch Antidiskriminierungsverbände

(1) Antidiskriminierungsverbände sind Personenzusam-
menschlüsse, die nicht gewerbsmäßig und nicht nur vorü-
bergehend entsprechend ihrer Satzung die besonderen In-
eressen der in § 6 genannten Personen im Rahmen einer
Benachteiligung nach § 1 Abs. 1 oder 2 wahrnehmen. Die
Befugnisse nach Absatz 2 bis Absatz 4 stehen ihnen zu,
wenn sie mindestens 75 Mitglieder haben oder einen Zu-
sammenschluss aus mindestens sieben Verbänden bilden.

denen eine Vertretung durch Anwälte und Anwältinnen
nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, als Bevollmächtigte und
Beistände der in § 6 genannten Personen in der Verhandlung
aufzutreten. Im Übrigen bleiben die Vorschriften der Ver-
fahrensordnungen, insbesondere diejenigen, nach denen Be-
vollmächtigten und Beiständen weiterer Vortrag untersagt
werden kann, unberührt.

(3) Antidiskriminierungsverbänden ist im Rahmen ihres
Satzungszwecks die Besorgung von Rechtsangelegenheiten
der in § 6 genannten Personen gestattet.

(4) In § 6 genannte Personen können eine auf Schadens-
ersatz oder Entschädigung in Geld gerichtete Forderung we-
gen eines Verstoßes gegen ein Benachteiligungsverbot nach
§ 7 abtreten. Antidiskriminierungsverbände sind im Rah-
men ihres Satzungszwecks zur außergerichtlichen und ge-
richtlichen Einziehung von an sie nach Satz 1 abgetretenen
Forderungen befugt.

(5) Besondere Klagerechte und Vertretungsbefugnisse
von Verbänden zu Gunsten von behinderten Menschen blei-
ben unberührt.

A b s c h n i t t 4
E r g ä n z e n d e Vo r s c h r i f t e n

§ 17
Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Abschnitt 6 des Antidiskriminierungsgesetzes über die
Antidiskriminierungsstelle des Bundes findet im Rahmen
dieses Gesetzes Anwendung.

§ 18
Schwerbehinderte Soldatinnen und Soldaten

(1) Schwerbehinderte Soldatinnen und Soldaten dürfen
bei einer Maßnahme, insbesondere beim beruflichen Auf-
stieg oder bei einem Befehl, nicht wegen ihrer Behinderung
benachteiligt werden. Eine unterschiedliche Behandlung
wegen der Behinderung ist jedoch zulässig, soweit eine
Maßnahme die Art der von der schwerbehinderten Soldatin
oder dem schwerbehinderten Soldaten auszuübenden Tätig-
keit zum Gegenstand hat und eine bestimmte körperliche
Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit we-
sentliche und entscheidende berufliche Anforderung für
diese Tätigkeit ist. Macht im Streitfall die schwerbehinderte
Soldatin oder der schwerbehinderte Soldat Tatsachen glaub-
haft, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung ver-
muten lassen, trägt der Dienstherr die Beweislast dafür, dass
nicht auf die Behinderung bezogene sachliche Gründe eine
unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder eine be-
stimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seeli-
sche Gesundheit wesentliche und entscheidende berufliche
Anforderung für diese Tätigkeit ist.

(2) Wird gegen das in Absatz 1 geregelte Benachteili-
gungsverbot beim beruflichen Aufstieg verstoßen, können
hierdurch benachteiligte schwerbehinderte Soldatinnen oder
Soldaten eine angemessene Entschädigung in Geld verlan-
gen; ein Anspruch auf den beruflichen Aufstieg besteht
nicht. Ein Anspruch auf Entschädigung muss innerhalb von
(2) Antidiskriminierungsverbände sind befugt, im Rah-
men ihres Satzungszwecks in gerichtlichen Verfahren, in

zwei Monaten, nachdem die schwerbehinderte Soldatin oder
der schwerbehinderte Soldat von dem Nichtzustandekom-

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 15 – Drucksache 16/297

men des beruflichen Aufstiegs Kenntnis erhalten hat, gel-
tend gemacht werden.

§ 19
Unabdingbarkeit

Von den Vorschriften dieses Gesetzes kann nicht zu Un-
gunsten der Soldatinnen und Soldaten abgewichen werden.

§ 20
Übergangsvorschrift

Erfolgen Benachteiligungen in Form sexueller Belästi-
gungen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz vom 24. Juni
1994 (BGBl. I S. 1406, 1412) vor dem … (einsetzen: Da-
tum des Inkrafttretens des Gesetzes), ist das zu diesem Zeit-
punkt geltende Recht anzuwenden.

Artikel 3

Änderungen in anderen Gesetzen

(1) Das Arbeitsgerichtsgesetz in der Fassung der Be-
kanntmachung vom 2. Juli 1979 (BGBl. I S. 853, 1036), zu-
letzt geändert durch … vom … (BGBl. I S. …), wird wie
folgt geändert:

1. § 11 wird wie folgt geändert:

a) Dem Absatz 1 wird folgender Satz angefügt:

„Zulässig ist auch eine Vertretung durch Vertreter der
in § 23 des Antidiskriminierungsgesetzes bezeichne-
ten Verbände bei der Geltendmachung eines Rechts
wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungs-
verbot nach § 7 Abs. 1 des Antidiskriminierungs-
gesetzes, wenn diese Personen kraft Satzung oder
Vollmacht zur Vertretung befugt sind.“

b) In Absatz 3 Satz 2 wird die Angabe „Satz 2 bis 5“
durch die Angabe „Satz 2 bis 6“ ersetzt.

2. § 61b wird wie folgt geändert:

a) Die Überschrift wird wie folgt gefasst:

„Klage wegen Benachteiligung“.

b) Absatz 1 wird wie folgt gefasst:

„(1) Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des
Antidiskriminierungsgesetzes muss innerhalb von
drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich gel-
tend gemacht worden ist, erhoben werden.“

c) In Absatz 2 Satz 1 wird die Angabe „nach § 611a
Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs“ durch die An-
gabe „nach § 15 des Antidiskriminierungsgesetzes“
ersetzt.

(2) Artikel 2 des Arbeitsrechtlichen EG-Anpassungsge-
setzes vom 13. August 1980 (BGBl. I S. 1308), das zuletzt
durch Artikel 9 des Gesetzes vom 24. Juni 1994 (BGBl. I
S. 1406) geändert worden ist, wird aufgehoben.

(3) § 75 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes in der
Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001

„(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wa-
chen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grund-
sätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbe-
sondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Grün-
den ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer
Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität,
ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ih-
res Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betäti-
gung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder
ihrer sexuellen Identität unterbleibt.“

(4) § 67 Abs. 1 Satz 1 des Bundespersonalvertretungsge-
setzes vom 15. März 1974 (BGBl. I S. 693), das zuletzt
durch … (BGBl. I S. …) geändert worden ist, wird wie folgt
gefasst:

„Dienststelle und Personalvertretung haben darüber zu wa-
chen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und
Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Be-
nachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder
wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder
sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder
Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer poli-
tischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstel-
lung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen
Identität unterbleibt.“

(5) § 8 Abs. 1 des Bundesbeamtengesetzes in der Fas-
sung der Bekanntmachung vom 31. März 1999 (BGBl. I
S. 675), das zuletzt durch … vom … (BGBl. I S. …) geän-
dert worden ist, wird wie folgt gefasst:

„(1) Die Bewerber sind durch Stellenausschreibung zu
ermitteln. Ihre Auslese ist nach Eignung, Befähigung und
fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlecht, Ab-
stammung, Rasse oder ethnische Herkunft, Behinderung,
Religion oder Weltanschauung, politische Anschauungen,
Herkunft, Beziehungen oder sexuelle Identität vorzuneh-
men. Dem stehen gesetzliche Maßnahmen zur Förderung
von Beamtinnen zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleich-
stellung im Erwerbsleben, insbesondere Quotenregelungen
mit Einzelfallprüfungen, sowie gesetzliche Maßnahmen zur
Förderung schwerbehinderter Menschen nicht entgegen.“

(6) § 27 Abs. 1 des Sprecherausschussgesetzes vom 20.
Dezember 1988 (BGBl. I S. 2312, 2316), das zuletzt durch
… vom … (BGBl. I S. …) geändert worden ist, wird wie
folgt gefasst:

„(1) Arbeitgeber und Sprecherausschuss haben darüber
zu wachen, dass alle leitenden Angestellten des Betriebs
nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt
werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Perso-
nen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen
Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer
Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Be-
hinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaft-
lichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Ge-
schlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.“

(7) Das Erste Buch Sozialgesetzbuch – Allgemeiner Teil –
(Artikel I des Gesetzes vom 11. Dezember 1975, BGBl. I
S. 3015), zuletzt geändert durch …, wird wie folgt geändert:

1. In der Inhaltsübersicht werden nach der Angabe
(BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch … vom … (BGBl. I
S. …) geändert worden ist, wird wie folgt gefasst:

„§ 33a Altersabhängige Rechte und Pflichten“

folgende Angaben eingefügt:

Drucksache 16/297 – 16 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

㤠33b Lebenspartnerschaften

§ 33c Benachteiligungsverbot“.

2. Nach § 33b wird folgender § 33c eingefügt:

㤠33c
Benachteiligungsverbot

Bei der Inanspruchnahme sozialer Rechte darf nie-
mand aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen
Herkunft oder einer Behinderung benachteiligt werden.
Ansprüche können nur insoweit geltend gemacht oder
hergeleitet werden, als deren Voraussetzungen und Inhalt
durch die Vorschriften der besonderen Teile dieses Ge-
setzbuches im Einzelnen bestimmt sind.“

(8) § 36 Abs. 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch –
Arbeitsförderung – (Artikel 1 des Gesetzes vom 24. März
1997, BGBl. I S. 594, 595), das zuletzt durch … (BGBl. I
S. …) geändert worden ist, wird wie folgt geändert:

1. In Satz 1 werden die Wörter „oder ähnlicher Merkmale“
gestrichen.

2. Satz 2 wird wie folgt gefasst:

„Die Agentur für Arbeit darf Einschränkungen, die der
Arbeitgeber für eine Vermittlung aus Gründen der Rasse
oder wegen der ethnischen Herkunft, der Religion oder
Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen
Identität des Ausbildungssuchenden und Arbeitssuchen-
den vornimmt, nur berücksichtigen, soweit sie nach dem
Antidiskriminierungsgesetz zulässig sind.“

3. In Satz 3 wird das Wort „Religionsgemeinschaft“ gestri-
chen.

(9) Das Vierte Buch Sozialgesetzbuch – Gemeinsame
Vorschriften für die Sozialversicherung – (Artikel 1 des Ge-
setzes vom 23. Dezember 1976, BGBl. I S. 3845), zuletzt
geändert durch …, wird wie folgt geändert:

1. In der Inhaltsübersicht wird nach der Angabe zu § 19 im
Ersten Titel folgende Angabe eingefügt:

„§ 19a Benachteiligungsverbot“.

2. In § 1 Abs. 2 wird die Angabe „§§ 18f und 18g“ durch
die Angabe „§§ 18f, 18g und 19a“ ersetzt.

3. Im Zweiten Abschnitt Erster Titel wird nach § 19 folgen-
der § 19a angefügt:

㤠19a
Benachteiligungsverbot

Bei der Inanspruchnahme von Leistungen, die den
Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsbe-
ratung, der Berufsbildung, der beruflichen Weiterbil-
dung, der Umschulung einschließlich der praktischen
Berufserfahrung betreffen, darf niemand aus Gründen
der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des
Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer
Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität
benachteiligt werden. Ansprüche können nur insoweit
geltend gemacht oder hergeleitet werden, als deren
Voraussetzungen und Inhalt durch die Vorschriften der
besonderen Teile dieses Gesetzbuches im Einzelnen be-
stimmt sind.“

zes vom 19. Juni 2001, BGBl. I S. 1046, 1047), zuletzt
geändert durch … vom … (BGBl. I S. …), wird wie folgt
geändert:

1. In § 36 Satz 3 werden nach den Wörtern „den Arbeits-
schutz,“ die Wörter „den Schutz vor Diskriminierungen
in Beschäftigung und Beruf,“ eingefügt.

2. § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 bis 5 wird durch folgenden Satz
ersetzt:

„Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des Antidis-
kriminierungsgesetzes.“

(11) Das Bundesgleichstellungsgesetz vom 30. Novem-
ber 2001 (BGBl. I S. 3234), wird wie folgt geändert:

1. § 4 Abs. 7 wird aufgehoben.

2. § 5 wird wie folgt geändert:

a) Absatz 2 wird aufgehoben.

b) Die Absatzbezeichnung „(1)“ wird gestrichen.

3. In § 19 Abs. 1 Satz 1 werden die Wörter „des Beschäf-
tigtenschutzgesetzes“ durch die Wörter „des Antidiskri-
minierungsgesetzes im Hinblick auf den Schutz vor Be-
nachteiligungen wegen des Geschlechts und sexueller
Belästigung“ ersetzt.

(12) § 3 Abs. 1 des Soldatengesetzes in der Fassung der
Bekanntmachung vom 14. Februar 2001 (BGBl. I S. 232,
478), das zuletzt durch … vom … (BGBl. I S. …) geändert
worden ist, wird wie folgt gefasst:

„(1) Der Soldat ist nach Eignung, Befähigung und Leis-
tung ohne Rücksicht auf Geschlecht, sexuelle Identität, Ab-
stammung, Rasse, Glauben, Weltanschauung, religiöse oder
politische Anschauungen, Heimat, ethnische oder sonstige
Herkunft zu ernennen und zu verwenden.“

(13) In § 73 Abs. 6 des Sozialgerichtsgesetzes in der
Fassung der Bekanntmachung vom 23. September 1975
(BGBl. I S. 2535), das zuletzt durch … geändert worden ist,
werden nach Satz 4 folgende Sätze angefügt:

„§ 157 Abs. 1 der Zivilprozessordnung gilt auch nicht für
Mitglieder und Angestellte der in § 23 Abs. 1 des Antidis-
kriminierungsgesetzes genannten Vereinigungen, die im
Rahmen des Satzungszwecks der Vereinigung als Bevoll-
mächtigte von Beteiligten tätig werden. Den in Satz 5 ge-
nannten Vereinigungen ist im Rahmen ihres Satzungs-
zwecks die Besorgung von Rechtsangelegenheiten Beteilig-
ter gestattet.“

(14) Die §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 des Bürgerlichen
Gesetzbuchs vom … (BGBl. I S. …), das zuletzt durch das
Gesetz vom … (BGBl. I S. …) geändert worden ist, werden
aufgehoben.

(15) Das Soldatinnen- und Soldatengleichstellungsge-
setz vom 27. Dezember 2004 (BGBl. I S. 3882) wird wie
folgt geändert:

1. § 4 wird wie folgt geändert:

a) Absatz 6 Satz 1 wird wie folgt gefasst:

„Eine unmittelbare Diskriminierung von Soldatinnen

(10) Das Neunte Buch Sozialgesetzbuch – Rehabilitation

und Teilhabe behinderter Menschen – (Artikel 1 des Geset-
ist gegeben, wenn diese auf Grund ihres Geschlechts
in einer vergleichbaren Situation eine weniger güns-

offizier sein muss“ eingefügt.

bb) Satz 4 wird wie folgt gefasst:

„Die Reihenfolge der Heranziehung richtet sich
nach der einheitlichen Liste der ehrenamtlichen
Richterinnen und Richter für Verfahren nach die-
sem Gesetz, in der die verschiedenen Teilstreit-

Artikel 4

Inkrafttreten, Außerkrafttreten

Dieses Gesetz tritt am … in Kraft. Gleichzeitig tritt das
Beschäftigtenschutzgesetz vom 24. Juni 1994 (BGBl. I
S. 1406, 1412) außer Kraft.

Berlin, den 19. Dezember 2005

Renate Künast, Fritz Kuhn und Fraktion
Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 17 – Drucksache 16/297

tige Behandlung erfahren als Soldaten erfahren, er-
fahren haben oder erfahren würden.“

b) Absatz 7 wird aufgehoben.

2. § 5 Abs. 2 wird wie folgt gefasst:

„(2) Bei Verstößen der Dienststellen gegen die Be-
nachteiligungsverbote bei Begründung eines Dienstver-
hältnisses und beim beruflichen Aufstieg findet § 12 des
Soldatinnen- und Soldaten-Antidiskriminierungsgeset-
zes Anwendung.“

3. § 16 wird wie folgt geändert:

a) In Absatz 5 Satz 1 wird die Ziffer „3“ durch die Zif-
fer „4“ ersetzt.

b) Absatz 8 Satz 2 wird wie folgt gefasst:

„Sie dürfen nicht zugleich Vertrauensperson nach
dem Soldatenbeteiligungsgesetz sein oder einer
Schwerbehindertenvertretung angehören.“

c) Absatz 10 wird wie folgt geändert:

aa) In Satz 3 werden nach dem Wort „sein“ ein
Komma sowie die Wörter „wobei eine ehrenamt-
liche Richterin oder ein ehrenamtlicher Richter
Unteroffizier, die andere ehrenamtliche Richte-
rin oder der andere ehrenamtliche Richter Stabs-

kräfte angemessen zu berücksichtigen sind; § 74
Abs. 8 der Wehrdisziplinarordnung gilt entspre-
chend.“

d) Absatz 11 Satz 2 wird wie folgt gefasst:

„Absatz 10 gilt entsprechend.“

e) In Absatz 12 wird die Ziffer „2“ durch die Ziffer „1“
ersetzt.

4. § 19 Abs.1 Satz 1 wird wie folgt gefasst:

„Die Gleichstellungsbeauftragte hat den Vollzug dieses
Gesetzes in der Dienststelle zu fördern und zu unterstüt-
zen; dies gilt auch für das Soldatinnen- und Solda-
ten-Antidiskriminierungsgesetz in Bezug auf das Verbot
von Benachteiligungen auf Grund des Geschlechts in
Form von Belästigungen und sexuellen Belästigungen.“

(16) In § 15a Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes betreffend die
Einführung der Zivilprozessordnung in der im Bundesge-
setzblatt Teil III, Gliederungsnummer 310-2, veröffentlich-
ten bereinigten Fassung, das zuletzt durch das Gesetz vom
… geändert worden ist, wird in Nummer 3 der Punkt durch
ein Komma ersetzt und folgende Nummer 4 angefügt:

„4. in Streitigkeiten über Ansprüche nach Abschnitt 3 des
Antidiskriminierungsgesetzes.“

In den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts beeinflusste vor al- leistet sind, zu achten. Die Gleichheit vor dem Gesetz und

lem die Bürgerrechtsbewegung in den USA, die die Rassen-
diskriminierung im Alltag der Amerikaner afrikanischer
Abstammung in das politische Bewusstsein brachte, das

der Schutz aller Menschen vor Diskriminierung ist ein
solches allgemeines Menschenrecht. Der Europäische Ge-
richtshof hat dem Gleichbehandlungsgrundsatz höchste nor-
Drucksache 16/297 – 18 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Begründung

A. Allgemeiner Teil
I. Zielsetzung und Reformbedürfnis

Mit dem vorliegenden Gesetzentwurf soll der Schutz vor
Diskriminierungen im Sinne des Artikels 3 des Grundgeset-
zes verbessert werden. Er setzt die Vorgaben folgender
EU-Richtlinien um:

– Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur
Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne
Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft,

– Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November
2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die
Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung
und Beruf,

– Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und
des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der
Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung
des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern
und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung,
zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie
in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und der

– Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember
2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbe-
handlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und
bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen.

Etwa weitere erforderliche Umsetzungsmaßnahmen, insbe-
sondere im Bereich des Versicherungsaufsichtsrechts, blei-
ben einem gesonderten Gesetzgebungsverfahren vorbehal-
ten.

Internationale Bemühungen

Der Gesetzentwurf steht im Zusammenhang mit der interna-
tionalen Weiterentwicklung des Schutzes aller Menschen
vor Diskriminierung:

Die Grundüberzeugung, dass alle Menschen in ihrer Würde,
ihrem Wert und ihrem Rang gleich sind, hat seit der Aufklä-
rung und den bürgerlichen Revolutionen in England, den
USA und Frankreich zunehmend Eingang in das Recht ge-
funden.

Rassismus und Diskriminierungen wegen der Rasse waren
die ersten Formen der Diskriminierung, mit denen sich die
internationale Gemeinschaft befasste. Es ging zunächst um
das Verbot der Sklaverei und die Umsetzung dieses Verbo-
tes, später um den Umgang mit der Bevölkerung in den Ko-
lonien durch die Kolonialverwaltungen. Die Erfahrungen
mit dem Ende des Kolonialismus sowie mit dem Holocaust
führten 1948 zur Allgemeinen Menschenrechtserklärung
der Vereinten Nationen (VN), in der auch Diskriminierun-
gen wegen der Rasse ausdrücklich geächtet wurden.

Das zweite große Antidiskriminierungsthema ist das Ge-
schlecht, insbesondere die Benachteiligung von Frauen. Die
Ausgrenzung von Frauen aus dem Arbeitsmarkt wurde nach
dem Zweiten Weltkrieg zum Problem, als sie für die zurück-
kehrenden Männer die Arbeitsplätze frei machen mussten,
die sie während des Krieges ausgefüllt hatten. Thematisiert
seit dem Internationalen Jahr der Frau 1975 und der ersten
Frauenweltkonferenz in Mexiko führte dieser Diskriminie-
rungsbereich 1979 zum VN-Übereinkommen zur Beseiti-
gung jeder Form von Diskriminierung der Frau.

In den letzten Jahrzehnten befasst sich die internationale
Gemeinschaft insbesondere mit der globalen Migration und
den Wanderarbeitnehmer und Wanderarbeitnehmerinnen;
ferner mit der demographischen Entwicklung, die in den
Industrieländern zu einer Benachteiligung älterer Arbeit-
nehmer und Arbeitnehmerinnen führt, und mit der Benach-
teiligung von Menschen mit Behinderungen sowie von
HIV-Infizierten.

Seit der Menschenrechtsweltkonferenz 1993 in Wien setzt
sich der Menschenrechtsansatz in der internationalen Dis-
kussion zur Bekämpfung von Diskriminierungen zuneh-
mend durch: Es wird von den Werten, Prinzipien und Instru-
menten der Menschenrechtserklärung her argumentiert und
gehandelt, im Mittelpunkt steht die Anerkennung der glei-
chen Würde und des gleichen Wertes der Menschen, die auf
der Basis der Menschenrechtserklärung durchzusetzen sind.

Andere europäische Länder wie Frankreich, Großbritannien
oder die Niederlande haben seit einigen Jahren zivil- und
strafrechtliche Antidiskriminierungsgesetze, die jeweils auf
die besonderen nationalen Rechtstraditionen Rücksicht neh-
men. In diesem Sinne ergänzt Deutschland sein Zivilrecht.

Die Vorgaben der EU

Auch innerhalb der Europäischen Union spielen die Men-
schenrechte in den EU-Institutionen und im Gemeinschafts-
recht eine zunehmend wichtigere Rolle. Dazu gehörte die
Etablierung eines gemeinschaftsrechtlichen Grundrechts-
verständnisses durch den Europäischen Gerichtshof, das im
Menschenrechtskatalog der Europäischen Verfassung sei-
nen Niederschlag gefunden hat. Die heute anstehende Inte-
gration Europas macht verstärkt Menschenrechte und damit
auch den Gleichheitssatz zum normativ wichtigen Teil einer
europäischen Sozialordnung.

Nach Artikel 6 des Vertrags über die Europäische Union be-
ruht die Europäische Union auf den Grundsätzen der Frei-
heit, der Demokratie, der Achtung der Menschenrechte und
Grundfreiheiten sowie der Rechtsstaatlichkeit. Sie hat die
Grundrechte, wie sie in der Europäischen Konvention zum
Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten gewähr-
VN-Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Ras-
sendiskriminierung von 1966.

mative Dignität verliehen, indem er ihn zu den Grundprinzi-
pien des Gemeinschaftsrechts erklärt hat.

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 19 – Drucksache 16/297

Diskriminierungen können die Verwirklichung der im
EG-Vertrag festgelegten Ziele unterminieren, insbesondere
die Erreichung eines hohen Beschäftigungsniveaus und ei-
nes hohen Maßes an sozialem Schutz, die Hebung des Le-
bensstandards und der Lebensqualität, den wirtschaftlichen
und sozialen Zusammenhalt, die Solidarität sowie die Frei-
zügigkeit.

In Artikel 13 des Amsterdamer Vertrags wird daher der Rat
der Europäischen Union ermächtigt, im Rahmen der auf die
Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten Vorkehrungen
zu treffen, um Diskriminierungen aus Gründen des Ge-
schlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion
oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters
oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen.

Auf der Grundlage von Artikel 13 bzw. Artikel 141 EGV
hat der Rat drei Richtlinien beschlossen:

– die Richtlinie 2000/43/EG vom 29. Juni 2000 zur An-
wendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Un-
terschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (im
Folgenden: Antirassismus-Richtlinie),

– die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 zur
Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirk-
lichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Be-
ruf (im Folgenden: Rahmenrichtlinie Beschäftigung),

– die Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember
2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleich-
behandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu
und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen
(im Folgenden: Gleichbehandlungs-Richtlinie wegen
des Geschlechts außerhalb der Arbeitswelt).

Auf Grundlage des Artikels 141 EGV ist zudem die Richt-
linie 2002/73/EG vom 23. September 2002 zur Änderung
der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung
des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und
Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Be-
rufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug
auf die Arbeitsbedingungen (im Folgenden: Gender-Richt-
linie) beschlossen worden.

Die Antirassismus-Richtlinie, die Rahmenrichtlinie Be-
schäftigung und die Gender-Richtlinie beziehen sich im
Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständig-
keiten auf das Arbeitsleben, die Antirassismus-Richtlinie im
genannten Rahmen außerdem auf die Bereiche Soziales,
Bildung und den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern
und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung
stehen, einschließlich von Wohnraum. Die Gleichbehand-
lungs-Richtlinie wegen des Geschlechts außerhalb der Ar-
beitswelt regelt ebenfalls Fragen des Zugangs zu Gütern
und Dienstleistungen sowie die Anwendung des Gleichbe-
handlungsgrundsatzes im Privatversicherungsrecht.

Die Gleichbehandlungsrichtlinien entstanden vor dem Hin-
tergrund der Erfahrung von Ausgrenzung von Menschen
aufgrund bestimmter Merkmale oder Zuschreibungen inner-
halb der Europäischen Union. Sie beschränken sich nicht
auf einen Rechtsschutz gegenüber Diskriminierungen durch
den Staat, sondern sie verpflichten die Mitgliedstaaten im
Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständig-

Rechtlicher Schutz vor Diskriminierung zielt nicht auf den
Schutz besonderer Gruppen, sondern auf den Schutz jedes
und jeder Einzelnen vor Benachteiligungen, die an Eigen-
schaften oder Lebensformen anknüpfen. Die in den Richt-
linien genannten Merkmale werden von jedem Menschen in
der einen oder anderen Form verwirklicht, denn alle Men-
schen sind beispielsweise Träger eines Geschlechts, einer
Ethnie, eines bestimmten Lebensalters, einer bestimmten
sexuellen Identität. Dabei sind nicht alle in gleichem Maße
von Diskriminierungen betroffen.

Die Richtlinien sollen die gesellschaftliche Wirklichkeit in
den Mitgliedstaaten verändern, d. h. sie sollen Diskriminie-
rungen nicht nur verbieten, sondern wirksam beseitigen.
Auch deshalb enthalten die Richtlinien neben materi-
ell-rechtlichen und prozessualen Vorgaben zusätzlich Vor-
schriften zum sozialen Dialog, zur Unterstützung durch Ver-
bände und zur Benennung von Unterstützungseinrichtungen.

Reformbedürfnis in Deutschland

Die rechtliche Situation

Die deutsche Politik der Gleichbehandlung ordnet sich in
diesen supranationalen Kontext ein. Es gibt eine Reihe von
Diskriminierungsverboten im völkerrechtlichen Überein-
kommen, die von der Bundesrepublik Deutschland ratifi-
ziert wurden:

– das Internationale Übereinkommen der VN zur Besei-
tigung jeder Form von Rassendiskriminierung vom
7. März 1966,

– den Internationalen Pakt über bürgerliche und politische
Rechte vom 19. Dezember 1966,

– den Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale
und kulturelle Rechte vom 19. Dezember 1966,

– das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von
Diskriminierung der Frau vom 18. Dezember 1979,

– das Übereinkommen über die Rechte des Kindes vom
20. November 1989,

– die Europäische Konvention zum Schutz der Menschen-
rechte und der Grundfreiheiten vom 3. September 1953,

– das Rahmenübereinkommen zum Schutz nationaler
Minderheiten vom 1. Februar 1995.

Aus dem Internationalen Übereinkommen zur Beseitigung
jeder Form von Rassendiskriminierung, das die Bundesre-
publik Deutschland 1969 ratifiziert hat, ergibt sich die Ver-
pflichtung zu einer umfassenden Gesetzgebung mit einem
Verbot der Rassendiskriminierung in der Privatwirtschaft.
Der nach diesem Übereinkommen eingerichtete Ausschuss
hat Deutschland zuletzt in seiner Stellungnahme vom
20. März 1997 empfohlen, den Erlass eines umfassenden
Antidiskriminierungsgesetzes zu prüfen. Er hat dabei seine
Besorgnis zum Ausdruck gebracht, dass eine umfassende
Gesetzgebung mit einem Verbot der Rassendiskriminierung
in der Privatwirtschaft entsprechend den Vorgaben des
Übereinkommens in Deutschland fehle.

Durch die 1985 erfolgte Ratifizierung des Übereinkommens
zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau
(CEDAW) vom 18. Dezember 1979 hat sich die Bundes-
keiten auch zu einem Rechtsschutz vor Diskriminierungen
durch Private, insbesondere durch Arbeitgeber.

republik Deutschland verpflichtet, durch geeignete gesetz-
geberische und sonstige Maßnahmen jede Diskriminierung

Drucksache 16/297 – 20 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

der Frau zu verbieten. Deutschland ist als Vertragsstaat des
Abkommens darüber hinaus verpflichtet, durch geeignete
Maßnahmen zu gewährleisten, dass Frauen die Menschen-
rechte und Grundfreiheiten gleichberechtigt mit Männern
ausüben können. Die staatliche Verpflichtung zur Beseiti-
gung jeder Form von Diskriminierung besteht u. a. für den
Bereich des bürgerlichen Rechts sowie für das Arbeits- und
Wirtschaftsleben.

Im Rahmen des Europarats hat der Wiener Gipfel der
Staats- und Regierungschefs im Oktober 1993 einen Akti-
onsplan zur Bekämpfung von Rassismus, Fremdenhass, An-
tisemitismus und Intoleranz verabschiedet.

Die Bundesrepublik Deutschland hat zudem als Mitglied
der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) eine Vielzahl
von ILO-Übereinkommen ratifiziert, die insbesondere Dis-
kriminierungen in Beschäftigung und Beruf verbieten und
gleiches Entgelt gebieten.

Nach Artikel 3 Abs. 3 des Grundgesetzes (GG) ist eine Un-
gleichbehandlung aufgrund des Geschlechts, der Abstam-
mung, der Rasse, der Sprache, der Heimat und Herkunft, des
Glaubens, der religiösen oder politischen Anschauungen so-
wie einer Behinderung verboten. Das verfassungsrechtliche
Benachteiligungsverbot wegen einer Behinderung wurde
1994 im Rahmen der Verfassungsreform eingefügt.

Die Verfassungsnorm des Artikels 3 Abs. 3 GG stellt primär
ein Abwehrrecht der Grundrechtsträger gegenüber dem
Staat dar, entfaltet aber auch – vor allem über die General-
klauseln und andere auslegungsbedürftige Begriffe der ein-
zelnen Rechtsgebiete – eine mittelbare Drittwirkung für den
Privatrechtsverkehr.

Das Privatrecht regelt vor allem die Rechtsbeziehungen
zwischen den Bürgerinnen und Bürgern selbst, insbesondere
im Vertragsrecht. Zivilgesellschaften sind auf das vor allem
durch Verträge in freier Selbstbestimmung gesetzte private
Recht angewiesen. Bei den hiermit verbundenen Unter-
scheidungen, die auf unterschiedlichsten Gründen beruhen,
kann es sich allerdings teilweise auch um sozial verwerf-
liche Diskriminierungen handeln. Zu dem durch Artikel 3 des
Grundgesetzes dokumentierten Grundkonsens der Bundes-
republik Deutschland gehört es, dass bestimmte Unterschei-
dungen auch im Bereich des Privatrechts, für den Artikel 3
GG nicht unmittelbar gilt, als unerwünscht gelten können.

Schon das geltende deutsche Recht verpflichtet vor allem
im Bereich der Daseinsvorsorge auch Private zum Vertrags-
schluss oder legt ihnen (zum Beispiel im Arbeitsrecht, im
Mietrecht oder im Verbraucherrecht) Beschränkungen zum
Schutz der strukturell schwächeren Partei auf. Zur Bekämp-
fung von anderen Diskriminierungen, also von sozial uner-
wünschten Ungleichbehandlungen, stellte das Zivilrecht
bislang allerdings vor allem die Generalklauseln des Bür-
gerlichen Gesetzbuchs (BGB) zur Verfügung.

In anderen Bereichen sind auf einfachgesetzlicher Ebene
Antidiskriminierungsvorschriften in Deutschland kontinu-
ierlich ausgebaut worden:

– Diskriminierungen wegen des Geschlechts werden seit
1980 (Arbeitsrechtliches EG-Anpassungsgesetz) arbeits-
rechtlich untersagt und sanktioniert.

rechtsrahmengesetz als auch im Bundesbeamtengesetz
ihren Niederschlag gefunden.

– Das Beschäftigtenschutzgesetz verbietet sexuelle Beläs-
tigungen in der Privatwirtschaft wie auch im öffentlichen
Dienst.

– Im Bundespersonalvertretungsgesetz wie auch im Be-
triebsverfassungsgesetz sind entsprechende Überwa-
chungspflichten für Dienstherren/Arbeitgeber sowie für
den Personal-/Betriebsrat verankert.

– Das neue Bundesgleichstellungsgesetz, das am 5. De-
zember 2001 in Kraft getreten ist, enthält vielfältige För-
dermaßnahmen, um gegen Diskriminierungen wegen des
Geschlechts innerhalb der Bundesverwaltung vorzuge-
hen.

– Am 23. Dezember 2000 trat die Änderung von Artikel
12a Abs. 4 Satz 2 GG in Kraft, die Frauen den Zugang in
alle Bereiche der Streitkräfte ermöglicht.

– § 554a BGB sieht seit dem Jahr 2001 die Barrierefreiheit
im Mietrecht vor.

– Im Neunten Buch Sozialgesetzbuch – Rehabilitation und
Teilhabe behinderter Menschen – wurden 2001 neben ei-
nem allgemeinen Diskriminierungsverbot auch weitrei-
chende positive Maßnahmen festgeschrieben, mit denen
die Beschäftigungssituation schwerbehinderter Men-
schen verbessert werden soll.

– Mit dem am 1. Mai 2002 in Kraft getretenen Gesetz zur
Gleichstellung behinderter Menschen wurden Gleich-
stellung und Barrierefreiheit im öffentlichen Recht ver-
ankert. Neben anderen Bereichen wurden Regelungen
zur Barrierefreiheit für den öffentlichen Personenverkehr
und für Gaststätten getroffen. Der Durchsetzung des Be-
nachteiligungsverbotes für Träger öffentlicher Gewalt
sowie der Regelungen zur Barrierefreiheit dient ein für
anerkannte Verbände vorgesehenes Verbandsklagerecht.

– In diesem Zusammenhang wurde auch das Gaststätten-
gesetz um eine Verpflichtung zur Herstellung von Barri-
erefreiheit unter anderem bei Neuanlagen ergänzt.

– Der Beseitigung einer rechtlichen Diskriminierung im
Bereich der Arbeit dient das Gesetz zur Verbesserung
der rechtlichen und sozialen Situation der Prostituierten,
das 2002 in Kraft trat.

Zur Unterstützung der von Diskriminierung Betroffenen hat
die Bundesregierung Beauftragte eingesetzt, darunter

– den Beauftragten der Bundesregierung für die Belange
behinderter Menschen,

– die Beauftragte der Bundesregierung für Migration,
Flüchtlinge und Integration,

– den Beauftragten der Bundesregierung für Aussiedler-
fragen und nationale Minderheiten in Deutschland.

Einen umfassenden arbeitsrechtlichen Schutz vor Diskrimi-
nierungen, wie er von den Richtlinien mit wirksamen, ver-
hältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen vorge-
schrieben wird, gibt es in Deutschland noch nicht hinsicht-
lich sämtlicher in den Richtlinien geregelter Diskriminie-
rungsmerkmale. Am weitesten fortgeschritten ist dieser
– Im Bereich des öffentlichen Dienstes haben die Grund-
sätze des Artikels 3 Abs. 3 GG sowohl im Beamten-

arbeitsrechtliche Rechtsschutz bei Diskriminierungen we-
gen des Geschlechts, der 1980 durch das Arbeitsrechtliche

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 21 – Drucksache 16/297

EG-Anpassungsgesetz eingeführt und seitdem kontinuier-
lich verbessert wurde, und bei Benachteiligungen wegen
einer Behinderung (§ 81 SGB IX). Das Bundesgleich-
stellungsgesetz verbietet Diskriminierungen wegen des Ge-
schlechts für den Bereich der Bundesbehörden, in den Bun-
desländern gibt es ähnliche Gesetze für den öffentlichen
Dienst.

In Deutschland fällt auf, dass der vorhandene Rechtsschutz
in der Praxis von den Betroffenen bisher wenig genutzt
wird. Naheliegen wäre hier zunächst die Vermutung, dass es
tatsächlich nur zu wenigen Diskriminierungen kommt. Ge-
rade bei der Belästigung und der sexuellen Belästigung trifft
dies aber nicht zu. Diese Einschätzung bestätigt den Ansatz
der EU-Richtlinien, nicht nur das Recht zu verbessern, son-
dern auch die faktische Rechtsdurchsetzung in den Blick zu
nehmen. Für die mangelnde Rechtsnutzung durch die Be-
troffenen in Deutschland gibt es verschiedene Erklärungen:

– In Deutschland gibt es bisher keine Kultur der Antidis-
kriminierung, wie sie z. B. für Menschen in angelsächsi-
schen Ländern zum Alltag gehört. Für die Betroffenen in
diesen Ländern ist es daher selbstverständlicher, Diskri-
minierungen offen zu legen und sich dagegen zur Wehr
zu setzen.

– In Deutschland sind hingegen die rechtlichen Möglich-
keiten, gegen Diskriminierungen vorzugehen, wie auch
die hierzu ergangene Rechtsprechung wenig bekannt 2).
Soweit Arbeitsrecht auf Richterrecht beruht, hat es einen
geringeren öffentlichen Bekanntheitsgrad.

– Artikel 3 GG entfaltet im Bereich der privaten Erwerbs-
wirtschaft, etwa im Zivilrecht bei der Versorgung mit
Gütern und Dienstleistungen (z. B. im Mietvertrags-
recht), nur mittelbare Drittwirkung.

– Manche Bestimmungen sind hinsichtlich ihres Ausma-
ßes und ihrer Rechtsfolgen umstritten, so dass Betrof-
fene das Risiko eines Verfahrens scheuen bzw. ihnen ab-
geraten wird.

– Es werden Beweisschwierigkeiten antizipiert, weil die
wahren Beweggründe für ungleiche Behandlungen
selten offen gelegt werden3).

– Stereotype, Vorurteile und Stigmatisierungen sind zu-
meist tradiert und daher vielen Menschen nicht bewusst.
Diskriminierendes Verhalten wird in solchen Fällen
nicht als solches erkannt, erfolgt also unbeabsichtigt.

– Die Abhängigkeit zwischen Beschäftigten und Arbeitge-
benden führt zu Angst vor Arbeitsplatzverlust bzw. vor
anderen Nachteilen am Arbeitsplatz4).

– Es gibt bei vielen Diskriminierungsopfern Bildungsbar-
rieren, sie kennen sich nicht mit den rechtlichen und pro-
zessualen Möglichkeiten aus.

– Hinzu kommen ökonomische Barrieren, weil gerade
Menschen, die aufgrund von Rasse, einer Behinderung
oder wegen des Alters diskriminiert werden, und auch

Frauen oft über weniger Geld verfügen. Vielen ist nicht
bekannt, dass sie gegebenenfalls einen Anspruch auf
Prozesskostenhilfe haben.

– Weitere Barrieren sind Scham (z. B. bei sexueller Beläs-
tigung), Angst vor erneuter Stigmatisierung und man-
gelndes Vertrauen in institutionelles Handeln (oft bei
Flüchtlingen aufgrund ihrer Erfahrungen im Herkunfts-
land).

Nur unzureichenden Schutz bietet das geltende Recht z. B.
vor Belästigungen am Arbeitsplatz. Die deutsche Rechts-
ordnung enthält kein ausdrückliches Verbot der Belästigung
wegen eines der relevanten Merkmale in der Arbeitswelt,
lediglich für die Sonderform der sexuellen Belästigung am
Arbeitsplatz besteht mit dem Beschäftigtenschutzgesetz
eine gesetzliche Regelung. Gegen andere belästigende Ver-
haltensweisen am Arbeitsplatz bestehen zwar Rechtsschutz-
möglichkeiten gegen die Täter sowie gegen die Arbeitgeber,
das Verhalten kann auch strafrechtlich relevant sein, doch es
gibt Probleme bei der praktischen Durchsetzung von Unter-
lassungs- und Schadensersatzansprüchen, so dass der vor-
handene Rechtsschutz häufig in der Praxis nicht greift.

Die Entwicklung in den letzten Jahrzehnten hat gezeigt,
dass der bisherige Rechtsschutz vor Diskriminierungen zwi-
schen Privaten nicht ausreicht. Der Ansatz der EU-Richt-
linien, Diskriminierungen auch durch Private in den Blick
zu nehmen, greift diese Probleme auf und verpflichtet die
Mitgliedstaaten, ihre Rechtsordnungen entsprechend auszu-
gestalten.

Mit dem vorliegenden Gesetz soll dieser Rechtsschutz ent-
sprechend den Vorgaben der Richtlinien für alle Rechtsbe-
reiche geregelt werden.

Die soziale Lage bestimmter Gruppen in Deutschland

Durch die EU-Gleichbehandlungsrichtlinien werden be-
stimmte Personengruppen als besonders schutzbedürftig
definiert und in den Katalog der geschützten Merkmale auf-
genommen. Auch in Deutschland gibt es Hinweise dafür,
dass diese Bevölkerungsgruppen schlechtere Chancen ha-
ben als andere. So zeigen bestimmte Bevölkerungsgruppen
eine deutlich geringere Bildungs- und Ausbildungsbeteili-
gung, was in der Folge zu einem insgesamt schlechteren so-
zialen und wirtschaftlichen Status führt. Die vorhandenen
Daten zeigen deutliche merkmalsbezogene Unterschiede in
Bezug auf die Integration in den Arbeitsmarkt, Erwerbslo-
sigkeit und Beschäftigungsfelder. Insbesondere Frauen,
Menschen mit Migrationshintergrund, behinderte und ältere
Menschen sind schlechter in die Arbeitswelt eingebunden.
Viele Menschen vereinen mehrere dieser Merkmale auf sich
und erleben dadurch häufiger Ausgrenzung, wirtschaftliche
Einbußen und andere materielle und immaterielle Nachteile.

Deutlich wird dies u. a.

– im Ersten Armuts- und Reichtumsbericht der Bundesre-
gierung (2001), aber auch

– im Nationalen Aktionsplan zur Bekämpfung von Armut
und sozialer Ausgrenzung (2003) und

2) Vergleiche z. B. Eurobarometer 57.0 von 2002: 29 Prozent der Deut-
schen aus den neuen Bundesländern kennen ihre Rechte nicht.

3)
– im Nationalen beschäftigungspolitischen Aktionsplan
der Bundesrepublik Deutschland (2003).

Vergleiche Pflüger, Almut/Baer, Susanne: Das Beschäftigtenschutz-
gesetz in der Praxis, www.bmfsfj.de.

4) siehe Fußnote 2.

Drucksache 16/297 – 22 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Die Randständigkeit von Deutschen mit Migrationshinter-
grund wie auch von Ausländern und Ausländerinnen ist
u. a.

– im Sechsten Familienbericht der Bundesregierung
(2000),

– in der Untersuchung des früheren Bundesministeriums
für Arbeit und Sozialordnung zur Situation der ausländi-
schen Arbeitnehmer und ihrer Familienangehörigen in
der Bundesrepublik Deutschland (2002)

– sowie in den Berichten der Beauftragten der Bundesre-
gierung zu Migration, Flüchtlingen und Integration über
die Lage der Ausländer in der Bundesrepublik Deutsch-
land

dokumentiert, wobei es im Alltag häufig eine Überschnei-
dung hinsichtlich der Merkmale ethnische Herkunft und
Religion gibt. Die veröffentlichten Daten zeigen auch, dass
das Geschlecht zusätzlich das Risiko beeinflusst, in eine so-
zial ungünstige Position zu gelangen. So ist die soziale Lage
von Frauen mit Migrationshintergrund im Schnitt prekärer
als diejenige von Männern mit Migrationshintergrund.

Seit Mitte der 90er Jahre geht auch die Ausbildungsbeteili-
gung zugewanderter Jugendlicher kontinuierlich zurück,
2000 lag ihr Anteil in den alten Bundesländern bei 7,1 Pro-
zent – bei einem Anteil an der gleichaltrigen Wohnbevölke-
rung von ca. 12 Prozent. Fast die Hälfte aller Jugendlichen
ohne deutsche Staatsangehörigkeit hat keine abgeschlossene
Ausbildung, bei den deutschen Jugendlichen sind dies nur
15 Prozent.

Untersuchungen belegen, dass Belästigungen bei auslän-
dischen Beschäftigten besonders häufig vorkommen. Bei
entsprechenden innerbetrieblichen Beschwerden wird re-
gelmäßig von rassistischen Übergriffen und Belästigungen
berichtet.

Vorurteilsstudien zeigen, dass in Deutschland die Akzeptanz
gegenüber Migrantinnen und Migranten gering ist, ins-
besondere gegenüber Zuwanderern aus Drittstaaten. Die
Bundesregierung hat deshalb zahlreiche Maßnahmen gegen
Rechtsextremismus, Fremdenfeindlichkeit, Antisemitismus
und Gewalt ergriffen. Diese sind in ihrem Bericht vom
8. Mai 2002 über ihre aktuellen und geplanten Maßnahmen
und Aktivitäten dargestellt.

Auch das Diskriminierungsmerkmal Alter, das sich auf je-
des Lebensalter bezieht und nicht nur auf ältere Menschen,
führt besonders häufig zu Benachteiligungen, gerade wenn
es zusammen mit anderen diskriminierungsrelevanten
Merkmalen auftritt. So ist z. B. die Armut bei älteren Mig-
rantinnen häufig, aber auch bei älteren Frauen mit Behinde-
rung.

Die Daten des Statistischen Bundesamtes in „Leben und Ar-
beiten in Deutschland“ (2003) zeigen, dass Menschen über
55 und unter 20 Jahren überdurchschnittlich häufig in atypi-
schen Beschäftigungsverhältnissen arbeiten. Berufsanfänger
und Berufsanfängerinnen sind immer häufiger gezwungen,
zeitlich begrenzte Arbeitsverträge abzuschließen.

Der Dritte Bericht des Bundesministeriums für Familie, Se-
nioren, Frauen und Jugend zur Lage der älteren Generation

betroffen, bei ihnen fällt die Erwerbsbeteiligung zwischen
55 und 64 Jahren von 61,1 auf 11,3 Prozent, bei Männern
gleichen Alters von 82,1 auf 27 Prozent.

Die Situation für Menschen mit Behinderung wird u. a. im
Bericht der Bundesregierung nach § 160 SGB IX über die
Beschäftigungssituation schwerbehinderter Menschen dar-
gestellt. Untersuchungen zeigen zudem, dass Menschen mit
Behinderung überdurchschnittlich häufig arbeitslos sind:
Die Arbeitslosenquote behinderter Frauen betrug 1999
15,0 Prozent, die behinderter Männer 16,7 Prozent. Die
Erwerbslosenquote der Menschen in der Altersgruppe von
55 bis 60 liegt für behinderte Menschen sogar bei 23,7 Pro-
zent gegenüber 19 Prozent bei Nichtbehinderten.

Diskriminierungen behinderter Frauen und Männer sind
auch aus dem Dienstleistungsbereich bekannt: In Gast-
stätten sind Menschen mit Behinderungen häufig nicht gern
gesehen und werden abgewiesen, weil sie sich anders ver-
halten, artikulieren oder essen.

Empirische Untersuchungen zeigen häufige Belästigungen
und ein hohes Ausmaß sexueller Übergriffe bei Menschen
mit Behinderung. Das Bundesministerium für Familie, Se-
nioren, Frauen und Jugend weist in seiner Broschüre „Ein-
mischen – Mitmischen“ (2003) darauf hin, dass Frauen und
Mädchen mit Behinderung ein besonderes Risiko tragen,
Opfer von sexueller Belästigung sowie Gewalt zu werden,
sie sind davon doppelt so häufig betroffen wie nicht behin-
derte Frauen.

Hinsichtlich des Diskriminierungsmerkmals sexuelle Iden-
tität ist davon auszugehen, dass viele Homosexuelle ihre se-
xuelle Identität am Arbeitsplatz verheimlichen, weil sie Dis-
kriminierungen durch Kollegen und Kolleginnen und Vor-
gesetzte befürchten. 79 Prozent der Frauen und 69 Prozent
der in einer Untersuchung befragten Männer haben es im
Laufe ihrer beruflichen Biographie schon einmal für not-
wendig befunden, ihre Homosexualität am Arbeitsplatz
gänzlich zu verschweigen. Nur knapp 4 Prozent konnten im-
mer offen mit ihrer Homosexualität umgehen.

Das meiste – auch repräsentative – Datenmaterial liegt zur
unterschiedlichen Situation von Frauen und Männern am
Arbeitsplatz vor. Aus der Fülle der Berichte und Veröffent-
lichungen insbesondere des Bundesministeriums für Fami-
lie, Senioren, Frauen und Jugend zu diesem Thema sollen
an dieser Stelle beispielhaft

– der Bericht der Bundesregierung zur Berufs- und Ein-
kommenssituation von Frauen und Männern (2002),

– die Bilanz 2003 der Vereinbarung zwischen der Bundes-
regierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirt-
schaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen
und Männern in der Privatwirtschaft,

– die Publikation „Frauen in Deutschland“ (2002)

genannt werden.

Die Berichte und Untersuchungen der Bundesregierung zei-
gen, dass das Geschlecht bei allen sonstigen Merkmalen
verstärkend hinzukommt: Geringere Chancen auf dem Ar-
beitsmarkt und die höchsten Risiken benachteiligt zu wer-
den, haben Frauen mit Migrationshintergrund, Frauen mit
(2001) weist aus, dass die Erwerbsbeteiligung der über
55-Jährigen drastisch zurückgeht. Frauen sind davon stärker

Behinderung und ältere Frauen. Ganz offensichtlich wirken
alle Merkmale geschlechtsspezifisch.

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 23 – Drucksache 16/297

Aus dieser Zusammenstellung folgt: Es ist auch für
Deutschland wichtig und richtig, alle Merkmale der
EU-Gleichbehandlungsrichtlinien in ein Antidiskriminie-
rungsgesetz aufzunehmen. Auch die Hereinnahme von
Belästigungen und sexuellen Belästigungen in den Schutz-
bereich des Gesetzes ist sinnvoll, da, wie aufgezeigt,
bestimmte Personengruppen häufiger unter Belästigungen
und sexuellen Übergriffen leiden.

Wegen der hohen Erwartungen an das Gesetz muss aber
gleichzeitig darauf hingewiesen werden, dass die oben be-
schriebene soziale Lage nicht allein mit gesetzlichen Benach-
teiligungsverboten verbessert werden kann, denn die Gründe
und Zusammenhänge, die zu ihr führen, sind vielschichtig.
Die besorgniserregenden sozialen Daten beruhen nicht
zwangsläufig auf einer Vielzahl individueller Diskriminie-
rungen, wie sie nach diesem Gesetz aufgegriffen werden kön-
nen. Sie machen aber deutlich, dass auch in Deutschland
diese Personengruppen des besonderen Schutzes bedürfen.
Ein Antidiskriminierungsgesetz kann nur ein Baustein einer
umfassenden Integrationspolitik sein, die an den vielfältigen
Ursachen der Ausgrenzung bestimmter Gruppen ansetzt.

II. Überblick über die Neuregelungen

Das Gesetz umfasst folgende Neuregelungen:

Artikel 1 Gesetz zum Schutz vor Diskriminierung (Anti-
diskriminierungsgesetz – ADG)

Artikel 2 Gesetz zum Schutz der Soldatinnen und Soldaten
vor Diskriminierungen
(Soldatinnen- und Soldaten-Antidiskriminie-
rungsgesetz – SADG)

Artikel 3 Änderungen in anderen Gesetzen

Artikel 4 Inkrafttreten, Außerkrafttreten

Zu Artikel 1 (Gesetz zum Schutz vor Diskriminierung
– Antidiskriminierungsgesetz – ADG)

Artikel 1 enthält das Antidiskriminierungsgesetz. Dieses ist
der Hauptbestandteil des Umsetzungsgesetzes und in sieben
Abschnitte gegliedert.

Zu Abschnitt 1 (Allgemeiner Teil)

In seinem allgemeinen Teil enthält das Gesetz Bestimmun-
gen, die für alle betroffenen Rechtsgebiete gleichermaßen
gelten: Darunter das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen
der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Ge-
schlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behin-
derung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern
oder zu beseitigen, den sachlichen Anwendungsbereich
nach Maßgabe der im ADG enthaltenen Bestimmungen
(Arbeitsleben, Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bil-
dung und den zivilrechtlichen Bereich) sowie die Begriffbe-
stimmungen der unmittelbaren und mittelbaren Benachteili-
gung, der Belästigung und sexuellen Belästigung. Vervoll-
ständigt wird der Abschnitt durch Regelungen zu unter-
schiedlichen Behandlung wegen mehrerer Gründe, den so
genannten Mehrfachdiskriminierungen, sowie zu Ungleich-

Zu Abschnitt 2 (Schutz der Beschäftigten vor Benachteili-
gung)

Um Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf wirk-
samer als bisher begegnen zu können, werden durch Ab-
schnitt 2 Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten vor
Benachteiligung geschaffen, die Rechtsunsicherheiten be-
seitigen und die Grundlage für ein tolerantes und benach-
teiligungsfreies Miteinander in der Arbeitswelt schaffen.
Dabei erhebt das Gesetz nicht den Anspruch, eine faktische
Gleichstellung aller Personen oder Personengruppen zu er-
reichen. Hierzu reichen gesetzliche Regelungen allein nicht
aus. Zur wirksamen und dauerhaften Überwindung von
Benachteiligungen bedarf es einer nachhaltigen Änderung
der Einstellung und insbesondere des Verhaltens jedes Ein-
zelnen.

Ein benachteiligungsfreies Arbeitsumfeld liegt im Interesse
aller Beteiligten. Ein positives Arbeitsklima und eine be-
nachteiligungsfreie Beziehung zwischen Arbeitgeber und
Beschäftigten haben direkte Auswirkungen auf Motivation
und Gesundheit der Beschäftigten. Damit steigen Arbeits-
qualität und Produktivität. Das bewusste Eintreten für eine
benachteiligungsfreie Beschäftigungswelt ist damit auch
eine Frage der wirtschaftlichen Vernunft, die sich z. B. in
entsprechenden Betriebsvereinbarungen oder speziellen
Förderprogrammen ausdrückt.

Da der arbeitsrechtliche Geltungsbereich in den drei ein-
schlägigen Richtlinien identisch ausgestaltet ist, werden
auch alle in den drei Richtlinien genannten Merkmale in
einheitlichen arbeitsrechtlichen Vorschriften zur Verhinde-
rung von Benachteiligungen zusammengefasst. So wird der
arbeitsrechtliche Zusammenhang gewahrt und die Anwen-
dung für die Praxis erleichtert.

Inhaltlich wird das bewährte Benachteiligungsverbot wegen
des Geschlechts aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch im We-
sentlichen übernommen und auf alle Diskriminierungs-
merkmale ausgeweitet.

Die §§ 6 bis 10 enthalten die Bestimmung des persönlichen
Anwendungsbereichs, das zentrale Benachteiligungsverbot
in Beschäftigung und Beruf und zulässige unterschiedliche
Behandlungen.

Die §§ 11 und 12 beschreiben die Pflicht zu diskriminie-
rungsfreier Arbeitsplatzausschreibung sowie die Organisati-
onspflichten der Arbeitgeber, die die erforderlichen Maß-
nahmen im Einzelfall sowie vorbeugende Maßnahmen um-
fassen.

Die §§ 13 bis 16 enthalten die Rechte der Beschäftigten und
die Rechtsfolgen bei einem erfolgten Verstoß gegen das Be-
nachteiligungsverbot. Auf öffentlich-rechtliche Elemente,
wie z. B. Bußgelder oder eine behördliche Aufsicht, wird
dabei verzichtet.

§ 17 enthält einen gesetzlichen Appell an alle beteiligten
Parteien, an der Verwirklichung einer benachteiligungs-
freien Beschäftigungswelt mitzuwirken, sowie das Recht
des Betriebsrates und der im Betrieb vertretenen Gewerk-
schaft, in besonderen Fallkonstellationen das Arbeitsgericht
anzurufen.

§ 18 enthält ergänzende Vorschriften wie die entsprechende

behandlungen zur Verhinderung und Beseitigung bestehen-
der Nachteile, den so genannten positiven Maßnahmen.

Geltung des Gesetzes für die Mitgliedschaft in Organisatio-
nen der Arbeitgeber und Beschäftigten.

Drucksache 16/297 – 24 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Der Gesetzentwurf setzt damit den arbeitsrechtlichen Gel-
tungsbereich der Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG und
2002/73/EG um.

Zu Abschnitt 3 (Schutz vor Benachteiligung im Zivil-
rechtsverkehr)

Das in § 19 geregelte zivilrechtliche Benachteiligungsver-
bot bezieht sich auf sämtliche in § 1 genannten Gründe und
geht damit über die gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben hin-
aus. Europarechtlich geboten ist ein Diskriminierungsschutz
insoweit wegen der Rasse und der ethnischen Herkunft so-
wie wegen des Geschlechts. Zu den Merkmalen Religion
und Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexuelle Iden-
tität bestehen keine gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben.

Eine Beschränkung im allgemeinen Zivilrecht allein auf Be-
nachteiligungen aufgrund der ethnischen Herkunft oder der
Rasse und des Geschlechts wäre problematisch, weil damit
Benachteiligungen, die Menschen aufgrund ihrer Religion
oder Weltanschauung, ihres Alters, ihrer sexuellen Identität
oder aufgrund einer Behinderung erfahren, ungeregelt blie-
ben.

Deshalb wird das Benachteiligungsverbot breiter angelegt.
Dabei ist erforderlich, dass in den wesentlichen Bereichen
des alltäglichen Rechtslebens Regelungen für alle Diskrimi-
nierungsmerkmale geschaffen werden.

Für Menschen mit Behinderung wird damit zudem der be-
reits in der 14. Wahlperiode begonnene Ausbau des Benach-
teiligungsschutzes (siehe insbesondere das Sozialgesetz-
buch – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen –
SGB IX und das Gesetz zur Gleichstellung von Menschen
mit Behinderungen) weiterentwickelt.

Bei der Ausgestaltung eines zivilrechtlichen Benachteili-
gungsschutzes für alle nach diesem Gesetz erfassten Merk-
male war allerdings sicherzustellen, dass das für das Privat-
recht prägende Institut der Vertragsfreiheit in angemessener
Weise berücksichtigt wird. Dies ist in zweifacher Weise er-
folgt.

Zum einen beschränkt § 19 Abs. 1 das zivilrechtliche Be-
nachteiligungsverbot auf solche Geschäfte, die typischer-
weise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedin-
gungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen
(Massengeschäfte) oder bei denen das Ansehen der Person
nach der Art des Schuldverhältnisses eine nachrangige Be-
deutung hat, sowie auf privatrechtliche Versicherungen. Le-
diglich eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder
wegen der ethnischen Herkunft ist darüber hinaus nach § 19
Abs. 2 auch bei der Begründung, Durchführung und Been-
digung sonstiger zivilrechtlicher Schuldverhältnisse unzu-
lässig.

Ausgenommen bleiben ferner das Familien- und das Erb-
recht sowie Schuldverhältnisse, die einen besonders engen
Bezug zur Privatsphäre haben.

Zum anderen ist für die Merkmale Geschlecht, Lebensalter,
Behinderung, sexuelle Identität, Religion und Weltanschau-
ung nach § 20 eine unterschiedliche Behandlung aus sachli-
chen Gründen zulässig. Das ist erforderlich, weil es eine

gibt, die vom Benachteiligungsverbot nicht in Frage gestellt
werden sollen.

Durch dieses Vorgehen bringt der Entwurf den Schutz vor
Benachteiligung mit der Vertragsfreiheit in ein ausgewoge-
nes Verhältnis.

Benachteiligte erhalten nach § 21 bei einem Verstoß gegen
das Benachteiligungsverbot einen Unterlassungsanspruch
und gegebenenfalls einen Anspruch auf Abschluss des ver-
weigerten Vertrags sowie – wie im Arbeitsrecht – Ansprü-
che auf Entschädigung und Schadensersatz.

Zu Abschnitt 4 (Rechtsschutz)

Die Betroffenen erhalten neben der aus § 611a Abs. 1 Satz 3
BGB bzw. § 81 Abs. 2 Nr. 1 Satz 3 des Neunten Buches So-
zialgesetzbuch bereits bekannten Beweiserleichterung zu-
künftig die Möglichkeit, sich durch Antidiskriminierungs-
verbände unterstützen zu lassen. Die Verbände können unter
bestimmten Voraussetzungen die Rechtsangelegenheiten der
Benachteiligten besorgen und in gerichtlichen Verfahren als
Bevollmächtigte oder Beistände auftreten. Benachteiligte
können auch ihre Schadensersatz- bzw. Entschädigungsfor-
derungen zum Zwecke der Einziehung an einen Antidiskri-
minierungsverband abtreten, so dass dieser die abgetretene
Forderung einfordern kann.

Zu Abschnitt 5 (Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche
Dienstverhältnisse)

Abschnitt 5 enthält Sonderregelungen für öffentlich-recht-
liche Dienstverhältnisse.

Zu Abschnitt 6 (Antidiskriminierungsstelle)

Abschnitt 6 regelt die Einrichtung der Antidiskriminie-
rungsstelle des Bundes beim Bundesministerium für Fami-
lie, Senioren, Frauen und Jugend. Sie wird neben den
Beauftragten des Deutschen Bundestages oder der Bundes-
regierung, die ebenfalls gegen Diskriminierungen bestimm-
ter Personengruppen vorgehen, errichtet.

Ihr Zuständigkeitsbereich umfasst den Geltungsbereich aller
vier EU-Gleichbehandlungsrichtlinien. Dies ist erforderlich,
weil sich die Beratung auf die deutsche Rechtslage beziehen
wird, die gemäß Artikel 1 ebenfalls alle Diskriminierungs-
merkmale umfasst.

Mit der Schaffung einer neuen Antidiskriminierungsstelle
des Bundes, deren Leitung im Hinblick auf ihre Aufgaben
unabhängig und weisungsfrei ist, soll der Beseitigung und
Verhinderung von Diskriminierungen Nachdruck verliehen
und den Betroffenen eine wichtige Hilfestellung in Form
einer zentralen Anlaufstelle gegeben werden. Zugleich wer-
den damit die Vorgaben aus Artikel 13 der Richtlinie 2000/
43/EG, aus Artikel 8a der Richtlinie 76/207/EWG5) und aus
Artikel 12 der Richtlinie 2004/113/EG umgesetzt.

Zu den Kernaufgaben dieser Stelle gehört ihre Unterstüt-
zungsfunktion für von Diskriminierungen betroffene Perso-
nen. Diese erhalten durch die Antidiskriminierungsstelle des
Bundes ein niedrigschwelliges Beratungsangebot zur Klä-

5)
Vielzahl wünschenswerter oder zumindest objektiv erfor-
derlicher Differenzierungen nach den genannten Merkmalen

Im Folgenden werden sämtliche Vorschriften der Richtlinie 76/207/
EWG in der seit Inkrafttreten der Richtlinie 2002/73/EG geltenden
Fassung zitiert.

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 25 – Drucksache 16/297

rung ihrer Situation und zu den Möglichkeiten des rechtli-
chen Vorgehens. Des Weiteren hat die Stelle Schlichtungs-
möglichkeiten, indem sie eine gütliche Beilegung von Dis-
kriminierungsfällen zwischen den Beteiligten anstreben
kann. Zur Erfüllung dieser Aufgaben kann die Stelle unter
bestimmten Voraussetzungen die Beteiligten um Stellung-
nahmen ersuchen und hat gegenüber Bundesbehörden ein
Auskunftsrecht.

Weitere Kernaufgaben der Stelle sind:

– Maßnahmen zur Prävention von Diskriminierungen,

– die Durchführung wissenschaftlicher Untersuchungen,

– vierjährige Berichtspflichten gegenüber dem Deutschen
Bundestag und der Bundesregierung,

– Abgabe von Empfehlungen zur Beseitigung und Verhin-
derung von Diskriminierungen an Deutschen Bundestag
und Bundesregierung,

– Öffentlichkeitsarbeit.

Um der bewährten und erfolgreichen Arbeit bislang schon
beratend und unterstützend tätig werdender Stelle des Bun-
des, der Länder oder Kommunen Rechnung zu tragen, ist
die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gehalten, ent-
sprechende Anliegen von Betroffenen an solche Stellen
weiterzuleiten. Hierdurch sollen gewachsene Strukturen er-
halten bleiben und Parallelstrukturen vermieden werden.

Ferner soll die Antidiskriminierungsstelle des Bundes mit
Nichtregierungsorganisationen und regionalen Beratungs-
stellen kooperieren, um so eine ortsnahe Unterstützung zu
ermöglichen. Damit werden die Vorgaben aus Artikel 12 der
Richtlinie 2000/43/EG, aus Artikel 8c der Richtlinie 2000/
78/EG und aus Artikel 11 der Richtlinie 2004/113/EG ent-
sprochen.

Zur Förderung des Dialogs mit gesellschaftlichen Gruppen
und Organisationen, insbesondere des sozialen Dialogs der
Tarifpartner, wird der Antidiskriminierungsstelle des Bun-
des ein Beirat beigeordnet. In diesen Beirat sollen Vertrete-
rinnen und Vertreter entsprechender Gruppen und Organisa-
tionen berufen werden. Der Beirat soll die Antidiskriminie-
rungsstelle bei der Vergabe von wissenschaftlichen Untersu-
chungen sowie bei den Empfehlungen an den Deutschen
Bundestag und die Bundesregierung beraten. Die Stelle
ihrerseits hat über den Beirat die Möglichkeit, verstärkt in
die Zivilgesellschaft hineinzuwirken.

Zu Abschnitt 7 (Schlussvorschriften)

Der siebte Abschnitt enthält Schlussbestimmungen zur Un-
abdingbarkeit, zur Geltung der allgemeinen Bestimmungen
sowie die Übergangsbestimmungen.

Zu Artikel 2 (Soldatinnen- und Soldaten-Antidiskri-
minierungsgesetz – SADG)

Artikel 2 setzt für den Bereich der Soldatinnen und Soldaten
die Vorgaben folgender EU-Richtlinien um:

– Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur

– Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November
2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die
Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung
und Beruf.

Keiner Umsetzung für Soldatinnen und Soldaten mehr be-
durfte die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parla-
ments und des Rates vom 23. September 2002 zur Ände-
rung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirkli-
chung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern
und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur
Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Be-
zug auf die Arbeitsbedingungen. Dieser Richtlinie wird be-
reits durch das am 1. Januar 2005 in Kraft getretene Gesetz
zur Durchsetzung der Gleichstellung von Soldatinnen und
Soldaten der Bundeswehr (Soldatinnen- und Soldaten-
gleichstellungsdurchsetzungsgesetz – SDGleiG) Rechnung
getragen.

Wegen der Aufhebung des Beschäftigtenschutzgesetzes, das
auch für Soldatinnen und Soldaten galt, war es notwendig,
den Schutz der Soldatinnen und Soldaten vor Benachteili-
gungen aufgrund des Geschlechts in Form von Belästigung
und sexueller Belästigung im Dienstbetrieb in das Soldatin-
nen- und Soldaten-Antidiskriminierungsgesetz aufzuneh-
men.

Artikel 3 Abs. 4 der Richtlinie 2000/78/EG räumt den Mit-
gliedstaaten die Möglichkeit ein, „diese Richtlinie hinsicht-
lich von Diskriminierungen wegen einer Behinderung und
des Alters nicht für die Streitkräfte“ der Bundeswehr umzu-
setzen. Die Bundesregierung hat gegenüber der EU-Kom-
mission eine entsprechende Erklärung abgegeben.

Gegenstand des Soldatinnen- und Soldaten-Antidiskrimi-
nierungsgesetzes sind ausschließlich die Rechtsverhältnisse
der den Streitkräften der Bundeswehr angehörenden Solda-
tinnen und Soldaten und von Personen, die – sei es nach
Maßgabe des Wehrpflichtgesetzes, sei es aufgrund freiwilli-
ger Verpflichtung – vor der Begründung eines soldatischen
Dienstverhältnisses stehen und in diesem Zusammenhang
mit Soldatinnen oder Soldaten sowie mit militärischen
Dienststellen in Berührung kommen. Das Soldatinnen- und
Soldaten-Antidiskriminierungsgesetz betrifft daher eine An-
gelegenheit der Verteidigung und ist somit nach Artikel 73
Nr. 1 des Grundgesetzes Gegenstand der ausschließlichen
Gesetzgebung des Bundes.

Zu Artikel 3 (Änderungen in anderen Gesetzen)

Artikel 3 enthält Änderungen bestehender Gesetze.

Im Arbeitsgerichtsgesetz wird mit dem neuen Satz 6 des
§ 11 Abs. 1 die Kongruenz der Vorschriften über die Vertre-
tung vor den Arbeitsgerichten mit der neuen Regelung in
Artikel 1 § 23 hergestellt. Soweit den dort näher bezeichne-
ten Verbänden die Besorgung fremder Rechtsangelegenhei-
ten erlaubt ist, sind sie zur Prozessvertretung vor den Ar-
beitsgerichten zugelassen.

Die in § 61b Abs. 1 ArbGG vorgesehene Frist von drei Mo-
naten zur Erhebung einer Klage auf Entschädigung wird
beibehalten. Der Verweis auf § 611a BGB wird ersetzt
durch einen Verweis auf Artikel 1 § 15. Die Klagefrist ist
Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne
Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft,

damit in allen Fällen einer Klage auf Entschädigung einzu-
halten.

Drucksache 16/297 – 26 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Mit der Aufhebung des Artikels 2 des Gesetzes über die
Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeits-
platz und über die Erhaltung von Ansprüchen bei Betriebs-
übergang (Arbeitsrechtliches EG-Anpassungsgesetz) wird
dem Umstand Rechnung getragen, dass die Vorschrift mit
der Aufhebung der entsprechenden Vorschriften im BGB
gegenstandslos geworden ist. Die Verpflichtung des Arbeit-
gebers, die gesetzlichen Vorschriften den Beschäftigten be-
kannt zu machen, wird nunmehr für alle Richtlinien einheit-
lich in Artikel 1 § 12 Abs. 4 umgesetzt.

In § 75 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes werden die
aufgestellten Grundsätze für die Behandlung der im Betrieb
tätigen Personen an die Terminologie des Artikels 1 § 1 da-
durch angepasst, dass die Insbesondere-Aufzählung der un-
zulässigen Differenzierungsmerkmale durch die Einfügung
der Benachteiligungsverbote aus Gründen der Rasse oder
wegen der ethnischen Herkunft, Weltanschauung, Behinde-
rung und des Alters, die bisher in § 75 Abs. 1 BetrVG nicht
ausdrücklich genannt waren, ergänzt wird.

In vergleichbarer Weise werden die in § 67 des Bundesper-
sonalvertretungsgesetzes enthaltenen Grundsätze für die
Behandlung der Beschäftigten dem Antidiskriminierungs-
gesetz angepasst.

§ 8 Abs. 1 Satz 2 des Bundesbeamtengesetzes wird in der
Weise neu gefasst, dass die Merkmale, welche bei der Aus-
lese von Bewerberinnen und Bewerbern nach einer Stellen-
ausschreibung nicht berücksichtigt werden dürfen, um die
Merkmale ethnische Herkunft, Behinderung, Weltanschau-
ung und sexuelle Identität erweitert werden. Dabei wird
durch die Änderung des § 8 Abs. 1 Satz 3 klargestellt, dass
gesetzliche Maßnahmen zur Förderung schwerbehinderter
Menschen von der Ergänzung des Berücksichtigungsverbots
des Satzes 2 um das Merkmal der Behinderung unberührt
bleiben.

Die in § 27 Abs. 1 des Sprecherausschussgesetzes (SprAuG)
aufgestellten Grundsätze für die Behandlung der leitenden
Angestellten des Betriebs werden an die Terminologie des
Artikels 1 § 1 angepasst.

Im Ersten Buch Sozialgesetzbuch wird in Umsetzung der
Richtlinie 2000/43/EG durch Einfügung des neuen § 33c
das Benachteiligungsverbot aus Gründen der Rasse und we-
gen der ethnischen Herkunft im Bereich des Sozialgesetzbu-
ches nominiert und auch die Benachteiligung wegen einer
Behinderung einbezogen. Unter die Sozialen Rechte fallen
die in den Büchern des Sozialgesetzbuches vorgesehenen
Dienst-, Sach- und Geldleistungen (§ 11 SGB I), insbeson-
dere auch die Aufklärung, Auskunft und Beratung im Sinne
des Sozialgesetzbuches (§§ 13 bis 15 SGB I). Daraus entste-
hen keine neuen sozialen Rechte; diese sind allein in den
einzelnen Büchern des Sozialgesetzbuches festgelegt.

Durch die Änderung von § 36 Abs. 2 des Dritten Buches
Sozialgesetzbuch wird die Umsetzung der Richtlinien durch
den zweiten Abschnitt des Artikels 1 dieses Gesetzes für die
Grundsätze der Vermittlung durch die Bundesagentur für
Arbeit nachvollzogen, soweit das Dritte Buch Sozialgesetz-
buch nicht in Bezug auf einzelne Benachteiligungsgründe
bereits ein höheres Schutzniveau gewährleistet.

das Benachteiligungsverbot für die betroffenen Leistungs-
träger festgeschrieben.

Mit der Änderung in § 36 Satz 3 des Neunten Buches So-
zialgesetzbuch wird klargestellt, dass nun auch die Regelun-
gen des Antidiskriminierungsgesetzes (Artikel 1 Abschnitt 2)
im Bereich der Teilhabe am Arbeitsleben und über § 138
Abs. 4 SGB IX auch in Werkstätten für behinderte Men-
schen entsprechende Anwendung finden.

§ 81 Abs. 2 SGB IX regelt das Diskriminierungsverbot für
schwerbehinderte Beschäftigte. Durch die umfassende Neu-
regelung im Antidiskriminierungsgesetz wird diese Spezial-
regelung entbehrlich.

Die Regelung des § 4 Abs. 7 BGleiG wird im Hinblick auf
die in Artikel 1 § 3 Abs. 1 und 2 enthaltenen, den neuen
Richtlinienvorgaben entsprechenden Begriffsbestimmungen
der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung entbehr-
lich.

Das Bundesgleichstellungsgesetz wird zudem an den Weg-
fall des Beschäftigtenschutzgesetzes angepasst.

In § 3 Abs. 1 des Soldatengesetzes werden die Merkmale,
welche bei Entscheidungen über Ernennungen und Verwen-
dungen der Soldatinnen und Soldaten nicht berücksichtigt
werden dürfen, um die Merkmale sexuelle Identität, Weltan-
schauung und ethnische Herkunft erweitert.

Durch die Änderung in § 73 Abs. 6 des Sozialgerichtsge-
setzes wird dem neu geschaffenen Vertretungsrecht von
Mitgliedern und Beschäftigten der Antidiskriminierungs-
verbände im Sinne von Artikel 1 § 24 Abs. 1 Rechnung
getragen.

Durch die umfassende Neuregelung im Antidiskriminie-
rungsgesetz werden die §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 des
Bürgerlichen Gesetzbuchs, die bisher den Schutz vor Be-
nachteiligung wegen des Geschlechts regeln, entbehrlich
und deshalb aufgehoben.

Die Änderung des Soldatinnen- und Soldaten-Gleichstel-
lungsgesetzes trägt der Aufhebung des § 611a BGB und des
Beschäftigtenschutzgesetzes Rechnung.

Die Änderung des Gesetzes betreffend die Einführung der
Zivilprozessordnung trägt den Bedürfnissen nach außerge-
richtlichen, konsensualen Möglichkeiten der Streitbeilegung
Rechnung.

Zu Artikel 4 (Inkrafttreten, Außerkrafttreten)

Artikel 4 regelt das Inkrafttreten dieses Umsetzungsgesetzes
und das Außerkrafttreten des Beschäftigtenschutzgesetzes.

III. Gesetzgebungskompetenz

Die Abschnitte 1 bis 4 des Artikels 1 stützen sich mit
Ausnahme des § 2 Abs. 2 des Artikels 1 auf die Gesetzge-
bungskompetenz des Bundes nach Artikel 74 Abs. 1 Nr. 12
(Arbeitsrecht einschließlich des Arbeitsschutzes) des
Grundgesetzes und auf die nach Artikel 74 Abs. 1 Nr. 1 des
Grundgesetzes (Bürgerliches Recht, das gerichtliche Ver-
fahren und die Rechtsberatung). Die Befugnis des Bundes
zur Regelung von § 2 Abs. 2 des Artikels 1 stützt sich auf
Soweit der Bereich der Berufsberatung betroffen ist, wird
durch den neuen § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch

Artikel 74 Abs. 1 Nr. 7 des Grundgesetzes (öffentliche Für-
sorge).

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 27 – Drucksache 16/297

Die Erforderlichkeit einer bundesgesetzlichen Regelung ge-
mäß Artikel 72 Abs. 2 GG ist insbesondere zur Wahrung der
Rechts- und Wirtschaftseinheit gegeben. Der angestrebte ef-
fektive Schutz vor Diskriminierungen in Beschäftigung und
Beruf sowie im Zivilrecht kann nämlich nur durch eine bun-
deseinheitliche Regelung erreicht werden. Eine unterschied-
liche rechtliche Behandlung derselben Lebenssachverhalte
würde Umgehungsmöglichkeiten eröffnen und außerdem
erhebliche Rechtsunsicherheiten und damit unzumutbare
Behinderungen für den länderübergreifenden Rechtsverkehr
erzeugen. Dies liegt für den Absatz von Gütern und Dienst-
leistungen auf der Hand, gilt in gleicher Weise aber für
Beschäftigung und Beruf, insbesondere bei steigender Mo-
bilität der Bevölkerung. Die durch eine divergierende
Rechtslage ausgelösten Unsicherheiten würden die Funk-
tionsfähigkeit des Wirtschaftsraums der Bundesrepublik
Deutschland ernsthaft bedrohen.

Unbeschadet dessen erwartet der Verkehr zumindest im
Kernbereich des privaten Zivil- und Wirtschaftsrechts, dass
bundesweit dieselben Regelungen gelten.

Bezüglich der im fünften Abschnitt vorgenommenen Einbe-
ziehung der Beamtinnen und Beamten des Bundes in den
Anwendungsbereich des Gesetzes macht der Bund von
seiner ausschließlichen Gesetzgebungskompetenz aus Arti-
kel 73 Nr. 8 des Grundgesetzes Gebrauch.

Die Einbeziehung der Landesbeamtinnen und -beamten in
den Anwendungsbereich des Gesetzes gründet auf der Rah-
mengesetzgebungskompetenz des Bundes aus Artikel 75
Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 des Grundgesetzes.

Die bundesgesetzlichen Regelungen sind zur Wahrung der
Rechtseinheit im gesamtstaatlichen Interesse nach Artikel
72 Abs. 2 des Grundgesetzes erforderlich, da die Gefahr be-
steht, dass eine Gesetzesvielfalt auf Länderebene oder Untä-
tigkeit des Landesgesetzgebers zu einer Rechtszersplitte-
rung bzw. Nichtumsetzung der EU-Gleichbehandlungsricht-
linien führt. Die Bestimmungen über den Schutz der im öf-
fentlichen Dienst Beschäftigten vor Diskriminierung wegen
der in § 1 des Artikels 1 genannten Merkmale bilden eine
wesentliche Grundlage für die Funktionsfähigkeit des öf-
fentlichen Dienstes. Dies gilt vor allem auch wegen der
notwendigen Gewährleistung wachsender Mobilitätserfor-
dernisse zwischen Bund und Ländern sowie zwischen den
Ländern.

Soweit das Gesetz für diese Beschäftigtengruppe in Ein-
zelheiten gehende oder unmittelbar geltende Regelungen
enthält, sind diese im Sinne des Artikels 75 Abs. 2 des
Grundgesetzes ausnahmsweise gerechtfertigt. Sie sind zur
Umsetzung der EU-Gleichbehandlungsrichtlinien unerläss-
lich und der einzig mögliche Weg.

Die Bestimmungen über den Schutz der im öffentlichen
Dienst Beschäftigten vor Diskriminierung stellen bezogen
auf die vom Beamtenrechtsrahmengesetz erfasste und durch
Rahmenvorschriften geordnete Materie des öffentlichen
Dienstes der Länder sowohl quantitativ wie auch qualitativ
Ausnahmefälle dar.

Abgesehen von den festgeschriebenen einheitlichen Stan-
dards verbleiben den Ländern breite Regelungsfelder zur
selbständigen Ausgestaltung. Die Länder können weiter

der genannten Merkmale zu vermeiden. Die Vollregelungen
des Bundes dominieren das Sachgebiet nicht, so dass in
qualitativer Hinsicht ein Ausnahmefall vorliegt (vgl. Ent-
scheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Juli
2004 – 2 BvF 2/02).

Die für die Beamtinnen und Beamten geltenden in Einzel-
heiten gehenden und unmittelbar geltenden Regelungen
stellen auch in qualitativer Hinsicht einen Ausnahmefall dar.
Die Vorschriften lassen nach ihrer inhaltlichen Bedeutung
eine weitere prägende Ausfüllung durch den Landesgesetz-
geber zu. Ohne sie könnte das Gesetz verständigerweise
nicht erlassen werden; sie sind schlechthin unerlässlich, da
die umzusetzenden EU-Gleichbehandlungsrichtlinien nicht
nach Beschäftigtengruppen differenzieren und Arbeitneh-
mer und Beamte gleich behandeln.

Die bundeseinheitliche Geltung dieser europarechtlichen
Vorgaben für den Landesgesetzgeber ist zur Schaffung eines
allgemeinen Handlungsrahmens für die öffentliche Verwal-
tung, der im gesamten Bundesgebiet im Wesentlichen der
Gleiche sein muss, unerlässlich. Für den Arbeitnehmerbe-
reich findet das Gesetz unmittelbar Anwendung. Deshalb ist
ein gleichzeitiges Inkrafttreten auch für den Beamtenbe-
reich notwendig. Dadurch ist sichergestellt, dass bei der
Umsetzung der EU-Vorgaben auch ein wirkungs- und zeit-
gleicher Diskriminierungsschutz für den öffentlichen Dienst
insgesamt eintritt.

Hinsichtlich des Bereichs der sexuellen Belästigung gilt für
alle Angehörigen des öffentlichen Dienstes in Bund, Län-
dern und Gemeinden das Beschäftigtenschutzgesetz vom
24. Juni 1994 (BGBl. I S. 1406). Diese Schutzregelung wird
durch Artikel 4 aufgehoben. Für den Bereich der sexuellen
Belästigung hätte dies bei einem Aufgehen des bisherigen
Beschäftigtenschutzgesetzes in dem allgemeinen Antidis-
kriminierungsgesetz zur Folge, dass die Beamtinnen und
Beamten nicht mehr erfasst wären. Insoweit beinhaltet die
Neuregelung keine grundlegende Umgestaltung der bisheri-
gen Rechtslage für diesen Bereich, sondern erweitert den
gesetzlichen Diskriminierungsschutz nur um die anderen in
§ 1 des Artikels 1 aufgeführten Merkmale.

Die Befugnis des Bundes zur Errichtung der Antidiskrimi-
nierungsstelle des Bundes nach Abschnitt 6 des Entwurfs
ergibt sich aus Artikel 87 Abs. 3 Satz 1 des Grundgesetzes.
Ihre Aufgabe besteht in der Förderung des Grundsatzes der
Gleichbehandlung aller Personen insbesondere in den durch
die Abschnitte 1 bis 4 dieses Entwurfs geregelten zur kon-
kurrierenden Gesetzgebung gehörigen Bereichen. Zudem
erfolgt die Errichtung der Antidiskriminierungsstelle des
Bundes aufgrund des Artikels 74 Abs. 1 Nr. 7 des Grundge-
setzes in Wahrnehmung der öffentlichen Fürsorge, die zur
Wahrung der Rechtseinheit eine bundesgesetzliche Rege-
lung erforderlich macht.

Die Gesetzgebungskompetenz des Bundes für Artikel 2
(Soldatinnen- und Soldaten-Antidiskriminierungsgesetz –
SADG) folgt aus Artikel 73 Nr. 1 GG.

IV. Gesetzesfolgen und Gleichstellungswirkung

Die vorgesehenen Regelungen haben – entsprechend der ge-
schlechtsspezifisch unterschiedlichen Ausgangssituation –
gehende und detailliertere Regelungen schaffen, um berufli-
che Benachteiligungen der Beamtinnen und Beamten wegen

auch geschlechtsspezifisch unterschiedliche Wirkungen. Es
kann davon ausgegangen werden, dass Frauen in besonde-

Drucksache 16/297 – 28 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

rem Maße von Benachteiligungen betroffen sind, nicht nur
beim Diskriminierungsmerkmal Geschlecht, sondern auch
bei den übrigen Diskriminierungsmerkmalen. Es muss des-
halb sichergestellt werden, dass die angestrebten Wirkungen
des Gesetzes die Lebensbereiche von Frauen mit umfassen
und dass Frauen von den neuen gesetzlichen Schutzmög-
lichkeiten auch Gebrauch machen können.

Neben den individuellen Schutzwirkungen zu Gunsten der
von Diskriminierung Betroffenen wird mit dem Gesetz vor
allem eine Signalwirkung im Hinblick auf alle Diskriminie-
rungsmerkmale angestrebt. Das Gesetz ist Ausdruck des
politischen Willens, eine Kultur der Vielfalt und gegen Dis-
kriminierung in Deutschland zu schaffen. Dazu gehört, für
die Problematik der unbeabsichtigten, aber auch der struk-
turellen Diskriminierung zu sensibilisieren.

Damit diese Signalwirkung eintritt, sind flankierende Maß-
nahmen erforderlich.

Hierbei spielen die vorgesehene Errichtung einer Antidiskri-
minierungsstelle des Bundes sowie ihres Beirates eine be-
sondere Rolle. Sie sollen öffentlichkeitswirksam aufklären
und – z. B. Betriebe – beraten.

Die zweite beabsichtigte Wirkung des Gesetzes ist, eventu-
elle Zugangsbarrieren zu überwinden. Auch hierzu sind
flankierende Maßnahmen erforderlich. Zugangsbarrieren
können liegen in:

– der Unkenntnis der neuen Rechte,

– fehlenden oder nicht geeigneten Ansprechstellen im Be-
trieb,

– fehlender Transparenz im Betrieb zum Umgang mit Be-
schwerden,

– fehlender Unterstützung im Betrieb,

– Angst vor Nachteilen am Arbeitsplatz,

– Scham, insbesondere bei sexueller Belästigung,

– Sprachschwierigkeiten u. Ä.

In besonderem Maße können sich solche Zugangsbarrieren
im Falle einer Mehrfachdiskriminierung auswirken.

Gerade bei Frauen, die doch am ehesten von Diskriminie-
rungen, insbesondere in Form der (sexuellen) Belästigung,
betroffen sind, werden häufig solche Zugangsbarrieren zur
gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen beobachtet.
Ein Grund könnte darin liegen, dass sich Frauen weniger als
Männer mit den ihnen zustehenden rechtlichen Möglichkei-
ten identifizieren, weil diese oftmals nicht ihren Strategien
der Konfliktlösung entsprechen.

Ähnliches gilt für Menschen mit Migrationshintergrund, die
einer fremden Rechtsordnung gegenüberstehen, aber auch
für Menschen mit Behinderungen, die häufig noch mit wei-
teren Zugangsbarrieren konfrontiert sind.

Auch hier sind daher flankierende Maßnahmen notwendig.
Das Gesetz sieht solche vor

– in der Unterstützung durch Verbände bei der Rechts-
durchsetzung und

Wichtig wird ferner sein, die Auswirkungen des Gesetzes
geschlechtsspezifisch zu evaluieren. Hierbei werden insbe-
sondere die von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
vorzulegenden Berichte hilfreich sein. Sie werden u. a. be-
kannt gewordene Diskriminierungsfälle, ihre Behandlung
sowie die Erfahrungen mit der Geltendmachung der neuen
Rechte betreffen. Diese Berichte sollen – wie auch die wis-
senschaftlichen Untersuchungen der Antidiskriminierungs-
stelle – wertvolle Hinweise darüber geben, ob der mit dem
Gesetz eingeschlagene Weg erfolgreich ist und sich auch
gleichstellungspolitisch positiv auswirkt.

B. Besonderer Teil

Zu Artikel 1 (Gesetz zum Schutz vor Diskriminierung)

Zu Abschnitt 1 (Allgemeiner Teil)

Zu § 1 (Ziel des Gesetzes)

Das Gesetz hat die Zielsetzung, Benachteiligungen wegen
der in § 1 genannten Gründe in seinem in § 2 Abs. 1 näher
bestimmten Anwendungsbereich zu verhindern oder zu be-
seitigen. Es setzt damit die Richtlinien 2000/43/EG, 2000/
78/EG, 2002/73/EG und 2004/113/EG um, die – in ihrem
jeweiligen spezifischen Anwendungsbereich – gegen Be-
nachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der
ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder
Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der se-
xuellen Identität schützen. Einen Schutz gegen Benachtei-
ligung wegen anderer Gründe regelt dieses Gesetz nicht.
Soweit sich aus anderen Vorschriften oder insbesondere aus
arbeitsrechtlichen Grundsätzen weitere Benachteiligungs-
verbote oder Gleichbehandlungsgebote ergeben, finden
diese nach § 2 Abs. 3 neben den Vorschriften dieses Geset-
zes weiterhin Anwendung.

Rechtlicher Schutz vor Benachteiligung zielt nicht auf den
Schutz besonderer Gruppen, sondern auf den Schutz vor Be-
nachteiligungen, die an die in den Richtlinien genannten
Merkmale anknüpfen. Diese Merkmale werden von jedem
Menschen in der einen oder anderen Form verwirklicht,
denn alle Menschen weisen eine bestimmte ethnische Her-
kunft auf, haben ein bestimmtes Lebensalter und eine sexu-
elle Orientierung. Nicht alle Menschen aber sind in gleicher
Weise von Benachteiligungen betroffen.

Das Gesetz spricht im Folgenden von „Benachteiligung“
und nicht von „Diskriminierung“, um deutlich zu machen,
dass nicht jede unterschiedliche Behandlung, die mit der
Zufügung eines Nachteils verbunden ist, diskriminierenden
Charakter hat. Unter „Diskriminierung“ nämlich wird schon
im allgemeinen Sprachgebrauch nur die rechtswidrige, so-
zial verwerfliche Ungleichbehandlung verstanden. Es gibt
indessen auch Fälle der zulässigen unterschiedlichen Be-
handlung; dies zeigen die §§ 5, 8 bis 10 und 20.

Die in § 1 erwähnten Merkmale entstammen Artikel 13 des
EG-Vertrages, der durch den Amsterdamer Vertrag mit Wir-
kung zum 1. Mai 1999 in das primäre Gemeinschaftsrecht
eingefügt worden ist. Die Bedeutung der aufgezählten
Merkmale erschließt sich weithin ohne besondere Erläute-
rung. Ergänzend ist anzumerken:
– in der Unterstützung durch die Antidiskriminierungs-
stelle des Bundes.

Das Merkmal „Rasse“ bzw. „ethnische Herkunft“ ist von
der Antirassismus-Richtlinie 2000/43/EG vorgegeben. Die-

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 29 – Drucksache 16/297

se auch in Artikel 13 des EG-Vertrages erwähnten Begriffe
sind EG-rechtlich in einem umfassenden Sinne zu verste-
hen, denn sie sollen einen möglichst lückenlosen Schutz vor
ethnisch motivierter Benachteiligung gewährleisten.

Die Verwendung des Begriffs der „Rasse“ ist nicht unprob-
lematisch und bereits bei der Erarbeitung der Antirassis-
mus-Richtlinie 2000/43/EG intensiv diskutiert worden (zur
Auslegung des Begriffs siehe Göksu, Rassendiskriminie-
rung beim Vertragsabschluss als Persönlichkeitsverletzung,
Freiburg/CH 2003, S. 8 ff.). Die Mitgliedstaaten und die
Kommission der Europäischen Gemeinschaften haben letzt-
lich hieran festgehalten, weil Rasse den sprachlichen An-
knüpfungspunkt zu dem Begriff des „Rassismus“ bildet und
die hiermit verbundene Signalwirkung – nämlich die konse-
quente Bekämpfung rassistischer Tendenzen – genutzt wer-
den soll.

Zugleich entspricht die Wortwahl dem Wortlaut des Artikels
13 des EG-Vertrages, dessen Ausfüllung die Antirassis-
mus- Richtlinie 2000/43/EG dient, sowie dem Wortlaut des
Artikels 3 Abs. 3 Satz 1 des Grundgesetzes. In Übereinstim-
mung mit Erwägungsgrund 6 der Antirassismus-Richtlinie
2000/43/EG sind allerdings Theorien zurückzuweisen, mit
denen versucht wird, die Existenz verschiedener mensch-
licher Rassen zu belegen. Die Verwendung des Begriffs
Rasse in der Antirassismus-Richtlinie 2000/43/EG bedeutet
keinesfalls eine Akzeptanz solcher Vorstellungen. Zur Klar-
stellung wurde daher – auch in Anlehnung an den Wortlaut
des Artikels 13 des EG-Vertrages – die Formulierung „aus
Gründen der Rasse“ und nicht die in Artikel 3 Abs. 3 GG
verwandte Wendung „wegen seiner Rasse“ gewählt. Sie soll
deutlich machen, dass nicht das Gesetz das Vorhandensein
verschiedener menschlicher „Rassen“ voraussetzt, sondern
dass derjenige, der sich rassistisch verhält, eben dies an-
nimmt.

Auch das Merkmal der „ethnischen Herkunft“ ist in einem
weiten Sinne zu verstehen. Es ist EG-rechtlich auszulegen
und umfasst auch Kriterien, wie sie das Internationale Über-
einkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskri-
minierung (CERD) vom 7. März 1966 (BGBl. 1969 II
S. 961) nennt: Benachteiligungen auf Grund der Rasse, der
Hautfarbe, der Abstammung, des nationalen Ursprungs oder
des Volkstums (im Sinne des ethnischen Ursprungs). Dies
gilt auch dann, wenn scheinbar auf die Staatsangehörigkeit
oder Religion abgestellt wird, in der Sache aber die ethni-
sche Zugehörigkeit gemeint ist.

Der Begriff der „Behinderung“ entspricht den gesetzlichen
Definitionen in § 2 Abs. 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozial-
gesetzbuch (SGB IX) – Rehabilitation und Teilhabe behin-
derter Menschen (SGB IX) und in § 3 des Gesetzes zur
Gleichstellung behinderter Menschen (BGG): Nach den inso-
weit übereinstimmenden Vorschriften sind Menschen behin-
dert, „wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit
oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit län-
ger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen
Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der
Gesellschaft beeinträchtigt ist“. Mit diesem sozialrechtlich
entwickelten Begriff werden sich die meisten Sachverhalte
der ungerechtfertigen Benachteiligung Behinderter auch im
Anwendungsbereich dieses Gesetzes erfassen lassen.

triebsverfassungsgesetzes erfolgten Wortwahl. Erfasst wer-
den homosexuelle Männer und Frauen ebenso wie bisexu-
elle, transsexuelle oder zwischengeschlechtliche Menschen.

Der Begriff „Alter“ meint Lebensalter, schützt also gegen
ungerechtfertigte unterschiedliche Behandlungen, die an das
konkrete Lebensalter anknüpfen. Es geht also nicht aus-
schließlich um den Schutz älterer Menschen vor Benachtei-
ligung, wenngleich dies ein Schwerpunkt des Anwendungs-
bereichs sein wird.

Zu § 2 (Anwendungsbereich)

Zu Absatz 1

Absatz 1 bestimmt – in Verbindung mit den Vorschriften der
Abschnitte 2 bis 5 – den sachlichen Anwendungsbereich des
Gesetzes. Dem liegt folgende Regelungstechnik zu Grunde:
Nummer 1 bis 4 entspricht weithin Artikel 3 Abs. 1 Buch-
stabe a bis d der Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG und
76/207/EWG; zur Klarstellung wird in Nummer 2 in Hin-
weis auf individual- und kollektivrechtliche Vereinbarungen
hinzugefügt. Die Nummern 5 bis 8 entsprechen wortgleich
Artikel 3 Abs. 1 Buchstabe e bis h der Antirassismus-Richt-
linie 2000/43/EG. Eine gesonderte Wiedergabe von Artikel 3
der Gleichbehandlungs-Richtlinie wegen des Geschlechts
außerhalb der Arbeitswelt 2004/113/EG war entbehrlich,
weil dieser von Nummer 8 erfasst wird.

Nummer 1 nennt den Zugang zu unselbständiger und selb-
ständiger Erwerbstätigkeit unabhängig von Tätigkeitsfeld
und beruflicher Position, sowie den beruflichen Aufstieg
und betont, wegen der besonderen Bedeutung, Auswahlkri-
terien und Einstellungsbedingungen.

Nach Nummer 2 unterfallen dem Gesetz alle Beschäfti-
gungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeits-
entgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere Verein-
barungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Be-
endigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie für den
beruflichen Aufstieg. Mit erfasst werden damit auch die
nachwirkenden Folgen eines beendeten Beschäftigungsver-
hältnisses. Die Aufzählung im zweiten Halbsatz dient der
Konkretisierung, sie ist nicht abschließend und umfasst
z. B. auch Weisungen oder sonstige Anordnungen wie Ver-
setzung oder Umsetzung durch den Arbeitgeber.

Der Begriff der Vereinbarung ist weit zu verstehen. Er er-
fasst z. B. vertragliche Regelungen zwischen Arbeitgeber
und Beschäftigten ebenso wie Vereinbarungen mit Arbeit-
nehmervertretungen sowie Tarifverträge und vergleichbare
kollektive Regelungen.

Nummer 3 betrifft den Zugang zu allen Formen und allen
Ebenen der Berufsberatung, Berufsbildung einschließlich
Umschulung etc.

Nummer 4 betrifft die Mitgliedschaft und Mitwirkung in be-
rufsbezogenen Vereinigungen auf Beschäftigten- und Ar-
beitgeberseite. Die Richtlinien wollen umfassend der Be-
nachteiligung in Beschäftigung und Beruf entgegenwirken.
Um dieses Ziel zu erreichen, kommt der Möglichkeit der
ungehinderten Mitwirkung in entsprechenden Berufsver-
bänden und ähnlichen Vereinigungen erhebliche Bedeutung
zu.
Der Begriff der „sexuellen Identität“ entspricht der bereits
zur Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG in § 75 des Be-

Die Nummern 5 bis 7 beruhen auf der Umsetzung der Anti-
rassismus-Richtlinie 2000/43/EG, die – anders als die

Drucksache 16/297 – 30 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Rahmenrichtlinie 2000/78/EG und die geänderte Gender-
Richtlinie 76/207/EWG – nicht nur für Beschäftigung und
Beruf gilt, sondern auch für den Sozialschutz, die sozialen
Vergünstigungen, die Bildung sowie den Zugang zu und die
Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der
Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von
Wohnraum. Die meisten dieser Sachverhalte werden öffent-
lich-rechtlichen Regelungen unterliegen, denn beim Sozial-
schutz sowie den sozialen Vergünstigungen und auch bei
der Bildung wird es sich überwiegend um staatliche Leis-
tungen handeln. Es ist aber auch denkbar, dass einschlägige
Leistungen auf privatrechtlicher Grundlage erbracht wer-
den, etwa im Rahmen eines privaten Arztvertrages oder
Bildungsleistungen privater Anbieter. Einschlägig ist dann
das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot aus Gründen der
Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft nach § 19
Abs. 2.

Auch im Anwendungsbereich von Nummer 8 sind öffent-
lich-rechtliche Sachverhalte denkbar. Meist wird es hierbei
aber um privatrechtlich zu beurteilende Schuldverhältnisse
gehen, denn der Zugang zu und die Versorgung mit Gütern
und Dienstleistungen erfolgt in marktwirtschaftlich organi-
sierten Gesellschaften überwiegend auf der Grundlage von
privatrechtlichen Verträgen. Die Formulierung entspricht
dem Sprachgebrauch des EG-Vertrages und den dort garan-
tierten Freiheiten, insbesondere dem freien Waren- und
Dienstleistungsverkehr (Artikel 23 ff., 49 ff. EG-Vertrages)
Mit Dienstleistungen sind also nicht nur Dienst- und Werk-
verträge (§§ 611, 631 BGB) gemeint. Erfasst sind damit
auch Geschäftsbesorgungsverträge, Mietverträge und Fi-
nanzdienstleistungen, also auch Kredit- und Versicherungs-
verträge, Leasingverträge etc.

Zu Absatz 2

Die Regelung trägt den Anforderungen der Richtlinien
2000/43/EG, 2000/78/EG und 2002/73/EG im Bereich des
Sozialschutzes Rechnung; hierfür gelten, soweit es um Leis-
tungen nach dem Sozialgesetzbuch geht, ausschließlich die
Regelungen in § 33c SGB I und § 19a SGB IV.

Es wird klargestellt, dass für die betriebliche Altersversor-
gung ausschließlich die auf der Grundlage des Betriebsren-
tengesetzes geregelten Benachteiligungsverbote gelten. Die
Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung müs-
sen noch sorgfältig geprüft werden. Etwaige aufgrund der
Richtlinien erforderliche Anpassungen sollen bei einer spä-
teren Novellierung des Betriebsrentengesetzes dort vorge-
nommen werden.

Zu Absatz 3

Absatz 3 stellt klar, dass dieses Gesetz lediglich der Umset-
zung der vier Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG, 2002/
73/EG und 2004/113/EG dient und keine vollständige und
abschließende Regelung des Schutzes vor Benachteiligung
darstellt. Benachteiligungsverbote oder Gleichbehandlungs-
gebote, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen, bleiben
unberührt (z. B. § 4 TzBfG). Dies gilt auch für öffent-
lich-rechtliche Schutzvorschriften bestimmter Personen-
gruppen, wie z. B. die Mutterschutzvorschriften.

Zu Absatz 4

die Praxis zugleich verdeutlichen, dass Rechtsstreite bei
Kündigungen auch in Zukunft vorwiegend nach dem Kün-
digungsschutzgesetz zu entscheiden sind.

Zu § 3 (Begriffsbestimmungen)

Die Vorschrift setzt Artikel 2 Abs. 2 bis 4 der Richtlinien
2000/43/EG, 2000/78/EG, 76/207/EWG und Artikel 2 der
Richtlinie 2004/113/EG um. Die Begriffsbestimmungen
sind weitgehend wörtlich aus den Richtlinien übernommen.
Nur vereinzelt sind zur Klarstellung Ergänzungen erfolgt.

Zu Absatz 1

Absatz 1 Satz 1 definiert die unmittelbare Benachteiligung.
Sie liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Be-
handlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleich-
baren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Dies bezieht sich gleichermaßen auf alle in § 1 genannten
Gründe einer unterschiedlichen Behandlung. Eine Benach-
teiligung kann auch in einem Unterlassen liegen. Der Nach-
teil besteht in einer Zurücksetzung. Die Zurücksetzung
muss wegen eines der in § 1 erwähnten Merkmale erfolgt
sein. Die benachteiligende Maßnahme muss also durch
eines (oder mehrere) dieser Merkmale motiviert sein bzw.
der Benachteiligende muss bei seiner Handlung hieran an-
knüpfen.

Eine nur abstrakte Gefahr löst noch keine Ansprüche aus. Es
bedarf einer Wiederholungsgefahr – bei bereits erfolgter Be-
nachteiligung – oder einer ernsthaften Erstbegehungsgefahr
(siehe Palandt-Bassenge, BGB-Kommentar, 64. Auflage
2004, § 1004 Rdnr. 32).

Satz 2 berücksichtigt die Rechtsprechung des Europäischen
Gerichtshofs (EuGH Rs. C-177/88 vom 8. November 1990
– Dekker). Dies schließt nicht aus, dass der Rechtsgedanke
auch in anderen Fallkonstellationen (bei anderen Diskrimi-
nierungsgründen) zum Tragen kommt. So liegt der Fall einer
unmittelbaren Benachteiligung auch vor, wenn die Un-
gleichbehandlung mit vorgeschobenen Gründen gerechtfer-
tigt wird, indem z. B. ein Anbieter, um eine Person wegen
ihrer sexuellen Identität zu diskriminieren, das Bestehen ei-
ner Ehe zur Voraussetzung macht.

Zu Absatz 2

Absatz 2 definiert die mittelbare Benachteiligung. Sie liegt
vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Maß-
nahmen, Kriterien oder Verfahren Personen oder Personen-
gruppen, bei denen eines der in § 1 genannten Merkmale
vorliegt, in besonderer Weise gegenüber anderen Personen
oder Personengruppen benachteiligen, bei denen die in § 1
genannten Merkmale nicht vorliegen (Bildung von Ver-
gleichsgruppen). Dieser sehr weite Anwendungsbereich be-
darf einer Einschränkung, für die der Anspruchsteller darle-
gungs- und beweispflichtig ist: Eine mittelbare Benachteili-
gung liegt nicht vor, wenn ein sachlicher Grund die Un-
gleichbehandlung rechtfertigt und die eingesetzten Mittel
erforderlich und angemessen sind.

Bereits bei der Feststellung, ob tatbestandlich eine mittel-
bare Benachteiligung vorliegt, ist das Vorliegen sachlich
rechtfertigender Gründe zu prüfen. Auf die weiteren spezi-
ellen Rechtfertigungsgründe, die das Gesetz in den §§ 5, 8
Absatz 4 dient der Klarstellung, dass die Vorschriften des
Kündigungsschutzgesetzes unberührt bleiben. Sie soll für

bis 10 sowie § 20 vorsieht, kommt es dann regelmäßig nicht
mehr an. Wie bei der unmittelbaren Benachteiligung genügt

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 31 – Drucksache 16/297

eine abstrakte Gefährdungslage nicht: Der Benachteiligte
muss von der mittelbaren Benachteiligung konkret betroffen
sein bzw. es muss eine hinreichend konkrete Gefahr beste-
hen, dass ihm im Vergleich zu Angehörigen anderer Perso-
nengruppen ein besonderer Nachteil droht.

Zu Absatz 3

Die Vorschrift definiert den Begriff der Belästigung, die
eine Benachteiligung darstellt. Wesentlich ist die Verletzung
der Würde der Person durch unerwünschte Verhaltenswei-
sen; insbesondere durch das Schaffen eines von Einschüch-
terungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen
und Beleidigungen gekennzeichneten Umfeldes. Die uner-
wünschte Verhaltensweise muss geeignet sein, die Würde
der betreffenden Person zu verletzen. Damit scheiden ge-
ringfügige Eingriffe aus. Das Verhalten muss aber anderer-
seits auch nicht die Qualität einer Verletzung der Menschen-
würde im Sinne des Artikels 1 GG erreichen. Ist eine Verlet-
zung der Würde vom Handelnden bezweckt, kommt es nicht
darauf an, ob diese Verletzung tatsächlich eintritt. Eine Be-
lästigung ist aber auch dann gegeben, wenn ein Verhalten
die Würde des Betroffenen verletzt, ohne dass dies vorsätz-
lich geschieht. Auch bei einmalig bleibenden Handlungen
bleibt der Betroffene nicht schutzlos.

Die Unerwünschtheit der Verhaltensweise muss nicht be-
reits vorher ausdrücklich gegenüber den Belästigenden zum
Ausdruck gebracht worden sein. Vielmehr ist es ausrei-
chend, dass die Handelnden aus der Sicht eines objektiven
Beobachters davon ausgehen können, dass ihr Verhalten un-
ter den gegebenen Umständen von den Betroffenen nicht
erwünscht ist oder auch nicht akzeptiert wird. Belästigendes
Verhalten kann sowohl verbaler als auch nonverbaler Art
sein. Hierunter können z. B. Verleumdungen, Beleidigungen
und abwertende Äußerungen, Anfeindungen, Drohungen
und körperliche Übergriffe fallen, die im Zusammenhang
mit einem der in § 1 genannten Gründe stehen.

Im Anwendungsbereich des zivilrechtlichen Benachtei-
ligungsverbots (§§ 19 ff.) wird es eines Rückgriffs auf Ab-
satz 3 selten bedürfen: Wer im Rahmen eines Vertrags eine
Person wegen der in § 1 genannten Merkmale belästigt,
lässt die nach § 241 Abs. 2 BGB gebotene Rücksichtnahme
auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der anderen Par-
tei außer Acht und verletzt damit seine vertraglichen Pflich-
ten. Dies gilt nach § 311 Abs. 2 BGB auch bereits in der
vorvertraglichen Phase, also bei der Aufnahme von Ver-
tragsverhandlungen, der Anbahnung eines Vertrags oder bei
ähnlichen geschäftlichen Kontakten.

Daneben können Handlungen, die das Persönlichkeitsrecht,
die Gesundheit oder die sexuelle Selbstbestimmung ver-
letzen, Schadenersatz- oder Schmerzensgeldansprüche aus-
lösen. In Betracht kommen insbesondere § 823 Abs. 1 und
§ 253 Abs. 2 BGB. Auch können entsprechende Handlun-
gen strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Zu Absatz 4

Die Definition der eine Benachteiligung darstellenden sexu-
ellen Belästigung baut auf der Struktur der Belästigungsde-
finition in Absatz 3 auf. Gegenüber der Formulierung in § 2
Abs. 2 des Beschäftigtenschutzgesetzes ist an die Stelle der

kel 2 Abs. 2 der Richtlinie 76/207/EWG – die Formulierung
„unerwünscht“ getreten. Das unerwünschte Verhalten muss
zusätzlich sexuell bestimmt sein. Die beispielhafte Auf-
zählung möglicher sexuell bestimmter Verhaltensweisen er-
fasst typische Fälle und entspricht weitgehend den in § 2
Abs. 2 Satz 2 des Beschäftigtenschutzgesetzes aufgezählten
unerwünschten Verhaltensweisen wie sexuelle Handlungen
und Aufforderungen zu diesen sexuell bestimmten körper-
lichen Berührungen. Darüber hinaus zählen wie bisher erst
recht sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach
strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind, zu
den erfassten Verhaltensweisen.

Zu Absatz 5

Die Regelung dient der Umsetzung von Artikel 2 Abs. 4 der
Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG und 76/207/EWG,
nach der auch eine Anweisung zu einer Benachteiligung
eine Benachteiligung darstellt. Die Weisung muss vorsätz-
lich erfolgen. Es ist hingegen nicht erforderlich, dass der
Anweisende sich der Verbotswidrigkeit der Handlung be-
wusst ist, denn das gesetzliche Benachteiligungsverbot
erfasst alle Benachteiligungen, ohne dass ein Verschulden
erforderlich ist. Für das Vorliegen einer Anweisung kommt
es nicht darauf an, ob die angewiesene Person die Benach-
teiligung tatsächlich ausführt. Im Bereich des allgemeinen
Zivilrechts sind die in Absatz 5 geregelten Sachverhalte re-
gelmäßig über die zivilrechtlichen Zurechnungsnormen zu
erfassen (§§ 31, 278, 831 BGB).

Zu § 4 (Unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer
Gründe)

Die Vorschrift stellt klar, dass jede Ungleichbehandlung für
sich auf ihre Rechtfertigung hin zu prüfen ist. Ist eine unter-
schiedliche Behandlung möglicherweise im Hinblick auf ei-
nen der in § 1 genannten Gründe gerechtfertigt, liegt darin
nicht zugleich die Rechtfertigung einer Benachteiligung we-
gen eines anderen in § 1 genannten – ebenfalls vorliegenden
– Grundes. Die Regelung berücksichtigt den Umstand, dass
bestimmte Personengruppen typischerweise der Gefahr der
Benachteiligung aus mehreren nach § 1 unzulässigen Grün-
den ausgesetzt sind.

Zu § 5 (Positive Maßnahmen)

Mit der Regelung werden die Artikel 5 der Richtlinie 2000/
43/EG, Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG, Artikel 2
Abs. 8 der Richtlinie 76/207/EWG und Artikel 6 der Richt-
linie 2004/113/EG über positive Maßnahmen umgesetzt.

Die Vorschrift erklärt eine Ungleichbehandlung über die in
den §§ 8 bis 10 sowie § 20 genannten Fällen hinaus für zu-
lässig, wenn dadurch bestehende Nachteile tatsächlicher
oder struktureller Art wegen eines in § 1 genannten Grundes
verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Zulässig sind
gezielte Maßnahmen zur Förderung bisher benachteiligter
Gruppen nicht nur durch den Gesetzgeber (wie etwa im Ge-
setz zur Gleichstellung behinderter Menschen und im Ge-
setz zur Gleichstellung von Frauen und Männern), sondern
auch durch Arbeitgeber, Tarifvertrags- und Betriebspartner
sowie seitens der Parteien eines privatrechtlichen Vertrags.
Die Vorschrift lässt Maßnahmen zur Behebung bestehender
Beschreibung eines „vorsätzlichen“ und „erkennbar ab-
gelehnten“ Verhaltens – entsprechend der Änderung in Arti-

Nachteile ebenso zu wie präventive Maßnahmen zur Ver-
meidung künftiger Nachteile. Die Maßnahmen müssen nach

Drucksache 16/297 – 32 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

objektivem Maßstab geeignet und angemessen sein und be-
dürfen im konkreten Fall der Abwägung mit Rechtspositio-
nen der von ihnen negativ Betroffenen. Das schließt nach
der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs einen
absoluten Vorrang der zu fördernden Gruppe aus (EuGH
Rs. C-450/93 vom 17. Oktober 1995 – Kalanke).

Im Übrigen werden aus sonstigen Gründen erlaubte Bevor-
zugungen durch die Vorschrift nicht berührt. Die Richtlinie
2000/73/EG nennt als Beispiel etwa die Gewährung eines
Vaterschaftsurlaubs.

Zu Abschnitt 2 (Schutz der Beschäftigten vor Benachteili-
gung)

Zu Unterabschnitt 1 (Verbot der Benachteiligung)

Zu § 6 (Persönlicher Anwendungsbereich)

Zu Absatz 1

Absatz 1 regelt den persönlichen Geltungsbereich des Ge-
setzes in Bezug auf den Schutz vor Benachteiligungen in
Beschäftigungsverhältnissen. Der erfasste Personenkreis
wird in Satz 1 im Einzelnen aufgezählt und mit dem Begriff
des Beschäftigten überschrieben. Erfasst werden alle Be-
schäftigten in der Privatwirtschaft und im öffentlichen
Dienst. Für Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und
Richter gelten die Sonderregelungen des § 25.

Für Menschen, denen aufgrund des SGB IX eine arbeitneh-
merähnliche Stellung zukommt, insbesondere die in Werk-
stätten für behinderte Menschen Beschäftigten und Reha-
bilitanden, finden die Regelungen dieses Gesetzes entspre-
chende Anwendung.

Satz 2 stellt ausdrücklich klar, dass der Geltungsbereich des
Gesetzes auch Bewerber und Bewerberinnen um ein Be-
schäftigungsverhältnis und solche Personen umfasst, deren
Beschäftigungsverhältnis bereits beendet ist, bei denen aber
noch nachwirkende Folgen wie z. B. bei der betrieblichen
Altersvorsorge eintreten können.

Zu Absatz 2

Als Arbeitgeber werden in diesem Gesetz die natürlichen
oder juristischen Personen bezeichnet, die Personen nach
Absatz 1 beschäftigen. Absatz 2 Satz 2 berücksichtigt die
Situation von Beschäftigten, die zur Arbeitsleistung an
einen anderen Arbeitgeber überlassen werden, indem der
entleihende Arbeitgeber neben dem die Beschäftigten über-
lassenden Arbeitgeber auch als Arbeitgeber im Sinne dieses
Gesetzes gilt. Satz 3 betrifft die Besonderheiten des Heim-
arbeitsverhältnisses.

Zu Absatz 3

Absatz 3 stellt klar, dass sich Geschäftführerinnen und Ge-
schäftsführer auf den Schutz gegen Benachteiligungen beru-
fen können, soweit es um Sachverhalte wie etwa den Zu-
gang zur Tätigkeit als Organmitglied oder das Fortkommen
in dieser Tätigkeit geht.

Zu § 7 (Benachteiligungsverbot)

Zu Absatz 1

Die Vorschrift spricht ein generelles Verbot der Benachteili-
gung von Beschäftigten wegen eines in § 1 genannten Grun-
des aus. Das Benachteiligungsverbot richtet sich neben dem
Arbeitgeber auch gegen Arbeitskollegen und Dritte, wie
z. B. Kunden des Arbeitgebers. Es erfasst die in § 1 genann-
ten Gründe. Dabei ist zu beachten, dass sich die Zielsetzung
benachteiligenden Verhaltens nicht immer eindeutig aus
dem Verhalten – insbesondere Äußerungen – ergibt. Wer
z. B. Menschen aufgrund ihrer Staatsangehörigkeit benach-
teiligen möchte, unterscheidet häufig in Wirklichkeit nach
deren ethnischer Herkunft. Das Abstellen auf die Staatsan-
gehörigkeit ist oft nur Vorwand, tatsächlich will der Täter
oder die Täterin auf die ethnische Herkunft abstellen.

Absatz 1 zweiter Halbsatz bestimmt, dass das Benachteili-
gungsverbot auch dann gilt, wenn die benachteiligende Per-
son das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes nur an-
nimmt; ob der Grund tatsächlich in der Person des oder der
Beschäftigten vorliegt, ist nicht entscheidend. Er berück-
sichtigt damit den Umstand, dass Menschen oft bestimmte
Eigenschaften oder Verhaltensweisen zugeschrieben wer-
den, z. B. allein aufgrund ihres äußeren Erscheinungsbildes.

Zu Absatz 2

Absatz 2 setzt Artikel 14 der Richtlinie 2000/43/EG, Arti-
kel 16 der Richtlinie 2000/78/EG und Artikel 3 Abs. 2 der
Richtlinie 76/207/EWG um, wonach ein Verstoß gegen das
Benachteiligungsverbot die Nichtigkeit der entsprechenden
Klausel in Individual- oder Kollektivverträgen zur Folge
hat. Dies entspricht der bisherigen Rechtslage. Die Vor-
schrift hat deklaratorischen Charakter und soll die primäre
Sanktionierung derartiger Rechtsverstöße deutlich machen.
Sonstige Unwirksamkeits- oder Nichtigkeitsgründe werden
durch die Vorschrift nicht berührt.

Satz 2 stellt klar, welche Rechtsfolgen sich aus der Unwirk-
samkeit einer kollektivrechtlichen Vereinbarung ergeben.
Hiernach tritt an ihre Stelle die Regelung, die vereinbart
worden wäre, wenn die Unwirksamkeit zum Zeitpunkt der
Vereinbarung bekannt gewesen wäre. Satz 3 regelt die
Rechtsfolge für den Fall, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt
der Anwendung der kollektivrechtlichen Vorschrift den Ver-
stoß gegen das Benachteiligungsverbot gekannt hat.

Zu Absatz 3

Absatz 3 verdeutlicht, dass eine Benachteiligung bei Be-
gründung, Durchführung und nach Beendigung eines Be-
schäftigungsverhältnisses eine Verletzung vertraglicher
Pflichten darstellt. Dies gilt gleichermaßen für benachteili-
gende Handlungen des Arbeitgebers wie auch eines Be-
schäftigten. Da nach § 32 dieses Gesetzes die Vorschriften
des allgemeinen Schuldrechts des BGB gelten, sind damit
die Regelungen des vertraglichen Leistungsstörungsrechts
anwendbar. Daran knüpft auch § 12 Abs. 3 an, der mögliche
Maßnahmen des Arbeitgebers beschreibt.

Zu § 8 (Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen be-
ruflicher Anforderungen)

Zu Absatz 1
Die Regelung enthält das zentrale Verbot der Benachteili-
gung in Beschäftigung und Beruf.

Die Regelung setzt Artikel 4 Abs. 1 der Richtlinien 2000/
43/EG und 2000/78/EG und Artikel 2 Abs. 6 der Richtlinie

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 33 – Drucksache 16/297

76/207/EWG um. Sie stellt klar, unter welchen allgemeinen
Voraussetzungen berufliche Anforderungen eine Ungleich-
behandlung rechtfertigen können.

Der Hauptanwendungsbereich wird bei Fällen der unmittel-
baren Benachteiligung liegen. Bei der mittelbaren Benach-
teiligung zählt die Rechtfertigung durch einen sachlichen
Grund bereits zu den tatbestandlichen Voraussetzungen; bei
einer Belästigung oder sexuellen Belästigung kommt eine
Rechtfertigung regelmäßig nicht in Betracht.

Absatz 1 schafft einen einheitlichen Rechtfertigungsmaß-
stab bezüglich aller in § 1 ADG genannten Gründe. Entspre-
chend den Vorgaben der Richtlinien 2000/43/EG und 2000/
78/EG stellt er für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen
Behandlung auf die wesentliche und entscheidende berufli-
che Anforderung ab. Eine Absenkung des Schutzstandards
hinsichtlich des Merkmals Geschlecht ist damit nicht ver-
bunden.

Eine Ungleichbehandlung kann nicht durch Erwägungen
der bloßen Zweckmäßigkeit zulässig werden. Vielmehr
muss die an den Beschäftigten gestellte Anforderung erfor-
derlich sein und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
zwischen beruflichem Zweck und Schutz vor Benachteili-
gung standhalten. Eine zulässige unterschiedliche Behand-
lung kann beispielsweise vorliegen, wenn bei Organisa-
tionen der in Deutschland anerkannten nationalen Minder-
heiten und der anerkannten Regional- oder Minderheiten-
sprachen Personen bevorzugt eingestellt werden, die der
jeweiligen Gruppe angehören.

Zu Absatz 2

Absatz 2 greift den Grundsatz der Entgeltgleichheit bezüg-
lich des Geschlechts in § 612 Abs. 3 BGB auf. Dieser
Grundsatz wird nunmehr durch § 7 über das Merkmal Ge-
schlecht hinaus auch auf alle in § 1 genannten Merkmale er-
streckt und stellt künftig in Verbindung mit § 2 Abs. 1 Nr. 2
und § 8 Abs. 2 die neue Grundlage für Ansprüche auf glei-
ches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit dar.

Zu § 9 (Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der
Religion oder Weltanschauung)

Die Vorschrift setzt Artikel 4 der Richtlinie 2000/78/EG um.

Zu Absatz 1

Grundsätzlich darf wegen der Religionszugehörigkeit nach
den §§ 1 und 7 Abs. 1 keine unterschiedliche Behandlung
der Beschäftigten erfolgen. Die Richtlinie 2000/78/EG er-
möglicht es aber den Mitgliedstaaten, bereits geltende
Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten beizubehalten, wo-
nach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder
Weltanschauung keine Benachteiligung darstellt, wenn die
Religion oder Weltanschauung einer Person nach der Art
der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung angesichts
des Ethos der Organisation eine wesentliche und gerechtfer-
tigte berufliche Anforderung darstellt. Von dieser Möglich-
keit wird mit dieser Vorschrift Gebrauch gemacht. Nach
deutschem Verfassungsrecht (Artikel 140 GG in Verbindung
mit Artikel 136 ff. Weimarer Reichsverfassung) steht den
Kirchen und sonstigen Religionsgesellschaften und Weltan-

den der Kirche in bestimmter Weise zugeordneten Einrich-
tungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform das Recht zu,
über Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten selb-
ständig zu entscheiden. Nach geltender Rechtsprechung
steht der Kirche die Regelungs- und Verwaltungsbefugnis
nach Artikel 137 Abs. 3 WRV nicht nur hinsichtlich ihrer
körperschaftlichen Organisation und ihrer Ämter zu, son-
dern auch hinsichtlich ihrer „Vereinigungen, die sich nicht
die allseitige, sondern nur die partielle Pflege des religiösen
oder weltanschaulichen Lebens ihrer Mitglieder zum Ziel
gesetzt haben. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Zweck
der Vereinigung gerade auf die Erreichung eines solchen
Zieles gerichtet ist. Das gilt ohne weiteres für organisato-
risch oder institutionell mit Kirchen verbundene Vereini-
gungen wie kirchliche Orden, deren Daseinszweck eine In-
tensivierung der gesamtkirchlichen Aufgaben enthält. Es
gilt aber auch für andere selbständige oder unselbständige
Vereinigungen, wenn und soweit ihr Zweck die Pflege oder
Förderung eines religiösen Bekenntnisses oder die Verkün-
dung des Glaubens ihrer Mitglieder ist. Maßstab für das
Vorliegen dieser Voraussetzungen kann das Ausmaß der in-
stitutionellen Verbindung mit einer Religionsgemeinschaft
oder die Art der mit der Vereinigung verfolgten Ziele sein“
(BVerfGE 24, 236 (246 f.) sowie BVerfGE 46,73 (85 ff.)
und BVerfGE 70, 138 bis 173). Dieses Recht umfasst grund-
sätzlich auch die Berechtigung, die Religion oder Welt-
anschauung als berufliche Anforderung für die bei ihnen
Beschäftigten zu bestimmen. Der Gesetzestext stellt aber in
Übereinstimmung mit der Richtlinie klar, dass es sich um
eine in Bezug auf die Tätigkeit gerechtfertigte Anforderung
handeln muss.

Zu Absatz 2

Die Regelung ergänzt Absatz 1 hinsichtlich der Frage, wel-
che Verhaltensanforderungen eine Religions- oder Weltan-
schauungsgemeinschaft an ihre Mitarbeiter stellen darf. Da-
nach können die Organisationen ein loyales und aufrichtiges
Verhalten von den für sie arbeitenden Personen verlangen.
Es obliegt den Kirchen und Weltanschauungsgemeinschaf-
ten selbst, dementsprechend verbindliche innere Regelun-
gen zu schaffen. Die Frage, welche arbeitsrechtlichen Fol-
gen ein Verstoß gegen derartige Verhaltenspflichten haben
kann, beurteilen unter Berücksichtigung des Grundsatzes
der Verhältnismäßigkeit die Arbeitsgerichte.

Im Übrigen gelten für berufliche Anforderungen auch bei
Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften die allge-
meinen Regeln des § 8. Zu beachten ist in diesem Zusam-
menhang auch die Regelung über mehrfache Benachteili-
gungen in § 4.

Zu § 10 (Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des
Alters)

Die Vorschrift regelt, unter welchen Voraussetzungen eine
unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig ist.

Im Hinblick auf die ungünstige Situation älterer Beschäf-
tigter auf dem Arbeitsmarkt und die sich abzeichnende de-
mografische Entwicklung kommt dem Schutz Älterer im
Beschäftigungsverhältnis besondere Bedeutung zu. So soll
schauungsgemeinschaften nicht nur hinsichtlich ihrer kör-
perschaftlichen Organisation und ihrer Ämter, sondern auch

etwa bei gleicher Qualifikation nicht automatisch jüngeren
der Vorzug vor älteren Bewerbern gegeben werden.

Drucksache 16/297 – 34 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Das Merkmal Alter zeichnet sich gegenüber allen anderen
in § 1 genannten Gründen durch eine besondere Struktur
aus. Alle Beschäftigten können während ihres Berufslebens
einmal ein „kritisches“ Alter durchlaufen. Dies kann z. B.
sowohl der Zugang zum Beruf nach der Ausbildung für
20-jährige als auch die Verdrängung aus dem Arbeitsmarkt
für 55-jährige Beschäftigte sein. In einem Berufszweig kann
die höhere „Belastbarkeit“ jüngerer Beschäftigter im Vor-
dergrund stehen, in anderen Berufszweigen die höhere
Lebens- und Berufserfahrung. Hier bestehen so komplexe
Zusammenhänge, dass eine allgemeingültige Lösung durch
den Gesetzgeber nicht möglich ist. Die Vorschrift be-
schränkt sich daher auf die Umsetzung der in den Richt-
linien vorgegebenen allgemeinen Grundsätze und bleibt da-
mit flexibel handhabbar.

Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des
Alters über die allgemeine Regelung in § 8 hinaus auch zu-
lässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein le-
gitimes Ziel gerechtfertigt ist; das angewandte Mittel muss
angemessen und erforderlich sein. Diese Generalklausel gilt
sowohl für einzelvertragliche als auch kollektivvertragliche
Regelungen. Die Legitimität eines Zieles ist unter Berück-
sichtigung der fachlich-beruflichen Zusammenhänge aus
Sicht des Arbeitgebers oder der Tarifvertragsparteien zu be-
urteilen. Dies können auch Ziele sein, die über die Situation
eines einzelnen Unternehmens oder einer Branche hinaus-
gehen und von allgemeinem Interesse sind, wie etwa Be-
schäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung.

Zu Nummer 1

Als legitimes Ziel bezeichnet Nummer 1 die Förderung der
beruflichen Eingliederung sowie den Schutz von jugendli-
chen und älteren Beschäftigten und von Personen mit Für-
sorgepflichten. Diese Ziele erlauben die Festlegung beson-
derer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und
besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, ein-
schließlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zu Nummer 2

Nummer 2 nennt als mögliche zulässige Maßnahmen die
Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter oder die
Berufserfahrung für den Zugang zur Beschäftigung oder be-
stimmter mit der Beschäftigung verbundener Vorteile. Letz-
teres betrifft insbesondere Entgeltregelungen. Hinsichtlich
des Entgelts dürfte etwa eine Anknüpfung an die Berufser-
fahrung eher zu rechtfertigen sein als an das bloße Lebens-
alter.

Zu Nummer 3

Nummer 3 lässt die Festlegung eines Höchstalters für die
Einstellung zu. Dem liegt die Überlegung zugrunde, dass
bei älteren Beschäftigten, deren Rentenalter bereits abseh-
bar ist, einer aufwendigen Einarbeitung am Arbeitsplatz
auch eine betriebswirtschaftlich sinnvolle Mindestdauer ei-
ner produktiven Arbeitsleistung gegenüberstehen muss.

Zu Nummer 4

Nummer 4 stellt klar, dass die Festsetzung von Altersgren-
zen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit

Zulässig sind auch unterschiedliche Altersgrenzen für be-
stimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten. Die
Festsetzung von Altersgrenzen darf aber nicht zu einer Be-
nachteiligung wegen des Geschlechts oder wegen eines an-
deren in § 1 genannten Grundes führen (vgl. die Ausführun-
gen zu § 4).

Zu den Nummern 5 bis 8

Die Nummern 5 bis 8 dienen der Rechtssicherheit, indem
die Regelbeispiele der Nummern 1 bis 4 ergänzt werden. Sie
stellen klar, dass auch weiterhin das Alter bei der Beendi-
gung von Arbeitsverhältnissen und der damit im Zusammen-
hang stehenden Leistungen des Arbeitgebers berücksichtigt
werden kann.

Zu Unterabschnitt 2 (Organisationspflichten des Arbeit-
gebers)

Zu § 11 (Ausschreibung)

Die Vorschrift bezweckt, dass schon bei der Ausschreibung
einer Stelle eine mögliche Benachteiligung bestimmter
Gruppen von Bewerbern unterbleibt und verbietet daher
jede benachteiligende Form der Stellenausschreibung. Die
Regelung ist gegenüber dem vergleichbaren § 611b BGB
und § 7 Abs. 1 TzBfG sprachlich gestrafft worden durch
den Verzicht auf die Formulierung „weder öffentlich noch
innerhalb des Betriebs“. Eine inhaltliche Änderung ist damit
nicht verbunden. Es wird jede Ausschreibung einer Stelle
für den in § 6 Abs. 1 genannten Kreis von Beschäftigten
von der Regelung erfasst, insbesondere auch für den
Bereich der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Schon
bislang ist nach der ständigen Rechtsprechung ein Verstoß
gegen den § 611b BGB ein Grund, der die Beweiserleichte-
rung nach § 611a BGB auslöst.

Zu § 12 (Maßnahmen/Pflichten des Arbeitgebers)

Zu Absatz 1

Um unerwünschten Benachteiligungen im Beruf entgegen-
zuwirken, ist es Erfolg versprechender, deren Eintritt durch
präventive Maßnahmen zu vermeiden, als erst nach deren
Eintritt den Benachteiligten auf Ausgleichsansprüche zu
verweisen. Die Vorschrift begründet daher im Rahmen einer
Generalklausel die Verpflichtung des Arbeitgebers, konkrete
geeignete Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor
Benachteiligungen durch Arbeitskollegen oder Dritte, wie
etwa Kunden, zu treffen. Was „erforderlich“ ist, ist nach
objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen, nicht nach der
subjektiven Einschätzung auf Arbeitgeber- oder Arbeitneh-
merseite. Welche Maßnahmen geboten sind, kann je nach
der Größe des Betriebes unterschiedlich zu beurteilen sein.
Die Verpflichtung kann immer nur so weit gehen, wie der
Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich zur Pflichterfüllung in
diesem Bereich in der Lage ist. Die Sätze 1 und 2 sind an § 2
Abs. 1 des Beschäftigtenschutzgesetzes angelehnt. Zu denken
ist sowohl an organisatorische Maßnahmen als auch an eine
Aufklärung über die Problematik der Benachteiligung.

Zu Absatz 2

Absatz 2 Satz 1 macht deutlich, dass bei den Maßnahmen
zum Schutz vor Benachteiligung insbesondere der berufli-
– insbesondere der betrieblichen Altersversorgung – regel-
mäßig keine Benachteiligung wegen des Alters darstellt.

chen Aus- und Fortbildung erhebliche Bedeutung zukommt.
Satz 2 beschreibt eine konkrete Möglichkeit, wie der Arbeit-

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 35 – Drucksache 16/297

geber seiner Verpflichtung nach Absatz 1 nachkommen
kann.

Zu Absatz 3

Absatz 3 verpflichtet in Anlehnung an § 4 Abs. 1 des Be-
schäftigtenschutzgesetzes den Arbeitgeber, geeignete Maß-
nahmen zu ergreifen, wenn ein Beschäftigter oder eine
Beschäftigte Opfer einer Benachteiligung durch andere
Beschäftigte geworden ist. Die gegenüber Beschäftigten
möglichen arbeitsrechtlichen Maßnahmen sind dabei nicht
abschließend aufgezählt.

Zu Absatz 4

Absatz 4 verpflichtet den Arbeitgeber geeignete Maßnah-
men zu ergreifen, wenn ein Beschäftigter oder eine Beschäf-
tigte in Ausübung seiner oder ihrer Tätigkeit von Dritten
benachteiligt wird (z. B. ein Auslieferungsfahrer wird von
Kunden wegen seiner ethnischen Herkunft schikaniert). Ge-
rade in Kundenbeziehungen ist die Form einer angemesse-
nen Reaktion anhand der konkreten Umstände des Einzel-
falls zu bestimmen.

Zu Absatz 5

Die Regelung setzt Artikel 10 der Richtlinie 2000/43/EG,
Artikel 12 der Richtlinie 2000/78/EG und Artikel 8 der
Richtlinie 76/207/EWG um. Der Arbeitgeber ist – wie
schon nach dem Beschäftigtenschutzgesetz – verpflichtet,
die gesetzlichen Vorschriften einschließlich der maßgebli-
chen Klagefrist in § 61b ArbGG bekannt zu machen. Um
Betroffenen die Wahrnehmung ihrer Rechte zu erleichtern,
ist weiter vorgesehen, dass zugleich auch über die vorhan-
denen, für die Behandlung von Beschwerden nach § 13
Abs. 1 zuständigen Stellen, zu informieren ist.

Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung
an geeigneter Stelle oder entsprechend der neueren Ent-
wicklung auch unter Einsatz der in dem Betrieb oder der
Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikations-
technik, wie z. B. das Intranet, erfolgen. Erforderlich ist,
dass der Adressatenkreis von der Bekanntmachung Kennt-
nis erlangen kann.

Zu Unterabschnitt 3 (Rechte der Beschäftigten)

Zu § 13 (Beschwerderecht)

Zu Absatz 1

Die Regelung sieht das Recht der Beschäftigten vor, sich
wegen einer eingetretenen Benachteiligung bei den zustän-
digen Stellen des Betriebs oder bei der Arbeitnehmervertre-
tung zu beschweren. Die Vorschrift enthält keine Neuerung;
entsprechende Beschwerdemöglichkeiten bestehen bereits
nach geltendem Recht. Da die Beschwerde aber sowohl
Grundlage für Maßnahmen des Arbeitgebers als auch für
weitere Ansprüche des oder der Beschäftigten sein kann, ist
die Vorschrift entsprechend § 3 des Beschäftigtenschutzge-
setzes aufgenommen worden.

Der Begriff der zuständigen Stellen ist umfassend zu verste-
hen. Dies kann beispielsweise ein Vorgesetzter, eine Gleich-

Satz 2 stellt klar, dass die Beschwerde inhaltlich zu prüfen
und dem Beschwerdeführer oder der Beschwerdeführerin
das Ergebnis der Prüfung mitzuteilen ist. Insbesondere
wenn infolge der Beschwerde keine konkreten Maßnahmen
ergriffen werden, ist es für die Betroffenen wichtig, die
Gründe dafür zu erfahren.

Die Durchführung eines Beschwerdeverfahrens ist keine
Anspruchsvoraussetzung.

Zu Absatz 2

Die Vorschrift stellt klar, dass Rechte der Arbeitnehmerver-
tretungen, wie z. B. nach § 85 BetrVG, unberührt bleiben.

Zu § 14 (Leistungsverweigerungsrecht)

Die Vorschrift ist § 4 des Beschäftigtenschutzgesetzes nach-
gebildet und berechtigt den Beschäftigten oder die Beschäf-
tigte, die Tätigkeit ohne Verlust des Entgeltanspruchs einzu-
stellen, wenn der Arbeitgeber bzw. Dienstvorgesetzte keine
ausreichenden Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästi-
gung oder sexuellen Belästigung ergreift. Das kann ins-
besondere der Fall sein, wenn der Arbeitgeber auf eine
Beschwerde nicht ausreichend reagiert oder bei einer Beläs-
tigung oder sexuellen Belästigung durch den Arbeitgeber
oder Dienstvorgesetzten selbst. Das Leistungsverweige-
rungsrecht besteht nur, soweit es zum Schutz des oder der
betroffenen Beschäftigten erforderlich ist. Durch den Ver-
weis auf § 273 BGB ist im Übrigen klar gestellt, dass auch
jenseits der Belästigungen – etwa bei rassistischen Beleidi-
gungen – das Unterlassen von Schutzmaßnahmen eine Leis-
tungsverweigerung des Benachteiligten begründen kann.

Zu § 15 (Entschädigung und Schadensersatz)

Die Vorschrift setzt Artikel 15 der Richtlinie 2000/43/EG,
Artikel 17 der Richtlinie 2000/78/EG und die Artikel 6
und 8d der Richtlinie 76/207/EWG um. Die Regelung sieht
als zentrale Rechtsfolge einer Verletzung des Benachteili-
gungsverbotes einen Anspruch auf Entschädigung des Betrof-
fenen vor. Gegenüber § 611a BGB wird klarer zwischen dem
Ersatz materieller und immaterieller Schäden unterschieden.

Zu Absatz 1

Absatz 1 regelt den Ersatz materieller Schäden. Er über-
nimmt die Formulierung von § 280 Abs. 1 Satz 1 und 2
BGB. Damit wird klargestellt, dass der materielle Schadens-
ersatzanspruch – anders als bei der Entschädigung – nur ent-
steht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertre-
ten hat. Damit gelten insbesondere die Vorschriften der
§§ 276 bis 278 BGB.

Zu Absatz 2

Der Anspruch auf Entschädigung erfüllt die Forderungen
der Richtlinien sowie der Rechtsprechung des Europäischen
Gerichtshofs nach einer wirksamen und verschuldensunab-
hängig ausgestalteten Sanktion bei Verletzung des Benach-
teiligungsverbots durch den Arbeitgeber. Der aus § 611a
BGB bekannte Grundgedanke wird hier auf alle Tatbestände
einer Benachteiligung übertragen. Es wird klargestellt, dass
die Entschädigung ausschließlich für immaterielle Schäden
stellungsbeauftragte oder eine betriebliche Beschwerde-
stelle sein.

gewährt wird, die regelmäßig bei einer ungerechtfertigten
Benachteiligung aus den in § 1 genannten Gründen vorlie-

Drucksache 16/297 – 36 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

gen. § 15 Abs. 2 ist damit gegenüber § 253 BGB die spezi-
ellere Norm.

Die Höhe der Entschädigung muss angemessen sein. Dies
entspricht der bewährten Regelung des Schmerzensgeldes
in § 253 BGB. Damit bleibt dem Gericht der notwendige
Beurteilungsspielraum erhalten, um die Besonderheiten je-
des einzelnen Falles zu berücksichtigen. In diesem Zusam-
menhang stellt die ständige Rechtsprechung des Europäi-
schen Gerichtshofs die Anforderung, dass zur Gewährleis-
tung eines tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutzes
eine Entschädigung geeignet sein muss, eine wirklich ab-
schreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu haben
und auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum
erlittenen Schaden stehen muss (EuGH RS C-180/95 vom
22. April 1997 – Draehmpaehl, DB 1997, 983 ff.). So wird
etwa eine erhöhte Entschädigung geboten sein, wenn ein
Beschäftigter aus mehreren Gründen unzulässig benachtei-
ligt oder belästigt wird.

Absatz 2 Satz 2 entspricht hinsichtlich der Obergrenze einer
Entschädigung der bisherigen Regelung des § 611a Abs. 3
Satz 1 BGB.

Zu Absatz 3

Erfolgen Benachteiligungen im Betrieb oder in der Dienst-
stelle durch die Anwendung kollektivrechtlicher Vereinba-
rungen, trifft den Arbeitgeber eine Entschädigungspflicht
nur, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt. Wenn
Arbeitgeber und Arbeitnehmer einem tarifschließenden Ver-
band angehören, wirken die Bestimmungen eines Tarifver-
trages als Rechtsnormen auf das Arbeitsverhältnis ein. Die-
ser Gedanke trifft ebenso für Betriebs- bzw. Dienstvereinba-
rungen zu, die – gegebenenfalls über den Spruch der Eini-
gungsstelle – unmittelbare Bindungswirkung entfalten. Die
Richtlinien übertragen den Sozialpartnern bei der Um-
setzung der Richtlinien eigenständige Verantwortung. Die
vermutete „höhere Richtigkeitsgewähr“ rechtfertigt es, die
Rechtsfolgen benachteiligender kollektiver Regelungen an-
ders auszugestalten als bei Maßnahmen, für die der Arbeit-
geber allein verantwortlich ist. Diese Grundsätze greifen
auch dann, wenn – mangels Tarifbindung – die Geltung von
Tarifverträgen im Arbeitsvertrag vereinbart ist, ferner wenn
ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist. Eine
Haftung der vertragsschließenden Tarifvertragsparteien
bzw. Betriebsparteien fordert das europäische Recht nicht
und wird auch durch dieses Gesetz nicht begründet. Eine
Verantwortlichkeit des Arbeitgebers ist nur gegeben, wenn
er bei der Anwendung des Kollektivrechts zumindest grob
fahrlässig gehandelt hat. Benachteiligende kollektive Rege-
lungen sind nach § 7 Abs. 2 unwirksam. Im Übrigen ver-
bleibt es über § 15 Abs. 5 für die Bereiche des Kollektivver-
tragsrechts bei den von der Rechtsprechung aus allgemeinen
Rechtsgrundsätzen abgeleiteten Folgen von Verstößen ge-
gen höherrangiges Recht.

Zu Absatz 4

Die Regelung schreibt eine Frist von sechs Monaten zur
Geltendmachung der Ansprüche fest, wobei hierfür tarif-
liche Fristen vorrangig gelten. Angesichts der in § 22 ge-

fahren etc. bis zum Ablauf der allgemeinen Verjährungsfrist
von 3 Jahren aufbewahren zu müssen.

Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der oder die
Benachteiligte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs
ist das der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung durch den
Arbeitgeber.

Zu Absatz 5

Absatz 5 stellt klar, dass sich aus sonstigen allgemeinen
Rechtsvorschriften ergebende Ansprüche gegen einen be-
nachteiligenden Arbeitgeber unberührt bleiben. In Betracht
kommen insbesondere Ansprüche auf Unterlassung nach
§ 1004 BGB oder auf Ersatz des materiellen Schadens nach
den §§ 252, 823 BGB.

Zu Absatz 6

Absatz 6 greift die bestehende Regelung des § 611a Abs. 2
und 5 BGB auf. Einen Anspruch auf Begründung eines Be-
schäftigungsverhältnisses oder auf einen beruflichen Auf-
stieg gewährt diese Vorschrift nicht. Rechtsansprüche auf
einen beruflichen Aufstieg, die sich aus anderen Gründen
ergeben, etwa ein tariflicher Bewährungsaufstieg, bleiben
unberührt.

Zu § 16 (Maßregelungsverbot)

Zu Absatz 1

Die Regelung setzt Artikel 9 der Richtlinie 2000/43/EG, Ar-
tikel 11 der Richtlinie 2000/78/EG und Artikel 7 der Richtli-
nie 76/207/EWG um. Die Vorschrift entspricht dem bereits
in § 612a BGB und § 5 TzBfG enthaltenen Grundsatz, dass
Beschäftigte wegen der Inanspruchnahme ihrer Rechte aus
diesem Gesetz nicht benachteiligt werden dürfen. Dieser
Schutz wird nach Vorgabe der Richtlinien auch auf Perso-
nen, die Beschäftigte unterstützen sowie auf Zeugen ausge-
dehnt.

Die Ausführung einer Anweisung, die andere Beschäftigte
benachteiligen würde, wäre nach § 7 Abs. 1 ebenso rechts-
widrig wie die Erteilung der Anweisung selbst. Satz 1 stellt
ausdrücklich klar, dass die Weigerung, eine derartige Wei-
sung auszuführen, vom Arbeitgeber nicht mit Sanktionen
belegt werden darf.

Zu Absatz 2

Die Vorschrift stellt klar, dass der Arbeitgeber keine Folgen
daraus ableiten darf, ob der oder die Benachteiligte die Be-
nachteiligung geduldet oder zurückgewiesen hat. Gleiches
gilt gegenüber Personen, die Beschäftigte unterstützen oder
als Zeugen aussagen.

Zu Absatz 3

Die Regelung der Beweislastverteilung findet auch im Fall
eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen das Maßregelungs-
verbot des § 16 Anwendung.

Zu § 17 (Soziale Verantwortung der Beteiligten)

Zu Absatz 1
regelten Beweislastverteilung soll dem Arbeitgeber nicht
zugemutet werden, Dokumentationen über Einstellungsver-

Absatz 1 setzt Artikel 11 Abs. 2 der Richtlinie 2000/43/EG,
Artikel 2 Abs. 5 und Artikel 13 Abs. 2 der Richtlinie 2000/

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 37 – Drucksache 16/297

78/EG und Artikel 8b Abs. 2 und 3 der Richtlinie 76/207/
EWG um. Er enthält eine Aufforderung an die Tarifver-
tragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigten und deren Ver-
tretungen, ihren Beitrag zur Verwirklichung des Ziels zu
leisten. Das Gesetz kann etwa Anlass dafür sein, Personal-
prozesse in Unternehmen und Betrieben unter dem Ge-
sichtspunkt des Benachteiligungsschutzes zu überprüfen
und gegebenenfalls neu zu definieren oder Verhaltenskodi-
zes zu vereinbaren.

Zu Absatz 2

Zur Betonung ihrer Verantwortlichkeit wird den Betriebs-
räten und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften die
Möglichkeit eröffnet, unter der Voraussetzung des § 23
Abs. 3 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes die dort ge-
nannten Rechte gerichtlich geltend zu machen.

Liegt ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschrif-
ten des zweiten Abschnitts vor, können Betriebsräte oder im
Betrieb vertretene Gewerkschaften eine erforderliche Hand-
lung, Duldung oder Unterlassung des Arbeitgebers verlan-
gen, um Benachteiligungen wirksam zu unterbinden. Ein
solcher Verstoß kann beispielsweise darin liegen, dass der
Arbeitgeber die zum Schutz seiner Beschäftigten objektiv
gebotenen Maßnahmen unterlässt oder selbst in grober
Weise gegen das Benachteiligungsverbot verstößt. Hinsicht-
lich der Zuwiderhandlung des Arbeitgebers gegen eine
rechtskräftige gerichtliche Entscheidung verweist die Re-
gelung auf die Vorschrift des § 23 Abs. 3 Satz 2 bis 5 des
Betriebsverfassungsgesetzes. Die für die Anwendung des
Betriebsverfassungsgesetzes geltende Schwelle von fünf
Arbeitnehmern gilt hier nicht.

Zu § 18 (Mitgliedschaft in Vereinigungen)

Die Vorschrift setzt Artikel 3 Abs. 1 Buchstabe d der Richt-
linien 2000/43/EG, 2000/78/EG und 76/207/EWG um.

Zu Absatz 1

Für die Mitgliedschaft und Mitwirkung in Berufsorganisa-
tionen gelten die Regelungen über die Benachteiligungsver-
bote und deren Rechtsfolgen entsprechend wie im Beschäf-
tigungsverhältnis.

Zu Absatz 2

Da Berufsvereinigungen eine monopolartige Stellung bei
der Wahrnehmung beruflicher Interessen haben, kann – in
Abweichung von § 15 Abs. 6 – eine Benachteiligung regel-
mäßig nur in der Weise behoben werden, dass den Benach-
teiligten ein Anspruch auf Aufnahme bzw. auf Inanspruch-
nahme der satzungsmäßigen Leistungen zugebilligt wird,
soweit die übrigen vereinsrechtlichen und satzungsmäßigen
Voraussetzungen dafür erfüllt sind.

Zu Abschnitt 3 (Schutz vor Diskriminierungen im Zivil-
rechtsverkehr)

Das allgemeine Privatrecht regelt vor allem die Rechtsbe-
ziehungen zwischen den Bürgerinnen und Bürgern, insbe-
sondere im Vertragsrecht. Die Privatautonomie genießt ei-
nen hohen von der Verfassung geschützten Rang. Ohne das

lem durch Verträge in freier Selbstbestimmung gesetzte pri-
vate Recht angewiesen.

Die privatrechtliche Handlungsfreiheit gilt aber nicht schran-
kenlos. Zu dem durch Artikel 3 des Grundgesetzes dokumen-
tierten Grundkonsens der Bundesrepublik Deutschland ge-
hört es, dass bestimmte Unterscheidungen auch im Bereich
des Privatrechts, für den Artikel 3 GG nicht unmittelbar gilt,
als unerwünscht gelten können. Schon die geltende Rechts-
ordnung verpflichtet vor allem im Bereich der Daseinsvor-
sorge auch Private zum Vertragsschluss oder legt ihnen (zum
Beispiel im Arbeitsrecht, im Mietrecht oder im Verbraucher-
recht) Beschränkungen zum Schutz der strukturell schwäche-
ren Partei auf. Zur Bekämpfung von Diskriminierungen, also
von sozial unerwünschten Ungleichbehandlungen, stellt das
Zivilrecht darüber hinaus vor allem die Generalklauseln des
Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) zur Verfügung: Zu nennen
sind hier § 138 BGB (Sittenwidriges Rechtsgeschäft) und
§ 242 BGB (Leistung nach Treu und Glauben), aber auch das
Recht der unerlaubten Handlung (§§ 823, 826 BGB). Das
geltende Recht vermag aber nicht auf alle Fälle sozial nicht
erwünschter Unterscheidungen angemessen zu reagieren.

Wenn der Gesetzgeber Privatpersonen ein Benachteili-
gungsverbot im Hinblick auf die in Artikel 3 Abs. 3 GG ent-
haltenen Merkmale auferlegt (Geschlecht, Abstammung,
Rasse, Sprache, Heimat, Herkunft, Glauben, religiöse oder
politische Anschauung und Behinderung), greift er damit
zugleich in die durch Artikel 2 Abs. 1 GG gewährleistete
Privatautonomie ein. Darüber hinaus wird das Recht, den
Vertragspartner frei zu wählen und den Inhalt des Vertrags
frei zu gestalten, zusätzlich durch spezielle Grundrechte
geschützt. Zu nennen sind beispielsweise im Arbeitsrecht
Artikel 12 GG (Berufsfreiheit), im Mietrecht Artikel 14 GG
(Eigentumsgarantie) oder im Hinblick auf eigene religiöse
oder weltanschauliche Überzeugungen Artikel 4 Abs. 1 GG
(Glaubens- und Gewissensfreiheit).

Ein privatrechtliches Benachteiligungsverbot kann aber we-
gen der Schutzpflicht des Staates gegenüber dem potentiel-
len Vertragspartner gerechtfertigt sein. Die Privatautonomie
kann sich nämlich nur entfalten, wenn diese Freiheit auch
realisiert werden kann. Insbesondere in Fällen diskriminie-
render Vertragsverweigerung fehlt es bislang an einem aus-
drücklich geregelten Instrumentarium. Zur Vertragsfreiheit
gehört nämlich auch die Möglichkeit, Verträge tatsächlich
abschließen zu können. Der Gesetzgeber hat daher eine Ba-
lance herzustellen, die einerseits die Grundlagen der Privat-
autonomie – freie Bestimmung des Vertragsinhalts, freie
Auswahl des Vertragspartners – berücksichtigen muss. An-
dererseits muss er die Voraussetzungen dafür schaffen, dass
sich diese Prinzipien für alle Bürgerinnen und Bürger glei-
chermaßen entfalten können. Dabei ist zumindest erforder-
lich, dass in den wesentlichen Bereichen des alltäglichen
Rechtslebens (vgl. § 19) Regelungen für alle relevanten
Diskriminierungsmerkmale geschaffen werden.

Stellt der Gesetzgeber eine solche Gefährdungslage fest – in-
soweit kommt ihm ein weiter Einschätzungsspielraum zu –
muss er zwischen den gegenläufigen Grundrechtspositionen
der Parteien im Privatrecht einen angemessenen Ausgleich
finden. Hierbei ist dem Gesetzgeber ein weiter Gestaltungs-
freiraum eingeräumt (vgl. z. B. Beschluss des Bundesverfas-
Prinzip der Vertragsfreiheit sind moderne Gesellschaften
nicht denkbar. Zivilgesellschaften sind also auf das vor al-

sungsgerichts vom 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87, BVerfGE
97, Seite 169 = NJW 1998, Seite 1475). Weil sowohl die

Drucksache 16/297 – 38 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Schwere des Eingriffs in die Privatautonomie als auch die
Schutzbedürftigkeit der Vertragspartner vom Gegenstand des
Schuldverhältnisses und der tatsächlichen gesellschaftlichen
Situation abhängen, sind differenzierte Lösungen nicht nur
zulässig, sondern auch geboten.

Aus Artikel 13 Abs. 1 des EG-Vertrages ergibt sich nichts
anderes. Nach dieser Bestimmung können geeignete Vorkeh-
rungen getroffen werden, „um Diskriminierungen aus Grün-
den des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der
Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des
Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen“. Auch
Artikel 13 Abs. 1 des EG-Vertrages entfaltet keine unmittel-
bare Wirkung zwischen privaten Parteien. Mit der Antiras-
sismus-Richtlinie 2000/43/EG wurden umfassende Diskri-
minierungsverbote aus Gründen der Rasse oder wegen der
ethnischen Herkunft beschlossen, die unter anderem das
allgemeine Privatrecht umfassen. Die Rahmenrichtlinie Be-
schäftigung 2000/78/EG bekämpft Benachteiligung wegen
der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters oder der sexuellen Ausrichtung. Sie gilt aber nur
für Beschäftigung und Beruf und nicht für das allgemeine
Privatrecht. Die Gleichbehandlungs-Richtlinie wegen des
Geschlechts 2004/113/EG schließlich enthält differenzierte
Vorgaben zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern
im allgemeinen Privatrecht, insbesondere auch für privat-
rechtliche Versicherungsverträge.

Diesem sowohl nach deutschem Verfassungsrecht als auch
nach dem Recht der Europäischen Gemeinschaft gebotenen
differenzierten Ansatz folgen die §§ 19 ff.:

§ 19 Abs. 1 verankert ein allgemeines Diskriminierungsver-
bot in der Privatrechtsordnung, das bei der Begründung,
Durchführung und Beendigung von privatrechtlichen
Schuldverhältnissen zur Anwendung kommt. Es gilt einer-
seits für Massengeschäfte, insbesondere also für diejenigen
Verträge, die typischerweise ohne Ansehen der Person zu-
stande kommen oder aber bei denen der personellen Aus-
wahl untergeordnete Bedeutung zukommt. Es gilt des Wei-
teren für alle privatrechtlichen Versicherungen.

Ungleichbehandlungen beispielsweise wegen des Ge-
schlechts, einer Behinderung oder des Alters sind nicht sel-
ten höchst erwünscht und sozial akzeptiert (z. B. Rabatte für
ältere oder jüngere Kunden) bzw. folgen zumindest objekti-
ven Notwendigkeiten (z. B. Zugangsbeschränkungen bei
gefährlichen Dienstleistungen aus Gründen der Verkehrssi-
cherungspflicht). Sie sind also nicht per se diskriminierend.
Diesen differenzierten Anforderungen trägt § 20 Satz 1
Rechnung, der eine Rechtfertigung von Ungleichbehandlun-
gen bei einem sachlichen Grund erlaubt und typische Fälle
über Regelbeispiele in § 20 Satz 2 Nr. 1 bis 5 erfasst.

Für Menschen mit Behinderungen setzt § 19 das Prinzip der
Gleichbehandlung in weiten Bereichen des Privatrechts
durch. Er begründet aber keinen Anspruch auf besondere
Anpassungs- und Teilhabeleistungen. Diese Leistungen sol-
len systemgerecht weiterhin dem öffentlichen Recht vorbe-
halten bleiben, insbesondere dem Sozialrecht, etwa durch
Leistungen zur Teilhabe (§ 4 SGB IX). Das hat seinen
Grund auch darin, dass die mit den Anpassungsleistungen
verbundenen Kosten nicht einzelnen Privaten aufgebürdet
werden können, sondern – über die Finanzierung durch

Der differenzierte Anwendungsbereich des § 19 Abs. 1
nebst Rechtfertigungsgründen nach § 20 dient zugleich der
Umsetzung der Gleichbehandlungs-Richtlinie wegen des
Geschlechts außerhalb der Arbeitswelt 2004/113/EG im all-
gemeinen Privatrecht. Das Regelbeispiel des § 20 Satz 2
Nr. 5 erfasst die auf nationaler und europäischer Ebene in-
tensiv diskutierte Frage der „Unisex-Tarife“ bei privatrecht-
lichen Versicherungsverträgen. Ein umfassendes Diskrimi-
nierungsverbot aus Gründen der Rasse oder wegen der eth-
nischen Herkunft ist durch die Antirassismus-Richtlinie
2000/43/EG vorgegeben. Dem trägt § 19 Abs. 2 Rechnung,
indem er über den sachlichen Anwendungsbereich des § 19
Abs. 1 hinausgeht. Weil kaum eine billigenswerte Unter-
scheidung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethni-
schen Herkunft denkbar ist, bedarf es hier auch keiner
Rechtfertigungsgründe. Wegen der anderen Merkmale – Re-
ligion und Weltanschauung, Alter, Behinderung, sexuelle
Identität – enthält das Gemeinschaftsrecht keine Vorgaben.

Die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen das Benachteili-
gungsverbot sind in § 21 geregelt: Der Benachteiligte kann
Unterlassung, Beseitigung sowie Schadensersatz bzw. Ent-
schädigung verlangen. Wäre im Fall einer Vertragsverwei-
gerung ohne die Benachteiligung ein Vertrag zustande ge-
kommen, so kann er auch den Abschluss eines Vertrages
verlangen.

Zu § 19 (Zivilrechtliches Benachteiligungsverbot)

Die Vorschrift enthält das zivilrechtliche Benachteiligungs-
verbot. Absatz 1 enthält die Bestimmung des sachlichen An-
wendungsbereiches für Benachteiligungen wegen eines in
§ 1 genannten Grundes, also aus Gründen der Rasse oder
wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Reli-
gion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters
oder der sexuellen Identität. Absatz 2 konkretisiert unter
Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 5 bis 8 (entsprechend Artikel 3
Abs. 1 Buchstabe e bis h der Antirassismus-Richtlinie 2000/
43/EG) den sachlichen Anwendungsbereich bei Benachtei-
ligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen
Herkunft. Absatz 3 trägt dem Anliegen insbesondere der
Wohnungswirtschaft Rechnung, bei der Vermietung von
Wohnraum den bewährten Grundsätzen einer sozialen
Stadt- und Wohnungspolitik Rechnung tragen zu können.
Absatz 4 stellt klar, dass das Antidiskriminierungsgesetz für
familien- und erbrechtliche Schuldverhältnisse nicht gilt.
Absatz 5 schließlich regelt die Anwendung des zivilrecht-
lichen Benachteiligungsverbots im engeren persönlichen
Nähebereich.

Zu Absatz 1

Absatz 1 regelt das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot.
Erfasst sind hiernach Massengeschäfte bzw. vergleichbare
Schuldverhältnisse (Nummer 1) und darüber hinaus alle pri-
vatrechtlichen Versicherungen aller Art (Nummer 2).

Absatz 1 Nr. 1 erfasst in der ersten Alternative zunächst
Massengeschäfte, also diejenigen zivilrechtlichen Schuld-
verhältnisse, die typischerweise ohne Ansehen der Person in
einer Vielzahl von Fällen zu gleichen Bedingungen zu-
stande kommen. Dieser Tatbestand ermöglicht die erforder-
liche Balance zwischen dem Schutz vor diskriminierendem
Steuern und andere Abgaben – von der Allgemeinheit zu
tragen sind.

Verhalten im Privatrechtsverkehr einerseits und der gebote-
nen Wahrung der Vertragsfreiheit andererseits. Die Vor-

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 39 – Drucksache 16/297

schrift setzt zugleich Artikel 3 Abs. 1 der Gleichbehand-
lungs-Richtlinie wegen des Geschlechts außerhalb der Ar-
beitswelt 2004/113/EG um, die ebenfalls darauf abstellt,
dass es sich um Güter und Dienstleistungen handeln muss,
die ohne Ansehen der Person abgesetzt werden. In Artikel 3
Abs. 2 dieser Richtlinie weist die Europäische Gemein-
schaft ausdrücklich auf die Bedeutung der freien Wahl des
Vertragspartners hin.

Erfasst sind zivilrechtliche Schuldverhältnisse aller Art.
Meist wird es sich – wie bei dem erweiterten Benachteili-
gungsverbot aus Gründen der Rasse oder wegen der ethni-
schen Herkunft nach Absatz 2 – um den Zugang zu und Ver-
sorgung mit Gütern und Dienstleistungen handeln (siehe
auch § 2 Abs. 1 Nr. 8, Artikel 3 Abs. 1 Buchstabe h der Anti-
rassismus-Richtlinie 2000/43/EG wörtlich übernimmt). Der
Tatbestand ist allerdings insoweit enger als Absatz 2 i. V. m.
§ 2 Abs. 1 Nr. 8, weil nur diejenigen Schuldverhältnisse er-
fasst sind, die darüber hinaus bei einer typisierenden Be-
trachtungsweise in einer Vielzahl von Fällen ohne Ansehen
der Person zustande kommen. Damit müssen für ein Mas-
sengeschäft folgende weitere Kriterien erfüllt sein:

Zum einen geht es damit nicht um einmalige Sachverhalte,
sondern um Fälle, die häufig auftreten. Ob es sich typischer-
weise um eine „Vielzahl von Fällen“ handelt, ist aus der
Sicht der Anbieterseite zu beurteilen, denn an sie (und nicht
an den nachfragenden Kunden) richtet sich das Benachteili-
gungsverbot. So ist etwa der Absatz von Gebrauchtwagen
für den gewerblichen Kfz-Händler ein Geschäft, das er in
einer Vielzahl von Fällen abwickelt. Anders ist es bei einer
Privatperson, die ihren gebrauchten Pkw verkaufen will.
Damit sind in der Regel also nur diejenigen Leistungen vom
allgemeinen zivilrechtlichen Benachteiligungsverbot er-
fasst, die von Unternehmen erbracht werden, also von natür-
lichen oder juristischen Personen, die in Ausübung ihrer ge-
werblichen oder beruflichen Selbständigkeit handeln (§ 14
BGB). Der mit dem Benachteiligungsverbot zwangsläufig
verbundene Eingriff in die Vertragsfreiheit lässt sich bei Un-
ternehmen eher rechtfertigen, weil sie sich mit ihrem Leis-
tungsangebot in die öffentliche Sphäre begeben und es da-
mit grundsätzlich an die Allgemeinheit richten (so schon
Bydlinski, Archiv für die civilistische Praxis 180 [1980], 1,
39).

Weiterhin muss es sich um Schuldverhältnisse handeln, die
typischerweise „ohne Ansehen der Person“ und „zu glei-
chen Bedingungen“ begründet, durchgeführt und beendet
werden. Denn die sozial verwerfliche Diskriminierung un-
terscheidet sich von der durch das Prinzip der Vertrags-
freiheit gedeckten erlaubten Differenzierung gerade da-
durch, dass willkürlich und ohne sachlichen Grund ein-
zelnen Personen der Zugang zu einer Leistung verwehrt
oder erschwert wird, die ansonsten anderen Personen glei-
chermaßen zur Verfügung steht. Ein Schuldverhältnis wird
ohne Ansehen der Person begründet, durchgeführt oder be-
endet, wenn hierbei die in § 1 genannten Merkmale typi-
scherweise keine Rolle spielen.

Insbesondere im Bereich der Konsumgüterwirtschaft und
bei standardisierten Dienstleistungen kommen Verträge ty-
pischerweise ohne Ansehen der Person zustande: Im Einzel-
handel, in der Gastronomie oder im Transportwesen schlie-

gen Person, ohne dass nach den in § 1 genannten Merkma-
len unterschieden würde. Natürlich hängt der Vertrag häufig
auch hier von weiteren, vertragsspezifischen Bedingungen
ab, die sich aus Treu und Glauben, aus der Verkehrssitte
oder aus der Natur des Schuldverhältnisses ergeben: Ein Ta-
xifahrer muss einen Fahrgast mit extrem verschmutzter
Kleidung nicht befördern; ein Gastwirt kann einen randalie-
renden Besucher aus der Gaststätte weisen. Diese Handlun-
gen sind schon deshalb nicht benachteiligend im Sinne die-
ses Gesetzes, weil sie weder unmittelbar noch mittelbar an
die in § 1 genannten Merkmale anknüpfen.

Weil Massengeschäfte regelmäßig „ohne Ansehen der Per-
son“ zustande kommen, werden diese Verträge (und andere
Schuldverhältnisse) typischerweise auch „zu vergleichbaren
Bedingungen“ begründet, durchgeführt und beendet. Die
Gleichbehandlung bei Erbringung der Leistung ist letztlich
Spiegelbild der Tatsache, dass der Anbieter bei der Auswahl
des Vertragspartners nicht unterscheidet.

Differenziert der Unternehmer im Einzelfall bei der Aus-
wahl des Vertragspartners oder bei der Erbringung der Leis-
tung dennoch von vorne herein nach den in § 1 genannten
Merkmalen, ändert sich nichts an der Anwendbarkeit der
Vorschrift. Die Einordnung als Massengeschäft erfolgt näm-
lich nach einer allgemeinen, typisierenden Betrachtungs-
weise. So sind etwa Freizeiteinrichtungen (Badeanstalten,
Fitnessclubs etc.) typischerweise für Angehörige jedes Ge-
schlechts und jedes Alters zugänglich. Die Differenzierung
nach diesen Merkmalen im Einzelfall (z. B. gesonderte Öff-
nungszeiten in einer Badeanstalt nur für Frauen, Altersbe-
schränkungen bei der Aufnahme in einen Fitnessclub) ist
also nur zulässig, sofern sie nach § 20 wegen eines sachli-
chen Grundes gerechtfertigt ist.

Unerheblich ist bei der gebotenen typisierenden Betrach-
tungsweise auch, ob einzelne Vertragspartner beispielsweise
wegen eines besonderen Verhandlungsgeschicks im Einzel-
fall Preisnachlässe erreichen. Differenzierungen, die zur Er-
füllung gesetzlicher Pflichten dienen und Merkmale des § 1
betreffen (z. B. ein Mindestalter aus Gründen des Jugend-
schutzes verlangen), sind selbstverständlich ohne weiteres
zulässig.

Auch Privatversicherungen können strukturell Massenge-
schäfte i. S. d. Nummer 1 sein, wenn bei dem angebotenen
Versicherungsschutz typischerweise auf die Ermittlung von
Risikoindikatoren verzichtet wird, die vom Anwendungs-
bereich des § 1 erfasst sind. Das ist etwa bei Reisegepäck-
versicherungen der Fall, die aber auch – wie andere pri-
vatrechtliche Versicherungen, insbesondere die private
Kranken- und Lebensversicherung – grundsätzlich über
Nummer 2 erfasst werden. Bei der Überlassung von Räu-
men wird es sich meist nicht um Massengeschäfte im Sinne
der ersten Alternative handeln, denn die Anbieter von
Wohn- oder Geschäftsräumen wählen ihren Vertragspartner
regelmäßig individuell nach vielfältigen Kriterien aus dem
Bewerberkreis aus. Anders kann es sich verhalten, wenn
etwa der Vertragsschluss über Hotelzimmer oder Ferien-
wohnungen über das Internet abgewickelt und hierbei auf
eine individuelle Mieterauswahl verzichtet wird. Kredit-
geschäfte beruhen meist auf einer individuellen Risiko-
ßen die Unternehmer im Rahmen ihrer Kapazitäten Verträge
ohne weiteres mit jeder zahlungswilligen und zahlungsfähi-

prüfung. Auch hier wird es sich deshalb regelmäßig nicht
um Massengeschäfte handeln.

Drucksache 16/297 – 40 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Von der zweiten Alternative werden auch Rechtsgeschäfte
erfasst, bei denen „das Ansehen der Person“ zwar eine Rolle
spielt; diese Voraussetzung jedoch eine nachrangige Bedeu-
tung hat. Dies wird z. B. vielfach der Fall sein, wenn ein
großer Wohnungsanbieter eine Vielzahl von Wohnungen an-
bietet.

Absatz 1 Nr. 2 bezieht als Spezialvorschrift zu Nummer 1
ausdrücklich alle privatrechtlichen Versicherungsverhält-
nisse ein, denn Absatz 1 Nr. 1 würde nur, wie soeben erläu-
tert, Versicherungen erfassen, die typischerweise auf die
Ermittlung von einschlägigen Risikoindikatoren verzichten.
Im Bereich der Privatversicherung besteht nämlich auch bei
individueller Risikoprüfung ein Bedürfnis, sozial nicht zu
rechtfertigende Unterscheidungen zu unterbinden: Versiche-
rungen decken häufig elementare Lebensrisiken ab; deshalb
kann der verweigerte Vertragsschluss für den Benachteilig-
ten schwerwiegende Auswirkungen haben. Unbenommen
bleiben den Versicherungen sachlich begründete Differen-
zierungen z. B. bei der Prämienhöhe oder im Zusammen-
hang mit Risikoausschlüssen, insbesondere auf der Grund-
lage statistisch erfassbarer und belegbarer Daten im Sinne
von § 20 Satz 2 Nr. 5.

Zu Absatz 2

Absatz 2 erstreckt den Anwendungsbereich des zivilrecht-
lichen Benachteiligungsverbots bei Benachteiligungen aus
Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft auf
sämtliche zivilrechtliche Schuldverhältnisse, die von § 2
Abs. 1 Nr. 5 bis 8 erfasst sind. Wegen der Einzelheiten wird
auf die Begründung zu § 2 verwiesen. Von besonderer Be-
deutung ist § 2 Abs. 1 Nr. 8, der Artikel 3 Abs. 1 Buchstabe h
der Antirassismus-Richtlinie 2000/43/EG entspricht und ein
Benachteiligungsverbot fordert, das nicht nur für in Absatz 1
geregelte Schuldverhältnisse fordert, sondern für Schuld-
verhältnisse aller Art, die den Zugang zu und die Versor-
gung mit Gütern und Dienstleistungen zum Gegenstand
haben. Erfasst sind hier beispielsweise auch Geschäfte
Privater, sofern der Vertragsschluss öffentlich angeboten
wird, etwa der Verkauf des gebrauchten privaten PKW über
eine Zeitungsannonce.

Zu Absatz 3

Absatz 3 trägt dem Anliegen insbesondere der Wohnungs-
wirtschaft Rechnung, bei der Vermietung von Wohnraum
den bewährten Grundsätzen einer sozialen Stadt- und Woh-
nungspolitik Rechnung tragen zu können. Die europäische
Stadt setzt auf Integration und schafft damit die Vorausset-
zungen für ein Zusammenleben der Kulturen ohne wechsel-
seitige Ausgrenzung. Je stärker der soziale Zusammenhalt,
desto weniger kommt es zu Diskriminierungen wegen der
ethnischen Herkunft oder aus anderen im Gesetz genannten
Gründen.

Diese Prinzipien finden sich beispielsweise in § 6 des Wohn-
raumförderungsgesetzes, der unter anderem die Notwen-
digkeit unterstreicht, sozial stabile Bewohnerstrukturen zu
erhalten und ausgewogene Siedlungsstrukturen sowie aus-
geglichene wirtschaftliche, soziale und kulturelle Verhält-
nisse zu schaffen und zu erhalten. Absatz 3 stellt deshalb

genannten Zielen dient. Selbstverständlich ist damit keine
Unterrepräsentanz bestimmter Gruppen zu rechtfertigen.

Zu Absatz 4

Nach Absatz 4 sind die im Familien- und Erbrecht gere-
gelten Schuldverhältnisse ausgeschlossen, weil sie sich
grundlegend von den Verträgen des sonstigen Privatrechts
unterscheiden. Wegen des inneren Zusammenhangs zum
Erbrecht sind Vereinbarungen, die eine Erbfolge vorweg
nehmen, ebenfalls von dem Ausschluss erfasst.

Zu Absatz 5

Absatz 5 trägt den Maßgaben des Erwägungsgrundes 4 der
Antirassismus-Richtlinie 2000/43/EG Rechnung, wonach
der Schutz der Privatsphäre und des Familienlebens sowie
der in diesem Kontext getätigten Geschäfte gewahrt bleiben
soll. Die Regelung soll also gewährleisten, dass nicht unver-
hältnismäßig in den engsten Lebensbereich der durch das
Benachteiligungsverbot verpflichteten Person eingegriffen
wird. Die Bestimmung kommt auch für Benachteiligungs-
verbote zur Anwendung, die nicht auf der Umsetzung von
Richtlinien beruhen, denn der Grundgedanke gilt hier in
gleicher Weise.

Ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis im Sinne
von Satz 1 erfordert eine Beziehung, die über das hinaus-
geht, was ohnehin jedem Schuldverhältnis an persönlichem
Kontakt zugrunde liegt. Dies kann beispielsweise darauf be-
ruhen, dass es sich um ein für die durch das Benachteili-
gungsverbot verpflichtete Person besonders bedeutendes
Geschäft handelt, oder dass der Vertrag besonders engen
oder lang andauernden Kontakt der Vertragspartner mit sich
bringen würde.

Satz 2 benennt ein – nicht abschließendes – Beispiel für den
in Satz 1 benannten Grundsatz: Mietverhältnisse, bei denen
die Parteien oder ihre Angehörigen Wohnraum auf demsel-
ben Grundstück nutzen, sind vom Anwendungsbereich aus-
genommen. Wegen des besonderen Näheverhältnisses ist es
dem Vermieter hier insbesondere nicht zumutbar, eine Ver-
tragspartei aufzuzwingen. Zugleich sind damit sämtliche
Ansprüche auf Ersatz von Schäden ausgeschlossen, die auf
eine Vertragsverweigerung zurückzuführen sind.

Bei der Auslegung des Begriffs „Angehörige“ ist zu berück-
sichtigen, dass die Ausnahmevorschrift des Absatzes 5 dem
Erwägungsgrund 4 der Antirassismus-Richtlinie 2000/43/EG
Rechnung zu tragen hat. Hiernach „ist es wichtig, dass im
Zusammenhang mit dem Zugang zu und der Versorgung mit
Gütern und Dienstleistungen der Schutz der Privatsphäre
und des Familienlebens sowie der in diesem Kontext getä-
tigten Geschäfte gewahrt bleibt“. Der Begriff des Angehöri-
gen erfasst damit Mitglieder des engeren Familienkreises,
nämlich Eltern, Kinder, Ehe- und Lebenspartner und Ge-
schwister. Er dürfte damit im Wesentlichen mit dem Begriff
der engen Familienangehörigen im Sinne des § 573 Abs. 1
Nr. 2 BGB übereinstimmen.

Zu § 20 (Zulässige unterschiedliche Behandlung)

§ 20 regelt, in welchen Fällen eine unterschiedliche Be-
handlung wegen einer Behinderung, der Religion oder Welt-
klar, dass bei der Vermietung von Wohnraum eine unter-
schiedliche Behandlung zulässig sein kann, sofern sie den

anschauung, des Alters, der sexuellen Identität oder des
Geschlechts, die den Tatbestand des § 19 Abs. 1 erfüllt,

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 41 – Drucksache 16/297

gleichwohl zulässig ist. Eine Verletzung des Benachteili-
gungsverbotes liegt dann nicht vor. Die Norm ist als Recht-
fertigungsgrund ausgestaltet. Der Anbieter muss also nach
allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Zulässigkeit
der unterschiedlichen Behandlung darlegen und beweisen.
Bei einer mittelbaren Benachteiligung (§ 3 Abs. 2) sind Fra-
gen der zulässigen Ungleichbehandlung bereits auf Tatbe-
standsebene zu entscheiden; es werden also viele in § 20 ge-
regelte Fragen bereits an dieser Stelle (und nicht erst auf der
Ebene der Rechtfertigung) zu prüfen sein. Unberührt von
alledem bleibt das Benachteiligungsverbot des § 19 Abs. 2,
das der Umsetzung der Antirassismus-Richtlinie 2000/43/
EG dient, denn in dieser Richtlinie sind entsprechende
Rechtfertigungsgründe nicht vorgesehen.

Satz 1 enthält den Grundsatz, wonach Unterscheidungen zu-
lässig sind, für die ein sachlicher Grund vorliegt. Dieser
Rechtsfertigungsgrund ist erforderlich, weil bei den genann-
ten Merkmalen – anders als bei Unterscheidungen aus
Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft –
Differenzierungen im allgemeinen Zivilrecht oft akzeptiert
oder sogar höchst erwünscht sind. Beispielhaft erwähnt
seien hier nur Preisrabatte für Schülerinnen und Schüler
oder für Studierende oder gesonderte Öffnungszeiten für
Frauen in Schwimmbädern. Andere Unterscheidungen wer-
den von den Betroffenen zwar subjektiv als diskriminierend
empfunden, dienen objektiv aber notwendigen Zwecken,
etwa der Einhaltung von Verkehrssicherungspflichten und
damit der Schadensverhütung. All diese Unterscheidungen
können und sollen weiterhin möglich sein; denn hierbei
handelt es sich nicht um Diskriminierungen, also sozial ver-
werfliche Unterscheidungen. Satz 1 dient damit auch der
Umsetzung von Artikel 4 Abs. 5 der Gleichbehandlungs-
Richtlinie wegen des Geschlechts außerhalb der Arbeitswelt
2004/113/EG, wonach es gerechtfertigt sein kann, Güter
und Dienstleistungen ausschließlich oder vorwiegend für
die Angehörigen eines Geschlechts bereitzustellen.

Die Feststellung eines sachlichen Grundes bedarf einer wer-
tenden Feststellung im Einzelfall nach den Grundsätzen von
Treu und Glauben und entzieht sich wegen der Reichweite
des allgemeinen zivilrechtlichen Benachteiligungsverbotes
einer abschließenden näheren Konkretisierung. Die sachli-
chen Gründe können sich zunächst aus dem Charakter des
Schuldverhältnisses ergeben. Es können Umstände sein, die
aus der Sphäre desjenigen stammen, der die Unterscheidung
trifft, oder aber aus der Sphäre desjenigen, der von der Un-
terscheidung betroffen ist.

Das Erfordernis einer Abwägung im Einzelfall kommt auch
im bereits erwähnten Rechtfertigungsgrund des Artikels 4
Abs. 5 der Gleichbehandlungs-Richtlinie wegen des Ge-
schlechts außerhalb der Arbeitswelt 2004/114/EG. Der Er-
wägungsgrund 17 dieser Richtlinie stellt darüber hinaus
klar, dass beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen die
jeweiligen Möglichkeiten nicht in jedem Fall gleichermaßen
geboten werden müssen, sofern dabei nicht Angehörige des
einen Geschlechts besser gestellt sind als die des anderen.
Es ist also sachlich gerechtfertigt, Waren und Dienstleistun-
gen geschlechtspezifisch anzubieten, sofern dies sachlichen
Kriterien Rechnung trägt. Ein weiteres Beispiel sind etwa
Sportveranstaltungen, die nur Angehörigen eines Ge-
schlechts zugänglich sind (siehe Erwägungsgrund 16 der

In der Praxis werden meist die Regelbeispiele in den Num-
mern 1 bis 5 einschlägig sein, die – nicht abschließend – die
wichtigsten Fallgruppen umreißen und zugleich eine Richt-
schnur für die Auslegung des Grundtatbestandes geben
können.

Nummer 1 rechtfertigt eine unterschiedliche Behandlung,
die der Vermeidung von Gefahren, der Verhütung von Schä-
den oder anderen Zwecken vergleichbarer Art dient. Zweck
der Vorschrift ist vor allem die Notwendigkeit, bei Massen-
geschäften die Beachtung von Verkehrssicherungspflichten
durchzusetzen. So kann es z. B. in Freizeitparks erforderlich
sein, den Zugang zu Fahrgeschäften für Menschen mit einer
körperlichen Behinderung zu beschränken oder aber auf ei-
ner Begleitperson zu bestehen. Ein weiteres Beispiel ist der
Schutz von Opfern sexueller Gewalt durch Einrichtungen,
die nur Angehörigen eines Geschlechts Zuflucht bieten
(siehe Erwägungsgrund 16 der Gleichbehandlungs-Richt-
linie wegen des Geschlechts außerhalb der Arbeitswelt
2004/113/EG).

Der Vermeidung von Gefahren, der Verhütung von Schäden
oder anderen Zwecken vergleichbarer Art kann die unter-
schiedliche Behandlung regelmäßig nur dienen, wenn sie
zur Zweckerreichung grundsätzlich geeignet und erforder-
lich ist. Willkürliche Anforderungen sind deshalb von Num-
mer 1 nicht gedeckt. Dem Anbieter steht hierbei allerdings
ein gewisser Spielraum zur Verfügung. Das ist zum einen
deshalb erforderlich, weil etwa eine vorbeugende Schadens-
verhütung zwangsläufig auf Prognosen beruht, die mit Un-
sicherheiten behaftet ist. Zum anderen kann bei der Ab-
wicklung von Massengeschäften auf eine Standardisierung
nicht verzichtet werden. So kann es etwa gerechtfertigt sein,
den Zugang zu risikobehafteten Leistungen (z. B. Ausübung
gefährlicher Sportarten in einer privaten Anlage) erst Kun-
den ab 18 Jahren zu erlauben.

Nummer 2 trägt der Tatsache Rechnung, dass es insbeson-
dere Unterscheidungen nach dem Geschlecht gibt, die auf
das Bedürfnis nach Schutz der Intimsphäre oder der per-
sönlichen Sicherheit reagieren. Strukturell ähnelt der Recht-
fertigungsgrund einer positiven Maßnahme (§ 4). Maßnah-
men dieser Art – wie etwa getrennte Öffnungszeiten in
Schwimmbädern und Saunen, die Bereithaltung von Frau-
enparkplätzen sind sozial erwünscht und gesellschaftlich
weithin akzeptiert.

Die Vorschrift rechtfertigt Unterscheidungen nur dann,
wenn sie aus nachvollziehbaren Gründen erfolgen. So sind
Frauen generell einer größeren Gefahr als Männer ausge-
setzt, Opfer von Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestim-
mung zu werden. Es kann deshalb gerechtfertigt sein, in
Parkhäusern Frauenparkplätze zur Verfügung zu stellen,
auch wenn sich im Einzelfall nicht nachweisen lassen sollte,
dass besondere Gefahren drohen, etwa bei einem beleuchte-
ten Parkplatz in einem sicheren Einkaufcenter. Nicht jedes
subjektive Sicherheitsbedürfnis reicht jedoch zur Rechtferti-
gung einer Unterscheidung aus. Wenngleich keine Bedro-
hungslage nachgewiesen werden muss, ist es doch nötig,
dass einem verständlichen Sicherheitsbedürfnis Rechnung
getragen werden soll. Eine beispielsweise auf Xenophobie
beruhende pauschale Angst vor „dem Islam“ oder „den
Gleichbehandlungs-Richtlinie wegen des Geschlechts au-
ßerhalb der Arbeitswelt 2004/113/EG).

Juden“ kann daher eine Ungleichbehandlung nach dem
Merkmal der Religion nicht rechtfertigen.

Drucksache 16/297 – 42 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Nummer 3 erfasst diejenigen Fälle, in denen Personen
wegen einer Behinderung, der Religion oder Weltanschau-
ung, des Alters, der sexuellen Identität oder des Geschlechts
ein besonderer Vorteil gewährt wird. Mit dieser Bevorzu-
gung – meist wird es sich um Preisnachlässe oder andere
Sonderkonditionen bei der Anbahnung, Durchführung oder
Beendigung von Massengeschäften handeln – ist notwendi-
gerweise eine Benachteiligung aller anderen verbunden.

Hier besteht kein Anlass, den Grundsatz der Gleichbehand-
lung durchzusetzen. Die gewährten Vergünstigungen reagie-
ren nämlich entweder darauf, dass bestimmte Gruppen typi-
scherweise weniger leistungsfähig sind: Rabatte für Schüler
und Studenten etwa sind damit zu begründen, dass sie meist
nicht über ein Erwerbseinkommen verfügen. Oder aber die
Vergünstigungen bewecken die gezielte Ansprache von
Kundenkreisen, die der Anbieter anlocken möchte. Diese
Maßnahmen sind also nicht diskriminierend, sondern im
Gegenteil sozial erwünscht bzw. Bestandteil einer auf Wett-
bewerb beruhenden Wirtschaft. Ein Verbot dieser Praktiken
würde auch den objektiv benachteiligten Personenkreisen
nicht helfen, denn der Anbieter würde nicht mit der Erstre-
ckung der Vorteile auf alle Kunden reagieren, sondern mit
dem Verzicht auf jegliche Vergünstigung.

Anders ist es, wenn die Gewährung gezielter Vorteile dazu
dient, eine diskriminierende Verhaltensweise bei Massenge-
schäften nur zu tarnen. Das wäre etwa bei einer Preisgestal-
tung denkbar, bei der das regulär geforderte Entgelt weit
über dem Marktpreis liegt, so dass es dem Anbietenden im
Ergebnis nur darum geht, den Kundenkreis auf diejenigen
Personen zu beschränken, die Adressaten der „besonderen
Vorteile“ (tatsächlich aber des Normalpreises) sind. Die
Voraussetzungen von Nummer 3 sind hier nicht gegeben,
weil hier ein Interesse besteht, diese Ungleichbehandlung
zu unterbinden.

Nummer 4 regelt die zulässige unterschiedliche Behand-
lung, die an die (tatsächliche oder ihm zugeschriebene) Re-
ligion oder Weltanschauung des Benachteiligten anknüpft.
Es geht hierbei meist um Fälle, bei denen die unterschiedli-
che Behandlung auf religiösen oder weltanschaulichen Mo-
tiven des Benachteiligenden beruht.

Nimmt jemand in einer Weise am privaten Rechtsverkehr
teil, die Ausdruck seiner religiösen Grundhaltung ist, so
wird sein Handeln nicht nur durch die allgemeine Hand-
lungsfreiheit nach Artikel 2 Abs. 1 GG, sondern auch durch
seine Glaubensfreiheit, Artikel 4 Abs. 1 GG, geschützt. Übt
der Gläubige einen Beruf aus, der die Einhaltung bestimm-
ter religiöser Vorgaben fordert (etwa der islamische Metz-
ger, der das Fleisch von Tieren verkaufen will, die nach isla-
mischen Regeln geschlachtet worden sind), so wird sein
Handeln von Artikel 12 Abs. 1 bzw. Artikel 2 Abs. 1
i. V. m. Artikel 4 Abs. 1 GG geschützt (vgl. BVerfGE 104,
337, 346 – „Schächten“). Dieselben Überlegungen gelten
für weltanschaulich motiviertes Handeln.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass Artikel 140 GG i. V. m.
Artikel 137 Abs. 3 WRV den Religionsgemeinschaften und
den ihnen zugeordneten Einrichtungen die Freiheit bei der
Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten innerhalb
der Schranken der für alle geltenden Gesetze zusichert. Das-
selbe gilt gemäß Artikel 140 GG i. V. m. Artikel 137 Abs. 7

ungsgemeinschaften selbst, sondern auch die ihnen zuge-
ordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechts-
form, wenn die Einrichtungen der Religions- oder Welt-
anschauungsgemeinschaften nach deren Selbstverständnis
ihrem Zweck und ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind,
ein Stück des Auftrags der Religions- oder Weltanschau-
ungsgemeinschaft wahrzunehmen und zu erfüllen (vgl.
BVerfGE 70, 138 (162); 57, 220 (242); 53, 366 (391); 46, 73
(85 f.)). Dabei sind die Begriffe der Ordnung und Verwal-
tung weit auszulegen. Dazu gehören etwa karitative Tätig-
keiten, das kirchliche Dienst- und Arbeitsrecht, aber auch
die Verwaltung des eigenen Vermögens. Nimmt eine Kir-
che, eine ihr zugeordnete Einrichtung oder eine Weltan-
schauungsgemeinschaft am privaten Rechtsverkehr teil, ist
zunächst zu beurteilen, ob die in Frage stehende Tätigkeit zu
ihren eigenen Angelegenheiten gehört oder nicht. Dabei ist
das dem Tun zugrunde liegende Selbstverständnis der Kir-
che oder Weltanschauungsgemeinschaft entscheidend. Ist
das Rechtsgeschäft karitativer Natur, so liegt die Bejahung
der eigenen Angelegenheit nahe. Ist von einer eigenen An-
gelegenheit auszugehen, so ist das kirchliche Selbstbestim-
mungsrecht zwar nur in den Schranken der für alle gelten-
den Gesetze gewährleistet. Darunter fallen aber nur die Ge-
setze, die für die jeweilige Religions- oder Weltanschau-
ungsgemeinschaft dieselbe Bedeutung haben wie für
jedermann (BVerfGE 66, 1, 20). Dabei kommt dem Selbst-
verständnis der Gemeinschaft wiederum besonderes Ge-
wicht zu (BVerfGE 66, 1, 22).

Auch bei Nummer 4 handelt es sich um ein Regelbeispiel,
das den Bereich des religiös oder weltanschaulich motivier-
ten Handelns nicht abschließend normiert. Von dem Wort-
laut des Regelbeispiels nicht erfasste sonstige religiös oder
weltanschaulich motivierte Ungleichbehandlungen können
daher im Einzelfall ebenfalls sachliche Gründe im Sinne des
§ 20 Satz 1 darstellen.

Dies bedeutet aber nicht, dass jedes religiöse oder welt-
anschauliche Motiv eine an sich nach dem Antidiskrimi-
nierungsgesetz verbotene Differenzierung rechtfertigt. Ar-
tikel 4 Abs. 1 GG schützt das Recht des Einzelnen, sein
gesamtes Verhalten an den Lehren seines Glaubens auszu-
richten und dieser Überzeugung gemäß zu handeln, bei-
spielsweise auch bei Ausübung einer gewerblichen Tätig-
keit. Der Metzger etwa, dem gesetzlich verboten wird,
Fleisch von geschächteten Tieren zu verkaufen, kann seinen
Beruf nicht mehr den islamischen Regeln entsprechend aus-
üben. Ein Verbot, Kundinnen ohne Kopftuch zu benachteili-
gen, würde dementsprechend nur dann den grundrechtlichen
Schutzbereich betreffen, wenn sich der Metzger auf einen
Glaubenssatz berufen könnte, der es ihm verbietet, Fleisch
an Frauen zu verkaufen, die kein Kopftuch tragen. Den
Metzger träfe insoweit die Darlegungslast (vgl. BVerwGE
94, 82 ff.). Er müsste ernsthaft darlegen können, dass das
Betreiben einer islamischen Metzgerei nicht nur die Ein-
haltung bestimmter Regeln bei der Schlachtung der Tiere,
sondern auch eine bestimmte Auswahl der Kundschaft er-
fordert. Dabei genügte nicht die Berufung auf behauptete
Glaubensinhalte und Glaubensgebote; vielmehr müsste ein
Gewissenskonflikt als Konsequenz aus dem Zwang, der ei-
genen Glaubensüberzeugung zuwider zu handeln, konkret,
WRV für Weltanschauungsgemeinschaften. Daher erfasst
die Regelung nicht nur die Religions- oder Weltanschau-

substantiiert und objektiv nachvollziehbar dargelegt werden
(vgl. BVerwGE 94, 82 ff.).

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 43 – Drucksache 16/297

Nummer 5 schließlich enthält eine besondere Bestimmung
für private Versicherungsverträge. Sie gilt unabhängig da-
von, ob es sich um Massengeschäfte handelt oder um Ver-
träge, die nach Prüfung des zu versichernden Risikos abge-
schlossen werden. Sind die Voraussetzungen von Nummer 5
erfüllt, bleibt bei der Vertragsgestaltung (insbesondere der
Prämien- oder Leistungsbestimmung), aber auch bei der
Entscheidung über den Vertragsschluss selbst, die Berück-
sichtigung der von diesem Gesetz erfassten Risiken mög-
lich. Die Einbeziehung sämtlicher Privatversicherungsver-
träge (einschließlich ihrer Anbahnung, Durchführung und
Beendigung) in den Anwendungsbereich des allgemeinen
privatrechtlichen Benachteiligungsverbots soll vor Willkür
schützen; sie soll aber nicht die auch im Interesse der Ver-
sicherten erforderliche Differenzierung nach dem ex ante
beurteilten individuellen Risiko unmöglich machen. Diese
Differenzierung nämlich gehört zu den Grundprinzipien der
privatrechtlichen Versicherung.

Die Vorschrift greift die Formulierung in Artikel 5 der
Gleichbehandlungs-Richtlinie wegen des Geschlechts au-
ßerhalb der Arbeitswelt 2004/113/EG auf und setzt diese
Bestimmung im Bereich des Versicherungsvertragsrechts
um. Besondere Bedeutung wird dieser Rechtfertigungs-
grund für Unterscheidungen nach dem Geschlecht und nach
dem Alter erlangen. Einschlägig ist er aber nur, wenn es sich
bei dem betreffenden Merkmal um einen „bestimmenden
Faktor“ handelt. Das in Frage stehende Merkmal darf also
nicht nur ein Differenzierungskriterium unter vielen sein,
sondern es muss sich um einen maßgeblichen Faktor bei der
Beurteilung der versicherten Risiken handeln, wenn auch
nicht unbedingt um den einzigen. Das Merkmal darf nicht
willkürlich sein.

„Relevant“ und „genau“ sind hierbei nur Daten, die eine
stichhaltige Aussage über das in Frage stehende Merkmal
erlauben. Als Risikomerkmale sind ohnehin nur solche
Umstände geeignet, die zu vertretbaren Kosten statistisch
erfassbar sind und einen deutlichen statistischen Zusam-
menhang mit der Schadenserwartung haben (Wandt, Ge-
schlechtsabhängige Tarifierung in der privaten Krankenver-
sicherung, VersR 2004, 1341, 1432). Die Daten müssen
deshalb verlässlich sein, regelmäßig aktualisiert werden und
auch der Öffentlichkeit zugänglich sein. Insgesamt trifft die
Versicherungen damit eine gesteigerte Darlegungs- und Be-
weislast.

Hiervon macht Satz 2 entsprechend Artikel 5 Abs. 3 der
erwähnten Richtlinie eine sozialpolitisch motivierte Aus-
nahme: Kosten, die im Zusammenhang mit Schwanger-
schaft und Mutterschaft entstehen, dürfen nicht geschlechts-
spezifisch in Ansatz gebracht werden. Die Norm folgt damit
insoweit auch den Forderungen des Deutschen Bundestages,
die im Entschließungsantrag vom 30. Juni 2004 niederge-
legt sind (Bundestagsdrucksache 15/3477).

Zu § 21 (Ansprüche)

Die Vorschrift regelt Ansprüche bzw. Rechtsfolgen nach
einem Verstoß gegen das zivilrechtliche Benachteiligungs-
verbot. Soweit § 21 keine besonderen Vorschriften enthält,
gelten die einschlägigen allgemeinen Bestimmungen des

setzlich geregelt, Bestandteil der einheitlichen Privatrechts-
ordnung.

Absatz 1 regelt die auf Beseitigung und Unterlassung ge-
richteten Primäransprüche, Absatz 3 die Sekundäransprüche
(Ersatz materieller Schäden sowie Entschädigung für Nicht-
vermögensschäden). Absatz 2 konkretisiert den Anspruch
auf Abschluss eines Vertrages, wenn dieser bei einer Ver-
tragsverweigerung ohne Verstoß gegen das Benachteili-
gungsverbot zustande gekommen wäre. Die Absätze 4 und 5
stellen klar, dass Ansprüche aus unerlaubter Handlung
unberührt bleiben und Vereinbarungen, die dem Benachtei-
ligungsverbot widersprechen, unbeachtlich sind. Absatz 6
bestimmt, dass Ansprüche nach § 21 Abs. 1 bis 3 in einer
Frist von sechs Monaten nach Entstehung des Anspruchs
geltend gemacht werden müssen.

Damit genügt § 21 den Anforderungen, die Artikel 15 der
Antirassismus-Richtlinie 2000/43/EG und Artikel 14 der
Gleichbehandlungs-Richtlinie wegen des Geschlechts au-
ßerhalb der Arbeitswelt 2004/113/EG aufstellen: Hiernach
entscheiden die Mitgliedstaaten der Europäischen Union
über die Rechtsfolgen von Verstößen gegen das Benachtei-
ligungsverbot aus Gründen der Rasse oder wegen der eth-
nischen Herkunft sowie wegen des Geschlechts. Die Sank-
tionen müssen hierbei wirksam, verhältnismäßig und ab-
schreckend sein. Diese Anforderungen beruhen auf der
Rechtsprechung des EuGH für Beschäftigung und Beruf,
wonach eine Entschädigung im angemessenen Verhältnis
zum erlittenen Schaden stehen und über einen symbolischen
Schadensersatz hinausgehen muss (EuGH Rs. 14/83 vom
10. April 1984 – v. Colson u. Kamann). Mit „Abschre-
ckung“ ist also nicht die Forderung nach dem „Strafcharak-
ter“ des Schadensersatzes verbunden.

Die in § 21 vorgesehenen Ansprüche leisten – im Einklang
mit allgemeinen Prinzipien des Schadensersatzrechts – volle
Kompensation der entstandenen Vermögens- und Nichtver-
mögensschäden und genügen damit diesen Anforderungen:
Absatz 1 regelt, wie erwähnt, Primäransprüche auf Unter-
lassung und Beseitigung der Beeinträchtigung. Absatz 2
stellt klar, dass ein Anspruch auf Abschluss eines Vertrags
in Betracht kommt, sofern die Benachteiligung ursächlich
für die Vertragsverweigerung war: Das ist eine sehr ein-
schneidende „Sanktion“, die dem Benachteiligten eine
große Rechtsmacht verleiht. Die Rechtsordnung verpflichtet
den Benachteiligenden nämlich, den Vertrag dennoch zu
schließen, wenn der Benachteiligte dies verlangt. Absatz 3
schließlich garantiert die Kompensation der Vermögens-
schäden und einen angemessenen Ausgleich für Nichtver-
mögensschäden.

Zu Absatz 1

Satz 1 gibt bereits beim objektiven Verstoß gegen das Be-
nachteiligungsverbot einen Beseitigungsanspruch. Entspre-
chend allgemeiner Rechtsgrundsätze kann nach Satz 2 der
Benachteiligende bei Wiederholungsgefahr auch auf künf-
tige Unterlassung in Anspruch genommen werden. Dies
kann tatsächliches Handeln betreffen und beispielsweise
darauf gerichtet sein, künftig die Verweigerung des Zugangs
zu einer Einkaufspassage zu unterlassen. In diesem Falle
Bürgerlichen Rechts, insbesondere des Bürgerlichen Ge-
setzbuchs, denn die §§ 19 ff. sind, wenngleich sonderge-

muss die bevorstehende Benachteiligung konkret drohen;
ein Verdacht genügt nicht.

Drucksache 16/297 – 44 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Zu Absatz 2

Absatz 2 trifft Sonderregelungen für den Fall, dass ein An-
spruch auf den Abschluss eines Vertrags in Betracht kommt.
Die Bestimmung enthält Klarstellungen, die sich bereits aus
allgemeinen Prinzipien des Zivilrechts ergeben, wie etwa
das in Satz 1 formulierte Kausalitätserfordernis. Auch der in
Satz 2 geregelte Sachverhalt, wonach Leistung und Gegen-
leistung hinreichend bestimmt sein müssen, entspricht
bürgerlich-rechtlichen Grundsätzen. Nach allgemeinem
Leistungsstörungsrecht kommt ein Anspruch auf Vertrags-
schluss dann nicht mehr in Frage, wenn der Benachteili-
gende inzwischen über die Sache oder das Recht verfügt hat
(§ 275 Abs. 1 BGB).

Satz 1 ist keine eigenständige Anspruchsgrundlage. Der An-
spruch selbst hat seine Grundlage im Schadensersatzrecht
(Vertragsschluss als Naturalrestitution) bzw. ergibt sich als
quasinegatorischer Folgenbeseitigungsanspruch (Vertrags-
schluss als Beseitigung der Beeinträchtigung, siehe Pa-
landt-Heinrichs, BGB-Kommentar, 63. Auflage 2004, An-
hang nach § 319 Rdnr. 20). Satz 1 stellt klar, dass in Fällen
der Vertragsverweigerung ein Anspruch auf Abschluss eines
Vertrags nur dann gegeben ist, wenn dieser ohne das diskri-
minierende Verhalten abgeschlossen worden wäre. Fehlt es
an dieser kausalen Verknüpfung, kann zwar eine Benachtei-
ligung vorliegen, die Ansprüche hinsichtlich des immateri-
ellen Schadens oder der Aufwendungen für die Anbahnung
des Zielvertrags auszulösen vermag. Aus einer solchen Be-
nachteiligung kann dem Gläubiger aber kein Anspruch auf
Abschluss eines Vertrags erwachsen. Eine Benachteiligung
in der Anbahnungsphase eines Vertrags führt also nicht „au-
tomatisch“ zum Anspruch auf Vertragsschluss.

Diese Kausalitätsprüfung wirft wenige Probleme auf, wenn
es dem Unternehmer bei diskriminierungsfreiem Handeln
nur auf den Absatz von Waren und Dienstleistungen ohne
Ansehen der Person ankommt, wie dies bei Massengeschäf-
ten i. S. d. § 19 Abs. 1 Nr. 1 regelmäßig der Fall ist. Denn
hier zielt der Unternehmer i. d. R. ausschließlich auf den
reibungslosen, umsatzfördernden Absatz seiner Leistungen
ab, und er hält Waren oder andere Leistung in einer hinrei-
chenden Menge vorrätig, so dass mit jedem potentiellen
Gläubiger ein Vertrag zustande kommen kann.

Schwieriger sind diejenigen Fälle zu handhaben, bei denen
ein Anspruch auf Vertragsschluss ausscheidet, weil der
Schuldner des Benachteiligungsverbots nach dem Charakter
des Vertrags redlicherweise auf andere, nicht durch das ge-
setzliche Verbot des § 19 Abs. 1 und 2 erfasste Unterschei-
dungsmerkmale abstellen darf, wie etwa auf die Solvenz
oder auf besondere Fertigkeiten und Kenntnisse des Gläubi-
gers. Auch kommt wegen des Schutzes der Vertragsfreiheit
ein Anspruch nicht in Betracht, wenn mehrere weitgehend
gleichwertige Angebote vorliegen bzw. Interessenten bereit-
stehen, denn der potentielle Vertragspartner des Benachtei-
ligten muss sich auch bei diskriminierungsfreiem Verhalten
nicht zwangsläufig für diese Person entscheiden. Es kann
sich dann nämlich so verhalten, dass der Schuldner einen
Mitbewerber (berechtigterweise) bevorzugt oder auf einen
Vertragsschluss ganz verzichtet hätte. Insoweit liegt nach
allgemeinen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast
beim Benachteiligten.

geltend zu machen, ggf. verbunden mit der Klage auf die
Leistung (Palandt-Heinrichs, BGB-Kommentar, 64. Auflage
2003, Rn. 22 vor § 145). Der Antrag und die hierauf gerich-
tete Klage müssen hinreichend bestimmt sein (§ 145 BGB
und § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO), Satz 2 erster Halbsatz stellt
dies klar. Bei Massengeschäften bereitet diese Bestimmung
meist keine Mühe, denn der Leistungsgegenstand des
Zielvertrags (etwa die industriell gefertigte Ware oder eine
standardisierte Dienstleistung) steht fest. Sofern sich die
Leistung noch nicht hinreichend konkretisiert hat, kann im
Einzelfall die Klage auf die Abgabe eines bestimmten Ange-
botes in Betracht kommen, das dann etwa die Nebenpflichten
und Modalitäten der Leistung konkretisiert (siehe hierzu
Bundesgerichtshof NJW 1986, Seite 2822).

Satz 2 zweiter Halbsatz regelt, wie die Gegenleistung des
Zielvertrags zu bestimmen ist, sofern diese Zweifeln unter-
liegt. Bei vielen Alltagsgeschäften ist die typischerweise als
Geldschuld zu erbringende Gegenleistung ohne Schwierig-
keiten zu ermitteln, weil die andere Partei die standardisierte
Leistung aufgrund öffentlicher Preisangaben oder nach
Listenpreisen vertreibt. Ansonsten verbleibt ihm nach § 316
BGB das Leistungsbestimmungsrecht; es besteht kein An-
lass, über den gesetzlichen Kontrahierungszwang hinaus
dem Benachteiligenden auch die Vertragsgestaltungsfreiheit
zu nehmen. Allerdings unterliegt diese Befugnis nach § 315
Abs. 3 Satz 1 BGB einer Billigkeitskontrolle, weil ansons-
ten die Gefahr bestünde, den Zielvertrag durch unbillige
Forderungen nach Gegenleistung (etwa prohibitiv wirkende
Preise) im Ergebnis wieder zu vereiteln. In diesem Fall oder
bei verzögerter Bestimmung entscheidet nach § 315 Abs. 3
Satz 2 BGB das Gericht (zu diesem Regelungsmodell Bu-
sche, Privatautonomie und Kontrahierungszwang, 1999,
Seite 251 ff.).

Zu Absatz 3

Absatz 3 regelt die Verpflichtung des Benachteiligten, bei
einem Verstoß den Vermögensschaden zu ersetzen bzw. eine
angemessene Entschädigung für die Beeinträchtigung zu
leisten, die nicht Vermögensschaden ist.

Die Sätze 1 und 2 entsprechen strukturell § 280 Abs. 1 Satz 1
und 2 BGB: Satz 1 legt den Grundsatz fest, wonach jede
schuldhafte Benachteiligung die Verpflichtung zum Ersatz
des hierdurch verursachten Vermögensschadens mit sich
bringt. Weigert sich etwa ein Taxiunternehmer, einen Fahr-
gast wegen seiner ethnischen Herkunft zu befördern, und
entgeht dem Benachteiligten hierdurch ein Geschäft, weil er
einen entsprechenden Termin nicht einzuhalten vermag, so
ist dieser Vermögensschaden nach § 21 Abs. 3 Satz 1 zu er-
setzen. Verlangt der Benachteiligte Schadensersatz wegen
Verzögerung der Leistung oder Schadensersatz statt der
Leistung, so kommen die allgemeinen Vorschriften zur An-
wendung (§ 280 Abs. 3 BGB i. V. m. §§ 281 ff. BGB).

Steht die Benachteiligung fest, ggf. unter Berufung auf die
Beweiserleichterung nach § 22, so trägt nach Satz 2 die an-
dere Partei die Beweislast dafür, dass sie die Benachteili-
gung nicht zu vertreten hat. Dieser Entlastungsbeweis wird
bei der ummittelbaren Benachteiligung (§ 3 Abs. 1) kaum
praktisch werden, weil hier in der Regel vorsätzliches und
damit schuldhaftes Handeln gegeben sein wird. Bei der mit-
Prozessual ist der Anspruch auf Abschluss eines Vertrags
durch eine Klage auf Annahme des Antrages nach § 894 ZPO

telbaren Benachteiligung (§ 3 Abs. 2) kommt eine entspre-
chende Beweisführung allerdings dann in Betracht, wenn

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 45 – Drucksache 16/297

der Tatbestand erfüllt ist, für die andere Partei aber auch bei
der gebotenen Sorgfalt nicht erkennbar war, dass die schein-
bar neutralen Maßnahmen im Ergebnis zu einer nicht ge-
rechtfertigten Benachteiligung führen. Unberührt bleiben
hiervon Ansprüche nach Absatz 1, weil diese nicht von
einem Verschulden abhängig sind.

Satz 3 regelt im Hinblick auf § 253 Abs. 1 BGB den Ersatz
des durch die Benachteiligung eingetretenen immateriellen
Schadens: Der Benachteiligte kann hiernach i. V. m. Satz 1
von dem Benachteiligenden auch für diesen Schaden eine
angemessene Entschädigung in Geld verlangen.

Für die Geldentschädigung, die die Rechtsprechung (BGHZ
35, 363, 367 f.; 39, 124, 130 ff.; 128, 1, 15) bei Verletzun-
gen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus dem Schutz-
auftrag der Artikel 1 und 2 GG gewährt, steht der Gesichts-
punkt der Genugtuung regelmäßig im Vordergrund (BGH
NJW 1996, 984, 985; NJW 1996, 985, 987). Auch für den
spezialgesetzlichen Geldentschädigungsanspruch nach § 21
Abs. 3 Satz 1 und 3 wegen der in der Benachteiligung
liegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung liegt hierin der
maßgebliche Entschädigungszweck. An ihm ist daher auch
vordringlich die Bemessung der Geldentschädigung nach
Absatz 3 Satz 1 und 3 auszurichten.

Angemessen ist die Entschädigung, wenn sie dem Benach-
teiligten Genugtuung für die durch die Benachteiligung
zugefügte Herabsetzung oder Zurücksetzung verschaffen
kann. Zur weiteren Konkretisierung können die Grundsätze
des Geldentschädigungsanspruchs bei Verletzungen des
allgemeinen Persönlichkeitsrechts herangezogen werden.
Hiernach ist zu berücksichtigen, dass der Geldentschädi-
gungsanspruch bei Verletzungen des allgemeinen Persön-
lichkeitsrechts nur schwerwiegende und anderweitig nicht
auszugleichende Persönlichkeitsrechtsverletzungen kom-
pensiert und für die Bemessung der Entschädigungshöhe die
Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung erheblich ist
(BGH NJW 1996, 984, 985; Palandt-Sprau, BGB-Kommen-
tar, 64. Auflage 2004, § 823 Rdnr. 124). Das Verweisen auf
einen lediglich symbolischen Schadensersatz wäre unzuläs-
sig und entspräche auch nicht den Anforderungen der Richt-
linie, die wirksame, verhältnismäßige und abschreckende
Sanktionen verlangt.

Zu Absatz 4

Absatz 4 stellt klar, dass Ansprüche aus unerlaubter Hand-
lung unberührt bleiben. Insoweit kann eine Anspruchskon-
kurrenz bestehen, etwa dann, wenn mit der Benachteiligung
eine Beleidigung (§ 185 StGB) verbunden ist, was Ansprü-
che nach § 823 Abs. 2 BGB auslösen kann. Der Benachtei-
ligte wird sich allerdings meist auf die in diesem Abschnitt
geregelten Anspruchsgrundlagen berufen, weil er sich inso-
weit auf die in § 22 geregelte Beweiserleichterung stützen
kann.

Zu Absatz 5

Absatz 5 stellt im Hinblick auf einzelne diskriminierende
Vertragsabreden klar, dass sich der Schuldner auf eine Ver-
einbarung nicht berufen kann, die zum Nachteil des Gläubi-
gers von dem Benachteiligungsverbot abweicht. Dies ent-
spricht der neuen gesetzlichen Regelungstechnik nach der

hältnis im Übrigen, denn mit einer Rückabwicklung des
Vertrags wäre dem Benachteiligten oftmals nicht geholfen.
Im Übrigen verbleibt es dabei, dass insbesondere einseitige
Rechtsgeschäfte, die gegen das gesetzliche Benachteili-
gungsverbot verstoßen, nach § 134 BGB grundsätzlich
nichtig sind, beispielsweise Kündigungen, die ausgespro-
chen werden, um aus den in § 1 genannten Gründen zu dis-
kriminieren.

Zu Absatz 6

Die Vorschrift bestimmt, dass Ansprüche nach § 21 Abs. 1
bis 3 in einer Frist von sechs Monaten nach Entstehung des
Anspruchs geltend gemacht werden müssen. Das dient der
Rechtssicherheit: Eine Person, die einen Verstoß gegen das
Benachteiligungsverbot geltend machen möchte, muss sich
in zumutbarer Frist entscheiden, ob sie den Anspruch ver-
folgen will. Aber auch diejenige Partei, die damit rechnet,
wegen eines Verstoßes in Anspruch genommen zu werden,
erlangt Rechtssicherheit in überschaubarer Frist. Die Vor-
schrift folgt damit vergleichbaren Überlegungen wie § 15
Abs. 4.

Es handelt sich um eine gesetzliche Ausschlussfrist, die
sechs Monate nach Entstehung des Anspruchs abläuft.
Satz 2 stellt klar, dass nach Fristablauf der Anspruch nur
geltend gemacht werden kann, wenn der Benachteiligte
ohne Verschulden an der fristgemäßen Geltendmachung
gehindert war. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn der
Benachteiligte erst nach Fristablauf von anspruchsbegrün-
denden Tatsachen Kenntnis erlangt, ohne dass dies von ihm
zu vertreten ist.

Zu Abschnitt 4 (Rechtsschutz)

Zu § 22 (Beweislast)

Die Vorschrift regelt die Grundsätze der Beweislast in den
Fällen unterschiedlicher Behandlung. Sie ist § 611a Abs. 1
Satz 3 BGB nachgebildet und erfüllt die Vorgaben der Be-
weislastrichtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember
1997. Die Vorschrift setzt Artikel 8 der Richtlinie 2000/43/
EG, Artikel 10 der Richtlinie 2000/78/EG und Artikel 9 der
Richtlinie 2004/113/EG um.

Auch nach den Grundsätzen des europäischen Rechts trägt
derjenige, der sich auf eine Benachteiligung beruft, in einem
Rechtsstreit die Beweislast für diese anspruchsbegründende
Tatsache. Wenn er aber dem ersten Anschein nach diskrimi-
niert ist und aufgrund der spezifischen Situation kein wirk-
sames Mittel hätte, um seine Rechte durchzusetzen, kehrt
sich die Beweislast um (so auch schon vor Erlass der Be-
weislast-Richtlinie EuGH Rs. C-127/92 vom 27. Oktober
1993 – Enderby). Es entspricht ebenso den Grundsätzen des
deutschen Prozessrechts, die Anforderungen an die Darle-
gungs- und Beweislast danach zu bestimmen, im Einfluss-
bereich welcher Partei sich bestimmte Vorgänge ereignet
haben.

Der Kläger muss daher nach den allgemeinen Grundsätzen
zunächst den Vollbeweis führen, dass er gegenüber einer an-
deren Person ungünstig behandelt worden ist. Weiter muss
er sog. Vermutungstatsachen vortragen, aus denen sich
schließen lässt, dass diese unterschiedliche Behandlung auf
Schuldrechtsmodernisierung (z. B. § 475 Abs. 1 BGB),
schließt § 139 BGB insoweit aus und erhält das Schuldver-

einem nach § 1 unzulässigen Grund beruht. Welche Anfor-
derungen daran im Einzelfall zu stellen sind, können nur die

Drucksache 16/297 – 46 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Gerichte unter Berücksichtigung der Grundsätze des § 138
ZPO beurteilen. Danach sind einerseits Erklärungen „ins
Blaue hinein“ unzulässig, andererseits ist zu beachten, wel-
che Informationen einer Prozesspartei überhaupt zugänglich
sind. Ein tatsächlicher Anhaltspunkt kann sich etwa aus ei-
ner nicht geschlechtsneutralen Stellenausschreibung (§ 10)
ergeben.

Auch die Ergebnisse von Statistiken oder so genannten Tes-
ting-Verfahren können im Rahmen der richterlichen Würdi-
gung des Sachverhalts einen tatsächlichen Anhaltspunkt
darstellen. Bei Testing-Verfahren wird z. B. eine Vergleichs-
person eingesetzt, um zu überprüfen, ob ein Verhalten ge-
genüber einer Person, bei der eines der in § 1 genannten
Merkmale vorliegt, gleichermaßen auch gegenüber der Ver-
gleichsperson, bei der dies nicht der Fall ist, erfolgt. Der Be-
klagte hat dazu gemäß § 138 ZPO konkret Stellung zu neh-
men. Soweit einzelne Tatsachen nicht – ausreichend – be-
stritten werden, kommt es auf Beweisfragen nicht an. Blei-
ben Vermutungstatsachen streitig, hat der Kläger sie mit den
in der Zivilprozessordnung vorgesehenen Beweismitteln
nachzuweisen. Die Anforderungen an das Beweismaß wer-
den dabei jedoch abgesenkt. Es genügt, wenn das Gericht
ihr Vorliegen für überwiegend wahrscheinlich hält (siehe
zur Auslegung des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB BAG Urteil
vom 5. Februar 2004 – 8AZR 112/03, NJW 2004, 2112).
Stehen dem Kläger dabei keine anderen Beweismittel ins-
besondere Zeugen zur Verfügung, hat das Gericht alle zuläs-
sigen Möglichkeiten der Anhörung (§ 141 ZPO) und Ver-
nehmung (§ 448 ZPO) des Klägers auszunutzen (BAG Ur-
teil vom 6. Dezember 2001 – 2AZR 396/00, AP zu § 286
ZPO Nr. 33; BGH Urteil vom 16. Juli 1998 – 1 ZR 32/96,
NJW 1999 S. 363). Ist danach eine unzulässige Motivation
der unterschiedlichen Behandlung zu vermuten, trägt der
Beklagte die volle Beweislast dafür, dass doch kein Verstoß
gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Das betrifft vor
allem das Vorliegen rechtfertigender Gründe. Im Falle einer
Belästigung oder sexuellen Belästigung kommt regelmäßig
keine Rechtfertigung in Betracht. Ein nachträglich vorge-
brachter Grund ist nur dann geeignet, die unterschiedliche
Behandlung zu rechtfertigen, wenn besondere Umstände er-
kennen lassen, dass dieser Grund nicht nur vorgeschoben ist
(Bundesverfassungsgericht vom 16. November 1993, Az. 1
BvR 258/86).

Zu § 23 (Unterstützung durch Antidiskriminierungsver-
bände)

Die Vorschrift regelt die Mitwirkungsbefugnisse von Ver-
bänden, die sich die Bekämpfung von Benachteiligungen
zur Aufgabe gemacht haben. Sie setzt zugleich die Maßga-
ben der Richtlinien um, wonach Verbände, Organisationen
oder andere juristische Personen, die gemäß den in ihrem
einzelstaatlichen Recht festgelegten Kriterien ein rechtmä-
ßiges Interesse daran haben, für die Einhaltung der Bestim-
mungen dieser Richtlinie zu sorgen, sich entweder im Na-
men der beschwerten Person oder zu deren Unterstützung
und mit deren Einwilligung an den in dieser Richtlinie zur
Durchsetzung der Ansprüche vorgesehenen Gerichts- und/
oder Verwaltungsverfahren beteiligen können (Artikel 7
Abs. 2 Antirassismus-Richtlinie 2000/43/EG, Artikel 9
Abs. 2 Rahmen-Richtlinie Beschäftigung 2000/78/EG, Arti-

Gleichbehandlungs-Richtlinie wegen des Geschlechts au-
ßerhalb der Arbeitswelt 2004/113/EG). Damit stellt das Ge-
setz ein weiteres Instrument zur effektiven Durchsetzung
des Gleichbehandlungsgrundsatzes zur Verfügung, das die
individualrechtlichen Ansprüche (§§ 15, 21) und die Tätig-
keit der Antidiskriminierungsstelle (§§ 25 ff.) ergänzt.

Zu Absatz 1

Absatz 1 Satz 1 enthält eine Legaldefinition der Antidiskri-
minierungsverbände. Es muss sich um Personenzusammen-
schlüsse handeln, die nicht gewerbsmäßig und nicht nur
vorübergehend die besonderen Interessen benachteiligter
Personen oder Personengruppen wahrnehmen. Denkbar
sind etwa Vereine, die sich um die besonderen Interessen
von Migrantinnen und Migranten kümmern, aber auch Ver-
bände, die sich spezifisch für die Rechte von Frauen oder
Männern, für die besonderen Interessen älterer Menschen,
für Menschen mit Behinderungen oder für gleichgeschlecht-
liche Lebensweisen engagieren. Wegen der Auslegung der
Tatbestandsmerkmale „nicht gewerbsmäßig“ und „nicht nur
vorübergehend“ kann auf § 4 Abs. 2 Unterlassungsklagen-
gesetz (UKlaG) zurückgegriffen werden.

Satz 2 regelt, unter welchen Voraussetzungen den in Satz 1
bezeichneten Verbänden die besonderen Befugnisse nach
den Absätzen 2 bis 4 zustehen. Wegen der großen Hetero-
genität der in Betracht kommenden Verbände ist es nicht
zweckmäßig, ein zentrales Anerkennungsverfahren zu re-
geln, wie dies beispielsweise im Verbraucherschutz mit dem
Listenverfahren nach § 4 UKlaG oder mit dem Anerken-
nungsverfahren nach § 13 Abs. 3 des Gesetzes zur Gleich-
stellung behinderter Menschen geschehen ist. Das Gesetz
knüpft vielmehr an die Größe des Personenzusammen-
schlusses an und verlangt mindestens 75 Mitglieder oder
aber bei Dachverbänden die Mitgliedschaft von sieben Ver-
bänden. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, ist im An-
wendungsbereich der Absätze 2 bis 4 nach Maßgabe der je-
weiligen Verfahrensordnungen von dem jeweils zuständigen
Gericht zu prüfen.

Zu Absatz 2

Absatz 2 regelt die Befugnis, bei Verfahren ohne Anwalts-
zwang als Bevollmächtigte oder Beistände Benachteiligter
in der Verhandlung aufzutreten. Die Bestimmung lässt die
Vorschriften der Verfahrensordnungen unberührt, nach de-
nen ungeeigneten Vertretern bzw. Beiständen der weitere
Vortrag untersagt werden kann. Für den Zivilprozess bedeu-
tet dies beispielsweise, dass ein Verband, der die Vorausset-
zungen des Absatzes 1 erfüllt, in der mündlichen Verhand-
lung vor dem Amtsgericht als Bevollmächtigter (§ 79 ZPO)
oder als Beistand (§ 90 ZPO) auftreten kann, also nicht ge-
mäß § 157 Abs. 1 ZPO ausgeschlossen ist. Das Gericht
kann aber nach § 157 Abs. 2 ZPO den weiteren Vortrag un-
tersagen, wenn sich herausstellt, dass der Verband zu einem
geeigneten Vortrag nicht in der Lage ist.

Zu Absatz 3

Nach Absatz 3 sind Antidiskriminierungsverbände vom
Verbot der außergerichtlichen und gerichtlichen Rechtsbera-
tung freigestellt.

Zu Absatz 4
kel 6 Abs. 3 der revidierten Gleichbehandlungs-Richtlinie
wegen des Geschlechts 2002/73/EG, Artikel 8 Abs. 3 der

Absatz 4 Satz 1 stellt klar, dass auf Schadensersatz oder
Entschädigung in Geld gerichtete Forderungen (§§ 15, 21)

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 47 – Drucksache 16/297

abgetreten werden können. Dies hat folgenden Hintergrund:
Der Diskriminierungsschutz ist weitgehend dem Schutz des
Allgemeinen Persönlichkeitsrechts zuzuordnen. Im Rahmen
des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts sind die bisher gel-
tenden Grundsätze zur (Nicht-)Übertragbarkeit von höchst-
persönlichen Ansprüchen durch die „Marlene Dietrich“-
Entscheidung des Bundesgerichtshofs in Bewegung geraten
(BGH NJW 2000, 2195 ff.). Der Bundesgerichtshof hat ent-
schieden, dass die vermögenswerten Bestandteile des Per-
sönlichkeitsrechts nach dem Tode seines Trägers fortbeste-
hen und durch die Erben geltend gemacht werden können,
während die ideellen Interessen unauflöslich an die Person
ihres Trägers gebunden und als höchstpersönliche Rechte
unverzichtbar und unveräußerlich sind. Die höchstrichterli-
che Klärung weiterer Einzelheiten steht noch aus.

Die Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 und § 21
Abs. 3 Satz 3, deren Abtretungsbefugnis durch Absatz 4
Satz 1 klargestellt wird, betreffen nicht die eigentlichen Per-
sönlichkeitsrechte. Es handelt sich vielmehr um aus einer
Verletzung dieser Rechte bereits entstandene, auf eine Geld-
forderung gerichtete Ansprüche. Die Abtretbarkeit solcher
bereits entstandenen Ansprüche ist für den Ersatz des im-
materiellen Schadens nach einer Körperverletzung bereits
nach geltendem Recht gewährleistet: Der hier bestehende
Schmerzensgeldanspruch ist ohne weiteres abtretbar. Auch
beim Schmerzensgeld nach einer Körperverletzung handelt
es sich – ebenso wie beim Entschädigungsanspruch wegen
Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts – um ei-
nen Ersatzanspruch aus der Verletzung eines höchstpersön-
lichen Rechts. In Teilen des juristischen Schrifttums wird
die Übertragbarkeit bereits entstandener Ansprüche auf
Geldentschädigung wegen Verletzungen des Allgemeinen
Persönlichkeitsrechts deshalb bereits nach bestehender
Rechtslage bejaht (Rixecker, in MüKo, Anh. § 12, Rdnr.
223; so auch Erman-Ehmann, BGB, Anh. § 12 Rdnr. 834;
a. A. Burckhardt, in Wenzel, Das Recht der Wort- und Bild-
berichterstattung, Rdz. 14/140). Vor diesem Hintergrund
stellt Absatz 4 Satz 1 die Abtretbarkeit der Schadensersatz-
und Entschädigungsansprüche nach diesem Gesetz noch-
mals ausdrücklich klar.

Satz 2 erlaubt es, die in Satz 1 bezeichneten Ansprüche zum
Zwecke der gerichtlichen und außergerichtlichen Einzie-
hung an Antidiskriminierungsverbände abzutreten.

Zu Absatz 5

Absatz 5 stellt klar, dass besondere Klagerechte und Vertre-
tungsbefugnisse von Verbänden zu Gunsten von Menschen
mit Behinderungen unberührt bleiben, etwa die in § 63
SGB IX geregelte Prozessstandschaft.

Neben den in den Absätzen 2 bis 4 geregelten Rechten
haben Antidiskriminierungsverbände schon nach geltendem
Recht weitere Möglichkeiten, sich aktiv für die Belange
Benachteiligter einzusetzen.

So ist es allgemein üblich, dass Verbände mit spezialisierten
Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten zusammenarbei-
ten. Diese verfügen dann wegen ihres ständigen Kontakts
mit der Verbandsarbeit über ein besonderes Fachwissen.

rungsverband kann auch in diesen Verfahren Kontakt mit
dem Benachteiligten und seinem Anwalt halten und Rat-
schläge für die Prozessführung geben. Das prozessuale Ge-
bot, sich durch einen Anwalt vertreten zu lassen, hindert
also nicht die faktische Mitwirkung der Antidiskriminie-
rungsverbände auch in diesen Verfahren.

Darüber hinaus können Verbände Verstöße gegen zivilrecht-
liche Benachteiligungsverbote auch nach dem Unterlas-
sungsklagengesetz (UKlaG) und dem Gesetz gegen den un-
lauteren Wettbewerb (UWG) verfolgen:

Nach § 1 UKlaG besteht ein Unterlassungsanspruch, wenn
in Allgemeinen Geschäftsbedingungen Bestimmungen, die
gegen die AGB-Regelung des BGB verstoßen, verwandt
werden. Nach der Rechtsprechung des BGH kann die Klage
aber auch auf die Unwirksamkeit wegen Verstoßes gegen
ein gesetzliches Verbot oder gegen zwingendes Recht ge-
stützt werden. Bei Geschäftsbedingungen, die gegen das
Antidiskriminierungsgesetz verstoßen würden, wäre damit
ein Unterlassungsklage- und Widerrufsanspruch gemäß § 1
UKlaG gegeben, weil ein Verstoß gegen die gesetzlichen
Bestimmungen diese Klauseln unwirksam macht.

Dieser Anspruch kann gemäß § 3 Abs. 1 UKlaG u. a. gel-
tend gemacht werden von qualifizierten Einrichtungen, die
nachweisen, dass sie in die Liste qualifizierter Einrichtun-
gen eingetragen sind. In die beim Bundesverwaltungsamt
geführte Liste qualifizierter Einrichtungen können gemäß
§ 4 UKlaG u. a. eingetragen werden rechtsfähige Vereine,
zu deren satzungsmäßigen Aufgaben es gehört, die Interes-
sen der Verbraucher durch Aufklärung und Beratung nicht
gewerbsmäßig und nicht nur vorübergehend wahrzuneh-
men, wenn sie in diesem Aufgabenbereich tätige Verbände
oder mindestens 75 natürliche Personen als Mitglieder
haben, seit mindestens einem Jahr bestehen und aufgrund
ihrer bisherigen Tätigkeit Gewähr für eine sachgerechte
Aufgabenerfüllung bieten.

Die Aufklärung und Beratung von Verbrauchern muss zwar
satzungsgemäße Aufgabe sein, es muss aber nicht das ein-
zige Tätigkeitsfeld des Vereins sein. Andererseits darf es
sich auch nicht um völlig untergeordnete Nebenaufgaben
handeln. Derzeit werden z. B. Hausfrauenverbände, die ne-
ben ihren eigentlichen Aufgaben auch Verbraucherinteres-
sen mit vertreten, nicht unter die klagebefugten Stellen
gezählt, während die Klagebefugnis z. B. für den ADAC be-
jaht wurde. Dass die Verbände neben der Wahrnehmung von
Verbraucherinteressen auch z. B. Ziele im politischen Raum
verfolgen, ist unschädlich (Köhler in Baumbach/Hefermehl,
Wettbewerbsrecht, 23. Auflage 2004, Rz 3.56 zu § 8 UWG).
Antidiskriminierungsverbände werden die Voraussetzung
für die Eintragung in die Liste der qualifizierten Einrichtun-
gen erfüllen, wenn sie aktiv die Aufklärung und Beratung
der von Ihnen vertretenen Personenkreise im Hinblick auf
den Verbraucherschutz betreiben.

Für die Klagebefugnis nach UWG ergibt sich letztlich nichts
anderes: Auch hier können qualifizierte Einrichtungen
Rechtsverstöße im Verbraucherinteresse geltend machen.
Im Übrigen eröffnet das UWG Mitbewerbern, Wettbe-
werbsverbänden sowie Industrie- und Handelskammern die
Diese Anwälte können Benachteiligte in gerichtlichen Ver-
fahren mit Anwaltszwang vertreten. Der Antidiskriminie-

Möglichkeit, gegen Rechtsverstöße vorzugehen, die das
Marktverhalten regeln sollen.

Drucksache 16/297 – 48 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Zu Abschnitt 5

Zu § 24 (Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche
Dienstverhältnisse)

Zu Nummer 1

Die Regelung bezieht die Beamtinnen und Beamten des
Bundes, der Länder, der Gemeinden, der Gemeinde-
verbände sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes oder
eines Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und
Stiftungen des öffentlichen Rechts in den Anwendungs-
bereich des ADG ein. Dies ist erforderlich, weil die
EU-Gleichbehandlungs-Richtlinien auch die Beamtinnen
und Beamten erfassen. Die Einbeziehung der Beschäftigten-
gruppe der Beamten muss aber unter Berücksichtigung ihrer
besonderen Rechtsstellung erfolgen. Insbesondere gilt das
Leistungsverweigerungsrecht (§ 14) für die Beschäftigten
des öffentlichen Dienstes nicht, soweit im Einzelfall dienst-
liche Belange entgegenstehen. Eine solche Einschränkung
ist wegen der sachgerechten und kontinuierlichen Erfüllung
öffentlicher Aufgaben mit Blick auf die Gemeinwohlver-
pflichtung des öffentlichen Dienstes notwendig.

Zu Nummer 2

Nummer 2 enthält eine Nummer 1 entsprechende Sonder-
regelung für Richterinnen und Richter.

Zu Nummer 3

Nummer 3 bezieht auch anerkannte Kriegsdienstverweige-
rer und Zivildienstleistende in den Geltungsbereich des Ge-
setzes ein.

Zu Abschnitt 6 (Antidiskriminierungsstelle)

Zu § 25 (Antidiskriminierungsstelle des Bundes)

Zu Absatz 1

Nach Absatz 1 wird eine Antidiskriminierungsstelle errich-
tet und dem Bundesministerium für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend zugeordnet.

Die Zuständigkeit umfasst den Geltungsbereich der vier
EU-Antidiskriminierungs-Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/
EG, 76/207/EWG und 2004/113/EG und erstreckt sich auf
die Diskriminierungsmerkmale Rasse oder ethnische Her-
kunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinde-
rung, Alter und sexuelle Identität. Hintergrund dafür ist,
dass im Mittelpunkt der Beratung stehen wird, die Betroffe-
nen hinsichtlich ihrer neuen Rechte aufzuklären und sie bei
der Verfolgung dieser Rechte zu unterstützen. Neue Rechte
ergeben sich hinsichtlich dieser Diskriminierungsmerkmale
aus den in den Abschnitten 2, 3 und 4 dieses Gesetzes ent-
haltenen Regelungen zum Schutz vor Benachteiligungen in
Beschäftigung und Beruf sowie im Zivilrechtsverkehr und
zum Rechtsschutz.

Die Vorschrift regelt des Weiteren die ressortmäßige Zu-
ordnung der Stelle. Darüber hinaus stellt sie – wie auch die
Regelungen in § 27 Absatz 2, 3 und 4 klar, dass ihre Errich-
tung die Zuständigkeiten anderer Beauftragter des Deut-
schen Bundestages oder der Bundesregierung unberührt
lässt. Damit sollen bürokratischer Mehraufwand, Aufgaben-

Zu Absatz 2

Die Vorschrift gibt der Antidiskriminierungsstelle des Bun-
des Anspruch auf die für die Erfüllung ihrer Aufgaben not-
wendige Personal- und Sachausstattung, die in einem eige-
nen Kapitel auszuweisen ist.

Zu § 26 (Rechtsstellung der Leitung der Antidiskriminie-
rungsstelle des Bundes)

Zu Absatz 1

Absatz 1 Satz 1 regelt die Ernennung der Leitung der Anti-
diskriminierungsstelle des Bundes durch den Bundespräsi-
denten. Satz 2 sieht vor, dass die Leitung der Antidiskrimi-
nierungsstelle des Bundes in einem öffentlich-rechtlichen
Amtsverhältnis zum Bund steht. Die Ausgestaltung als
öffentlich-rechtliches Amt trägt der Regelung in Satz 3 zur
Stellung der Leitung Rechnung, die vorsieht, dass diese
unabhängig in Ausübung ihres Amtes und nur dem Gesetz
unterworfen ist. Ihre Rechtsstellung entspricht damit den
Vorgaben aus Artikel 13 der Richtlinie 2000/43/EG, Arti-
kel 8a der Richtlinie 76/207/EWG und Artikel 12 der
Richtlinie 2004/113/EG. Durch diese Unabhängigkeit soll
eine hohe Akzeptanz der Antidiskriminierungsstelle des
Bundes bei den von Diskriminierung Betroffenen ermög-
licht werden. Diese werden sich mit ihren häufig persönli-
chen und existenziellen Problemen bevorzugt an eine Stelle
wenden, die die Gewähr für eine unabhängige Unterstüt-
zung bietet.

Zu Absatz 2

Absatz 2 regelt den Beginn des Amtsverhältnisses und die
Eidesleistung nach Artikel 56 des Grundgesetzes.

Zu Absatz 3

Absatz 3 benennt die Fälle der Beendigung des Amtsver-
hältnisses. Satz 1 Nr. 1 legt die Dauer des Amtsverhältnisses
der Leitung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes auf
vier Jahre fest. Damit soll der Regelung des § 26 Abs. 1
Satz 3 ADG Rechnung getragen werden, nach der die Lei-
tung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes unabhängig
und nur dem Gesetz unterworfen ist.

Nach Absatz 3 Satz 1 Nr. 2 und 3 endet das Amtsverhältnis
außer durch Tod außerdem mit Erreichen der Altersgrenze
nach § 41 Abs. 1 des Bundesbeamtengesetzes sowie mit der
Entlassung. Eine Entlassung erfolgt nach Satz 2 auf Verlan-
gen der Leitung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
oder in den Fällen, die bei einer Richterin oder einem Richter
auf Lebenszeit eine solche rechtfertigen. Die Sätze 3 und 4
regeln die Modalitäten der Beendigung des Amtsverhält-
nisses.

Zu Absatz 4

Absatz 4 sieht die Regelung des Rechtsverhältnisses der
Leitung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes durch
Vertrag mit dem Bundesministerium für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend vor, der der Zustimmung der Bundes-
regierung bedarf. Inhalt des Vertrags werden neben Rege-
lungen zur Bezahlung und Versorgung insbesondere solche
überschneidungen und Doppelzuständigkeiten vermieden
werden.

betreffend Nebentätigkeiten, Annahme von Belohnungen
und Geschenken, Amtsverschwiegenheit, Aussagegenehmi-

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 49 – Drucksache 16/297

gung, Vertretungsfragen und der Dienst- und Rechtsaufsicht
sein.

Zu Absatz 5

Die Vorschrift enthält Regelungen für den Fall, dass eine
Bundesbeamtin oder ein Bundesbeamter zur Leitung der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes ernannt wird.

Nach Satz 1 scheidet er oder sie aus dem bisherigen Amt
aus, wobei nach den Sätzen 2 und 3 abgesehen von dort
bestimmten Ausnahmen für die Dauer des Amtsverhältnisses
die Rechte und Pflichten aus dem Beamtenverhältnis ruhen.

Zu § 27 (Aufgaben)

Zu Absatz 1

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes soll allen, die
der Ansicht sind, wegen eines der in den EU-Antidiskri-
minierungs-Richtlinien genannten Merkmals benachteiligt
worden zu sein, als Anlaufstelle dienen. Zur bestmöglichen
Erreichung des jeweils in Artikel 1 der Richtlinien 2002/73/
EG, 2000/43/EG, 76/207/EWG und 2004/113/EG veranker-
ten Zwecks der Bekämpfung von Benachteiligungen soll
den Betroffenen eine möglichst einfach zu erreichende Un-
terstützung zur Verfügung gestellt werden.

Die Inanspruchnahme der Antidiskriminierungsstelle des
Bundes ist voraussetzungsfrei und insbesondere nicht davon
abhängig, ob die (vermeintliche) Benachteiligung einen Le-
benssachbereich betrifft, in dem Ungleichbehandlungen
auch gesetzlich untersagt sind. Anrufungsberechtigt ist jede
Person, die meint, aus Gründen der Rasse oder wegen der
ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder
Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der se-
xuellen Identität benachteiligt worden zu sein. Ausreichend
ist, dass die Betroffenen einen als benachteiligend empfun-
denen Sachverhalt vorbringen. Die Anrufung kann formlos,
mündlich, telefonisch, schriftlich oder auf elektronischem
Weg erfolgen. Sie ist an keine Frist gebunden.

Zu Absatz 2

Die Vorschrift regelt die Behandlung von Anrufungen durch
Personen, die sich benachteiligt fühlen. Nach Absatz 2
Satz 1 hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes eine
Unterstützungsfunktion für diese Personen hinsichtlich der
Durchsetzung ihrer Rechte zum Schutz vor Benachteili-
gungen. Absatz 2 Satz 2 Nr. 1 bis 3 konkretisieren diese Un-
terstützungsaufgabe beispielhaft und im Einzelnen. Absatz 2
Satz 2 Nr. 1 sieht eine Unterstützung in Form von Informati-
onen über Ansprüche und die Möglichkeiten des rechtlichen
Vorgehens im Rahmen gesetzlicher Regelungen zum Schutz
vor Benachteiligungen vor. Die Antidiskriminierungsstelle
kann hiernach Personen, die sie nach Absatz 1 angerufen
haben, allgemein und umfassend über etwaige Ansprüche
und Möglichkeiten der Rechtsdurchsetzung informieren.

Absatz 2 Satz 2 Nr. 2 gibt der Stelle die Möglichkeit, eine
Beratung auch durch andere Stellen zu vermitteln. Damit ist
gewährleistet, dass die Antidiskriminierungsstelle des Bun-
des den Personen, die sich an sie gewandt haben, über die in
Absatz 2 Satz 2 Nr. 1 vorgesehenen allgemeinen Informa-

Absatz 2 Satz 2 Nr. 3 sieht vor, dass die Antidiskriminie-
rungsstelle des Bundes eine gütliche Beilegung zwischen
den Beteiligten anstreben kann, wobei der Beteiligtenbegriff
nicht im Sinne bestehender Verfahrensordnungen zu verste-
hen ist, sondern zum einen die Person umfasst, die sich nach
§ 27 Abs. 1 an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes
gewandt hat, und zum anderen die Person, gegen die ein
Benachteiligungsvorwurf erhoben wird. Die vorgesehene
Möglichkeit einer einvernehmlichen Konfliktbereinigung
liegt im Interesse dieser Beteiligten. Insbesondere die Opfer
von Benachteiligungen empfinden die gerichtlichen Ausein-
andersetzungen oftmals als belastend. Eine konkrete und
praktische Verbesserung ihrer Situation durch eine fortan
benachteiligungsfreie Behandlung ist ihnen wichtiger als
ein möglicherweise langwieriger Rechtsstreit mit unsiche-
rem Ausgang. Dies belegen beispielsweise Untersuchungen
zum Beschäftigtenschutzgesetz (Pflüger/Baer, Das Beschäf-
tigtenschutzgesetz in der Praxis, www.bmfsfj.de). Ob und
inwieweit die Antidiskriminierungsstelle des Bundes von
der hier eingeräumten Möglichkeit Gebrauch macht, wird
von den Umständen des Einzelfalles abhängen, insbeson-
dere vom Ausmaß der Dialog- und Kooperationsbereit-
schaft der Beteiligten. Hierbei ist die in § 28 Abs. 1 vorge-
sehene Möglichkeit, die Beteiligten um Stellungnahmen zu
ersuchen, für die Stelle ein wichtiges Instrument, um die
Chancen der gütlichen Beilegung eines Falles abschätzen
und gegebenenfalls ausschöpfen zu können.

Nach Satz 3 hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes
auch die Aufgabe, Anliegen Betroffener an andere, entspre-
chend beratend oder unterstützend tätige Stellen des Bundes,
der Länder oder Kommunen weiterzuleiten. Auf Bundes-
ebene ist dies hinsichtlich der Merkmale Rasse oder ethnische
Herkunft sowie Religion und Weltanschauung, soweit
Personen mit Migrationshintergrund betroffen sind, die
Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge
und Integration sowie der Beauftragte der Bundesregierung
für Aussiedlerfragen und nationale Minderheiten; hinsicht-
lich des Merkmals Behinderung der Beauftragte der Bun-
desregierung für die Belange behinderter Menschen. Als
entsprechend tätige Stellen der Länder oder Kommunen
kommen beispielsweise Landesministerien, kommunale
Gleichstellungsbeauftragte, Ausländer- oder Bürgerbeauf-
tragte in Betracht. Aus datenschutzrechtlichen Gründen
wird die Weiterleitung der Anliegen an andere Stellen von
dem Einverständnis der Personen abhängig gemacht, die
sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gewandt
haben.

Durch die Vorschrift wird sichergestellt, dass die bestehen-
den Stellen ihre bewährte und erfolgreiche Arbeit in ge-
wohnter Weise fortsetzen können. Es wird bewusst nicht auf
die rechtliche Zuständigkeit abgestellt, sondern auf die tat-
sächliche Aufgabenwahrnehmung. Vielfach nehmen die
Stellen ihre Aufgaben in umfassender Weise wahr, wie z. B.
die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flücht-
linge und Integration, die sich auch für Eingebürgerte ein-
setzt und sich gegen Antisemitismus oder für die Integration
des Islam engagiert. Durch das Abstellen auf die tatsächli-
che Tätigkeit bleiben solche gewachsenen Strukturen erhal-
ten und werden fortentwickelt, da die Beauftragten auch auf
die Instrumente zur Bekämpfung von Diskriminierungen
tionen hinaus gezielte und gegebenenfalls auch einzelfall-
bezogene Beratung zugänglich machen kann.

zugreifen können, die die Absätze 2 und 3 zur Verfügung
stellen. Zugleich wird bürokratischer Aufwand, etwa durch

Drucksache 16/297 – 50 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Mehrfachbearbeitungen von Anliegen, vermieden. Im Inter-
esse der Betroffenen an einer schnellen Beilegung hat die
Weiterleitung solcher Anliegen unverzüglich zu erfolgen.

Zu Absatz 3

Absatz 3 regelt weitere Aufgaben der Antidiskriminierungs-
stelle des Bundes, soweit nicht die Tätigkeitsbereiche (vgl.
Begründung zu Absatz 2) der Beauftragten der Bundes-
regierung oder des Deutschen Bundestages berührt sind.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kann ihre Auf-
gaben nur dann effektiv erfüllen, wenn sie den von Benach-
teiligung Betroffenen bekannt ist und diese sich an sie
wenden können. Deshalb sieht Satz 1 Nr. 1 vor, dass sie
Öffentlichkeitsarbeit leistet. Diese wird besonders in der
ersten Zeit nach ihrer Errichtung zunächst ihre Bekannt-
machung betreffen und in der Folgezeit zunehmend der
Information über ihre Aufgaben und Tätigkeit sowie über
Rechte der Betroffenen und deren Durchsetzungsmöglich-
keiten dienen. Dadurch wird in Umsetzung der Artikel 10
der Richtlinie 2000/43/EG, Artikel 8 der Richtlinie 76/207/
EWG, Artikel 12 der Richtlinie 2000/78/EG und Artikel 15
der Richtlinie 2004/113/EG dafür Sorge getragen, dass die
nach diesen Richtlinien getroffenen Maßnahmen allen Be-
troffenen bekannt gemacht werden.

Daneben werden Maßnahmen zur Prävention von Benach-
teiligungen eine wichtige Rolle spielen, die als Aufgabe der
Antidiskriminierungsstelle in Satz 1 Nr. 2 geregelt sind. Der
jeweils in Artikel 1 der Richtlinien 76/207/EWG, 2000/43/
EG, 2000/78/EG und 2004/113/EG verankerte Zweck der
Bekämpfung von Diskriminierungen wird am nachhaltigs-
ten durch deren Prävention gefördert. Als konkrete Präven-
tionsmaßnahmen kommen beispielsweise das Angebot und
die Durchführung einschlägiger Fortbildungen durch die
Stelle in Betrieben in Betracht.

Die Durchführung wissenschaftlicher Untersuchungen zu
Benachteiligungen ist eine weitere Aufgabe der Antidis-
kriminierungsstelle, die in den Richtlinien vorgegeben ist.
Sie wird in Satz 1 Nr. 3 geregelt. Die Unabhängigkeit der
Untersuchungen wird durch die in § 26 Abs. 1 Satz 2 ge-
regelte Unabhängigkeit der Antidiskriminierungsstelle des
Bundes sichergestellt und auch dadurch gewährleistet, dass
es sich um wissenschaftliche Untersuchungen handeln muss.
Verbunden ist damit auch das Recht der Antidiskriminie-
rungsstelle des Bundes, solche Untersuchungen an Dritte,
z. B. wissenschaftliche Einrichtungen, zu vergeben.

Zu Absatz 4

Des Weiteren hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes
nach Absatz 4 Satz 1 die Aufgabe, alle vier Jahre dem Deut-
schen Bundestag Berichte vorzulegen, wobei sich deren Un-
abhängigkeit aus § 26 Abs. 1 Satz 2 ergibt. Die Berichte
werden sich regelmäßig auf die Situation der von Benach-
teiligung Betroffenen und die Tätigkeit der Antidiskrimi-
nierungsstelle des Bundes beziehen. Durch die in dieser
Vorschrift vorgesehene gemeinsame Berichtspflicht mit den
Beauftragten der Bundesregierung und des Deutschen Bun-
destages wird sichergestellt, dass die Ergebnisse anderer
Berichte über Benachteiligungen einbezogen werden.
Hierzu gehört beispielsweise der Bericht der Beauftragten

dieser Aussagen zu den wegen ihrer Rasse oder ethnischen
Herkunft benachteiligten Ausländerinnen und Ausländern
enthält. Darüber hinaus hat die Antidiskriminierungsstelle
des Bundes ebenfalls gemeinsam mit dem Beauftragten der
Bundesregierung und des Deutschen Bundestages Empfeh-
lungen zur Beseitigung und Vermeidung von Benachteilig-
ten aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Her-
kunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung,
einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität
zu geben. In diese Empfehlungen können Erkenntnisse aus
den nach Absatz 3 Nr. 3 durchzuführenden Untersuchun-
gen oder aus der Ombudstätigkeit nach Absatz 2 einfließen.
Satz 2 sieht vor, dass die Antidiskriminierungsstelle des
Bundes und die Beauftragten der Bundesregierung und des
Deutschen Bundestages gemeinsam wissenschaftliche Un-
tersuchungen im Sinne des Absatzes 3 Satz 1 Nr. 3 durch-
führen können. Die Durchführung eigener Untersuchungen
wie auch die Vorlage eigener Berichte bzw. die Abgabe
eigener Empfehlungen durch die Beauftragten der Bundes-
regierung und des Deutschen Bundestages bleiben durch
Absatz 4 unberührt.

Zu Absatz 5

Absatz 5 sieht die Zusammenarbeit der Antidiskriminie-
rungsstelle des Bundes und der Beauftragten der Bundes-
regierung und des Deutschen Bundestages in den Fällen vor,
in denen eine Benachteiligung aus mehreren der in § 1
genannten Gründe vorliegt.

Zu § 28 (Befugnisse)

Zu Absatz 1

Absatz 1 räumt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
die Möglichkeit ein, die Beteiligten um Stellungnahmen zu
ersuchen. Die Vorschrift bezweckt, die in § 2 Abs. 2 Satz 1
geregelte Ombudsfunktion der Stelle zu stärken. Um den
Sachverhalt aufzuklären und eine qualitativ gute und umfas-
sende Beratung leisten oder die Möglichkeiten einer gütli-
chen Beilegung ausloten zu können, wird die Antidiskrimi-
nierungsstelle des Bundes vielfach auf Informationen der
Beteiligten und Kontakte zu diesen angewiesen sein. Mit
der Möglichkeit, Stellungnahmen einzuholen, ist auch die
Erwartung verbunden, dass die gegenseitige Bereitschaft
der Beteiligten, eine gütliche Beilegung gemeinsam zu erar-
beiten und anzunehmen, erhöht wird.

Eine Verpflichtung zur Abgabe einer Stellungnahme besteht
nicht. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kann im
Rahmen ihrer nach § 2 Abs. 4 zu erstellenden Berichte die
Wirksamkeit dieses Instruments thematisieren. Damit die
Stelle tätig werden und Stellungnahmen einholen kann,
muss die Person, die sich nach § 2 Abs. 1 an sie gewandt
hat, hierzu ihr Einverständnis erklärt haben.

Zu Absatz 2

Absatz 2 entspricht § 15 Abs. 3 SGB IX und räumt der An-
tidiskriminierungsstelle des Bundes die gleichen Auskunfts-
rechte gegenüber allen Bundesbehörden und sonstigen
öffentlichen Stellen des Bundes ein, die die oder der Beauf-
tragte der Bundesregierung für die Belange behinderter
Menschen hat. Die Regelung des Satzes 2, wonach die Be-
der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Inte-
gration nach § 94 Abs. 2 des Aufenthaltsgesetzes, soweit

stimmungen zum Schutz personenbezogener Daten unbe-
rührt bleiben, umfasst auch die entsprechende Anwendung

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 51 – Drucksache 16/297

des § 24 Abs. 4 Satz 4 BDSG auf die Verpflichtung zur
Auskunftserteilung und Gewährung von Akteneinsicht ge-
genüber der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Zu § 29 (Zusammenarbeit mit Nichtregierungsorganisatio-
nen und anderen Einrichtungen)

Die Vorschrift eröffnet die Möglichkeit zur Kooperation und
Vernetzung der Tätigkeit der Antidiskriminierungsstelle des
Bundes mit Nichtregierungsorganisationen und anderen
Einrichtungen auf europäischer, landes- oder regionaler
Ebene. Bezweckt wird damit ein Erfahrungs- und Kennt-
nisaustausch, um Diskriminierungen aus Gründen der Rasse
oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der
Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des
Alters oder der sexuellen Identität wirksam bekämpfen zu
können. Eine Kooperation mit Nichtregierungsorganisatio-
nen und deren Beratungsstellen auf regionaler Ebene bietet
sich auch bei der Einzelfallbearbeitung an. Im Hinblick auf
die Kooperation mit den Nichtregierungsorganisationen ent-
spricht die Vorschrift damit den Vorgaben aus Artikel 12 der
Richtlinie 2000/43/EG, Artikel 8c der Richtlinie 76/207/
EWG, Artikel 14 der Richtlinie 2000/78/EG und Artikel 11
der Richtlinie 2004/113/EG.

Zu § 30 (Beirat)

Zu Absatz 1

Zahlreiche gesellschaftliche Organisationen beschäftigen
sich mit Fragen der Diskriminierung aus Gründen der Rasse
oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der
Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des
Alters oder der sexuellen Identität und haben sich deren Be-
kämpfung zum Ziel gesetzt. Die Einbindung dieser Gruppen
in die Tätigkeit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
und die Nutzung ihrer Erfahrungen und Kompetenzen ist für
eine erfolgreiche Arbeit mit dem Ziel der Bekämpfung von
Diskriminierungen unerlässlich. Satz 1 sieht deshalb zur
Förderung des Dialogs mit diesen Gruppen und Organisa-
tionen die Bildung eines Beirats vor, der der Antidiskrimi-
nierungsstelle des Bundes beigeordnet wird.

Durch die Schaffung und Einbindung des Beirats wird auch
der Vorgabe der Richtlinien zum Dialog mit Nichtregie-
rungsorganisationen Rechnung getragen (Artikel 12 der
Richtlinie 2000/43/EG, Artikel 8c der Richtlinie 76/207/
EWG, Artikel 14 der Richtlinie 2000/78/EG, Artikel 11 der
Richtlinie 2004/113/EG). Diese Regelungen sehen vor, dass
die Mitgliedstaaten den Dialog mit den jeweiligen Nichtre-
gierungsorganisationen fördern, die gemäß den einzelstaat-
lichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten ein recht-
mäßiges Interesse daran haben, sich an der Bekämpfung von
Diskriminierung aus Gründen der Rasse oder wegen der
ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder
Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der se-
xuellen Identität zu beteiligen.

Nach Satz 2 besteht die Aufgabe des Beirats darin, die Anti-
diskriminierungsstelle des Bundes bei der Vorlage von Be-
richten und Abgabe von Empfehlungen an den Deutschen
Bundestag nach § 27 Abs. 4 des Gesetzes zu beraten. Der
Beirat hat außerdem die Möglichkeit, hierzu eigene Vor-
schläge zu unterbreiten sowie zu wissenschaftlichen Unter-

ihrerseits die Möglichkeit, in die Zivilgesellschaft hineinzu-
wirken. Durch eine mit dem Beirat abgestimmte Öffentlich-
keitsarbeit kann beispielsweise das Bewusstsein für eine
Kultur der Antidiskriminierung zielgenauer gefördert und
der Beirat auch als Multiplikator für Inhalte genutzt werden.

Zu Absatz 2

Absatz 2 enthält Regelungen zur Besetzung und Berufung
des Beirats. Bei dem Beirat handelt es sich nicht um ein
autonomes Organ, weshalb seine Mitglieder sowie jeweils
eine Stellvertretung nach Satz 1 vom Bundesministerium
für Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Einvernehmen
mit der Leitung der Antidiskriminierungsstelle und den ent-
sprechend tätigen Beauftragten der Bundesregierung oder
des Deutschen Bundestages berufen werden, da die Anti-
diskriminierungsstelle des Bundes bei diesem Bundesminis-
terium angesiedelt ist. Bei den entsprechend tätigen Beauf-
tragten handelt es sich derzeit um die in der Begründung zur
Regelung des § 27 Abs. 2 Satz 3 genannten Beauftragten.
Dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und
Jugend obliegt deshalb auch die verwaltungsmäßige Unter-
stützung des Beirats. Die Stellvertretung vertritt das Mit-
glied bei dessen Verhinderung mit allen Rechten und Pflich-
ten des ordentlichen Mitglieds.

Die Berufung erfolgt im Einvernehmen mit der Leitung der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes sowie den entspre-
chend tätigen Beauftragten der Bundesregierung oder des
Deutschen Bundestages nach einem festzulegenden transpa-
renten Auswahlverfahren. Es sollen Vertreterinnen und Ver-
treter gesellschaftlicher Gruppen und Organisationen sowie
Expertinnen und Experten in Benachteiligungsfragen unter
Beachtung des Bundesgremienbesetzungsgesetzes berufen
werden. Damit soll ein Netzwerk mit den in einschlägigen
Interessengruppen Tätigen und Expertinnen und Experten
aufgebaut werden, das sich an Modellen aus anderen
EU-Mitgliedstaaten orientiert. Da mit dieser Vorschrift zu-
gleich auch die Vorgaben aus Artikel 11 der Richtlinie 2000/
43/EG und Artikel 8b der Richtlinie 76/207/EWG sowie
Artikel 13 der Richtlinie 2000/78/EG zum sozialen Dialog
umgesetzt werden, ist bei entsprechenden Berufungen auf
jeden Fall sicherzustellen, dass die Tarifpartner im Beirat
vertreten sind. Satz 3 enthält eine Vorgabe zur Höchstzahl
der Mitglieder des Beirats, die auch die Diskussionsfähig-
keit des Beirats gewährleisten soll. Satz 4 sieht entspre-
chend den Vorgaben des Bundesgremienbesetzungsgesetzes
vor, dass der Beirat zu gleichen Teilen mit Frauen und Män-
nern besetzt sein soll.

Zu Absatz 3

Nach Absatz 3 gibt sich der Beirat eine Geschäftsordnung,
die der Zustimmung des Bundesministeriums für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend bedarf. Gegenstand der Ge-
schäftsordnung sollten u. a. Regelungen zum Vorsitz, zur
Häufigkeit der Sitzungen und zum Verfahren der Beschluss-
fassung sein.

Zu Absatz 4

Absatz 4 stellt fest, dass die Mitglieder des Beirats ihre
Tätigkeit nach diesem Gesetz ehrenamtlich ausüben. Die
suchung nach § 27 Abs. 3 Nr. 3. Durch Kooperation mit
dem Beirat hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Berufung kann daher abgelehnt und jederzeit niedergelegt
werden. Den Mitgliedern des Beirats steht als Folge ihrer

Drucksache 16/297 – 52 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

ehrenamtlichen Tätigkeit eine Aufwandsentschädigung zu.
Sie erhalten außerdem Reisekostenvergütung, Tagegelder
und Übernachtungsgelder. Gemäß Satz 3 werden Einzelhei-
ten in der Geschäftsordnung geregelt.

Zu Abschnitt 7 (Schlussvorschriften)

Zu § 31 (Unabdingbarkeit)

Entsprechend den europarechtlichen Vorgaben sind die in
diesem Gesetz enthaltenen Schutzvorschriften zwingend. So
kann z. B. weder im Arbeitsvertrag noch in kollektiven Ver-
einbarungen zu Ungunsten der Beschäftigten davon abgewi-
chen werden. Dies gilt insbesondere auch für die Fristen zur
Geltendmachung des Entschädigungsanspruches in § 15
Abs. 4.

Zu § 32 (Schlussbestimmung)

Die Schlussbestimmung macht deutlich, dass die allgemei-
nen für das jeweilige Beschäftigungsverhältnis geltenden
Gesetze unberührt bleiben. Das bedeutet vor allem, dass die
Vorschriften des BGB, insbesondere des Schuldrechts und
Deliktsrechts, ferner z. B. Kündigungsschutzgesetz, Gewer-
beordnung, Handelsgesetzbuch und das Betriebsverfas-
sungsgesetz oder Personalvertretungsgesetze ergänzend an-
zuwenden sind, soweit dieses Gesetz keine abschließende
spezielle Regelung enthält.

Zu § 33 (Übergangsbestimmungen)

Zu Absatz 1

Für Benachteiligungen, die zeitlich vor dem Inkrafttreten
dieses Gesetzes liegen, findet die alte Rechtslage einschließ-
lich der nunmehr außer Kraft tretenden Regelungen der
§§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 BGB sowie § 81 Abs. 2 des
Neunten Buches Sozialgesetzbuch und des Beschäftigten-
schutzgesetzes weiterhin Anwendung.

Zu den Absätzen 2 und 3

Die Absätze 2 und 3 enthalten die notwendigen Überlei-
tungsvorschriften für das zivilrechtliche Benachteiligungs-
verbot. Gemäß Absatz 2 Satz 1 sollen die neuen Vorschrif-
ten der §§ 19 bis 21 bei Benachteiligungen aus Gründen der
Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft grundsätzlich
nur für Schuldverhältnisse gelten, die nach Inkrafttreten
abgeschlossen werden. Absatz 3 trägt Bedürfnissen der
Wirtschaft Rechnung, sich nicht im durch die Antiras-
sismus-Richtlinie 2000/43/EG vorgegebenen Bereich inner-
halb von drei Monaten auf die neuen Regelungen einstellen
zu können.

Absatz 2 Satz 2 und Absatz 3 Satz 2 sollen sicherstellen,
dass Dauerschuldverhältnisse nicht auf unabsehbare Zeit
von der Anwendung der neuen Bestimmungen zum Schutz
gegen Benachteiligung ausgenommen bleiben. Die Vor-
schriften des ADG sind deshalb ab Inkrafttreten auch auf
die Änderung von bereits bestehenden Dauerschuldverhält-
nissen anwendbar; beispielsweise auf Anpassungen des Ent-
gelts für die Leistung bei langfristigen Verträgen, oder aber
auf Kündigungen bei Bestandsverträgen. Nicht beabsichtigt
ist aber ein Eingriff in das bei Vertragsschluss begründete

sprünglich begründete Synallagma des Austauschverhält-
nisses bleibt unberührt.

Zu Absatz 4

Absatz 4 trägt den Bedürfnissen der Versicherungswirt-
schaft Rechnung, einen angemessenen zeitlichen Vorlauf zu
haben, um ihre Kalkulationen, aber auch ihre Vertragsmus-
ter und Versicherungsbedingungen an die neue Rechtslage
anzupassen. Das Regelungsmodell orientiert sich an den Be-
stimmungen des § 33 Abs. 2 und 3. Satz 1 stellt klar, dass
das neue Recht grundsätzlich nur für Verträge gilt, die ab
dem 22. Dezember 2007 geschlossen werden. Satz 2 erlaubt
die Anwendung des neuen Rechts auf die Änderung von Be-
standsverträgen, also von privaten Versicherungsverträgen,
die bis zum 21. Dezember 2007 begründet worden sind. Der
gewählte Stichtag entspricht Artikel 5 der Richtlinie 2004/
113/EG vom 13. Dezember 2004.

Zu Artikel 2 (Soldatinnen- und Soldaten-Anti-
diskriminierungsgesetz)

B. Zu den einzelnen Vorschriften

Zu § 1 (Ziel des Gesetzes)

§ 1 Abs. 1 entspricht § 1 des Antidiskriminierungsgesetzes.
Es kann daher auf die Begründung zu dieser Vorschrift ver-
wiesen werden. Dabei ist allerdings zu beachten, dass Be-
nachteiligungen aus Gründen der Merkmale „Behinderung“
und „Alter“ für den Bereich des Soldatinnen- und Solda-
ten-Antidiskriminierungsgesetzes keine Regelung gefun-
den haben. Hierzu wird auf den Allgemeinen Teil der Be-
gründung zu diesem Gesetz verwiesen, wo dargelegt wird,
dass die Bundesregierung von der in Artikel 3 Abs. 4 der
Richtlinie 2000/78/EG den Mitgliedstaaten eingeräumten
Möglichkeit Gebrauch macht, „diese Richtlinie hinsichtlich
von Diskriminierungen wegen einer Behinderung und des
Alters nicht für die Streitkräfte“ der Bundeswehr umzuset-
zen. Im Allgemeinen Teil der Begründung wird auch darge-
legt, warum in § 1 Abs. 1 auf die Regelung von Benachteili-
gungen aus Gründen des Geschlechts (im Hinblick auf die
dies bereits regelnden Vorschriften des Soldatinnen- und
Soldatengleichstellungsdurchsetzungsgesetzes) mit Aus-
nahme der Benachteiligungen in Form von Belästigung und
sexueller Belästigung, die in § 1 Abs. 2 Aufnahme gefunden
haben, verzichtet werden kann.

In § 1 Abs. 2 findet sich das aus dem Beschäftigtenschutz-
gesetz übernommene Ziel, Soldatinnen und Soldaten vor
Belästigungen und sexuellen Belästigungen zu schützen.
Aus der Formulierung der Vorschrift („Ziel … ist es auch,
…“) wird aber deutlich, dass auch der sonstige in § 6 ge-
nannte Personenkreis in das gesetzgeberische Ziel des § 1
Abs. 2 einbezogen ist.

Das bisher in § 81 Abs. 2 SGB IX geregelte Verbot der Be-
nachteiligung schwerbehinderter Soldatinnen und Soldaten
wegen ihrer Behinderung (vgl. § 128 Abs. 4 Satz 2 SGB IX)
wird in den Artikel 2 § 18 aufgenommen. Der neue Ab-
satz 2 Satz 2 stellt unter Hinweis auf § 18 klar, dass Ziel des
Gesetzes auch der Schutz schwerbehinderter Soldatinnen
und Soldaten ist.
Verhältnis von Leistung und Gegenleistung, denn dem
stünde das Verbot der Rückwirkung entgegen. Das ur-

§ 1 Abs. 3 Satz 1 enthält für Soldatinnen und Soldaten ins-
besondere in Vorgesetzten- und Führungspositionen ein Ge-

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 53 – Drucksache 16/297

bot, sich nach Kräften für die Verwirklichung der in § 1
Abs. 1 und 2 genannten Benachteiligungsverbote einzuset-
zen. Dieses Gebot und das Verbot derartiger Benachteili-
gungen ist bereits aus dem Pflichtenkatalog des Soldatenge-
setzes ableitbar (zu Einzelheiten siehe die Begründung zu
§ 7). In § 1 Abs. 3 Satz 2 werden – neben dem Dienstherrn –
die Personen in die Pflicht genommen, denen aufgrund ihrer
besonderen Funktion und Stellung („Vermittlerrolle“) in den
Einheiten und Dienststellen eine besondere Verantwortung
für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im täglichen
Dienstbetrieb übertragen wird.

Zu § 2 (Anwendungsbereich)

Die Vorschrift entspricht § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 und Abs. 3
des Antidiskriminierungsgesetzes. Auf die dortigen Begrün-
dungen wird insoweit verwiesen. Eine Übernahme der Re-
gelungen des § 2 Abs. 1 Nr. 5 bis 8 und Abs. 2 des Antidis-
kriminierungsgesetzes war entbehrlich, weil vor Benachtei-
ligungen in den dort genannten, außerhalb der Beschäfti-
gung und des Berufs angesiedelten Bereichen Soldatinnen
und Soldaten wie andere Staatsbürger auch bereits durch
das Antidiskriminierungsgesetz geschützt sind; ein Zusam-
menhang mit dem soldatischen Dienst besteht insoweit
nicht. In § 2 Abs. 1 Nr. 1 war die Anwendbarkeit des Geset-
zes auf den Dienstbetrieb ausdrücklich hervorzuheben, weil
gerade im täglichen Dienst Benachteiligungen aufgrund des
Geschlechts in Form von Belästigung und sexueller Belästi-
gung unterbunden werden sollen.

Zu § 3 (Begriffsbestimmungen)

Zu § 4 (Unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer
Gründe)

Zu § 5 (Positive Maßnahmen)

Die Vorschriften entsprechen § 3, § 4 und § 5 des Antidis-
kriminierungsgesetzes. Auf die dortigen Begründungen
wird verwiesen.

Zu § 6 (Persönlicher Anwendungsbereich)

Die Vorschrift nennt die durch das Gesetz geschützten Per-
sonen. Dies sind einerseits die in einem Dienstverhältnis
stehenden Soldatinnen und Soldaten. Geschützt werden an-
dererseits sowohl die Männer, die nach Maßgabe des Wehr-
pflichtgesetzes zu einem Wehrdienst heranstehen und in die-
sem Zusammenhang mit einer Dienststelle der Bundeswehr
in Kontakt treten, als auch die Personen, die als Bewerberin-
nen oder Bewerber für einen freiwilligen soldatischen Dienst
in den Streitkräften an die Bundeswehr herantreten (z. B.
durch den Besuch einer Freiwilligen-Annahmestelle); in bei-
den Fällen soll verhindert werden, dass die in § 6 Nr. 2 ge-
nannten Personen schon im Vorfeld eines Wehrdienstverhält-
nisses Benachteiligungen aus den in § 1 Abs. 1 und 2 genann-
ten Gründen unterliegen (z. B. aufgrund ihrer ethnischen
Herkunft, ihrer Religion oder ihrer sexuellen Identität).

Zu § 7 (Benachteiligungsverbot)

§ 7 Abs. 1 entspricht § 7 Abs. 1 des Antidiskriminierungs-
gesetzes. Auf die dortige Begründung wird verwiesen.

§ 7 Abs. 2 ersetzt für die Soldatinnen und Soldaten die bis-
herige Regelung in § 2 des Beschäftigtenschutzgesetzes.

ein Verbot von Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts
in Form von Belästigung und sexueller Belästigung im
Dienstbetrieb – auch in Form einer Anweisung zu einer
solchen Handlung – aufzunehmen. Zugleich wird ausge-
sprochen, dass solche Benachteiligungen (übrigens auch
solche nach § 7 Abs. 1) als Dienstvergehen nach § 23
Abs. 1 des Soldatengesetzes anzusehen sind. Unberührt von
der speziellen Verbotsregelung in § 7 Abs. 2 bleiben die
nach dem Soldatengesetz (SG) begründeten Pflichten der
Soldatinnen und Soldaten, vor allem die Pflicht zur Kame-
radschaft (§ 12 SG), die Pflicht der Vorgesetzten, für ihre
Untergebenen zu sorgen (§ 10 Abs. 3 SG) und die Pflicht zu
achtungs- und vertrauenswürdigem Verhalten (§ 17 Abs. 2
SG) aus denen sich ebenfalls ein Verbot der in § 7 Abs. 2
genannten Handlungsweisen ergibt.

Zu § 8 (Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen be-
ruflicher Anforderungen)

Die Vorschrift entspricht § 8 Abs. 1 Nr. 2 und Abs. 3 des
Antidiskriminierungsgesetzes. Auf die dortige Begründung
wird verwiesen. Einer dem § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Antidiskri-
minierungsgesetzes entsprechenden, auf das Geschlecht ab-
stellenden Regelung im Soldatinnen- und Soldaten-Antidis-
kriminierungsgesetz bedurfte es nicht, weil das Verbot der
Diskriminierung wegen des Geschlechts beim Zugang zur
Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Auf-
stieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen bereits im
Soldatinnen- und Soldatengleichstellungsgesetz (SGleiG)
geregelt ist (eine dem § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Antidiskriminie-
rungsgesetzes entsprechende Ausnahmeregelung findet sich
in § 5 Abs. 1 SGleiG).

Zu § 9 (Personalwerbung; Dienstpostenbekanntgabe)

§ 9 ergänzt den § 6 des Soldatinnen- und Soldatengleich-
stellungsgesetzes. Während diese Vorschrift zum Schutz vor
Diskriminierungen wegen des Geschlechts beim Zugang zur
Beschäftigung und zum beruflichen Aufstieg bestimmte
Maßgaben für Anzeigen der Personalwerbung und für die
Dienstpostenbekanntgabe festlegt, verbietet § 9 in diesen
Fällen jede Bekanntgabe, die eine Benachteiligung aus den
in § 1 Abs. 1 genannten Gründen der Rasse, der ethnischen
Herkunft, der Religion, der Weltanschauung oder der sexu-
ellen Identität darstellt.

Zu § 10 (Maßnahmen und Pflichten des Dienstherrn)

Die Vorschrift entspricht § 12 des Antidiskriminierungs-
gesetzes. Auf die dortige Begründung wird verwiesen.

Zu § 11 (Beschwerderecht)

Auf die Übernahme des in § 13 des Antidiskriminierungs-
gesetzes geregelten, dort auf Beschäftigte bezogenen Be-
schwerderechts ist für Soldatinnen und Soldaten, wie dies
bereits in den §§ 3 und 6 des Beschäftigtenschutzgesetzes
vorgesehen war, verzichtet worden. Stattdessen können Sol-
datinnen und Soldaten von der gesetzlich in der Wehrbe-
schwerdeordnung geregelten Wehrbeschwerde Gebrauch
machen. Für die dem § 6 Nr. 2 unterfallenden Personen ist
hingegen, da sie nicht dem persönlichen Geltungsbereich
der Wehrbeschwerdeordnung unterfallen, ein dem § 13 des
Antidiskriminierungsgesetzes entsprechendes Beschwerde-
Wegen der Aufhebung dieses Gesetzes war es notwendig, in
das Soldatinnen- und Soldaten-Antidiskriminierungsgesetz

recht geregelt worden. Insoweit kann auf die Begründung zu
dieser Vorschrift verwiesen werden.

Drucksache 16/297 – 54 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

Zu § 12 (Entschädigung und Schadensersatz)

Die Vorschriften entsprechen § 15 Abs. 1 und 2 sowie Abs. 4
bis 6. Auf die dortigen Begründungen wird verwiesen.

Zu § 13 (Maßregelungsverbot)

Die Vorschrift entspricht § 16 des Antidiskriminierungs-
gesetzes. Auf die dortige Begründung wird verwiesen.

Zu § 14 (Mitgliedschaft in Vereinigungen)

Die Vorschrift entspricht § 18 des Antidiskriminierungsge-
setzes. Auf die dortige Begründung wird verwiesen. Neben
Berufsverbänden der Soldatinnen und Soldaten, von denen
insbesondere der Deutsche Bundeswehrverband e. V. zu
nennen ist, spricht die Vorschrift auch sonstige, an spezi-
fischen Merkmalen ausgerichtete Interessenvertretungen
der Soldatinnen und Soldaten an; beispielhaft könnte eine
Interessengemeinschaft der Offiziere, die in strahlgetriebe-
nen Kampfflugzeugen der Streitkräfte verwendet werden, in
Frage kommen.

Zu § 15 (Beweislast)

Die Vorschrift entspricht § 22 des Antidiskriminierungsge-
setzes. Auf die dortige Begründung wird verwiesen. Zu be-
achten ist, dass die Vorschrift nur auf Benachteiligungen nach
§ 1 Abs. 1 Anwendung findet, da sie wie § 22 des Antidiskri-
minierungsgesetzes nur Artikel 8 der Richtlinie 2000/43/EG
und Artikel 10 der Richtlinie 2000/78/EG umsetzt.

Zu § 16 (Unterstützung durch Antidiskriminierungs-
verbände)

Die Vorschrift entspricht § 23 des Antidiskriminierungs-
gesetzes. Auf die dortige Begründung wird verwiesen.

Zu § 17 (Antidiskriminierungsstelle des Bundes)

Es wird auf die Begründungen zu den §§ 25 bis 30 des Anti-
diskriminierungsgesetzes verwiesen. Durch die Verweisung
auf Abschnitt 6 dieses Gesetzes und die Anwendbarkeit
der Vorschriften über die Antidiskriminierungsstelle des
Bundes wird sichergestellt, dass auch die in § 6 genannten
Personen sich an diese Stelle wenden können, wenn sie der
Ansicht sind, wegen eines in § 1 Abs. 1 oder 2 genannten
Grundes benachteiligt worden zu sein. Zu den in § 25
Abs. 1 und § 27 Abs. 2 bis 5 des Antidiskriminierungsgeset-
zes genannten Beauftragten des Deutschen Bundestages, de-
ren Zuständigkeiten durch die Errichtung der Antidiskrimi-
nierungsstelle des Bundes unberührt bleiben, ist, soweit in
§ 6 genannte Personen betroffen sind, auch der Wehrbeauf-
tragte des Deutschen Bundestages (Artikel 45b des Grund-
gesetzes) zu zählen.

Zu § 18 (Schwerbehinderte Soldatinnen und Soldaten)

Das Verbot der Benachteiligung schwerbehinderter Solda-
tinnen und Soldaten, also von Personen, die ihre Schwerbe-
hinderung im Soldatenverhältnis erlitten haben, wegen ihrer
Behinderung ist bisher in § 81 Abs. 2 SGB IX geregelt. Da
der Schutz des bisherigen Adressatenkreises dieser Vor-
schrift (mit Ausnahme der Soldatinnen und Soldaten) als
schwerbehinderte Menschen zukünftig im Antidiskriminie-

Satz 2 SGB IX bisher für Soldatinnen und Soldaten gilt, in
den § 18 übernommen.

Zu § 19 (Unabdingbarkeit)

Die Vorschrift entspricht § 31 des Antidiskriminierungs-
gesetzes. Auf die dortige Begründung wird verwiesen.

Zu § 20 (Übergangsvorschrift)

Die Vorschrift stellt mit Blick auf die notwendige Rechtssi-
cherheit fest, dass Benachteiligungen zu Lasten von Solda-
tinnen und Soldaten in Form von sexuellen Belästigungen,
die zurzeit der Geltung des Beschäftigtenschutzgesetzes
stattgefunden, aber zum Zeitpunkt der Aufhebung dieses
Gesetzes noch nicht zu den nach diesem Gesetz möglichen
Folgen geführt haben, weiterhin nach altem Recht zu behan-
deln sind.

Zu Artikel 3 (Änderung anderer Vorschriften)

Zu Absatz 1 (Änderung des Arbeitsgerichtsgesetzes)

Zu Nummer 1 (Änderung § 11)

Zu Buchstabe a

Mit dem neuen Satz 6 wird die Kongruenz der Vorschriften
über die Vertretung vor den Arbeitsgerichten mit der neuen
Regelung in § 23 des Antidiskriminierungsgesetzes herge-
stellt. Soweit den dort näher bezeichneten Verbänden die
Besorgung fremder Rechtsangelegenheiten erlaubt ist, sind
sie zur Prozessvertretung vor den Arbeitsgerichten zugelas-
sen. Im Rahmen ihrer satzungsmäßigen Aufgaben, die Inter-
essen von benachteiligten Personengruppen wahrzunehmen,
werden diese Verbände den anderen in Absatz 1 bereits ge-
nannten Vereinigungen und Organisationen gleichgestellt.
Damit ist im Bereich des Arbeitsrechts die Maßgabe von
Artikel 7 Abs. 2 der Richtlinie 2000/43/EG, Artikel 9
Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG und Artikel 6 Abs. 3 der
Richtlinie 76/207/EWG erfüllt, nach der die Mitgliedstaaten
sicherzustellen haben, dass die einschlägigen Verbände sich
entweder im Namen der beschwerten Partei oder zu deren
Unterstützung und mit deren Einwilligung am gerichtlichen
Verfahren beteiligen können.

Zu Buchstabe b

Folgeänderung aufgrund der Erweiterung der Prozessvertre-
tung in Absatz 1.

Zu Nummer 2 (Änderung § 61b)

Die in § 61b Abs. 1 ArbGG vorgesehene Frist von drei Mo-
naten zur Erhebung einer Klage auf Entschädigung wird
beibehalten. Der Verweis auf § 611a BGB wird ersetzt
durch einen Verweis auf § 15 des Antidiskriminierungsge-
setzes. Die Klagefrist ist damit in allen Fällen einer Benach-
teiligung einzuhalten.

Zu Absatz 2 (Aufhebung Artikel 2 des Gesetzes über die
Gleichbehandlung von Männern und Frauen
am Arbeitsplatz und über die Erhaltung von
Ansprüchen bei Betriebsübergang – Arbeits-
rechtliches EG-Anpassungsgesetz)
rungsgesetz (ADG) geregelt ist, wird der Regelungsgehalt
des § 81 Abs. 2 SGB IX, soweit er gemäß § 128 Abs. 4

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, die gesetzlichen Vor-
schriften den Beschäftigten bekannt zu machen, wird für

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 55 – Drucksache 16/297

alle drei Richtlinien einheitlich in § 12 Abs. 4 des Antidis-
kriminierungsgesetzes umgesetzt. Artikel 2 des Arbeits-
rechtlichen EG-Anpassungsgesetzes vom 13. August 1980,
der die Bekanntmachung der bisher geltenden Vorschriften
über die Benachteiligung wegen des Geschlechts betrifft,
wird mit der Aufhebung der entsprechenden Vorschriften im
BGB gegenstandslos. Die Aufhebung dient der Rechtsberei-
nigung.

Zu Absatz 3 (Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes)

Im Rahmen der Umsetzung der Richtlinien 2000/43/EG,
2000/78/EG und 2002/73/EG durch das Antidiskriminie-
rungsgesetz sind die in § 75 Abs. 1 des BetrVG aufgestell-
ten Grundsätze für die Behandlung der im Betrieb tätigen
Personen an die Terminologie des § 1 Antidiskriminie-
rungsgesetzes anzupassen.

Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebs-
rat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen
nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt
werden. Die Insbesondere-Aufzählung der unzulässigen
Differenzierungsmerkmale in § 75 Abs. 1 BetrVG wird
durch die Einfügung der Benachteiligungsverbote aus Grün-
den der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, Weltan-
schauung, Behinderung und des Alters, die bisher in § 75
Abs. 1 BetrVG nicht ausdrücklich genannt waren, an die
Terminologie des Antidiskriminierungsgesetzes angepasst.
Mit der Aufnahme des Verbots der Diskriminierung wegen
des Alters in Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG haben
Arbeitgeber und Betriebsrat nicht nur wie bisher nach § 75
Abs. 1 Satz 2 BetrVG darauf zu achten, dass Arbeitnehmer
nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen be-
nachteiligt werden, sondern darüber zu wachen, dass jede
Benachteiligung wegen des Alters unterbleibt. Satz 2 des
§ 75 Abs. 1 BetrVG kann damit entfallen. Der Begriff der
Benachteiligung und die Zulässigkeit einer unterschiedli-
chen Behandlung richtet sich nach den Bestimmungen des
Antidiskriminierungsgesetzes.

Mit dem Begriff der „sonstigen Herkunft“ wird in Abgren-
zung zur „ethnischen Herkunft“ an das bisherige Differen-
zierungsverbot „wegen der Herkunft“ in § 75 Abs. 1
BetrVG angeknüpft. Damit ist weiterhin insbesondere auch
eine Benachteiligung wegen der örtlichen, regionalen oder
sozialen Herkunft nicht erlaubt.

Zu Absatz 4 (Änderung des Bundespersonalvertretungs-
gesetzes)

Die beispielhafte Aufzählung der Diskriminierungsmerk-
male wird weiter ergänzt. Es handelt sich lediglich um eine
Klarstellung. Da die Aufzählung nicht abschließend ist, sind
sämtliche Diskriminierungsmerkmale auch ohne ihre aus-
drückliche Benennung erfasst.

Zu Absatz 5 (Änderung des Bundesbeamtengesetzes)

Zur Klarstellung wird der in der Vorschrift aufgeführte Ka-
talog der beispielhaften Merkmale, die bei der Auswahl der
Bewerberinnen und Bewerber nicht berücksichtigt werden

Zu Absatz 6 (Änderung des Sprecherausschussgesetzes)

Im Rahmen der Umsetzung der Richtlinien 2000/43/EG,
2000/78/EG und 2002/73/EG durch das Antidiskriminie-
rungsgesetz sind die in § 27 Abs. 1 des Sprecherausschuss-
gesetzes (SprAuG) aufgestellten Grundsätze für die Be-
handlung der leitenden Angestellten des Betriebs an die Ter-
minologie des § 1 des Antidiskriminierungsgesetzes anzu-
passen.

Nach § 27 Abs. 1 SprAuG haben Arbeitgeber und Sprecher-
ausschuss darüber zu wachen, dass alle leitenden Angestell-
ten des Betriebs nach den Grundsätzen von Recht und Bil-
ligkeit behandelt werden. Die Insbesondere-Aufzählung der
unzulässigen Differenzierungsmerkmale in § 27 Abs. 1
SprAuG wird durch die Einfügung der Benachteiligungs-
verbote aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen
Herkunft, Weltanschauung, Behinderung, des Alters und der
sexuellen Identität, die bisher nicht ausdrücklich genannt
waren, an die Terminologie des Antidiskriminierungsgeset-
zes angepasst.

Mit der Aufnahme des Begriffs „sexuelle Identität“ wird das
Benachteiligungsverbot wegen der sexuellen Ausrichtung
entsprechend der Richtlinie 2000/78/EG auch im Sprecher-
ausschussgesetz umgesetzt. Der gewählte Begriff „sexuelle
Identität“ entspricht dem in § 1 des Antidiskriminierungsge-
setzes und § 75 Abs. 1 BetrVG verwandten Begriff.

Durch die Aufnahme des allgemeinen Benachteiligungsver-
bots wegen des Alters in Umsetzung der Richtlinie 2000/78/
EG kann Satz 2 des § 27 Abs. 1 SprAuG entfallen. Arbeit-
geber und Sprecherausschuss haben nicht nur wie bisher
nach § 27 Abs. 1 Satz 2 SprAuG darauf zu achten, dass die
leitenden Angestellten des Betriebs nicht wegen Über-
schreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden,
sondern darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von
Angehörigen dieser Personengruppe wegen des Alters un-
terbleibt. Der Begriff der Benachteiligung und die Zulässig-
keit einer unterschiedlichen Behandlung richten sich nach
den Bestimmungen des ersten und zweiten Abschnitts des
ersten Artikels dieses Gesetzes.

Der Begriff der „sonstigen Herkunft“ knüpft in Abgrenzung
zur „ethnischen Herkunft“ an das bisherige Differenzie-
rungsverbot „wegen der Herkunft“ in § 27 Abs. 1 SprAuG
an. Damit ist weiterhin insbesondere auch eine Benachteili-
gung wegen der örtlichen, regionalen oder sozialen Her-
kunft nicht erlaubt.

Zu Absatz 7 (Änderung des Ersten Buches Sozialgesetz-
buch (§ 33c SGB I))

Hiermit wird in Umsetzung der Richtlinie 2000/43/EG das
Benachteiligungsverbot aus Gründen der Rasse und wegen
der ethnischen Herkunft im Bereich des Sozialgesetzbuchs
nominiert; auch die Benachteiligung wegen einer Behinde-
rung wird einbezogen. Soweit der Bereich der Berufsbera-
tung betroffen ist, wird in Umsetzung der Richtlinien 2000/
43/EG, 2000/78/EG und 2002/73/EG das Benachteiligungs-
verbot im Vierten Buch Sozialgesetzbuch festgeschrieben,
das für die betroffenen Leistungsträger gilt. Unter die Sozia-
len Rechte fallen die in den Büchern des Sozialgesetzbuchs
vorgesehenen Dienst-, Sach- und Geldleistungen (§ 11
dürfen, um die Merkmale ethnische Herkunft, Behinderung,
Weltanschauung und sexuelle Identität erweitert.

SGB I), insbesondere auch die Aufklärung, Auskunft und
Beratung im Sinne des Sozialgesetzbuchs (§§ 13 bis 15

Drucksache 16/297 – 56 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode

SGB I). Daraus entstehen keine neuen sozialen Rechte;
diese sind allein in den einzelnen Büchern des Sozialgesetz-
buchs festgelegt.

Zu Absatz 8 (Änderung des Dritten Buches Sozialgesetz-
buch)

Durch die Änderung wird die Umsetzung der Richtlinien
2000/43/EG, 2000/78/EG und 2002/73/EG durch das Anti-
diskriminierungsgesetz für die Grundsätze der Vermittlung
durch die Bundesagentur für Arbeit nachvollzogen, soweit
das Dritte Buch Sozialgesetzbuch nicht in Bezug auf ein-
zelne Benachteiligungsgründe bereits ein höheres Schutz-
niveau gewährleistet.

Zu Absatz 9 (Änderung des Vierten Buches Sozialgesetz-
buch (§ 19a SGB IV))

Umsetzung der Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG und
2002/73/EG für den Bereich der Berufsberatung; im Übri-
gen vgl. Begründung zu § 33c Erstes Buch Sozialgesetz-
buch.

Zu Absatz 10 (Änderung des Neunten Buches Sozialgesetz-
buch)

Zu Nummer 1 (Änderung § 36 SGB IX)

Mit der Änderung soll klargestellt werden, dass in gleicher
Weise wie bisher z. B. die Regelungen des Beschäftigten-
schutzgesetzes nun auch die Regelungen des Gesetzes zum
Schutz vor Diskriminierung (Artikel 1 Abschnitt 2) im Be-
reich der Teilhabe am Arbeitsleben und über § 138 Abs. 4
SGB IX auch in Werkstätten für behinderte Menschen ent-
sprechende Anwendung finden.

Zu Nummer 2 (Änderung § 81 SGB IX)

§ 81 Abs. 2 SGB IX regelt das Diskriminierungsverbot für
schwerbehinderte Beschäftigte. Durch die umfassende Neu-
regelung im Antidiskriminierungsgesetz wird diese Spezial-
regelung entbehrlich.

Zu Absatz 11 (Änderung des Bundesgleichstellungsgeset-
zes)

Zu Nummer 1 (Änderung § 4 BGleiG)

Die Regelung des § 4 Abs. 7 BGleiG wird im Hinblick auf
die in Artikel 1 § 3 Abs. 1 und 2 enthaltenen, den neuen
Richtlinienvorgaben entsprechenden Begriffsbestimmungen
der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung entbehr-
lich.

Zu Nummer 2 (Änderung § 5 BGleiG)

Redaktionelle Folgeänderung.

Zu Nummer 3 (Änderung § 19 BGleiG)

§ 19 Abs. 1 Satz 1 berücksichtigt den Wegfall des Beschäf-
tigtenschutzgesetzes.

Zu Absatz 12 (Änderung des Soldatengesetzes)

§ 3 Abs. 1 des Soldatengesetzes legt fest, welche Merkmale

dürfen. Durch die Änderung der Vorschrift wird das Be-
rücksichtigungsverbot um die Merkmale sexuelle Identität,
Weltanschauung und ethnische Herkunft erweitert.

Zu Absatz 13 (Änderung des Sozialgerichtsgesetzes)

Mitglieder und Angestellte von Antidiskriminierungsver-
bänden im Sinne des § 23 Abs. 1 des Antidiskriminierungs-
gesetzes können im Rahmen ihres Satzungszwecks als Be-
vollmächtigte im sozialgerichtlichen Verfahren auftreten,
sofern sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Prozessvertre-
tung befugt sind. Im Rahmen ihres Satzungszwecks ist An-
tidiskriminierungsverbänden die Besorgung von Rechtsan-
gelegenheiten Beteiligter gestattet.

Zu Absatz 14 (Aufhebung der §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3
des Bürgerlichen Gesetzbuchs)

Durch die umfassende Neuregelung im Antidiskriminie-
rungsgesetz werden die Vorschriften des Bürgerlichen Ge-
setzbuches, die bisher den Schutz vor Benachteiligung we-
gen des Geschlechts regeln, entbehrlich.

§ 611a BGB enthält in Absatz 1 das Verbot der Benachteili-
gung wegen des Geschlechts und die Regelung über die Be-
weiserleichterung. Dies ist künftig in den §§ 1, 7 Abs. 1 und
§ 22 des Antidiskriminierungsgesetzes enthalten. § 611a
Abs. 2 und 5 BGB regeln den Anspruch auf Entschädigung
sowie den Ausschluss des Anspruchs auf Einstellung oder
Beförderung. Die inhaltsgleiche Neuregelung findet sich in
§ 15 des Antidiskriminierungsgesetzes. Die Regelung über
den sog. Bestqualifizierten in § 611a Abs. 3 BGB entfällt
aufgrund der Neufassung ganz. Die bisher in § 611a Abs. 4
BGB vorgesehene Frist zur Geltendmachung des Entschädi-
gungsanspruchs ist in geänderter Form in § 15 Abs. 4 des
Antidiskriminierungsgesetzes geregelt.

Die Verpflichtung des § 611b BGB zur geschlechtsneutralen
Stellenausschreibung ist in § 11 des Antidiskriminierungs-
gesetzes enthalten.

Der in § 612 Abs. 3 Satz 1 BGB genannte Grundsatz der
Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen ergibt sich
zukünftig aus § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 7 Abs. 1 des Anti-
diskriminierungsgesetzes. § 8 Abs. 2 des Antidiskriminie-
rungsgesetzes stellt klar, dass das Bestehen besonderer
Schutzvorschriften nicht die Vereinbarung einer geringeren
Vergütung rechtfertigen kann und ersetzt damit § 612
Abs. 3 Satz 2 BGB.

Zu Absatz 15 (Änderung des Soldatinnen- und Soldaten-
gleichstellungsgesetzes)

Zu Nummer 1

Zu Buchstabe a

Folgeänderung zu Artikel 1 § 3 Abs. 1 Satz 1.

Zu Buchstabe b

Folgeänderung zu Artikel 2 § 3 Abs. 3 und 4 (Aufnahme der
Begriffsbestimmungen der „Belästigung“ und der „sexuel-
len Belästigung“ in das Soldatinnen- und Soldaten-Antidis-
bei Entscheidungen über Ernennungen und Verwendungen
der Soldatinnen und Soldaten nicht berücksichtigt werden

kriminierungsgesetz) und zur Aufhebung des Beschäftigten-
schutzgesetzes.

Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode – 57 – Drucksache 16/297

Zu Nummer 2

Folgeänderung zur Aufhebung des § 611a BGB. Die Ent-
schädigungspflicht des Dienstherrn wird nunmehr in § 12
des Soldatinnen- und Soldaten-Antidiskriminierungsgeset-
zes (Artikel 2) geregelt.

Zu Nummer 3

Zu Buchstabe a

Beseitigung eines Redaktionsversehens.

Zu Buchstabe b

Die Ergänzung in Satz 2 macht deutlich, dass auch das Amt
einer Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen
nach § 94 SGB IX oder die stellvertretende Mitgliedschaft
in einer Schwerbehindertenvertretung mit dem Amt der
Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin nicht
kompatibel ist.

Zu Buchstabe c

Die Änderung trägt dem Grundsatz des Rechts auf den ge-

Zu Nummer 4

Die Neufassung trägt der Aufhebung des Beschäftigten-
schutzgesetzes und der Regelung des Verbots von Benach-
teiligungen aufgrund des Geschlechts in Form von Belästi-
gungen und sexuellen Belästigungen der Soldatinnen und
Soldaten im Soldatinnen- und Soldaten-Antidiskriminie-
rungsgesetz Rechnung.

Zu Absatz 16 (Änderung des Gesetzes betreffend die Ein-
führung der Zivilprozessordnung)

Absatz 16 trägt den Bedürfnissen nach außergerichtlichen,
konsensualen Möglichkeiten der Streitbeilegung Rech-
nung. Das dient der Entlastung sämtlicher Beteiligter. Strei-
tigkeiten über Benachteiligungen sind in besonderer Weise
hierfür geeignet, wie ein Blick auf den bisher nach § 15a
Abs. 1 EGZPO eröffneten sachlichen Anwendungsbereich
zeigt: So kann etwa bereits jetzt gemäß § 15a Abs. 1 Satz 1
Nr. 3 EGZPO für Streitigkeiten über Ansprüche wegen Ver-
letzung der persönlichen Ehre, die nicht in Presse oder
Rundfunk begangen worden sind, durch Landesgesetz die
Zulässigkeit einer Klage von einem außergerichtlichen Gü-
teversuch abhängig gemacht werden. Auch wegen der Sach-
setzlichen Richter gemäß Artikel 101 des Grundgesetzes

Rechnung, indem sie festlegt, dass für das Verfahren nach
dem Soldatinnen- und Soldatengleichstellungsgesetz eine
gesonderte Liste der ehrenamtlichen Richterinnen und Rich-
ter auszulosen ist, nach der die Heranziehung zu erfolgen
hat. Hierbei sind die verschiedenen Teilstreitkräfte ange-
messen zu berücksichtigen. Durch die entsprechende An-
wendung des § 74 Abs. 8 der Wehrdisziplinarordnung wird
die Erstellung einer Hilfsliste für den Fall der unvorherge-
sehenen Verhinderung einer ehrenamtlichen Richterin oder
eines ehrenamtlichen Richters ermöglicht.

Zu den Buchstaben d und e

Beseitigung je eines Redaktionsversehens.

nähe der Ansprüche aus der Verletzung des zivilrechtlichen
Benachteiligungsverbots zu den bereits geregelten Ansprü-
chen erscheint es sinnvoll, die Ermächtigung des § 15a
EGZPO auch auf diese zu erstrecken. Von der Ermächti-
gung nach § 15a EGZPO haben zwischenzeitlich acht Bun-
desländer Gebrauch gemacht.

Zu Artikel 4 (Inkrafttreten; Außerkrafttreten)

Die Vorschrift regelt das Inkrafttreten des Gesetzes zur Um-
setzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien (Ar-
beitstitel) und das zeitgleiche Außerkrafttreten des Beschäf-
tigtenschutzgesetzes vom 24. Juni 1994 (BGBl. I S. 1406,
1412).