Vom 26. Februar 2013
Deutscher Bundestag Drucksache 17/12483
17. Wahlperiode 26. 02. 2013
Antrag
der Abgeordneten Dorothee Bär, Markus Grübel, Ingrid Fischbach, Norbert Geis,
Michael Grosse-Brömer, Thomas Jarzombek, Ewa Klamt, Katharina Landgraf,
Stefan Müller (Erlangen), Michaela Noll, Eckhard Pols, Erwin Rüddel,
Nadine Schön (St. Wendel), Dr. Peter Tauber, Marcus Weinberg (Hamburg),
Elisabeth Winkelmeier-Becker, Volker Kauder, Gerda Hasselfeldt und
der Fraktion der CDU/CSU
sowie der Abgeordneten Nicole Bracht-Bendt, Miriam Gruß, Rainer Brüderle und
der Fraktion der FDP
Entgeltgleichheit für Frauen und Männer verwirklichen – Familienfreundliche
Unternehmen als Beitrag zur Gleichstellung der Geschlechter
Der Bundestag wolle beschließen:
I. Der Deutsche Bundestag stellt fest:
In der Europäischen Union ist der Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleicher
bzw. gleichwertiger Arbeit für Frauen und Männer seit 1957 verankert, aktuell
in Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (Ex-
Artikel 141 des Vertrags zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft). Auf
nationaler Ebene verbietet der Gleichberechtigungsgrundsatz in Artikel 3 Ab-
satz 2 des Grundgesetzes, Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein ge-
ringeres Entgelt zu zahlen als Männern. Nach § 2 Absatz 1 Nummer 2 in Verbin-
dung mit § 8 Absatz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind Be-
nachteiligungen wegen des Geschlechts in Bezug auf die Beschäftigungs- und
Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts unzulässig.
Dennoch verharrt seit Jahren der durchschnittliche Verdienstunterschied zwi-
schen Frauen und Männern nach Angaben des Statistischen Bundesamtes bei
22 Prozent. Die Gründe für die Entgeltungleichheit sind vielschichtig: das Be-
rufswahlverhalten, die den Tarifverträgen zugrunde liegende Bewertung typi-
scher Frauenberufe, häufigere und längere familienbedingte Erwerbsunterbre-
chungen von Frauen, Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Familie und Be-
ruf, die hohe Teilzeitquote von Frauen sowie ein nach wie vor geringer Anteil
von Frauen in Führungspositionen. Bei vergleichbarer Qualifikation und Tätig-
keit verdienen Frauen ca. 8 Prozent weniger als Männer. Während der Verdienst-
abstand beim Berufseinstieg mit 2 Prozent noch relativ gering ist, nimmt er mit
den Jahren zu. In der Gruppe der 25- bis 34-Jährigen liegt der Lohnunterschied
bei 11 Prozent; in der Gruppe der 35- bis 44-Jährigen erreicht er 24 Prozent.
Diese Daten zeigen, dass die wichtigste Maßnahme zur Beseitigung der Entgelt-
ungleichheit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist.
Die von der Bundesregierung bereits ergriffenen Maßnahmen zur Überwindung
der Entgeltungleichheit in Deutschland gewährleisten auf der einen Seite recht-
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liche Grundlagen zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit und beziehen auf der
anderen Seite die wichtigen Akteure, die Öffentlichkeit, die Unternehmen und
die Tarifpartner, aktiv in eine ursachengerechte Strategie zur Überwindung von
Entgeltungleichheit ein.
Der seit dem Jahr 2008 jährlich stattfindende Equal Pay Day sensibilisiert die
Öffentlichkeit bezüglich bestehender Verdienstunterschiede und ihrer Ursachen.
Der Equal Pay Day 2013 findet am 21. März statt und stellt die Verdienstunter-
schiede in Gesundheitsberufen in den Vordergrund. Frauen bilden das Rückgrat
der medizinischen Versorgung, finden sich aber oft am unteren Ende des Ge-
haltsspektrums wieder.
Um verdeckte Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern in Unterneh-
men zu identifizieren und gezielt Ursachen hierfür zu überprüfen, wurde im
Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
(BMFSFJ) das Lohntestverfahren Logib-D („Lohngleichheit im Betrieb –
Deutschland“) entwickelt. Mit Logib-D kann die Höhe des durchschnittlichen
Unterschieds der Monatsgehälter weiblicher und männlicher Beschäftigter für
den Betrieb insgesamt und für einzelne Standorte ermittelt werden. Gleichzeitig
können verschiedene Einflussfaktoren und Ursachen dieses Unterschieds analy-
siert werden, die Ansatzpunkte für Steuerungsmöglichkeiten auf betrieblicher
Ebene bieten. Die Erfahrungen zeigen zum einen, dass in vielen Unternehmen
das Ausmaß der Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern trotz vorlie-
gender Personaldaten weitgehend unbekannt ist, zum anderen aber auch, an wel-
chen Stellen personalwirtschaftliche Ansätze für mehr Chancengleichheit und
faire Entgeltstrukturen in den Unternehmen möglich sind.
Im Dezember 2012 startete das dreijährige Forschungsprojekt „Tarifverhand-
lungen und Equal Pay“. In Zusammenarbeit zwischen Tarifpartnern und For-
schung sollen mögliche Ansatzpunkte für einen Abbau verbleibender Lohnun-
terschiede im Rahmen von kollektiven Lohnverhandlungen identifiziert werden.
Das Projekt richtet sich vorrangig an die Tarifpartner. Ziel ist es, dass das Thema
Entgeltgleichheit künftig in Tarifverhandlungen eine größere Rolle spielt.
Trotz der ergriffenen Maßnahmen zur Überwindung der Entgeltunterschiede
zwischen Frauen und Männern bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit und dem
Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung liegt noch ein deut-
licher Verdienstabstand vor. Es besteht daher weiterhin Handlungsbedarf.
Einer der wichtigsten Punkte ist die Sicherstellung der Vereinbarkeit von Fami-
lie und Beruf. Trotz einem sich verändernden Rollenverständnis von Männern,
das sich an einer sich jährlich verstärkenden Inanspruchnahme der Partnermo-
nate beim Elterngeld zeigt, sind es nach wie vor die Frauen, die überwiegend die
Erziehung der Kinder übernehmen.
Die Erwerbstätigenquote von Frauen lag im Jahr 2011 auf dem Höchststand von
71 Prozent. Damit nahm Deutschland den fünften Platz in der Europäischen
Union ein und nähert sich der Erwerbstätigenquote von Männern an, die 81 Pro-
zent in 2011 betrug. Bemerkenswert ist, dass im europäischen Ländervergleich
die Teilzeitquote in Deutschland verhältnismäßig hoch ist. Nur 55 Prozent der
erwerbstätigen Frauen gehen hierzulande einer Vollzeitbeschäftigung nach.
Zahlreiche Studien belegen, dass ein Teil dieser Frauen gerne Vollzeit oder voll-
zeitnah arbeiten würden. Dass sie dies, oftmals trotz sehr guter Qualifikation,
nicht können, liegt häufig an der bislang noch nicht ausreichenden Infrastruktur
für die Betreuung von Kindern, starren Arbeitszeiten und an mangelnder Flexi-
bilität bei dem Wechsel zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeit bzw. mangelnder
Gestaltungsmöglichkeit von bedarfsabgestimmten Teilzeitmodellen. Nach wie
vor ist es in diesen Fällen überwiegend die Frau, die zu Hause bleibt oder ihre
Arbeitszeit reduziert. Dies schlägt sich auf das Entgelt und die Altersversorgung
nieder.
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Auch innovative Arbeitszeitmodelle in Form von Gleitzeit, Teilzeit, Telearbeit
u. a. ermöglichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, Zeit für Verantwor-
tung zu finden. Sie führen zu weniger Fehlzeiten, weniger Personalfluktuation,
einer höheren Motivation und einem größeren Engagement für das Unterneh-
men.
Die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist nicht nur ein
gleichstellungspolitisches und familienpolitisches Ziel, es stünden dem Arbeits-
markt nach aktuellen Schätzungen rund 1,2 Millionen qualifizierte Frauen mehr
zur Verfügung. Die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf hätte starken
Einfluss auf die Erwerbsbeteiligung und würde somit maßgeblich zur Verringe-
rung der Lohnlücke beitragen.
Auch die Beseitigung der horizontalen und vertikalen Segregation des Arbeits-
marktes ist ein entscheidender Schritt zu mehr Entgeltgleichheit in Deutschland.
Bisher fehlen Frauen in gut bezahlten Berufszweigen und auf den höheren und
damit besser bezahlten Stufen der Karriereleiter. Auch hier sind Fortschritte zu
erkennen.
II. Der Deutsche Bundestag begrüßt:
• dass mit Logib-D ein geeignetes Instrument zur Ermittlung von Entgeltunter-
schieden in Betrieben kostenlos zur Verfügung steht und sich als wertvoller
Bestandteil der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern, Personalverant-
wortlichen und dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und
Jugend etabliert hat;
• dass mit dem Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“, dem mittler-
weile mehr als 4 500 Unternehmen jeder Größe angehören, zusammen mit
den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft BDI (Bundesverband der
Deutschen Industrie e. V.), BDA (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeit-
geberverbände), DIHK (Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V.),
ZDH (Zentralverband des Deutschen Handwerks e. V.) und dem Deutschen
Gewerkschaftsbund eine Initiative gestartet wurde, um Familienfreundlich-
keit zu einem Markenzeichen der deutschen Wirtschaft zu machen;
• dass die Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend für
März 2013 zu einem Familiengipfel mit der Bundeskanzlerin einlädt, bei dem
die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf – zwei Jahre nach Beginn
der Initiative für familienfreundliche Arbeitszeiten – auf höchster Ebene bi-
lanziert und weiterentwickelt wird;
• dass inzwischen bereits zum 14. Mal die Zertifikate des „audit berufundfami-
lie“ vergeben werden konnten. Gegründet wurde diese Initiative 1998 durch
die gemeinnützige Hertie Stiftung. Im Rahmen einer Auditierung vereinba-
ren Unternehmen, Institutionen oder Hochschulen Ziele und Maßnahmen zur
besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Das Bundesministerium für
Wirtschaft und Technologie wurde 2002 als erstes Bundesministerium zerti-
fiziert, das BMFSFJ ist seit dem Jahr 2003 Zertifikatsträger. Im Jahr 2012
konnten 371 Arbeitgeber zertifiziert werden; insgesamt sind rund 1 000 Un-
ternehmen Träger des Zertifikats. Die Bundesministerin für Familie, Senio-
ren, Frauen und Jugend und der Bundesminister für Wirtschaft und Techno-
logie haben gemeinsam die Schirmherrschaft inne;
• dass mit dem Fortsetzungsprogramm „Betrieblich unterstützte Kinderbetreu-
ung“ gezielt Anreize für Unternehmen gesetzt werden, Einrichtungen für die
Betreuung von Kindern zu schaffen. Unternehmen, Stiftungen und Hoch-
schulen können mit dem Programm eine Anschubfinanzierung für die Ein-
richtung betrieblich unterstützter Betreuungsplätze von maximal 50 Prozent
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der Betriebskosten erhalten. Vom Jahr 2012 bis zum Jahr 2015 stehen dafür
7 Mio. Euro zur Verfügung;
• dass Bund, Länder und Kommunen seit dem „Krippengipfel“ im Jahr 2007
in einer beispiellosen gemeinsamen Anstrengung den Ausbau der Infrastruk-
tur in der Betreuung von Kindern unter drei Jahren vorangetrieben haben und
gemeinsam daran arbeiten, den Rechtsanspruch auf einen Betreuungsplatz
für Kinder ab dem vollendeten ersten Lebensjahr am 1. August 2013 zu
verwirklichen;
• dass Unternehmen zunehmend die Möglichkeiten nutzen, in Abstimmung
mit Kommunen bei ortsansässigen Kinderbetreuungseinrichtungen Kontin-
gente an Belegplätzen für Kinder von Firmenangehörigen zu reservieren.
Gerade für kleine und mittlere Unternehmen sind Belegplätze wegen der
damit verbundenen hohen Flexibilität besonders geeignet;
• dass sich die Dax-30-Unternehmen auf Initiative der Bundesministerin für
Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Oktober 2011 erstmals dazu ver-
pflichtet haben, konkrete Zielvorgaben für Frauen in Führungspositionen zu
entwickeln, diese regelmäßig zu veröffentlichen und sich öffentlich an diesen
messen zu lassen;
• dass die politische und öffentliche Diskussion dazu geführt hat, dass in den
Unternehmen strategisch an das Ziel herangegangen wird, die Führungs-
etagen mit mehr Frauen zu besetzen. Dies verlangt auch der Deutsche Corpo-
rate Governance Kodex. Diese Entwicklung ist intensiv zu begleiten;
• dass das BMFSFJ ein Modellprojekt zur „Entwicklung kommunaler Fami-
lienzeitpolitik“ im Jahr 2013 starten wird, um Zeitkonflikte und Zeitbedarfe
für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermitteln;
• dass Programme wie „Girls’Day“, „Boys’Day“, „Mehr Männer in Kitas“,
„Komm, mach MINT.“ oder „Neue Wege für Jungs“ inzwischen große Ak-
zeptanz erfahren und dazu beitragen, das Berufswahlspektrum von Mädchen
und Jungen zu erweitern.
III. Der Deutsche Bundestag fordert die Bundesregierung im Rahmen der zur
Verfügung stehenden Haushaltsmittel auf,
• sich weiterhin für die Überwindung der Entgeltunterschiede zwischen Frauen
und Männern einzusetzen und Benachteiligungen von Frauen in Wirtschaft
und Arbeitswelt zu beseitigen; dazu gilt es, die ursachengerechte Strategie in
Zusammenarbeit mit der Zivilgesellschaft, Tarifpartnern, Unternehmen,
Frauen- und Wirtschaftsverbänden weiter zu verfolgen;
• die inhaltliche Ausgestaltung des Equal Pay Day als zentralem Instrument
der Sensibilisierung und Mobilisierung der Zivilgesellschaft weiter zu för-
dern;
• sich weiterhin auch im Hinblick auf den Fachkräftemangel für eine Kultur
der Vielfalt in Unternehmen einzusetzen, betriebliche und personalwirt-
schaftliche Ansätze zu unterstützen, die familienfreundliche Arbeitszeiten
und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Angebote für
Mütter und Väter umsetzen, und schließlich dafür zu werben, das große
Potential von Berufsrückkehrerinnen angemessen zu nutzen;
• die guten Erfahrungen mit dem Instrument Logib-D auch über das Ende des
Beratungsprojektes hinaus zu nutzen und in Richtung eines personalwirt-
schaftlichen Instruments zur Verbesserung von Chancengleichheit und Ge-
schlechtergerechtigkeit in Unternehmen fortzuentwickeln. Es sollten ferner
Anreize für Unternehmen geschaffen werden, damit deutschlandweit Logib-D
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von den Unternehmen für die Messung der betrieblichen Lohnunterschiede
genutzt wird, ohne dabei zusätzliche Bürokratie aufzubauen;
• die Tarifpartner darin zu unterstützen, Stellen- und Arbeitsbewertungssysteme
im Hinblick auf unterschiedliche Bewertungen von typischen Frauen- und
Männertätigkeiten intensiv zu hinterfragen, um Lohnfindungsysteme und die
unterschiedlichen Verfahren der Arbeitsbewertung mit Blick auf ihre Aus-
wirkungen auf die Entgeltgleichheit zu überprüfen und gegebenenfalls umzu-
gestalten;
• die Erfahrungen aus dem europäischen Ausland mit gesetzlichen Regelungen
zur Transparenz in den Entgeltstrukturen auszuwerten;
• das Programm „Betrieblich unterstützte Kinderbetreuung“ zu evaluieren und
bei einer positiven Evaluation über das Jahr 2015 hinaus zu verstetigen;
• das Aktionsprogramm „Perspektive Wiedereinstieg“ in Kooperation mit der
Bundesagentur für Arbeit fortzuführen, um Frauen nach einer familienbe-
dingten Erwerbsunterbrechung den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu er-
leichtern;
• bei Unternehmen stärker dafür zu werben, bei der Belegung von Betreuungs-
plätzen für Kinder stärker auch Tagesmütter und Tagesväter zu berücksichti-
gen. Hier sind oft sehr flexible zeitliche Gestaltungen möglich;
• die „Charta für familienbewusste Arbeitszeiten“ zu evaluieren und entspre-
chend den Ergebnissen weiterzuentwickeln;
• in Unternehmen dafür zu werben, die häufig noch vorherrschende „Präsenz-
kultur“, bei der die Dauer der Anwesenheit im Betrieb als Leistungskriterium
gewertet wird, durch eine „Effizienzkultur“ zu ersetzen, in der es weniger auf
Arbeitszeitlänge, sondern auf Ergebnisse ankommt.
Berlin, den 26. Februar 2013
Volker Kauder, Gerda Hasselfeldt und Fraktion
Rainer Brüderle und Fraktion