Vom 24. April 2012
Deutscher Bundestag Drucksache 17/9396
17. Wahlperiode 24. 04. 2012
Antrag
der Abgeordneten Tankred Schipanski, Dr. Stefan Kaufmann, Albert Rupprecht
(Weiden), Michael Kretschmer, Peter Altmaier, Dr. Thomas Feist, Monika Grütters,
Eberhard Gienger, Florian Hahn, Anette Hübinger, Ewa Klamt, Axel Knoerig,
Stefan Müller (Erlangen), Dr. Philipp Murmann, Uwe Schummer, Marcus Weinberg
(Hamburg), Volker Kauder, Gerda Hasselfeldt und der Fraktion der CDU/CSU
sowie der Abgeordneten Dr. Martin Neumann (Lausitz), Patrick Meinhardt,
Dr. Peter Röhlinger, Heiner Kamp, Sylvia Canel, Rainer Brüderle
und der Fraktion der FDP
Exzellente Perspektiven für den wissenschaftlichen Nachwuchs fortentwickeln
Der Bundestag wolle beschließen:
I. Der Deutsche Bundestag stellt fest:
Der wissenschaftliche Nachwuchs spielt eine zentrale Rolle zur Sicherung der
Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit unseres Landes. Als wissenschaft-
licher Nachwuchs werden an Hochschulen und Forschungseinrichtungen tätige
Personen bezeichnet, die über einen Studienabschluss verfügen; dazu zählen
Promovierende sowie Postdoktorandinnen und Postdoktoranden. Unter Post-
doktoranden verstehen die Antragsteller Wissenschaftler, die nach Abschluss
der Promotion an einer Hochschule oder einer außeruniversitären Forschungs-
einrichtung angestellt sind. Damit begabte und motivierte Hochschulabsolven-
ten ihre Potenziale entfalten können und optimale Qualifikationsmöglichkeiten
und Entwicklungsperspektiven im deutschen Wissenschaftssystem vorfinden,
benötigen sie exzellente Rahmenbedingungen. Diese müssen sich an den
Bedürfnissen junger Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in Bezug auf
Anstellungskonditionen, Aufstiegsmöglichkeiten, Planbarkeit und persönliche
Sicherheit orientieren, gleichzeitig jedoch auch dem Wettbewerbsgedanken und
den Qualitätsansprüchen des Wissenschaftssystems Rechnung tragen. Zudem ist
es notwendig, die Rahmenbedingungen bedarfsgerecht und kompatibel zu un-
terschiedlichen Karriereabschnitten (Promotions- und Postdoktorandenphase)
zu gestalten.
Zunehmend wird es sowohl von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern als
auch von politisch Handelnden als problematisch empfunden, dass in Deutsch-
land Daten über den Qualifizierungsprozess des wissenschaftlichen Nachwuch-
ses, einschließlich Abbruch- und Erfolgsquoten sowie Prozessdaten zu Betreu-
ungsverhältnissen und Betreuungsqualitäten, in systematischer Form fehlen.
Selbst in den seit nunmehr vielen Jahren laufenden strukturierten Promotions-
und Postdoktorandenprogrammen werden diese Daten nicht systematisch ein-
heitlich erhoben. Um politische Entscheidungen zum wissenschaftlichen Nach-
wuchs in Zukunft auf eine noch fundiertere Grundlage zu stellen, sind eine
Datengewinnungsstrategie und der systematische Aufbau von Forschung zum
Drucksache 17/9396 – 2 – Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode
wissenschaftlichen Nachwuchs als Grundlage für die Steuerung der politischen
Administration auf Bundes- und Länderebene unverzichtbar. Diese Datengewin-
nungsstrategie muss die vom Wissenschaftsrat geforderte förmliche Annahme
von Doktoranden inklusive eines einheitlichen Doktorandenstatus beinhalten.
Das deutsche System der Nachwuchsförderung gilt international als qualitativ
hochwertig und leistungsfähig. Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissen-
schaftler werden durch verschiedene Maßnahmen der Projekt- und Programm-
förderung sowie indirekt durch die institutionelle Förderung von Wissenschafts-
und Mittlerorganisationen gefördert. Mit der Exzellenzinitiative, dem Hoch-
schulpakt, dem Qualitätspakt Lehre und dem Pakt für Forschung und Innovation
wurden unter anderem die Beschäftigungssituation und die Beschäftigungsbe-
dingungen für den wissenschaftlichen Nachwuchs an Hochschulen und außer-
universitären Forschungseinrichtungen nachhaltig verbessert. Erreicht wurde
unter anderem eine stärkere Strukturierung der Doktorandenausbildung durch
Graduiertenkollegs und -schulen sowie die Förderung von Postdoktoranden als
Nachwuchsgruppenleiter. An vielen dieser Maßnahmen ist die außeruniversitäre
Forschung mit steigendem Anteil beteiligt. Dabei darf nicht vergessen werden,
dass die Promotion ohne Beschäftigung an einer Hochschule oder Forschungs-
einrichtung ebenfalls ein Karriereweg für den wissenschaftlichen Nachwuchs
ist. Hierzu gehören auch die Promovierenden, die durch die Begabtenförde-
rungswerke gefördert werden.
Das Programm „Zeit gegen Geld“ sowie die Einführung der familienpolitischen
Komponente im Wissenschaftszeitvertragsgesetz leisten einen wichtigen Bei-
trag zur besseren Vereinbarkeit von Karriere und Familie. Diese Anstrengungen
im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von akademischer Karriere und der Grün-
dung einer Familie müssen weiter ausgebaut werden. Auffallend ist die geringe
Kinderhäufigkeit bei Akademikerinnen und Akademikern.
Die befristet beschäftigten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler der Uni-
versitäten und Forschungseinrichtungen haben zu jeweils 81 Prozent keine Kin-
der. Weibliche Beschäftigte sind zu 85 Prozent, männliche zu 78 Prozent kinder-
los. Gleichzeitig wünschen sich 74 Prozent von ihnen Kinder (Quelle: HIS,
WiNbus-Studie 2010). Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die Eltern
werden, müssen familiengerechte Arbeitsbedingungen vorfinden. Es gilt im
Sinne der nationalen Nachhaltigkeitsstrategie, die Vereinbarkeit von Familie
und Beruf auch im Wissenschaftsbereich zu verbessern. Um dies zu erreichen,
sind in erster Linie die Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrich-
tungen als Arbeitgeber gefragt. Dringende erste Maßnahmen sind z. B. der Aus-
bau von Kinderbetreuungsangeboten an Hochschulen sowie die grundsätzliche
Anwendung der familienpolitischen Komponente im Wissenschaftszeitvertrags-
gesetz. Außerdem müssen private Stipendiengeber motiviert werden, in Zukunft
Schwangerschaften und die Elternzeit bei Stipendien besser zu berücksichtigen.
Der Bund ist mit seinen Programmen hier Vorreiter.
Weitere sinnvolle Maßnahmen könnten die Möglichkeiten von Teilzeittätigkei-
ten für Eltern, transparente und leicht zugängliche Informationsportale, die Un-
terstützung von Doppelkarrierepaaren, die Flexibilisierung von Prüfungsord-
nungen sowie die Vernetzung der Hochschulen mit außeruniversitären
Forschungseinrichtungen und anderen Arbeitgebern der Region zu lokalen Fa-
miliennetzwerken sein. Als Vorbild könnten Maßnahmen der Initiative „Familie
in der Hochschule“ dienen, die von der Robert-Bosch-Stiftung, dem Bundes-
ministerium des Innern und dem CHE Centrum für Hochschulentwicklung ge-
fördert werden.
Um exzellente Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler für eine
Karriere im Wissenschaftssystem zu gewinnen, reichen familienorientierte Maß-
nahmen jedoch nicht aus. Vielmehr müssen zusätzliche Anstrengungen unter-
nommen werden, die primär darauf abzielen, die strukturellen Bedingungen in
Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode – 3 – Drucksache 17/9396
der Promotions- und in der Postdoktorandenphase sowie in den Übergangspha-
sen zwischen einzelnen Phasen der wissenschaftlichen Laufbahn (Zulassung zur
Promotion, Übergang in den Postdoktorandenstatus, Betreuung und Begutach-
tungsprozesse, Publikationsverfahren) weiter zu verbessern. Dem wissenschaft-
lichen Nachwuchs muss in seiner gesamten Breite früh eine Orientierung gege-
ben werden, ob und unter welchen Bedingungen eine wissenschaftliche Karriere
im Einzelfall Erfolgsaussichten hat. Denjenigen, die mit guter Prognose die wis-
senschaftliche Karriere einschlagen, müssen verlässliche, auf unterschiedliche
Talente und Begabungen zugeschnittene Karrierewege eröffnet werden.
Verantwortlich für die Personalentwicklung und die Arbeitsbedingungen des
wissenschaftlichen Nachwuchses sind in erster Linie die Hochschulen und au-
ßeruniversitären Forschungseinrichtungen. Den Rahmen für die Anstellungs-
konditionen auf der Grundlage bundesgesetzlicher arbeitsrechtlicher Regelun-
gen legen im Falle der Hochschulen die Länder, im Falle der außeruniversitären
Forschungseinrichtungen der Bund gemeinsam mit den Ländern fest. Hoch-
schulen und Forschungseinrichtungen sollten Personalentwicklungskonzepte
haben und bekannt machen. Ein transparentes überzeugendes Personalentwick-
lungskonzept kann die Nachwuchsstellen einer Hochschule attraktiv machen
und wird für die Hochschule zum Wettbewerbsvorteil.
Unerlässlich für eine solche nachhaltige und qualitativ hochwertige Nachwuchs-
förderung ist eine adäquate, planbare Mittelausstattung. Für die Hochschulen ist
auch diesbezüglich eine ausreichende Grundfinanzierung maßgeblich. Diese
sicherzustellen, ist Aufgabe der Länder. Die Mittel für außeruniversitäre
Forschungseinrichtungen stellen Bund und Länder gemeinsam im Rahmen des
Paktes für Forschung und Innovation bereit. Im Rahmen der zweiten Phase des
Paktes 2011 bis 2015 wurde eine jährliche Steigerung der Mittel um mindestens
5 Prozent beschlossen. Die grundsätzliche Verantwortung für eine dauerhaft
auskömmliche Hochschulfinanzierung liegt bei den Ländern. Bundesmittel dür-
fen daher kein Substitut für Landesmittel sein, sondern können gegebenenfalls
nur zusätzlich, gegebenenfalls auch zur qualitativen Verbesserung der Rahmen-
bedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses, gewährt werden.
Die Doktoranden- und die Postdoktorandenphase sind zwei verschiedene Kar-
riereabschnitte, die jeweils spezifische Anforderungen an junge Wissenschaft-
lerinnen und Wissenschaftler stellen und auf die die jeweiligen Rahmenbedin-
gungen abgestimmt werden müssen:
Doktorat
Das Promotionssystem in Deutschland hat sich in den letzten Jahren entschei-
dend weiterentwickelt und differenziert. Es erfährt auch international eine hohe
Wertschätzung. Anzuerkennen ist, dass die Promotion nicht ausschließlich für
die wissenschaftliche Karriere von Relevanz ist, sondern als zusätzliches Quali-
fikationsmerkmal auch auf dem außerwissenschaftlichen Arbeitsmarkt gilt. Ne-
ben dem strukturierten Promotionsvorhaben innerhalb einer festen Anstellung
oder eines Graduiertenkollegs besteht auch weiterhin die Möglichkeit der Indi-
vidualpromotion. Die Vielfalt der Promotionsverfahren bietet die Möglichkeit,
den individuell richtigen Weg für eine erfolgreiche Promotion zu finden. Dazu
gehört auch, ein breites Angebot an Förderungsmöglichkeiten, wie beispiels-
weise Stipendien für Promovierende, bereitzustellen. In diesem Zusammenhang
begrüßen die Antragsteller die hohen Zuschüsse für die Begabtenförderungs-
werke. Zugleich sollte darüber nachgedacht werden, die Quotierungen zwischen
Grund- und Graduiertenförderung zu flexibilisieren.
Bei der Weiterentwicklung der Rahmenbedingungen für Doktoranden auf den
unterschiedlichen Wegen zur Promotion muss den Anforderungen der Wissen-
schaft ebenso wie den Interessen der unterschiedlichen Beteiligten Rechnung
getragen werden. Promotionen sollten grundsätzlich nur den besten Hochschul-
Drucksache 17/9396 – 4 – Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode
absolventen offenstehen und einen wissenschaftlichen Erkenntnisgewinn erwar-
ten lassen. Wesentlich für eine erfolgreiche Promotion ist eine klare und sach-
gerechte Strukturierung des Qualifikationsprozesses anhand transparenter
Verfahren, der Schaffung klarer Zuständigkeiten und der Bemessung eines sinn-
vollen Bearbeitungszeitraums. Beispielgebend sind die eingerichteten Promo-
tionskollegs.
Doktorandenstellen sollten grundsätzlich öffentlich ausgeschrieben werden und
ihre Besetzung sollte aufgrund von wissenschaftsbasierten Qualitätskriterien er-
folgen. Um dem Anschein der Parteilichkeit und zu starker gegenseitiger Ab-
hängigkeiten vorzubeugen, ist es notwendig, die Betreuungsverhältnisse auf-
zulockern. Dies kann erreicht werden, indem über den Erfolg der Bewerbungen
auf Doktorandenstellen künftig verstärkt Gremien anstelle von Einzelpersonen
entscheiden. Außerdem müssen neben den Betreuerinnen und Betreuern bereits
von Beginn des Qualifikationsprozesses an andere Wissenschaftler, z. B. im
Rahmen der Einrichtung eines Promotionskomitees, eingebunden werden. Dok-
toranden erhalten dadurch die Möglichkeit, in Ergänzung zur Teilnahme an
Kolloquien oder wissenschaftlichen Tagungen bereits frühzeitig ihre Fähigkei-
ten im wissenschaftlichen Diskurs weiterzuentwickeln und profitieren von einer
breiten, über ihre eigene Forschungsarbeit hinausgehenden fachlichen Kom-
petenz. Darüber hinaus sollte eine stärkere Entkopplung von Betreuung und Be-
wertung des Promovierenden erfolgen. Dementsprechend muss die abschlie-
ßende Bewertung der Doktorarbeit neben dem Betreuer der Arbeit auch einem
externen Gutachter bzw. mehreren externen Gutachtern obliegen. Es ist auch
darüber nachzudenken, verstärkt Experten aus dem europäischen Ausland ein-
zubinden. Zu Beginn des Doktorats sollte zudem eine Betreuungsvereinbarung
zwischen Doktoranden und Betreuern über die Rechte und Pflichten des Betreu-
ungsverhältnisses geschlossen und bei den jeweiligen Fakultäten hinterlegt wer-
den. In vielen Promotionskollegs werden diese Prinzipien bereits erfolgreich
umgesetzt. Auch hochschulintern darf die Mittelvergabe künftig weniger stark
von der Anzahl der betreuten Doktoranden abhängen. Vielmehr soll die Qualität
von Betreuung und abgeschlossener Promotion entscheidend sein.
Um eine zeitnahe und qualifizierte Umsetzung des Promotionsverfahrens zu ge-
währleisten, brauchen Doktoranden ausreichende Freiräume für das Promotions-
vorhaben. In den Betreuungsvereinbarungen sollte eine bindende Aussage über
das Verhältnis von Lehrverpflichtung, Arbeitsbelastung und Zeit für die Promo-
tion getroffen werden.
Doktoranden sollten bei der Ausgestaltung ihrer Verträge zudem nicht über das
in dieser Phase des Berufslebens übliche Maß hinaus mit Unsicherheiten belas-
tet werden. Grundsätzlich sollten befristete Verträge so bemessen sein, dass die
Vertragsdauer dem für das Qualifikationsvorhaben erforderlichen Zeitbedarf
entspricht und die Qualifikationsarbeit folglich innerhalb der Vertragslaufzeit
zügig abgeschlossen werden kann. Ist dies nicht möglich, sollte zumindest bei
nachgewiesenem Fortschritt eine Perspektive über Anschlussverträge bis zum
Qualifizierungsziel bestehen. Insbesondere promovierende Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter in Forschungsprojekten, bei denen Projektlaufzeit und Doktorat
auseinanderfallen, müssen bei Leistung unabhängig von der Finanzierungs-
quelle ihres Vertrags eine Perspektive bis zur zügigen Fertigstellung ihrer Dis-
sertation erhalten.
Gut ausgebildete Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler werden
auch außerhalb der Wissenschaft für anspruchsvolle wissenschaftsbasierte
Tätigkeiten gebraucht. Daher sollte die Qualifikationsphase nicht ausschließlich
an den Anforderungen für eine akademische Karriere ausgerichtet sein.
Vielmehr sollen Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler die
Möglichkeit erhalten, in der Qualifikationsphase neben fachwissenschaftlichen
Kompetenzen weitergehende Qualifikationen zu erwerben. Selbstständigkeit,
Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode – 5 – Drucksache 17/9396
Eigenverantwortung, Mitarbeiterführung und weitere berufsrelevante Schlüs-
selqualifikationen können somit ausgebaut werden. Der Anspruch auf die eigen-
ständige Erbringung einer wissenschaftlichen Forschungsleistung bleibt davon
unberührt. Zur Erreichung dieses Zieles sollte die Zusammenarbeit zwischen
Hochschulen/außeruniversitären Forschungseinrichtungen, Wirtschaft und Ver-
waltung gestärkt und die Durchlässigkeit zwischen einzelnen Arbeitsfeldern
ausgebaut werden. Hochschulen und außeruniversitäre Forschungseinrich-
tungen sollten zudem gemeinsame Bildungs- und Weiterbildungsangebote
konsequent ausbauen. Die Personalentwicklung für den wissenschaftlichen
Nachwuchs muss als feste Aufgabe der Hochschulen und außeruniversitären
Forschungseinrichtungen etabliert werden. Bei der Planung ihrer Karriere
sollten Nachwuchswissenschaftler durch entsprechende Informations- und Be-
ratungsstellen in den Einrichtungen unterstützt werden.
Um zukünftig bessere Aussagen zur Situation der Doktoranden in Deutschland
treffen zu können, wird Promovierenden ein von der Finanzierungsart unabhän-
giger einheitlicher Doktorandenstatus verliehen.
Postdoktorat
Die Situation der Postdoktoranden im deutschen Wissenschaftssystem hat sich
in den vergangenen Jahren erheblich verbessert. An außeruniversitären For-
schungseinrichtungen stieg die Zahl der selbstständig forschenden Nachwuchs-
gruppen stark an, von 184 im Jahr 2005 auf 406 im Jahr 2010 – ein Zuwachs von
120 Prozent. Die Anzahl der von der Deutschen Forschungsgemeinschaft e. V.
geförderten Postdoktoranden hat sich zwischen 2005 und 2009 von 711 auf
1 037 erhöht (Zuwachs: 46 Prozent). Auch im Hochschulbereich ist die Zahl der
Stellen für Postdoktoranden im Zeitraum 2005 bis 2009 spürbar angestiegen.
Diese Trends halten weiter an. Die Stellensituation für Postdoktoranden in
Deutschland ist – sowohl an Hochschulen als auch an außeruniversitären For-
schungseinrichtungen – so gut wie nie zuvor.
Verbesserungsbedarf im deutschen Wissenschaftssystem gibt es hingegen bei
der mittel- und langfristigen Planbarkeit der Karrieren im Wissenschaftsbereich.
Nur 14 Prozent der Stellen an Hochschulen und außeruniversitären Forschungs-
einrichtungen werden von Professoren besetzt, wohingegen über 80 Prozent des
Personals weisungsabhängig forschende und lehrende, zumeist befristet be-
schäftigte Mitarbeiter sind. Auch nach der Promotion sind deutsche Nachwuchs-
wissenschaftlerinnen und -wissenschaftler in vielen Fällen zu lange von einem
Lehrstuhlinhaber abhängig. Häufig fehlen an den Hochschulen Möglichkeiten,
sich frühzeitig durch eine selbstständige Forschungstätigkeit ein eigenes Profil
aufzubauen.
Bisher ist das deutsche Wissenschaftssystem insbesondere an den Hochschulen
darauf ausgelegt, dass nur diejenigen Nachwuchskräfte nach der Promotion im
System verbleiben, die eine Karriere als W3-Professor anstreben. Andere Mög-
lichkeiten für einen zeitlich begrenzten oder dauerhaften Verbleib in der Wissen-
schaft, z. B. das Interesse an einer weiterreichenden wissenschaftlichen Qualifi-
kation oder ein Interesse an eigenständiger Forschung und Lehre, werden zu
selten durch entsprechende Angebote und Karriereperspektiven unterlegt.
Daher müssen die Personalstrukturen in der Postdoktorandenphase wissen-
schaftsorientiert weiterentwickelt werden. Im Kern geht es dabei um eine stärkere
Differenzierung der Personalstrukturen, die den unterschiedlichen Neigungen
und Bedürfnissen junger Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler ebenso wie
sich ausdifferenzierenden Anforderungen innerhalb des Wissenschaftssystems
Rechnung tragen muss. Auch Hochschulen sollen künftig verstärkt – wie derzeit
schon außeruniversitäre Forschungseinrichtungen – exzellenten promovierten
Nachwuchswissenschaftlern auch außerhalb der klassischen Professur Karriere-
optionen in der Wissenschaft eröffnen. Nach Auffassung der christlich-liberalen
Drucksache 17/9396 – 6 – Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode
Koalition kann jedoch der Ansatz nicht darin bestehen, Dauerstellen für reine
Lehrtätigkeiten ohne Forschungsbezug einzurichten. Vielmehr muss es ins-
besondere darum gehen, für promovierte exzellente Wissenschaftlerinnen und
Wissenschaftler Perspektiven und eine leistungsabhängige Planbarkeit in der
Wissenschaft oder im Wissenschaftsmanagement zu schaffen.
Eine Ausnahme bilden hier unbefristete Stellen im akademischen Mittelbau, die
zur Erledigung dauerhaft anfallender Aufgaben vergeben werden (z. B. Projekt-
management, strategisches Forschungsmanagement oder technische Aufgaben).
Auch für diese Stellen muss jedoch die Möglichkeit bestehen, bei entsprechen-
den Leistungen weiter aufzusteigen.
Befristete Postdoktorandenstellen
Der weitaus größte Teil der Postdoktoranden wird auch in Zukunft nach
Abschluss der Promotion befristet an der Hochschule oder außeruniversitären
Forschungseinrichtung beschäftigt sein. Zunächst kann dies von vornherein als
zeitlich befristete Arbeit im Wissenschaftssystem mit einem Qualifizierungsziel
geplant sein. Dieses kann den Erwerb besonderer Kompetenzen beinhalten oder
die Absicht sein Profil für eine anschließende berufliche Tätigkeit etwa in der
Wirtschaft zu schärfen.
Für exzellente Postdoktorandinnen und Postdoktoranden, die eine wissenschaft-
liche Karriere dauerhaft verfolgen wollen, ist es von großer Bedeutung, mög-
lichst frühzeitig selbstständig zu forschen und zu lehren sowie dabei ein eigen-
ständiges Profil aufbauen zu können. Das schließt den Zugang zu einer adäquaten
wissenschaftlichen Infrastruktur mit ein. Dies zeigt sich unter anderem im Er-
folg und in der hohen Reputation diverser Programme zur Förderung von Post-
doktorandinnen und Postdoktoranden als Leiter von Nachwuchsgruppen (z. B.
Heisenberg-Stipendium, Emmy-Noether-Programm für Nachwuchsgruppenlei-
ter, Leitung von Max-Planck-Forschungsgruppen, Nachwuchsgruppen in Fach-
programmen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung etc.). Diese
erfolgreichen Programme müssen – sowohl an Hochschulen als auch an auße-
runiversitären Forschungseinrichtungen – weiter ausgebaut werden.
Selbstständig zu forschen für eine Karriere im Wissenschaftssystem ist dabei
nicht gleichbedeutend damit, unbefristet beschäftigt zu sein. Diese Selbstständig-
keit erfolgt in der Regel befristet. Durch moderne Anreizsysteme (Zielvereinba-
rungen, Forschungsprämien, leistungsbezogene Mittelverteilung etc.) sowie eine
leistungsabhängige Planbarkeit und Perspektive kann die Attraktivität gesteigert
werden. Tenure-Track-Modelle sind dabei ein wichtiges, auszubauendes Instru-
ment, um die Planbarkeit und Transparenz der wissenschaftlichen Karrierewege
weiter zu erhöhen. Tenure Track bedeutet dabei nicht eine automatische Weiter-
beschäftigung oder einen automatischen Aufstieg.
Zudem ist es von essentieller Bedeutung, dass die Personalkategorie der Nach-
wuchswissenschaftlerin bzw. des Nachwuchswissenschaftlers neben der W3-
Professur Eingang in die Personalstruktur der Hochschulen und außeruniversi-
tären Forschungseinrichtungen findet und dort akzeptiert wird. Dazu soll in ei-
nem ersten Schritt die Juniorprofessur flächendeckend in einer Assistenzprofes-
sur aufgehen. Mit dieser Änderung soll insbesondere in Anlehnung an den
amerikanischen assistant professor oder den französischen professeur assistant
eine größere internationale Vergleichbarkeit hergestellt werden.
Bei den Juniorprofessuren, die künftig in den Assistenzprofessuren aufgehen
sollen, variieren die Beschäftigungsbedingungen aufgrund der unterschiedlichen
Ausgestaltung der Landeshochschulgesetze sehr stark. Darüber hinaus gibt es
innerhalb einzelner Länder unterschiedliche Handhabungen zwischen den Hoch-
schulen. In der Regel sind heute Juniorprofessorinnen und -professoren in die
Besoldungsgruppe W1 eingruppiert und zunächst für drei oder vier Jahre befris-
Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode – 7 – Drucksache 17/9396
tet angestellt. Anschließend wird ihre Beschäftigungszeit – eine erfolgreiche
erste Evaluation vorausgesetzt – um weitere drei Jahre verlängert. Nur ein klei-
ner Bruchteil der vergebenen Stellen schließt eine Tenure-Track-Option (dauer-
hafte Anschlussbeschäftigung ohne Ausschreibung) ein. Insbesondere die mit
der sechs- bis siebenjährigen Befristung einhergehende berufliche Unsicherheit
ist für viele Forscher nicht attraktiv. Langfristige Perspektiven für die besten
Nachwuchswissenschaftler werden durch die vorherrschende Personalstruktur
nicht eröffnet.
Unbefristete Postdoktorandenstellen
Die Hochschulen können auch neue Personalkategorien mit unbefristeten Be-
schäftigungsmöglichkeiten einführen. Für die besten Nachwuchswissenschaft-
lerinnen und -wissenschaftler, auch internationaler Herkunft, soll die Möglich-
keit bestehen, frühzeitig eine solche Professur zu erhalten. Diese Stellen sollen
stets unbefristet sein und in die attraktivere Besoldungsgruppe W2 oder gar W3
eingruppiert werden. In dieser können auch umfangreiche Gehaltszulagen ge-
währt werden. Zusätzliche Attraktivität erhalten die Associate-Professuren
durch weitreichende Freiheiten bei der Personal- und Mittelbewirtschaftung so-
wie durch das Promotionsrecht. Außerdem geht mit der Associate-Professur
volles Stimmrecht in den Gremien der Hochschule und die Verpflichtung zu For-
schung und Lehre im Sinne des Humboldtschen Bildungsideals einher.
Diese Professur soll Nachwuchsgruppenleitern, Habilitanden und Juniorprofes-
soren (Assistenzprofessoren) gleichermaßen offenstehen. In diesem Sinne stellt
sie einen attraktiven Zwischenschritt mit früher eintretender beruflicher Pla-
nungssicherheit auf dem Weg zur vollen W3-Professur dar. Besonders leistungs-
starken Juniorprofessorinnen und -professoren (Assistenzprofessoren) könnte
bereits nach der ersten positiven Evaluation eine solche Professur angeboten
werden.
Mithilfe dieses Systems werden die Lehrstuhlinhaber entlastet, da mit der
größeren Unabhängigkeit auch mehr Verantwortung für Personal, Projektmittel
und bürokratische Aufgaben an die Nachwuchswissenschaftler übertragen wird.
Durch die Ergänzungen zur klassischen Professur erhält der wissenschaftliche
Nachwuchs bessere Leistungsanreize, verlässlichere Karriereperspektiven und
die Möglichkeit, früher als bisher selbstständig zu forschen.
II. Der Deutsche Bundestag fordert die Bundesregierung auf,
1. an den außeruniversitären Forschungseinrichtungen in den entsprechenden
Aufsichts- sowie Bund-Länder-Gremien darauf hinzuwirken, dass die Ver-
tragsdauer für Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler in der
Regel an die Laufzeit der Projekte gekoppelt ist, in denen die wissenschaft-
lichen Nachwuchskräfte beschäftigt sind. Die Laufzeit von sachgrundlos
befristeten Verträgen in der Qualifikationsphase soll grundsätzlich dem für
das Qualifikationsvorhaben erforderlichen Zeitbedarf entsprechen. Wenn die
Vertragsdauer nicht dem für das Qualifikationsvorhaben erforderlichen Zeit-
bedarf entspricht, muss die Betreuungsvereinbarung eine gegebenenfalls
mehrstufige Verlängerungsoption beim Erreichen bestimmter Meilensteine
vorsehen, so dass bei erbrachter Leistung auch Planbarkeit bis zum Quali-
fizierungsziel besteht;
2. bei der Hochschulrektorenkonferenz (HRK) einen Leitfaden „Wissenschaft-
licher Nachwuchs“ anzufordern. Darin sollen Wege aufgezeigt werden, wie
die im Zuge der Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (vgl. HIS:
Forum Hochschule 14/2010: „Wissenschaftliche Karrieren“) festgestellten
Defizite der Beschäftigungspraxis abgestellt werden können;
Drucksache 17/9396 – 8 – Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode
3. die Förderung von Projekt- und Nachwuchsforschergruppen an Hochschulen
und außeruniversitären Forschungseinrichtungen weiter auszubauen;
4. die partielle Neujustierung der Nachwuchsqualifizierung durch eine solide
wissenschaftliche Berichterstattung im Rahmen des Bundesberichts „Wis-
senschaftlicher Nachwuchs“ zu unterfüttern. Da dies nur auf einer empi-
risch fundierten Basis erfolgen kann, muss im Bereich der Forschung zum
wissenschaftlichen Nachwuchs eine Datengewinnungsstrategie entwickelt
werden;
5. zur Erfassung von Daten über Promovierende im Rahmen der Datengewin-
nungsstrategie einen einheitlichen Doktorandenstatus einzuführen, der mit
konkreten Rechten wie der Hochschulmitgliedschaft sowie der Nutzung der
Infrastruktur der Hochschule verknüpft wird;
6. den Zuschuss an die Begabtenförderungswerke weiter auf hohem Niveau zu
halten und die Quote der Promotionsstipendien zu flexibilisieren;
im Bewusstsein der grundsätzlichen Verantwortung der Länder für die Personal-
struktur an den Hochschulen – beispielsweise bei der Umsetzung der Exzellenz-
initiative, des Hochschulpakts sowie des Qualitätspakts Lehre – nachdrücklich
dafür zu werben, dass
7. vielfältigere, attraktivere Karriereperspektiven für Nachwuchswissen-
schaftlerinnen und -wissenschaftler durch neue Personalkategorien unter-
halb und neben der klassischen W3-Professur geschaffen werden;
8. die heutigen Juniorprofessuren flächendeckend in Assistenzprofessuren
aufgehen. Zu Assistenzprofessoren sollen auch unabhängige Nachwuchs-
gruppenleiter, die in wettbewerblichen Verfahren rekrutiert wurden, ernannt
werden können. Diese Assistenzprofessorenstellen sind mit attraktiven Be-
dingungen für Forschung und Lehre sowie wenn möglich mit Tenure Track
auszugestalten;
9. in Ergänzung zu den befristeten Assistenzprofessoren (W1/W2-Besoldung)
und in Anlehnung an den britisch-amerikanischen associate professor eine
neue Professorenkategorie geschaffen wird. Derartige Professoren sind
besonders leistungsstarke Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler auf
unbefristeten W2/W3-Stellen. Diese Stellen sollen sich durch attraktive
Rahmenbedingungen auszeichnen. Zusätzliche Leistungsanreize für solche
Professoren bestehen zum einen in W2/W3-Leistungszulagen sowie in
weitergehenden Freiheiten bei der Personalauswahl sowie bei der Bewirt-
schaftung von Projektmitteln im Rahmen der von ihnen zu verantwortenden
Forschungsprojekte. Darüber hinaus sollen diese Professoren uneinge-
schränktes Promotionsrecht genießen, in den Fakultäten mit vollem Stimm-
recht ausgestattet werden und im Senat zumindest im Rahmen einer festen
Quote vertreten sein. Selbstverständlich beinhalten auch diese Professuren
zwingend sowohl Forschungs- als auch Lehrtätigkeiten. Bei entsprechen-
den Leistungen soll der Aufstieg zu einer vollen W3-Professur möglich
sein;
10. eine übermäßige Befristungspraxis an den Hochschulen verhindert und
durch die Länder die entsprechende Finanzierung bereitgestellt wird. Die
Vertragsdauer für Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler ist
in der Regel an die Laufzeit der Projekte zu koppeln, in denen die wissen-
schaftlichen Nachwuchskräfte beschäftigt sind. Die Laufzeit von sach-
grundlos befristeten Verträgen in der Qualifikationsphase soll grundsätzlich
dem für das Qualifikationsvorhaben erforderlichen Zeitbedarf entsprechen.
Wenn die Vertragsdauer nicht dem für das Qualifikationsvorhaben erfor-
derlichen Zeitbedarf entspricht, muss die Betreuungsvereinbarung eine ge-
gebenenfalls mehrstufige Verlängerungsoption beim Erreichen bestimmter
Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode – 9 – Drucksache 17/9396
Meilensteine vorsehen, so dass bei Leistung Planbarkeit bis zum Qualifizie-
rungsziel besteht. Das Stellensplitting in Einheiten von weniger als einer
halben Stelle muss gänzlich unterbleiben;
11. die Hochschulrektorenkonferenz sich im Rahmen einer „Selbstverpflich-
tungserklärung zum wissenschaftlichen Nachwuchs“ zu den in Nummer 10
aufgeführten Beschäftigungsgrundsätzen bekennt. Darin sollen sich die
Hochschulen insbesondere dazu verpflichten, Verträge mit einer Laufzeit
von weniger als einem Jahr künftig nur noch zu vergeben, wenn mit Hilfe
eines kurzzeitigen Anschlussvertrages ein Qualifizierungsvorhaben abge-
schlossen werden soll. Auch die Bereitschaft, Stelleneinheiten von weniger
als einer halben Stelle künftig nicht mehr zu vergeben, soll von Seiten der
Hochschulen bekräftigt werden. Vorbild für eine solche Selbstverpflich-
tungserklärung können sogenannte Codes of Conduct sein, wie sie bei-
spielsweise die Max-Planck-Gesellschaft im Jahr 2006 verabschiedet hat;
12. die Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen sich
konsequent für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Wissenschafts-
beruf einsetzen. Dazu gehören insbesondere der Ausbau von Kinderbetreu-
ungsangeboten, die grundsätzliche Anwendung der familienpolitischen
Komponente im Wissenschaftszeitvertragsgesetz und die Berücksichtigung
von Schwangerschaften und Elternzeiten bei Stipendien;
13. ein konsequenter Ausbau von Modellen der strukturierten Doktorandenaus-
bildung fortgesetzt wird und die Hochschulen den weiteren Ausbau von
Graduiertenschulen vorantreiben. Gleichzeitig soll aber die Vielfalt der Pro-
motionsverfahren erhalten bleiben. Bei allen Promotionsformen sollen
künftig stets zu Beginn Betreuungsvereinbarungen zwischen Doktorand
und Betreuer geschlossen werden. Außerdem soll die Auswahl der Dokto-
randen verstärkt durch Gremien statt durch Einzelpersonen erfolgen;
14. die Hochschulen eine stärkere Planbarkeit für wissenschaftliche Karrieren
und transparente Aufstiegsmöglichkeiten für Nachwuchswissenschaftler
und -wissenschaftlerinnen ermöglichen;
15. die Hochschulen für Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler
die Möglichkeit schaffen, frühzeitig andere Karriereperspektiven zu entwi-
ckeln. Durch Personalentwicklung und Karriereförderung (z. B. Mentoring-
programme) muss für diese hervorragend ausgebildeten Fachkräfte ein
Wechsel zu anderen Aufgaben im Wissenschaftssystem, in die Wirtschaft,
in die Verwaltung oder zu anderen Arbeitgebern noch besser gelingen.
Berlin, den 24. April 2012
Volker Kauder, Gerda Hasselfeldt und Fraktion
Rainer Brüderle und Fraktion