Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.06.2014, Az. 10 AZR 699/13

Die Parteien streiten über die Höhe des tariflichen [X.] für die Zeit von Juni 2011 bis Febr[X.]r 2012.

Der Kläger ist bei der [X.] bzw. deren Rechtsvorgängern seit September 1985 beschäftigt, zuletzt als Gipser und Kitter. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge für die Metallindustrie [X.]/[X.] kraft beiderseitiger Tarifbindung Anwendung, so auch der Entgeltrahmen-Tarifvertrag für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in [X.] vom 16. September 2003 ([X.]). Bei der [X.] ist ein Betriebsrat gebildet.

Der [X.] enthält [X.]. folgende Bestimmungen:

Gemäß § 17.2.2 [X.] besteht für die [X.] und andere Unternehmen der Unternehmensgruppe eine „Rahmenvereinbarung zur Ausgestaltung der Methode Beurteilen (§§ 16 + 17 [X.])“ vom 24. Oktober 2008 ([X.]), die [X.]. folgende Bestimmungen enthält:

Der in der Rahmenvereinbarung als Anlage 1 bezeichnete Bewertungsbogen entspricht im Wesentlichen der Anlage 4 zu § 17 [X.], sieht allerdings sieben statt fünf Beurteilungsstufen vor. Im Übrigen heißt es dort [X.].:

Im Betrieb erhalten ca. 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein tarifliches Leistungsentgelt und werden jährlich beurteilt. Der Vorgesetzte des [X.] beurteilt ca. 30 Arbeitnehmer. Das bei der [X.] gemäß § 21 [X.] gezahlte Leistungsentgelt lag [X.] im [X.] bei 16,0 %, im Jahre 2011 bei 15,65 %.

Das Leistungsentgelt des [X.] wurde zum Zeitpunkt der Einführung des [X.] ausgehend von seinem früher gezahlten Leistungsentgelt rechnerisch ohne Neubewertung auf 20,89 % des [X.] festgesetzt. Die erste Leistungsbeurteilung vom 17. Febr[X.]r 2010 ergab ein Leistungsentgelt von 19,29 %. Dem Kläger wurde mitgeteilt, die Leistungsbeurteilung sei wohlwollend ausgestellt und solle als Anreiz zur Verbesserung dienen. Diese Leistungsbeurteilung wurde vom Kläger nicht beanstandet. Der Kläger erhält seitdem eine übertarifliche und tarifdynamische Zulage in Höhe der Differenz zwischen dem übergeleiteten Leistungsentgelt von 20,89 % und dem erstmalig festgesetzten Leistungsentgelt von 19,29 %.

Im Jahre 2011 fand eine erneute Leistungsbeurteilung durch seinen Vorgesetzten statt. Nach einem ca. einstündigen [X.] am 10. Febr[X.]r 2011, das der Kläger vorzeitig verließ, kam es am 16. Febr[X.]r 2011 zu einem weiteren Gespräch. Dabei wurde dem Kläger ein Beurteilungsbogen übergeben und erläutert, der zu einer Gesamtpunktzahl von 44 Punkten und zu einem Leistungsentgelt von 15,71 % führen sollte. Mit Schreiben vom 28. Febr[X.]r 2011, eingegangen in der Personalabteilung der [X.] am 6. Juli 2011, wandte sich der Kläger gegen diese Beurteilung. In einem ca. 30-minütigen [X.] am 7. Juni 2011 wurde dem Kläger von seinem Vorgesetzten [X.]. mitgeteilt, dass er sich beim Merkmal Flexibilität um eine Stufe verbessert habe, was zu 46 Punkten und einem Leistungsentgelt von 16,43 % führte. In diesem Gespräch wurden dem Kläger auch die „Bemerkungen des Vorgesetzten zur Beurteilung“ übergeben.

Die Reklamation des [X.] wurde im Juli 2011 von einem Referenten der Personalabteilung, dem Vorgesetzten des [X.] und dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden besprochen, ohne dass die Beteiligten die Beurteilung vom 7. Juni 2011 beanstandeten. Dementsprechend wurde die monatliche Leistungszulage ab Juni 2011 um 62,46 Euro brutto gekürzt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe weiterhin das in der Beurteilung 2010 ermittelte Leistungsentgelt zu. Die Beurteilung des Jahres 2011 sei schon wegen verschiedener Verfahrensverstöße unwirksam. Entgegen § 2.1 Abs. 4 [X.] habe die Beklagte keine Kriterien aus dem Katalog der Anlage 1 ausgewählt und dem Kläger mitgeteilt; viele der Kriterien stünden in keinem Zusammenhang mit seiner Arbeitsaufgabe. Entgegen § 3.1 Abs. 2 [X.] habe der Kläger zum [X.] keine rechtzeitige Einladung und nicht die notwendigen Unterlagen erhalten. Auch liege ein Verstoß gegen § 17.2.7 [X.] vor, weil ihm keine Gründe für die niedrigere Leistungsbeurteilung mitgeteilt worden seien. Im Übrigen erbringe er nach wie vor die Leistung, wie sie in seiner Beurteilung vom 17. Febr[X.]r 2010 dokumentiert worden sei. Eine Bewertung und Beurteilung des Arbeitnehmers dürfe immer nur auf dessen individuelle Leistungen abstellen, eine relative Bewertung im Verhältnis zu den Leistungen seiner Arbeitskollegen sei dem [X.] und der Rahmenvereinbarung fremd. Die Beklagte habe nicht dargelegt und bewiesen, aufgrund welcher objektiven Gründe die Leistungsbeurteilung 2011 schlechter ausgefallen sei als die des Vorjahres.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Leistungsbeurteilung vom 7. Juni 2011 sei formell ordnungsgemäß zustande gekommen und inhaltlich richtig. Insbesondere seien dem Kläger die Bewertungskriterien schon aus dem Vorjahr bekannt gewesen und auch schriftlich in Form des Beurteilungsbogens mitgeteilt worden. In mehreren Gesprächen habe der Vorgesetzte dem Kläger die Kriterien im Detail erklärt. Die von der [X.] bewerteten Leistungsmerkmale seien in den Anlagen zum [X.] und der Rahmenvereinbarung anerkannt. Des Weiteren sei der Arbeitnehmer, der Ansprüche auf Leistungsentgelt geltend mache, für alle anspruchsbegründenden Tatsachen in vollem Umfang darlegungs- und beweisbelastet. Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer einen über 15 % liegenden Prozentsatz geltend mache. Der Kläger habe nicht einmal ansatzweise vorgetragen, wie er auf ein Leistungsentgelt von 19,29 % komme.

Arbeitsgericht und [X.] haben die Klage abgewiesen. Mit der vom [X.] zugelassenen Revision begehrt der Kläger weiterhin die Fortzahlung des [X.] festgesetzten [X.].

Die zulässige Revision des [X.] ist begründet. Mit der vom [X.] gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der [X.] kann in der Sache mangels entsprechender [X.]eststellungen nicht abschließend entscheiden. Die Revision führt daher zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

I. Das [X.] ist - in Übereinstimmung mit den [X.]en - davon ausgegangen, dass die Ermittlung des [X.] für das [X.] nach dem [X.] und den Bestimmungen der Rahmenvereinbarung vom 24. Oktober 2008 erfolgt. Der [X.] kann nach den bisherigen [X.]eststellungen aber nicht erkennen, woraus sich die Anwendung der Rahmenvereinbarung ergeben soll. Die [X.] und der bei ihr bestehende Betriebsrat sind weder als betriebsvereinbarungsschließende [X.]en in der Rahmenvereinbarung aufgeführt noch haben sie diese unterzeichnet. Andere Umstände, die zu ihrer normativen oder individualrechtlichen Geltung führen könnten, sind vom [X.] nicht festgestellt. Bereits dies führt zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das [X.], das die notwendigen [X.]eststellungen nachzuholen hat.

II. Kommt das [X.] zu dem Ergebnis, dass die Rahmenvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis des [X.] Anwendung findet, steht noch nicht fest, ob die Beurteilung vom 7. Juni 2011 und die [X.]estsetzung des [X.] auf 16,43 % wirksam sind oder der Kläger Anspruch auf [X.]ortzahlung eines [X.] iHv. 19,29 % hat. Mit der vom [X.] gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden.

1. Sollte die Rahmenvereinbarung im Betrieb der [X.]n anwendbar sein, fände gemäß § 16 [X.] iVm. § 2 RV zur Ermittlung des [X.] die Methode „Beurteilen“ Anwendung. Die Rahmenvereinbarung gestaltet diese Methode entsprechend § 17.2 [X.] näher aus. Dabei bestimmt § 2.1 Abs. 4 RV, dass die Arbeitgeberin bzw. der jeweilige Vorgesetzte vor der Beurteilung die Kriterien aus dem Kriterienkatalog der Anlage 1 auswählt, die zur Anwendung kommen sollen, und diese Kriterien dem Arbeitnehmer rechtzeitig vor der Beurteilung schriftlich mitteilt. Die Annahme des [X.]s, davon sei nach bisherigem Vortrag der [X.]en auszugehen, beruht auf einer fehlerhaften Auslegung der Rahmenvereinbarung.

a) Nach § 2.1 Abs. 3 RV erfolgt die Beurteilung anhand des Beurteilungssystems, das als Anlage 1 der Rahmenvereinbarung beigefügt ist. Der dortige [X.] entspricht im Grundsatz der Anlage 4 zu § 17 [X.] und weicht nur insoweit hiervon ab, als er sieben Beurteilungsstufen vorsieht, das tarifliche Mustermodell hingegen nur fünf. [X.]ür die Bewertung haben die Betriebsparteien die Merkmale Effizienz, Qualität, [X.]lexibilität, verantwortliches Handeln und Kooperation ausgewählt. Soweit Beschäftigte [X.]ührungsverantwortung haben, kommt das Merkmal [X.]ührungsverhalten hinzu. Die fünf bzw. sechs Merkmale - die den Merkmalen der Anlage 4 zu § 17 [X.] entsprechen - sind allgemein gehalten und weder auf den einzelnen Arbeitsplatz noch auf die Tätigkeit des einzelnen Arbeitnehmers bezogen. Sie gelten einheitlich für sämtliche vom Tarifvertrag in dessen Geltungsbereich erfasste Arbeitsplätze und Tätigkeiten in der Metallindustrie. Eine auf den einzelnen Arbeitnehmer und dessen Tätigkeit bezogene Präzisierung der Leistungsmerkmale einschließlich deren Gewichtung überlässt der Tarifvertrag den Betriebsparteien (§ 17.2.2 [X.]).

b) In der Rahmenvereinbarung ist die Methode „Beurteilen“ näher ausgestaltet worden.

aa) Nach § 2.1 Abs. 4 RV hat der Arbeitgeber/Vorgesetzte die Kriterien aus dem Kriterienkatalog auszuwählen, welche für die Beurteilung konkret zur Anwendung kommen sollen. Merkmale und Kriterien sind dabei, was schon der Wortlaut deutlich macht, unterschiedliche Kategorien; die Begriffe werden nicht synonym verwendet, sondern kennzeichnen eine Abstufung. Während Merkmal als Oberbegriff benennt, welcher Teilaspekt der Tätigkeit bewertet wird, werden als Kriterien Einzelaspekte bezeichnet, die näher illustrieren, was die Tarif- bzw. Betriebsparteien unter dem Merkmal verstehen. Die Kriterien in der Anlage 4 zu § 17 [X.] und in der Anlage 1 zu § 2 RV sind dabei nur beispielhaft und nicht abschließend aufgeführt. § 2.1 Abs. 4 RV verlangt somit bereits nach seinem Wortlaut, dass der Arbeitgeber/Vorgesetzte jeweils die Kriterien auszuwählen hat, welche bezogen auf den einzelnen Arbeitnehmer und dessen Tätigkeit bei der Beurteilung zur Anwendung kommen sollen.

bb) Das in der Rahmenvereinbarung festgelegte Erfordernis, aus dem Kriterienkatalog die Kriterien auszuwählen, die bei der Beurteilung zur Anwendung kommen sollen, trägt dem Umstand Rechnung, dass gerade bei einfacheren Tätigkeiten für den Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres erkennbar ist, was hierauf bezogen unter einem Merkmal wie „[X.]lexibilität“ oder „verantwortliches Handeln“ zu verstehen ist. Durch die Auswahl der Kriterien und deren rechtzeitige vorherige Mitteilung soll dem Arbeitnehmer verdeutlicht werden, was dem Arbeitgeber bei der Erbringung der konkreten Arbeitsleistung besonders wichtig ist und auf welche Art und Weise der Arbeitnehmer damit ein höheres Leistungsentgelt erzielen kann oder wann er mit einer Kürzung rechnen muss. Die Betriebsparteien verfolgen damit erkennbar das Ziel, eine personengenaue und sachgerechte Beurteilung iSv. § 17.5 [X.] zu erreichen. Zugleich vermindert sich damit der Dokumentationsaufwand für den Arbeitgeber, der nur Erkenntnisse zu den jeweils maßgeblichen Kriterien sammeln muss und nicht zu allen bei der Bewertung der Arbeitsleistung anhand der Merkmale denkbaren Aspekten.

cc) § 2.1 Abs. 4 RV verlangt weiterhin, dass der Arbeitgeber/Vorgesetzte die ausgewählten Kriterien dem Arbeitnehmer rechtzeitig vor der Beurteilung schriftlich mitteilt.

(1) Das Erfordernis einer rechtzeitigen Mitteilung soll gewährleisten, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhalten im [X.] an diesen Maßstäben ausrichten kann. Weiterhin wird hierdurch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet, sich Aufzeichnungen zu machen, um im [X.]alle eines Streits über die erfolgte Beurteilung qualifizierte Einwendungen hiergegen erheben zu können. Diesem Regelungszweck genügt die Mitteilung der Kriterienauswahl nach § 2.1 Abs. 4 RV nur dann, wenn sie dem Arbeitnehmer zu Beginn des [X.], spätestens aber zu einem [X.]punkt der so früh im [X.] liegt, dass eine hinreichende Beurteilungsbasis verbleibt, bekanntgemacht wird. Nicht ausreichend ist hingegen eine Mitteilung erst zu Beginn der Dreimonatsfrist nach § 3.3 [X.]. § 17.2.7 [X.]. Diese [X.]rist dient der Einräumung einer Korrekturchance für den Arbeitnehmer, wenn eine Kürzung des [X.] droht, und konkretisiert nicht den [X.]punkt der „rechtzeitigen Mitteilung“ der für ihn maßgeblichen Kriterien.

(2) Darüber hinaus hat die Mitteilung der Kriterien nach § 2.1 Abs. 4 RV schriftlich zu erfolgen. Nach Sinn und Zweck der Regelung genügt hierfür die Einhaltung der Textform entsprechend § 126b [X.].

Auch durch Betriebsvereinbarungen können [X.]ormvorschriften aufgestellt werden, die, soweit sie den Inhalt von Arbeitsverhältnissen regeln, normativen Charakter haben (vgl. [X.] 19. März 1986 - 5 [X.] - zu II 3 a der Gründe). Allerdings verlangt nicht jedes in einer Betriebsvereinbarung aufgestellte Schriftformerfordernis die Einhaltung der Voraussetzungen der §§ 126 ff. [X.]. Diese gelten unmittelbar nur für Rechtsgeschäfte. Bei rechtsgeschäftsähnlichen Erklärungen oder einem Schriftlichkeitserfordernis für Mitteilungen oder Informationen kommt eine Anwendung dieser Vorschriften allenfalls analog in Betracht (vgl. zu § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG: [X.] 9. Dezember 2008 - 1 [X.] - Rn. 27 ff., [X.]E 128, 364). Bei der Mitteilung der Beurteilungskriterien handelt es sich weder um eine [X.]enserklärung noch um eine rechtsgeschäftsähnliche Erklärung. Unmittelbare Rechtsfolgen treten mit dieser Erklärung weder nach dem [X.] noch nach der Rahmenvereinbarung ein. Zweck der Schriftformklausel ist vielmehr, Unklarheiten über die für die Beurteilung anwendbaren Kriterien zu vermeiden und sie zu dokumentieren. Deshalb ist es ausreichend, wenn diese Erklärung in Textform entsprechend § 126b [X.] erfolgt (vgl. zu einer [X.]allgestaltung im Betriebsrentenrecht: [X.] 12. [X.]ebruar 2013 - 3 [X.] - Rn. 58). Entscheidend und erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer verbindlich Kenntnis davon erlangt, was Arbeitgeber bzw. Vorgesetzter von ihm verlangen und an welchem Maßstab seine Leistung beurteilt wird.

c) Ob eine diesen Anforderungen entsprechende Mitteilung der ausgewählten Beurteilungskriterien iSv. § 2.1 Abs. 4 RV an den Kläger erfolgt ist, steht entgegen der Auffassung des [X.]s noch nicht fest.

aa) Das Berufungsgericht ist zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass die fünf einschlägigen Bewertungsmerkmale durch beispielhaft aufgeführte Kriterien, die nicht abschließend sind, ausgefüllt werden. Es hat sodann angenommen, diese Bewertungsmerkmale seien dem Kläger ausweislich der Aufzeichnungen seines Vorgesetzten erläutert worden. Die Merkmale und Kriterien seien dem Kläger vor der Beurteilung bekannt gewesen, weil bereits die Leistungsbewertung 2010 und der [X.] vom 17. [X.]ebruar 2010 auf dieser Grundlage erstellt worden seien.

bb) Die letztgenannte Annahme des [X.]s verkennt den Unterschied zwischen Merkmalen und Kriterien und den Zweck der vorherigen Auswahl der arbeitnehmer- und arbeitsplatzbezogenen Kriterien. Zwar bestünden keine Bedenken, bei der Beurteilung im Jahre 2011 noch die Kriterien anzuwenden, die dem Kläger im Zusammenhang mit einer früheren Beurteilung unter Einhaltung der Bedingungen des § 2.1 Abs. 4 RV mitgeteilt wurden. § 2.1 Abs. 5 RV verlangt nur, dass die Beurteilungskriterien für die Dauer von mindestens einem Jahr festgelegt werden, schließt aber nicht aus, dass sie für einen längeren [X.]raum gelten können. Auch die Verpflichtung, den Arbeitnehmer und den Betriebsrat bei einer Änderung der Kriterien frühzeitig vor deren Anwendung zu informieren (§ 2.1 Abs. 6 RV), geht von einer längerfristigen Geltung der Kriterien aus. § 2.1 Abs. 4 RV setzt aber regelmäßig eine Auswahl aus den lediglich beispielhaft genannten Kriterien durch den Arbeitgeber bzw. den Vorgesetzen voraus. Nur so kann dem oben dargelegten Zweck der Regelung genügt werden, eine möglichst sachgerechte und zielgenaue Beurteilung des jeweiligen Arbeitnehmers zu erreichen. Dies schließt nicht aus, dass im Einzelfall ausnahmsweise alle beispielhaft aufgeführten Kriterien eines oder mehrerer Merkmale anwendbar sein können. Auch dies setzt aber eine aktive Auswahlentscheidung durch den Arbeitgeber/Vorgesetzten für jeden zu beurteilenden Arbeitnehmer voraus.

Dass die Voraussetzungen eines solchen Ausnahmefalls im Zusammenhang mit der Beurteilung 2010 für den Kläger und dessen Tätigkeit vorlagen und ausnahmsweise auch unter Beachtung von Sinn und Zweck der Rahmenvereinbarung keine weitere Auswahl der Kriterien erforderlich war, hat der Arbeitgeber darzulegen und im [X.] zu beweisen. Dies ist bisher nicht geschehen. Allein der Hinweis der [X.]n, der Vorgesetzte habe die Kriterien „1:1“ angewandt, genügt dafür nicht. Auch die handschriftliche Anmerkung zur Beurteilung vom 17. [X.]ebruar 2010, deren Erhalt im Übrigen vom Kläger bestritten wurde, enthält keine Auswahl der Kriterien. Vielmehr weist die [X.]ormulierung „[X.]ührungskraft sieht Mitarbeiter in den Kriterien eine Stufe tiefer“ eher darauf hin, dass der Vorgesetzte die Begriffe Merkmale und Kriterien verwechselt und keine Veranlassung zur Kriterienauswahl gesehen hat. Das [X.] wird der [X.]n Gelegenheit zu geben haben, hierzu weiter vorzutragen.

cc) Hinzu kommt, dass zweifelhaft erscheint, ob das Schriftformerfordernis nach § 2.1 Abs. 4 RV eingehalten wurde, selbst wenn man zugunsten der [X.]n unterstellt, dass alle im [X.] genannten Kriterien vom Vorgesetzten des [X.] in Übereinstimmung mit § 2.1 Abs. 4 RV ausgewählt wurden. Der Vortrag der [X.]n kann so verstanden werden, dass dem Kläger im Jahre 2010 lediglich der als Anlage 1 zur Rahmenvereinbarung verwendete Musterbogen übergeben wurde und der Vorgesetzte mündlich darauf hingewiesen hat, dass alle Kriterien Anwendung finden sollen. In einem solchen [X.]all wäre das Schriftformerfordernis schon deshalb nicht eingehalten worden, weil der als Anlage 1 verwendete [X.] vor der Auflistung möglicher Kriterien jeweils den Zusatz „z. B.“ enthält und in der Titelzeile ausdrücklich darauf verwiesen wird, dass die Kriterien beispielhaft aufgeführt sind. Damit würde es gerade an der nach der Rahmenvereinbarung notwendigen schriftlichen [X.]estlegung der maßgeblichen Kriterien fehlen. Auch hierzu wird die [X.] gegebenenfalls ihren Vortrag zu präzisieren haben.

2. Kommt das [X.] danach zu dem Ergebnis, dass keine Auswahl iSv. § 2.1 Abs. 4 RV erfolgt ist und/oder es an der schriftlichen Mitteilung einer solchen Auswahl fehlt, wäre die Beurteilung vom 7. Juni 2011 unwirksam und der Kläger hätte einen Anspruch auf [X.]ortzahlung des [X.] iHv. 19,29 %.

a) Bei der Auswahl und Mitteilung der Kriterien handelt sich nach der Rahmenvereinbarung um eine wesentliche Bedingung des Beurteilungsverfahrens und nicht um eine bloße Ordnungsvorschrift, deren Nichteinhaltung keine Auswirkung auf die Beurteilung und deren Ergebnis hat. Gleiches gilt für das Schriftformerfordernis; hierdurch soll sowohl Unsicherheit beim Beschäftigten darüber vermieden werden, welche Kriterien gelten und wonach er beurteilt wird, als auch späterer Streit darüber. Nach den dargelegten Zwecken des § 2.1 Abs. 4 RV ist die Beachtung dieser Vorschrift [X.] für die vorzunehmende Beurteilung.

b) Im [X.]all der Unwirksamkeit der Beurteilung ist das bisher gezahlte Leistungsentgelt fortzuzahlen, bis es zu einer wirksamen Neubeurteilung kommt.

aa) Gemäß § 19.1 [X.] wird das Leistungsentgelt monatlich auf der Grundlage der letzten [X.]eststellung des [X.] ausgewiesen. Nach § 17.2.5 [X.] ist in regelmäßigen [X.]abständen, mindestens einmal im Jahr, eine Beurteilung vorzunehmen. Dem entspricht § 2.2 RV, der darüber hinaus in Abs. 4 bestimmt, dass der Arbeitgeber bei einer Änderung der Arbeitsaufgabe berechtigt ist, eine zusätzliche Beurteilung durchzuführen. § 17.2.6 [X.] bestimmt sodann, dass das Leistungsentgelt entsprechend der jeweiligen Beurteilung neu festzulegen und von dem der Beurteilung folgenden Entgeltabrechnungszeitraum an zu zahlen ist. Die Änderung eines einmal festgelegten [X.] (vgl. zum [X.]all, dass es an einer erstmaligen [X.]estlegung fehlt: [X.] 22. [X.]ebruar 2012 - 5 [X.] ([X.]) - Rn. 19 ff.) setzt daher - abgesehen von bloßen [X.]ehlerkorrekturen - voraus, dass eine wirksame Neubeurteilung erfolgt ist. Solange es an einer solchen fehlt, ist deshalb das bisherige Leistungsentgelt fortzuzahlen (ebenso zu früheren tariflichen Regelungen zum Leistungsentgelt in der Metallindustrie: [X.] 22. Januar 1997 - 10 [X.] - zu II der Gründe). Zwar wird damit der in § 17.2.5 [X.] und § 2.2 RV vorgesehene Jahreszeitraum für die Regelbeurteilung überschritten; die vorhergehende Beurteilung verliert dadurch aber nicht ihre Bedeutung für die Bewertung der Arbeitsleistung. Dies gilt auch bei einem Wechsel der Tätigkeit; § 2.2 Abs. 4 RV ermöglicht in diesem [X.]all zwar eine unterjährige Neubeurteilung, sieht diese aber nicht zwingend vor.

bb) Maßgeblich für die Bemessung des [X.] wäre damit grundsätzlich der in der vorherigen Beurteilung vom 17. [X.]ebruar 2010 ermittelte Satz von 19,29 %. Allerdings kommt in Betracht, dass auch diese Beurteilung mangels wirksamer Mitteilung der Kriterien unwirksam ist und sie deswegen - wie die [X.] meint - keine Grundlage für die Bemessung des [X.] mehr darstellen kann. Ob dies zutrifft, kann vorliegend dahinstehen. Maßgeblich wäre dann nämlich die erstmalige [X.]estsetzung des [X.], die wirksam rein rechnerisch erfolgte und höher war (20,89 %) als die geltend gemachte, die auf einer Bewertung von 19,29 % beruht. Ebenso kann deshalb dahinstehen, ob der Kläger sich auf eine mögliche Unwirksamkeit der Beurteilung 2010 noch berufen könnte, obwohl er diese erkennbar akzeptiert und im Rahmen tariflicher Ausschlussfristen für die [X.] bis zur nächsten erfolgten Beurteilung auch kein höheres monatliches Leistungsentgelt verlangt hat.

3. Kommt das [X.] hingegen zu dem Ergebnis, dass die Voraussetzungen des § 2.1 Abs. 4 RV eingehalten wurden, bestehen gegen die formelle Wirksamkeit der Beurteilung vom 7. Juni 2011 keine Bedenken. Ob diese inhaltlich zutrifft, steht indes noch nicht fest.

a) Die vom Kläger hiergegen erhobenen formellen Einwände greifen nicht durch. Die Rüge, er sei entgegen § 3.1 Abs. 2 RV nicht rechtzeitig zum [X.] eingeladen worden und ihm seien notwendige Unterlagen und Informationen nicht vorab ausgehändigt worden, kann schon deswegen keinen Erfolg haben, weil sie sich maßgeblich auf die Gespräche im [X.]ebruar 2011 bezieht. Dabei erfolgte trotz der Verwendung des [X.]s noch nicht die eigentliche Beurteilung, sondern eine Erörterung der [X.] und notwendigen Gegenmaßnahmen iSv. § 3.3 RV, § 17.2.7 [X.]. Die für die Höhe des [X.] entscheidende Beurteilung ist erst nach der Dreimonatsfrist gemäß § 3.3 [X.]. § 17.2.7 [X.] im Juni 2011 erstellt worden. [X.]ehler hierbei sind weder vorgetragen noch erkennbar, so dass dahinstehen kann, welche [X.]ehler bei diesem Verfahren überhaupt zu einer Unwirksamkeit der Beurteilung führen könnten.

b) Käme es auf die inhaltliche Wirksamkeit der Beurteilung an, wird das [X.] folgende Aspekte zu berücksichtigen haben:

aa) Entgegen der Annahme des Berufungsgerichts handelt es sich bei der Beurteilung des [X.] und der Bestimmung des Entgeltsatzes nicht um eine Leistungsbestimmung iSv. § 315 [X.]. Zwar hat der Arbeitgeber bei der Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers notwendigerweise einen gewissen Beurteilungsspielraum (vgl. dazu auch: [X.] 14. November 2012 - 10 [X.] - Rn. 52, [X.]E 143, 292 [Zielvereinbarung]). Die Höhe der an das Beurteilungsergebnis anknüpfenden finanziellen Leistung ist durch § 17.2 [X.] und die Rahmenvereinbarung aber vorgegeben, ohne dass ein Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers iSd. § 315 [X.] vorhanden wäre (vgl. auch [X.] 22. [X.]ebruar 2012 - 5 [X.] ([X.]) - Rn. 27 [zur [X.] nach § 3 des [X.] Eisen-, Metall- und Elektroindustrie [X.]]; anders die [X.]allgestaltung, die der Entscheidung [X.] 14. November 2012 - 10 [X.] - aaO zugrunde lag). Die für die Einhaltung des billigen Ermessens geltenden Grundsätze der Beweislastverteilung kommen hier daher nicht zur Anwendung.

bb) Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer streitig, ob der Arbeitnehmer nach § 17.2 [X.] zutreffend beurteilt und damit das Leistungsentgelt richtig ermittelt wurde, gilt hinsichtlich der Richtigkeit der Beurteilung ein abgestuftes System der Darlegungs- und Beweislast.

(1) Grundsätzlich muss der Anspruchsteller die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen, also beispielsweise der Arbeitnehmer den Anspruch auf eine höhere Vergütung (st. Rspr., vgl. zuletzt zB [X.] 26. März 2013 - 3 [X.] - Rn. 14; 23. März 2011 - 5 [X.] - Rn. 36, [X.]E 137, 249).

(2) Beim Leistungsentgelt nach der Methode „Beurteilen“ besteht aber die Besonderheit, dass dessen Höhe von der Richtigkeit einer vom Arbeitgeber vorzunehmenden Beurteilung abhängt, deren maßgebliche Erwägungen der Arbeitnehmer nicht oder nur eingeschränkt kennt. Hinzu kommt, dass die Tarifvertragsparteien definiert haben, was von einem durchschnittlich geeigneten Beschäftigten ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer zu erreichen ist (vgl. § 3 Abs. 2 [X.]). Gemäß § 20.1 [X.] ist davon auszugehen, dass im Durchschnitt der von der Vereinbarung erfassten Beschäftigten regelmäßig ein Leistungsentgelt von 15 % der Grundentgeltsumme dieser Beschäftigten erreicht werden kann; die Summe der Leistungsentgelte soll auf den Betrieb bezogen ebenfalls 15 % der Grundentgeltsumme ergeben (§ 21.1 [X.]). Gemäß § 20.2 [X.] kann das individuelle Leistungsentgelt zwar zwischen 0 % und 30 % betragen; entspricht das [X.] aber in vollem Umfang den Erwartungen (mittlere Beurteilungsstufe nach Anlage 1 zu § 2 RV bzw. Anlage 4 zu § 17.2 [X.]), erreicht der Arbeitnehmer ein Leistungsentgelt von 15 %. Die hierin liegende materiell-rechtliche Wertung ist bei der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zu berücksichtigen.

(3) Es ist daher von folgenden Grundsätzen auszugehen: Bestreitet der Arbeitnehmer die Richtigkeit der Beurteilung, ist es zunächst Sache des Arbeitgebers, anhand der auswählten Kriterien seine Bewertung soweit wie möglich anhand von Tatsachen zu konkretisieren und plausibel zu machen. Reine Werturteile bedürfen zwar keines näheren Vortrags, reichen aber für sich genommen nicht aus, um eine negative Bewertung zu stützen. Eine Konkretisierung kann bereits innerbetrieblich erfolgen, zB im Rahmen des Verfahrens nach § 17.2.7 [X.], oder später im Prozess. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, hierzu substanziiert Stellung zu nehmen. Bei Vorliegen einer nicht in [X.]rage gestellten vorhergehenden Beurteilung stellt diese zunächst den Ausgangspunkt dar; die Anforderungen an eine Substanziierung können sich deshalb erhöhen, wenn die Beurteilung einer [X.] hiervon erheblich abweichen will. Bleibt danach die Beurteilung streitig, ist die Beweislast wie folgt verteilt: [X.] der Arbeitgeber von einer Beurteilung ausgehen, die unterhalb des Wertes von 15 % liegt, von dem die Tarifvertragsparteien annehmen, dass ihn ein durchschnittlich geeigneter Beschäftigter ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer erreichen kann, trägt er hierfür die Beweislast. Umgekehrt trägt der Arbeitnehmer die Beweislast in den [X.]ällen, in denen er eine Bewertung oberhalb dieses Richtwertes anstrebt (vgl. ähnlich für die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitszeugnis: [X.] 14. Oktober 2003 - 9 [X.] - [X.]E 108, 86).

(4) Soweit es auf die inhaltliche Richtigkeit der streitigen Beurteilung ankommen sollte, wird das [X.] den [X.]en Gelegenheit zu geben haben, ihren Vortrag nach diesen Grundsätzen zu ergänzen. [X.] ist in diesem Zusammenhang allerdings die Auffassung des [X.]s, die Leistungsbeurteilung vom 7. Juni 2011 habe eine hohe Gewähr der Richtigkeit, weil sie im betrieblichen und tariflich vorgeschriebenen Durchschnitt liege und das Beurteilungsergebnis von Arbeitgeber und Betriebsrat gebilligt worden sei. Der tarifliche Durchschnittswert von 15 % hat für die Leistung des einzelnen Arbeitnehmers - abgesehen von der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast - nach § 20.2 [X.] keinerlei Aussagekraft. Gleiches gilt für den tatsächlichen betrieblichen Durchschnitt des [X.] (§§ 20.1, 21 [X.]), da eine Beurteilung der individuellen Leistung erfolgt, die gemäß § 20.2 [X.] eine Bandbreite zwischen 0 % und 30 % erreichen kann.

Auch eine - im Übrigen nicht näher festgestellte - „Billigung“ des [X.] durch Arbeitgeber und Betriebsrat entfaltet keine Indizwirkung. Allenfalls könnte sich die [X.] die Begründung einer solchen Entscheidung zu eigen machen, wenn sie hinreichend konkret ist, und damit ihrer primären Darlegungslast genügen. Von der Möglichkeit der Bildung einer paritätischen [X.] nach § 18.4 [X.] haben die Betriebsparteien hingegen keinen Gebrauch gemacht. Allein deren Entscheidung unterläge im arbeitsgerichtlichen Verfahren einer nur eingeschränkten Überprüfung dahin gehend, ob sie im tariflich vorgesehenen Verfahren ergangen ist und ob ihre wertende und beurteilende Entscheidung grob unbillig iSv. § 319 [X.] ist ([X.] 20. Januar 2004 - 9 [X.] - [X.]E 109, 193; 22. Januar 1997 - 10 [X.] - zu III 3 der Gründe). Die Rahmenvereinbarung sieht demgegenüber kein konkretes Modell zur Beteiligung von Betriebsrat und Arbeitgeber bei Reklamationen und zu den Rechten des betroffenen Arbeitnehmers in einem solchen Verfahren vor.