Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 12.06.2014, Az. 1 Ca 674/14

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Tenor

1.Die Klage wird abgewiesen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3.Der Streitwert wird auf 72,00 € festgesetzt.

4.Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Feiertagsvergütung.

Die am 29.03.1948 geborene Klägerin ist seit dem 01.07.2013 bei der Beklagten als Innenreinigerin gegen eine Vergütung in Höhe von 9,00 € brutto pro Stunde beschäftigt. Gemäß § 5. des zwischen den Parteien unter dem 05.06.2013 vereinbarten Arbeitsvertrages beträgt die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit 20 Stunden wöchentlich. Unter § 9 des Arbeitsvertrages "Urlaub/Zusatz besonderer Einrichtungen" ist geregelt:

"1. (…)

3.. Zusatz besonderer Einrichtungen/Ruhensvereinbarung

Beschäftigte, die in Objekten eingesetzt sind, in denen aufgrund einer betrieblichen Regelung des Auftraggebers oder aufgrund von staatlichen Vorschriften Betriebs- oder Schulferien durchgeführt werden, sind verpflichtet, ihren Urlaub innerhalb der Zeiten zu nehmen, in denen der Auftraggeber aufgrund einer betrieblichen oder aufgrund von staatlichen Vorschriften Betriebs- oder Schulferien durchführt. Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Beschäftigten den Urlaub für diese Zeiten zuzuweisen.

Während dieser Ferienzeiten ruht das Beschäftigungsverhältnis und die sich daraus ergebende Arbeits- und Lohnfortzahlungspflicht, soweit der Beschäftigte in dieser Zeit keine anderen Einsätze (insbesondere Vertretung/Zusatzeinsätze) erbringt oder die Betriebs-/oder Schulferienzeit nicht durch Urlaub abgedeckt ist."

Wegen des weiteren Inhaltes des Arbeitsvertrages wird auf die eingereichte Kopie, Bl. 18 ff. der Akten, Bezug genommen. Auf das Arbeitsverhältnis finden des Weiteren die Regelungen des Rahmentarifvertrags für gewerbliche Beschäftigte in der Gebäudereinigung Anwendung.

Die Klägerin ist ausschließlich im Bereich der Schulreinigung eingesetzt.

Im Dezember 2013 hat die Klägerin aufgrund eines noch bestehenden Urlaubsanspruchs von 5 Tagen Urlaub im Zeitraum vom 23. bis 31.12.2013 erhalten. Die Feiertage am 25. und 26. Dezember 2013 hat die Beklagte nicht vergütet. Eine entsprechende Vergütung machte die Klägerin mit Schreiben vom 10.3..2014 geltend (Bl. 5 der Akte). Die Beklagte lehnte mit Schreiben vom 11.3..2014 (Bl. 5. der Akte) unter Hinweis auf das vereinbarte Ruhen des Arbeitsverhältnisses während der Schulferien eine Vergütungszahlung ab.

Mit am 10. März 2014 beim Arbeitsgericht F. eingegangener Klage verfolgt die Klägerin ihren Anspruch weiter.

Ihrer Ansicht nach ist die Vereinbarung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses während der Schulferienzeit unwirksam, insbesondere weil der Jahresurlaub datumsmäßig nicht festgelegt ist. Sie verweist insoweit auf ein Urteil des Arbeitsgerichts Celle vom 8.1.2014, AZ 3. Ca 138/13.

Darüber hinaus sei der Anspruch gegeben, weil die Klägerin sowohl vor den Feiertagen als auch danach antragsgemäß Resturlaub gewährt worden sei, die Hauptleistungspflichten damit auch während der Feiertage nicht als ausgesetzt angesehen werden könnten.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 72,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 16.01.2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt

die Klage abzuweisen.

Feiertagsvergütung für den 25. und 26.12.2013 schulde sie der Klägerin nicht, da die Feiertage nicht die alleinige Ursache des Arbeitsausfalls gewesen seien. Aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung habe das Arbeitsverhältnis ohne Vergütungszahlung geruht, weil während der Weihnachtsferien in den Schulen nicht gearbeitet werde. Die entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung sei auch wirksam. Insoweit verweist die Beklagte auf ein Urteil des BAG vom 10.01.2007, AZ 10 AZR 84/06.

Urlaub habe die Klägerin lediglich für die Tage des 23., 24., 27., 30. und 31.12.2013 gewährt erhalten. Es habe auch nur ein Resturlaubsanspruch von 5 Tagen bestanden. Nur für diese konkreten Urlaubstage bestehe damit ein Vergütungsanspruch.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet.

I.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Feiertagsvergütung in Höhe von 72,00 € brutto gem. § 3. EFZG i.V.m. dem Arbeitsvertrag.

Gemäß § 3. Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitgeber für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, dem Arbeitnehmer das Entgelt zu zahlen, welches er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Vorliegend fiel die Arbeit am 25. und 26.12.2013 jedoch nicht infolge der gesetzlichen Feiertage aus, sondern die Klägerin wäre sowieso nicht zur Arbeit verpflichtet gewesen, weil die Parteien während der Schulferien ein Ruhen der Hauptleistungspflichten vereinbart hatten.

1.

Gemäß § 3. Entgeltfortzahlungsgesetz ist erforderlich, dass der Feiertag die alleinige Ursache des Arbeitsausfalls ist (sogenannte Monokausalität). Eine Feiertagsvergütung steht einem Arbeitnehmer dann nicht zu, wenn er auch ohne den Feiertag nicht gearbeitet hätte (BAG vom 10.1.2007 - 5 AZR 84 / 06 -; BAG vom 24. 10. 2001 - 5 AZR 245 / 00 - juris). Dies ist der Fall, wenn die beiderseitigen Hauptleistungspflichten suspendiert sind, das Arbeitsverhältnis mithin ruht.

Vorliegend haben die Parteien in § 9 Nr. 3. des Arbeitsvertrages ein Ruhen des Beschäftigungsverhältnisses und der sich hieraus ergebenden Hauptleistungspflichten während der Ferienzeiten vereinbart, soweit in den Ferienzeiten nicht Urlaub gewährt wird. Denn die Klägerin war unstreitig ausschließlich in der Schulreinigung eingesetzt war. Am 25.und 26.12.2013 ruhte damit das Arbeitsverhältnis, da beide Tage in die Weihnachtsferien des Landes Nordrhein-Westfalen fielen. Diese dauerten vom 23.12.2013 bis zum 7.1.2014.

Die Klägerin hatte im Dezember 2013 unstreitig noch 5 Tage Resturlaub. Diese sind ihr am 23. und 24.12.2013 sowie am 27., 30. und 31.12.2013 gewährt worden. Weitere Urlaubsansprüche bestanden unstreitig nicht. An den Tagen des 25. und 26.12.2013 hatte die Klägerin damit keinen Urlaub.

3..

Die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung gemäß § 9 Nr. 3. des Arbeitsvertrages ist entgegen der Auffassung der Klägerin auch wirksam. Sie verstößt insbesondere nicht gegen §§ 305 ff. BGB.

a) Die Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert, es handelt sich mithin um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.

b) Die streitige Klausel ist weder unklar noch überraschend im Sinne von § 305 c BGB. Sie befindet sich unter der Überschrift "Urlaub" und ist darüber hinaus eindeutig dahingehend zu verstehen, dass während der Schulferien weder gearbeitet noch Entgelt gezahlt wird, es sei denn es ist Jahresurlaub gewährt.

c) Die Vereinbarung benachteiligt die Klägerin auch nicht unangemessen im Sinne von § 307 BGB. Weder verstößt sie gegen das Transparenzgebot noch benachteiligt sie die Klägerin materiell unangemessen.

aa) Die Klägerin beruft sich unter Bezugnahme auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Celle vom 8.1.2014 (3. Ca 138 / 13) darauf, dass die Klausel nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 3. BGB ist, weil der Jahresurlaub der Klägerin nicht auf bestimmte Tage datumsmäßig festgelegt sei. Dem folgt die Kammer nicht.

Im Gegenteil würde ein von vorneherein datumsmäßig festgelegter Urlaub die Klägerin unangemessen benachteiligen: Gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dem würde es widersprechen, könnte der Arbeitnehmer wegen einer von vornherein im Wege Allgemeiner Geschäftsbedingungen datumsmäßigen Festlegung die eigene Wünsche der zeitlichen Lage des Urlaubs nicht mehr äußern. Darüber hinaus ist das Ruhen des Arbeitsverhältnisses zeitlich klar bestimmt: Die Schulferien des Landes Nordrhein-Westfalen stehen fest und sind leicht ermittelbar.

Insofern ist nach Auffassung der Kammer die vorliegende Regelung in § 9 Nr. 3. Absatz 3. des Arbeitsvertrages hinreichend klar und verständlich: Während der Schulferienzeit wird nicht gearbeitet, insoweit bestehen auch Entgeltansprüche nicht, es sei denn es wird dem Arbeitnehmer aufgrund eines Antrags des Arbeitnehmers oder aufgrund einer Bestimmung des Arbeitgebers Urlaub gewährt.

bb) Die Klägerin wird auch nicht gemäß § 307 Absatz 1 S. 1, Absatz 3. BGB unangemessen benachteiligt. Danach sind Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Dies ist anzunehmen, wenn der Verwender Allgemeiner Vertragsbedingungen versucht, durch einseitige Vertragsgestaltung seine Interessen auf Kosten des Vertragspartners ohne angemessenen Ausgleich rechtsmissbräuchlich durchzusetzen. Ist eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren oder werden wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben, so eingeschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist, liegt eine unangemessene Benachteiligung vor.

Dies zugrundegelegt stellt die Ruhensvereinbarung für die Zeiten der Schulferien keine solche unangemessene Benachteiligung dar.

(1) Die Reinigungsobjekte sind während der Schulferien geschlossen. Reinigungsarbeiten fallen nicht an. Die Beklagte hat keine Einnahmen. Die Schließungszeiten stehen für alle Beteiligten zeitlich lange vorher fest. Mit dem Ausschluss von Arbeits- und Vergütungspflichten für den begrenzten Zeitraum der Schulferien vereinbaren die Parteien quasi eine besondere Form der Teilzeitarbeit mit unregelmäßig auf das Kalenderjahr verteilte Arbeitszeit (vergleiche BAG vom 10.1.2007 - 5 AZR 84 / 06 -, juris).

(3.) Eine unangemessene Benachteiligung besteht auch nicht insofern, als die Klägerin gemäß § 9 Nr. 3. Abs. 1 des Arbeitsvertrages dazu verpflichtet ist, den Urlaub während der Schulferien zu nehmen. Zwar könnte diese Regelung insofern gegen § 307 Abs. 1 S. 1 BGB verstoßen, als mittels dieser Klausel der Arbeitgeber zur einseitigen Festlegung des Urlaubs berechtigt wird, weil diese auf die Schulferien begrenzt sind. Dies kann aber dahin stehen. Denn die Wirksamkeit dieser Klausel hat keine Auswirkungen auf die Frage der Ruhendstellung des Arbeitsverhältnisses. Die Regelung der Ruhendstellung während der Schulferien gem. § 9 Nr. 3. Abs. 3. AV ist von der Verpflichtung zum Urlaub innerhalb der Schulferien gem. § 9 Nr. 3. Abs. 1 AV sowohl sprachlich eindeutig abtrennbar als auch inhaltlich unabhängig (sog. Blue-Pencil-Test; BAG vom 19.12.2006 NZA 2007, 809; 12.03.2008 NZA 2008, 699), so dass sich eine ggfls. bestehende Unwirksamkeit von § 9 Nr. 3. Abs. 1 AV gem. § 306 Abs. 1 BGB allein auf diese Klausel beschränken würde.

(3) Es besteht auch keine unangemessene Benachteiligung insofern, als durch die Vereinbarung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses während der Schulferien gegen die gem. § 12 Entgeltfortzahlungsgesetz zwingenden Vorschriften des § 3. Abs. 1 EFZG verstoßen würde. Zwar liegen viele Feiertage in den Schulferien; jedoch bezweckt die Vorschrift des § 9 Nr.3. Abs. 3. AV nicht, eine Feiertagsvergütung abzubedingen, sondern ein generelles Ruhen während der Ferienzeiten. Feiertagsvergütungen außerhalb von Ferienzeiten bleiben bestehen (vgl. auch BAG vom 10.01.2007 - 5 AZR 84/06 - juris).

3.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Feiertagsvergütung, weil ihr zwei Tage vor dem 25.12.2013 und drei Tage nach dem 26.12.2013 als Urlaub gewährt worden sind. Die beiden streitigen Feiertage waren nicht von einem Urlaubsanspruch gedeckt. Unstreitig hatte die Klägerin lediglich noch 5 Tage Resturlaub im Kalenderjahr 2013, die ihr auch vergütet wurden.

Nach alledem war die Klage abzuweisen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 3. ArbGG. Der Klägerin als unterlegener Partei waren die Kosten des Rechtstreits aufzuerlegen.

Die Streitwertentscheidung erging gemäß § 61 ArbGG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO in Höhe des bezifferten Antrages.

Gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG war die Berufung zuzulassen. Es handelt sich um die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die sowohl für den weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses der Klägerin als auch der anderer Arbeitnehmer der Beklagten Bedeutung hat.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 3.. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 3. bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

-Sell -

Richterin am Arbeitsgericht

Meta

1 Ca 674/14

12.06.2014

Arbeitsgericht Essen

Urteil

Sachgebiet: Ca

Zitier­vorschlag: Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 12.06.2014, Az. 1 Ca 674/14 (REWIS RS 2014, 4907)

Papier­fundstellen: REWIS RS 2014, 4907


Verfahrensgang

Der Verfahrensgang wurde anhand in unserer Datenbank vorhandener Rechtsprechung automatisch erkannt. Möglicherweise ist er unvollständig.

Az. 5 AZR 456/15

Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 456/15, 26.10.2016.


Az. 1 Ca 674/14

Arbeitsgericht Essen, 1 Ca 674/14, 12.06.2014.


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