Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.01.2017, Az. 2 AZR 405/16

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Die Klägerin wurde im Jahr 1981 bei der [X.] als [X.]chreib[X.] eingestellt. Das Arbeitsverhältnis wurde im April 1991 von der Rechtsvorgängerin der Beklagten, einer Anstalt des öffentlichen Rechts, fortgeführt. Zum Jahresanfang 2004 vereinbarten die Parteien eine Tätigkeit der Klägerin als Telefonistin. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig weit mehr als zehn Arbeitnehmer.

Bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin existierte seit dem Jahr 1969 eine in mehrfach - letztmals am 18. Dezember 2009 - abgeschlossenen Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen enthaltene Bestimmung (fortan einheitlich als § 4 BV bezeichnet) folgenden Inhalts:

§ 17 Nr. 3 des Manteltarifvertrags für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken ([X.]) vom 12. November 1975 lautet:

In den [X.]chlussbestimmungen des [X.] - zuletzt in § 19 Nr. 3 - heißt es seit dem [X.]:

Nach § 4 Nr. 2 des Tarifvertrags zur Restrukturierung und Beschäftigungssicherung vom 3. November 2011 ([X.]) hat die Beklagte vor jeder Entscheidung über den Einsatz externer Dienstleister zu prüfen, ob entsprechende Leistungen nicht intern erbracht werden können. Gemäß § 7 Nr. 2 des Interessenausgleichs zum „Rückbau“ der Beklagten vom 12. Juli 2013 ([X.]) sind Beendigungskündigungen aus Anlass der Betriebsänderung möglichst zu vermeiden. Dies setzt voraus, dass die Bestandsplanungen und die daraus abzuleitenden Abbauziele erreicht werden. Nach § 7 Nr. 1 [X.] ist mit Zustimmung der Beklagten ein Ringtausch möglich zwischen Mitarbeitern, die von den Maßnahmen aus dem [X.] nicht betroffen sind, und vergleichbaren Betroffenen, die ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder einer Altersregelung abgelehnt haben.

Nachdem sie die Arbeiten der Telefonzentrale einem externen Dienstleister übertragen, der Klägerin vergeblich ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags unterbreitet und den Betriebsrat nach § 102 [X.] angehört hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit [X.]chreiben vom 20. Juni 2014 aus dringenden betrieblichen Gründen ordentlich zum 31. Januar 2015.

Mit der vorliegenden Klage hat sich die Klägerin rechtzeitig gegen die Kündigung gewandt. Diese sei schon wegen Verstoßes gegen § 4 BV unwirksam. Der darin enthaltene Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen verstoße nicht gegen den [X.]. [X.]ie - die Klägerin - habe auf die Gültigkeit der normativen Regelung vertrauen dürfen. Diese sei jedenfalls in eine inhaltsgleiche Gesamtzusage umzudeuten. Die Kündigung sei zudem nach § 7 Nr. 2 [X.] ausgeschlossen und sozial nicht gerechtfertigt. Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört und keine Massenentlassungsanzeige erstattet.

Die Klägerin hat - soweit für die Revision noch von Interesse - sinngemäß beantragt

Die Vorinstanzen haben dem Klageabweisungsantrag der Beklagten entsprochen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin den Kündigungsschutzantrag weiter.

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Kündigungsschutzklage zu Recht abgewiesen. Die ordentliche Kündigung vom 20. Juni 2014 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst.

I. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin konnte ordentlich gekündigt werden.

1. Zwischen den Parteien besteht kein [X.]treit darüber, dass die streitgegenständliche Kündigung im Zuge einer Betriebsänderung gemäß § 111 [X.] erklärt worden ist. Damit greift der in § 17 Nr. 3 [X.] normierte [X.]chutz vor ordentlichen Kündigungen nicht ein.

2. Die ordentliche Kündigung - auch aufgrund einer Betriebsänderung - war nicht durch § 4 [X.] ausgeschlossen. Die vormals zwischen der Rechtsvorgängerin der [X.] und dem Gesamtpersonalrat und sodann zwischen der [X.] und dem Betriebsrat abgeschlossenen Vereinbarungen waren wegen Verstoßes gegen die sich aus § 70 Abs. 1 [X.]atz 2 LPVG [X.] bzw. § 77 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] ergebende [X.] unwirksam. Eine inhaltsgleiche [X.] oder betriebliche Übung über die Beschränkung des ordentlichen Kündigungsrechts hat bei der [X.] nicht bestanden. Grundsätze des Vertrauensschutzes stehen der Wirksamkeit der Kündigung vom 20. Juni 2014 ebenso wenig entgegen wie etwaige [X.]chadensersatzansprüche der Klägerin.

a) § 4 [X.] verstieß als normative Bestimmung gegen den [X.].

aa) Nach § 77 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach [X.]atz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine gegen § 77 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] verstoßende Betriebsvereinbarung ist von Anfang an unwirksam. Die [X.] wirkt auch, wenn entsprechende Tarifbestimmungen erst später in [X.] treten. Die betriebliche Regelung wird dann - ex nunc - unwirksam ([X.] 21. Jan[X.]r 2003 - 1 [X.] - zu [X.] 2 c aa (1) der Gründe). [X.]onstige Arbeitsbedingungen i[X.]d. § 77 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] sind nicht nur materielle Arbeitsbedingungen, die den Umfang der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers betreffen, sondern alle Regelungen, die als Gegenstand tarifvertraglicher Inhaltsnormen nach § 1 [X.] den Inhalt von Arbeitsverhältnissen ordnen. Die gesetzliche Bestimmung dient der [X.]icherung der ausgeübten und akt[X.]lisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und [X.]tärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. [X.]ie will verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich - in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Eine Betriebsvereinbarung soll weder als normative Ersatzregelung für nicht organisierte Arbeitnehmer noch als Grundlage für übertarifliche Leistungen dienen. Auch günstigere Betriebsvereinbarungen sind unwirksam. Fällt ein Betrieb in den räumlichen, fachlichen und personellen Geltungsbereich eines Tarifvertrags, sind die Betriebsparteien deshalb gehindert, tariflich normierte Gegenstände in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Die [X.]perrwirkung des § 77 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist ([X.] 13. März 2012 - 1 [X.] - Rn. 20; 18. März 2010 - 2 [X.] - Rn. 34, 35). Entsprechendes gilt sowohl für die [X.] gemäß § 70 Abs. 1 [X.]atz 2 LPVG [X.] in der seit dem 22. Jan[X.]r 1985 geltenden Fassung ([X.] 27. Juni 2006 - 3 [X.] - Rn. 26, 27, [X.]E 118, 326) als auch für die Vorläuferbestimmungen in § 67 LPVG NW 1958 bzw. § 72 Abs. 3 [X.]atz 5 LPVG NW 1974.

bb) Nach diesen Grundsätzen war § 4 [X.] wegen Verstoßes gegen die personalvertretungs- bzw. betriebsverfassungsrechtliche [X.] unwirksam.

(1) Die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin und ihre Betriebe bzw. Dienststellen fielen seit Begründung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit der [X.] in den Geltungsbereich des [X.]. Dessen § 17 Nr. 3 enthält zumindest seit dem Jahr 1975 eine Regelung, nach der die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die ein bestimmtes Lebensalter erreicht haben und dem Betrieb ein gewisse Zeit ununterbrochen angehören, lediglich noch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei Betriebsänderungen i[X.]d. § 111 [X.] gekündigt werden können. Demgegenüber sollen nach § 4 [X.] die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die mehr als zwanzig Jahre ununterbrochen bei der [X.] beschäftigt sind, nur noch aus einem in der Person des Mitarbeiters liegenden wichtigen Grund kündbar sein. § 17 Nr. 3 [X.] und § 4 [X.] betreffen den gleichen Gegenstand. Beide Bestimmungen bezwecken eine Beschränkung des Kündigungsrechts der Arbeitgeberin, insbesondere den [X.]chutz vor ordentlichen Kündigungen. Die betrieblichen Vereinbarungen und die tarifliche Regelung knüpfen an die Beschäftigungsdauer an. Zwar gewährt § 4 [X.] den [X.]onderkündigungsschutz unabhängig vom Lebensalter der Betroffenen. [X.]ie tritt jedoch auch auf diese Weise in Konkurrenz zu der tariflichen Bestimmung ([X.] 18. März 2010 - 2 [X.] - Rn. 36). Nach § 17 Nr. 3 [X.] soll ein besonderer Kündigungsschutz nur unter bestimmten, näher geregelten Voraussetzungen und in einem begrenzten Umfang bestehen. Diese Festlegung würde durch die tatbestandlich anders gefasste Regelung in § 4 [X.] unterlaufen. Das zeigt sich besonders deutlich daran, dass die Tarifvertragsparteien ordentliche Kündigungen bei Betriebsänderungen ausdrücklich zulassen. Diese Entscheidung würde durch § 4 [X.] - wonach betriebsbedingte Kündigungen schlechthin ausgeschlossen sind - konterkariert.

(2) Aus § 19 Nr. 3 [X.] folgt nichts anderes. Die Tarifnorm enthält keine Öffnungsklausel i[X.]v. § 70 Abs. 1 [X.]atz 2 Halbs. 2 LPVG [X.] bzw. § 77 Abs. 3 [X.]atz 2 [X.] zugunsten betrieblicher Regelungen zum [X.]onderkündigungsschutz.

(a) § 19 Nr. 3 [X.] gestattet nach seinem Wortlaut („bleiben bestehen“) und seiner systematischen [X.]tellung im Tarifvertrag nicht den Abschluss von für die Arbeitnehmer günstigeren „betrieblichen“ Regelungen. Im [X.] finden sich verschiedene spezifische Öffnungsklauseln, die jeweils im Zusammenhang mit dem betreffenden Regelungsgegenstand eingefügt worden sind. Daneben kann § 19 Nr. 3 [X.] nicht als generelle Öffnungsklausel für jedwede günstigere Regelung in einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung verstanden werden.

(b) § 19 Nr. 3 [X.] bewirkt auch nicht, dass zumindest Betriebsvereinbarungen, die vor Inkrafttreten des Tarifvertrags abgeschlossen wurden, fortgelten, soweit sie für die Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen vorsehen als dieser. Nach dem eindeutigen Wortlaut der Vorschrift handelt es sich um eine bloße Besitzstandsklausel. Es sollen keine Rechtsgrundlagen sondern lediglich in „vortarifierter“ Zeit erworbene Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers („auf die ein Arbeitnehmer … Anspruch hat“) bestehen bleiben. Danach konnte allenfalls ein besonderer Kündigungsschutz weiter gelten, den ein Arbeitnehmer schon vor dem Inkrafttreten von § 17 Nr. 3 [X.] im Jahr 1975 erworben hatte, weil er zu diesem Zeitpunkt bereits mehr als zwanzig Jahre ununterbrochen bei der Rechtsvorgängerin der [X.] tätig gewesen war. Bei der Klägerin wäre dies selbst unter Berücksichtigung ihrer Vorbeschäftigungszeiten bei der [X.] nicht der Fall.

(3) Bei § 4 [X.] handelt es sich nicht um eine [X.]ozialplanregelung i[X.]d. § 112 Abs. 1 [X.]atz 2 [X.], die eine Milderung von Nachteilen, die Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen, zum Gegenstand hat und für die nach § 112 Abs. 1 [X.]atz 4 [X.] die [X.] des § 77 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] nicht anzuwenden wäre.

(4) Es kann offen bleiben, ob - wogegen vieles spricht - die Wirkungen eines nachträglichen Eingreifens der [X.] durch die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit beschränkt sein können (zu Leistungen der betrieblichen Altersversorgung: [X.] 13. Oktober 2016 - 3 [X.] - Rn. 20). Eine solche Begrenzung der Nichtigkeitsfolge kommt für die Klägerin, deren vormaliges Arbeitsverhältnis erst im Jahr 1981 begründet worden ist, nicht in Betracht. Das Inkrafttreten der im [X.] vom 12. November 1975 enthaltenen Regelung in § 17 Nr. 3 hat zur Unwirksamkeit von § 4 [X.] geführt.

(5) Der Einwand, der [X.] müsse es aufgrund ihres Verhaltens nach § 242 BGB verwehrt sein, sich auf die Unwirksamkeit von § 4 [X.] als normative Regelung zu berufen, liegt neben der [X.]ache. Der [X.] nach § 70 Abs. 1 [X.]atz 2 LPVG [X.] bzw. § 77 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.] bezweckt ausschließlich den [X.]chutz der Tarifvertragsparteien vor konkurrierenden Dienst- oder Betriebsvereinbarungen. Die Koalitionen bedürfen des [X.]chutzes auch - und gerade - dann, wenn eine Betriebspartei „sehenden Auges“ gegen die [X.] verstoßen sollte.

b) Eine Geltung des in § 4 [X.] bestimmten [X.]onderkündigungsschutzes aufgrund einer [X.] oder einer betrieblichen Übung scheidet aus.

aa) § 4 [X.] kann nicht in entsprechender Anwendung von § 140 BGB in eine [X.] umgedeutet werden.

(1) Zwar ist es nicht grundsätzlich ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung ([X.] oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten. Das kommt jedoch nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber sich von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine [X.] wird, lediglich einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann deshalb nur in Ausnahmefällen angenommen werden ([X.] 23. Febr[X.]r 2016 - 3 [X.] - Rn. 25, [X.]E 154, 144; 19. Juni 2012 - 1 [X.] - Rn. 21).

(2) Im [X.]treitfall fehlen besondere Anhaltspunkte für die Annahme, die Beklagte habe sich unabhängig von der Wirksamkeit von § 4 [X.] auf jeden Fall zur Gewährung eines entsprechenden [X.]onderkündigungsschutzes verpflichten wollen.

(a) Dass aufgrund eines Hinweises ihrer Rechtsabteilung vom 8. Jan[X.]r 1968 bei der Rechtsvorgängerin der [X.] Zweifel an der Zulässigkeit der betreffenden Regelung in einer Dienstvereinbarung bestanden und sie sich gleichwohl auf diese Rechtsform festgelegt hat, spricht eher gegen, jedenfalls aber nicht für die Annahme eines hypothetischen Willens der Arbeitgeberseite, den Arbeitnehmern in jedem Fall - ggf. durch [X.] - einen entsprechenden [X.]onderkündigungsschutz einzuräumen ([X.] 15. Dezember 1955 - II [X.] - zu [X.] der Gründe, [X.]Z 19, 269; MüKoBGB/[X.] 7. Aufl. § 140 Rn. 20). Das gilt umso mehr, als die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin auch in der Folge jeweils erneut den Weg einer Vereinbarung mit der Arbeitnehmervertretung gewählt haben.

(b) Die Behauptung der Klägerin, § 4 [X.] habe unbedingt in allen Arbeitsverhältnissen gelten sollen, um den Beschäftigten eine beamtenähnliche Versorgung zukommen zu lassen, ist in mehrfacher Hinsicht unstimmig. Zum einen wurde die beamtenähnliche Versorgung erst 1976 und damit einige Jahre nach dem erstmaligen Inkrafttreten von § 4 [X.] eingeführt. Zum anderen ist die beamtenähnliche Versorgung seit dem [X.] nur noch im Einzelfall und seit dem [X.] überhaupt nicht mehr angeboten worden. [X.]chließlich und vor allem erfolgten entsprechende Angebote teilweise schon ab einer Beschäftigungsdauer von zehn Jahren und legt die Klägerin nicht dar, warum ein den Regelungen des § 4 [X.] entsprechender [X.]onderkündigungsschutz Voraussetzung für die Verschaffung der beamtenähnlichen Versorgung gewesen wäre. Dementsprechend findet sich der von ihr hergestellte Zusammenhang auch weder in § 4 [X.] selbst noch in sonstigen Erklärungen der Rechtsvorgängerin der [X.] wieder.

(c) Die behauptete Erklärung der Gesellschafter der [X.], im Zuge der Umwandlung ihrer Rechtsvorgängerin würden die Arbeitnehmerrechte gewahrt bleiben und die „Betriebsvereinbarungen“ kollektiv-rechtlich fortgelten, gibt für den Willen der Arbeitgeberseite zur Umdeutung unwirksamer Normen in vertragliche Zusagen nichts her. Das Gleiche gilt für den Hinweis der Revision auf „Ziff.“ [X.] 1. des [X.]ozialplans aus dem [X.], wonach [X.]. solchen Mitarbeitern eine Freistellungsregelung angeboten wurde, „die nach § 4 der geltenden ‚Betriebsvereinbarung‘ betriebsbedingt unkündbar sind“. Auch damit hat die Beklagte nicht den Willen zu erkennen gegeben, ggf. vertraglich an die Vorgaben von § 4 [X.] „gebunden“ zu sein.

(d) [X.]elbst wenn sich aus der Tatsache, dass die Beklagte zwischenzeitlich in Neuverträgen die Anwendbarkeit von § 4 [X.] abbedungen hatte, folgern ließe, sie habe es für möglich gehalten, infolge eines Verstoßes gegen die [X.] so behandelt zu werden, als sei den „Altverträglern“ eine [X.] erteilt worden, besagte dies nicht, sie habe eine Umdeutung gewollt. Der Versuch, zumindest neu in das Unternehmen eingetretene Arbeitnehmer von einer möglichen einzelvertraglichen Bindung auszunehmen, deutete in die Gegenrichtung.

bb) Da die Beklagte erkennbar allenfalls annahm, zugunsten der „Altverträgler“ könne eine [X.] - durch Umdeutung - bereits entstanden sein, durften diese die Erklärung gegenüber den „[X.]“ auch nicht gleichsam im Umkehrschluss dahin verstehen, ihnen - den „Altverträglern“ - solle nunmehr eine [X.] erteilt werden (§ 145 BGB iVm. §§ 133, 157 BGB).

cc) Die von der Klägerin erstmals in der Revisionsinstanz vorgebrachten „Tatsachen“ zur Fortgeltung bereits vor 1969 erteilter, durch § 4 [X.] bloß „zusammengefasster“ bzw. „bestätigter“ [X.]n neben der personal- bzw. betriebsverfassungsrechtlichen Regelung können nach § 559 Abs. 1 [X.]atz 1 ZPO keine Berücksichtigung mehr finden. Verfahrensrügen i[X.]v. § 559 Abs. 1 [X.]atz 2 iVm. § 551 Abs. 3 [X.]atz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO hat die Klägerin nicht erhoben. Auf die [X.]chlüssigkeit ihres Vorbringens - auch im Hinblick darauf, dass die Klägerin frühestens im Jahr 1981 „eingetreten“ ist - kommt es deshalb nicht an.

dd) Die Klägerin kann sich nicht auf eine betriebliche Übung berufen, nach der ihr ein [X.]onderkündigungsschutz entsprechend § 4 [X.] zu gewähren wäre. Es ist schon nicht ersichtlich, dass die Beklagte oder ihre Rechtsvorgängerin in der Vergangenheit (nur) im Hinblick auf einen derartigen [X.]onderkündigungsschutz auf den Ausspruch ordentlicher Kündigungen verzichtet hätte. Insoweit fehlte es bereits an der Abgabe eines annahmefähigen Angebots, das die Arbeitnehmer stillschweigend hätten annehmen können. Im Übrigen hätten sie damit aus [X.]icht der Arbeitnehmer lediglich zum Ausdruck gebracht, die jeweilige Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung vollziehen zu wollen. Unstreitig hatte die Klägerin keine Kenntnis von den in der Rechtsabteilung bestehenden Zweifeln an der normativen Wirksamkeit von § 4 [X.].

c) Etwaige [X.]chadensersatzansprüche der Klägerin ließen die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung unberührt. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte oder ihre Rechtsvorgängerin die Klägerin über bestehende Zweifel an der Wirksamkeit von § 4 [X.] hätte aufklären müssen. Die Verletzung einer solchen Pflicht führte ggf. zu einem [X.]chadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB. Dieser wäre auf Ersatz des [X.] gerichtet. Die Klägerin müsste so gestellt werden, wie sie stünde, wenn sie um die Unwirksamkeit von § 4 [X.] gewusst hätte. Rechtsfolge wäre hingegen nicht, dass ihr ein entsprechender [X.]onderkündigungsschutz zu gewähren wäre.

3. Ein Kündigungsausschluss folgt schließlich nicht aus § 4 Nr. 1 Abs. 1 [X.] iVm. § 7 Nr. 2 IA. Das [X.] hat ohne Rechtsfehler angenommen, dass die Abbauziele nicht erreicht waren. Die Beklagte hat zu Recht nur solche Mitarbeiter berücksichtigt, deren Austritt zum Prüfungszeitpunkt am 31. März 2014 feststand („nach den zum Überprüfungszeitraum bekannten Personalveränderungen … erreicht“). [X.]ie musste keine Prognosen über das mögliche Ausscheiden weiterer Arbeitnehmer anstellen. Auch die Mitarbeiter, die sich durch Meldung auf der [X.] an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert gezeigt hatten, waren nicht zu berücksichtigen. Gemäß § 2 Nr. 2 Buchst. b Abs. 4 [X.]atz 2, § 7 Nr. 1 Abs. 8 [X.]atz 2 und § 9 [X.]atz 3 IA besteht kein Rechtsanspruch auf ein Ausscheiden. Vielmehr gilt nach § 2 Nr. 2 Buchst. b Abs. 4 [X.]atz 3, § 7 Nr. 1 Abs. 8 [X.]atz 3 und § 9 [X.]atz 4 IA das Prinzip der gegenseitigen Freiwilligkeit.

II. Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 2, Abs. 3 K[X.]chG aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt.

1. Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, die inneren Dienste einschließlich der Telefonzentrale an einen externen Dienstleister zu vergeben. Dieser zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin führende Entschluss stellt sich weder als rechtsmissbräuchlich dar noch war der [X.] die Fremdvergabe nach § 4 Nr. 1 Abs. 2, Nr. 2 [X.] verwehrt. Diese tarifliche Regelung verpflichtet die Beklagte, insbesondere für die Dauer der Maßnahmen zur Einleitung und Umsetzung der Restrukturierungen vor jeder Entscheidung zum Einsatz externer Dienstleister zu prüfen, ob die entsprechenden Leistungen nicht von internen Mitarbeitern erbracht werden können. Mehr als eine Prüfpflicht sieht sie nicht vor, insbesondere bezweckt sie keine Einschränkung der unternehmerischen Freiheit, Arbeiten - letztlich doch - fremd zu vergeben.

2. Die Revision wendet sich nicht gegen die Annahme des [X.]s, es habe keine Möglichkeit bestanden, die Klägerin auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen (§ 1 Abs. 2 [X.]atz 2 und [X.]atz 3 K[X.]chG), und die Kündigung scheitere ebenso wenig an einer unzureichenden [X.]ozialauswahl (§ 1 Abs. 3 K[X.]chG). Die diesbezüglichen Ausführungen des Berufungsgerichts lassen auch keinen Rechtsfehler erkennen.

III. [X.]onstige Unwirksamkeitsgründe bestehen nicht. Nach der von der Revision nicht in Zweifel gezogenen Annahme des [X.]s hat die Beklagte den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört (§ 102 Abs. 1 [X.]) und bestand keine Pflicht zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige (§ 17 Abs. 1 [X.]atz 1 Nr. 3 K[X.]chG).

[X.] Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.