Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.10.2018, Az. 8 AZR 501/14

Die Parteien streiten darüber, ob der Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des [X.] zu zahlen.

Der Beklagte ist ein im Oktober 2012 in der Rechtsform eines Vereins gegründetes Werk der [X.] (im Folgenden [X.]). Er entstand durch den Zusammenschluss des [X.] [X.] mit dem [X.] Seine Tätigkeit gliedert sich im Wesentlichen in zwei Bereiche: „[X.] - [X.]“ und „Brot für die Welt - Evangelischer Entwicklungsdienst“.

Grundlage der Tätigkeit des [X.] ist - für den hier maßgeblichen Zeitraum - dessen Satzung vom 14. Juni 2012, deren Präambel lautet:

In der Satzung des [X.] heißt es ferner:

In der Dienstvertragsordnung der [X.] (im Folgenden DVO.[X.]) vom 25. August 2008 ([X.]. [X.] S. 341), welche die allgemeinen Arbeitsbedingungen der privatrechtlich beschäftigten Mitarbeiter auch des [X.] regelt, heißt es auszugsweise:

Die Richtlinie des Rates der [X.] nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der [X.] und des [X.] vom 1. Juli 2005 (im Folgenden Richtlinie des Rates der [X.]) bestimmt auszugsweise:

Am 23. November 2012 schrieb der Beklagte intern und extern die folgende Stelle aus:

Bei der [X.] handelt es sich um die Arbeitsgemeinschaft Christlicher [X.]n in [X.], die insgesamt 17 Mitglieder hat, darunter [X.], Orthodoxe, Altkatholiken, [X.], [X.] und [X.] Freikirchen.

Die konfessionslose Klägerin bewarb sich mit Schreiben vom 29. November 2012 auf die ausgeschriebene Stelle. Die Klägerin verfügt nicht über einen universitären Hochschulabschluss, sie hat vielmehr ein Fachhochschulstudium der Sozialpädagogik erfolgreich abgeschlossen. Weder das Bewerbungsschreiben der Klägerin noch der beigefügte Lebenslauf enthalten einen Hinweis auf eine Konfession der Klägerin bzw. auf eine Konfessionslosigkeit. Neben der Klägerin bewarben sich weitere Personen auf die ausgeschriebene Stelle, von denen vier zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden. Alle zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Personen hatten ein wissenschaftliches Hochschulstudium absolviert. Die Klägerin wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Der Beklagte besetzte die Stelle mit einem Bewerber deutsch-ghanaischer Herkunft, der ein politikwissenschaftliches Universitätsstudium mit einer englischsprachigen Diplomarbeit und sehr guten Noten abgeschlossen hatte und seit Februar 2008 an einer Promotion mit internationalem Bezug arbeitete. Dieser Bewerber hatte sich in seiner Bewerbung als „in der [X.]er Landeskirche sozialisierter [X.]r Christ“ bezeichnet.

Nachdem die Klägerin am 23. Januar 2013 erfahren hatte, dass sie für die ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigt worden war, machte sie mit Schreiben vom 25. Februar 2013 gegenüber dem [X.] Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach § 15 [X.] mit der Begründung geltend, sie sei wegen ihrer Konfessionslosigkeit und damit entgegen den Vorgaben des [X.] wegen der Religion benachteiligt worden. Der Beklagte teilte der Klägerin mit Schreiben vom 26. März 2013 die Gründe mit, die zur Auswahl des letztlich eingestellten Bewerbers geführt hatten. Dabei wies er auch darauf hin, dass dieser Bewerber über ein weitaus höheres Maß an wissenschaftlicher Qualifikation und Erfahrung verfüge.

Mit ihrer am 30. April 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin von dem [X.] die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.].

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Stellenausschreibung begründe die Vermutung, dass sie die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit und damit wegen der Religion nicht erhalten habe. Bis auf die Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] erfülle sie das Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle, weshalb sie sich mit den anderen Bewerbern in einer vergleichbaren Situation iSv. § 3 Abs. 1 [X.] befunden habe. Die Benachteiligung wegen der Religion sei auch nicht ausnahmsweise nach § 9 Abs. 1 [X.] zulässig. Diese Bestimmung sei unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass eine Rechtfertigung nur im verkündigungsnahen Bereich, der hier nicht betroffen sei, in Betracht komme. Die [X.] [X.] und der Beklagte unterschieden selbst zwischen verkündigungsnahen und verkündigungsfernen Tätigkeiten und sähen für letztere die Mitgliedschaft in einer [X.] nur als Sollvorschrift vor. Im Übrigen gewährleiste die Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] auch nicht, dass eine Person tatsächlich den [X.] Glauben teile, die [X.] Werte achte sowie stütze und sie bei seiner täglichen Arbeit berücksichtige. Aus Gründen der Prävention sei die Entschädigung auf mindestens fünf Bruttomonatsverdienste der [X.] 13 [X.] bei einer Arbeitszeit von 60 % festzusetzen. Es handele sich um einen schweren Verstoß gegen das [X.], zudem bestehe Wiederholungsgefahr. Auch bei zukünftigen Bewerbungen müsse sie damit rechnen, wegen ihrer Konfessionslosigkeit keine Stelle zu erhalten. Der Beklagte habe die Voraussetzungen für eine Begrenzung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 [X.] nicht dargetan. Für den Fall, dass die Entschädigung auf drei Bruttomonatsgehälter begrenzt sein sollte, sei für deren Bemessung von dem auf der Stelle erzielbaren Vollzeitgehalt auszugehen. Andernfalls komme es zu einer Schlechterstellung von Teilzeitkräften und damit zu einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts.

Die Klägerin hat beantragt,

Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Er hat die Auffassung vertreten, ein Entschädigungsanspruch der Klägerin scheitere schon daran, dass diese sich mangels eines universitären Hochschulabschlusses nicht in einer vergleichbaren Situation iSv. § 3 Abs. 1 [X.] mit den zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Mitbewerbern und dem letztlich eingestellten Bewerber befunden habe. Aus der Stellenausschreibung sei erkennbar gewesen, dass ein erfolgreich abgeschlossenes universitäres Hochschulstudium eine wesentliche qualifikationsbezogene Anforderung gewesen sei, weshalb der Abschluss eines Fachhochschulstudiums nicht ausreiche.

Im Übrigen sei die Klägerin nicht entgegen den Vorgaben des [X.] wegen der Religion benachteiligt worden. Eine etwaige Benachteiligung wegen der Religion sei vielmehr nach § 9 Abs. 1 [X.] gerechtfertigt. Danach sei die Frage, ob eine wesentliche berufliche Anforderung gegeben sei, unter Beachtung des Selbstverständnisses und damit des subjektiven Verständnisses der kirchlichen Einrichtung zu beantworten. Nach dem Selbstverständnis des kirchlichen Arbeitgebers leiste jeder, der in den Dienst einer kirchlichen Einrichtung trete, zugleich einen Beitrag zur Erfüllung des der [X.] gestellten Sendungsauftrags. Respektiere man dieses Selbstverständnis, führe dies zwangsläufig zur Anerkennung eines Rechts der [X.]n sowie ihrer Einrichtungen, selbst darüber zu entscheiden, welche Voraussetzungen von den Beschäftigten erfüllt sein müssten, um als Teil der [X.] Dienstgemeinschaft am Auftrag der [X.] teilzunehmen. Die Annahme, eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion sei nur bei Positionen im verkündigungsnahen Bereich zulässig, ignoriere demgegenüber den erklärten Willen des nationalen Gesetzgebers und die verfassungsrechtlichen Vorgaben der Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV, wonach die kirchlichen Arbeitgeber aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das besondere Leitbild einer [X.] Dienstgemeinschaft zugrunde legen könnten. Darüber hinaus missachte sie die primärrechtlichen Grundlagen, auf denen die dem [X.] zugrunde liegende Richtlinie 2000/78/[X.] basiere. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] gebiete insoweit keine abweichende Auslegung des § 9 Abs. 1 [X.]. Vielmehr folge aus Art. 17 AEUV, dass der nationale Status der [X.]n geachtet und nicht beeinträchtigt werden solle.

Die Zugehörigkeit zu einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] sei jedenfalls - ebenfalls unter Beachtung des Selbstverständnisses des [X.] - nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung. Als Referent werde der Stelleninhaber unmittelbar nach außen tätig und vertrete die Meinung des [X.] und die seiner nachgeordneten Einrichtungen in Literatur, Öffentlichkeit und Politik. Dies gelte insbesondere für die Erarbeitung des Parallelberichts und die begleitenden Publikationen und Fachbeiträge, die den Schwerpunkt der Tätigkeit des Stelleninhabers ausmachten. Zudem wirke sich aus, dass der Stelleninhaber in der Zentrale angesiedelt sei und damit intensive Einblicke in die innere Struktur des [X.] erhalte. All dies führe dazu, dass der Stelleninhaber im inneren Einklang mit seinen, des [X.], Werten und Überzeugungen agieren müsse. Insoweit sei das Erfordernis der Zugehörigkeit zu einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] nicht nur ein geeignetes, sondern das verlässlichste Kriterium, um zu gewährleisten, dass sich der Mitarbeiter mit dem Auftrag des [X.] identifiziere. Dies gelte auch dann, wenn man annehmen sollte, die Ziele der Tätigkeit des Stelleninhabers seien mit „allgemeinen humanistischen Zielen“ deckungsgleich, weil insoweit entscheidend sei, dass der Weg zur Erreichung dieser Ziele vom [X.] Selbstverständnis geprägt und damit zwangsläufig ein anderer sei.

Letztlich sei zu berücksichtigen, dass er die Klägerin schon deshalb nicht wegen der Religion habe benachteiligen können, weil er von deren Konfessionslosigkeit nicht gewusst habe. Die Klägerin habe - entgegen den Vorgaben der Stellenausschreibung - zu einer [X.]nmitgliedschaft keine Angaben gemacht, was unstreitig ist.

Das Arbeitsgericht hat der Klägerin eine Entschädigung iHv. 1.957,73 Euro zugesprochen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Auf die Berufung des [X.] hat das [X.] - unter Zurückweisung der Berufung der Klägerin - das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der vom [X.] zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision. Der Senat hat mit Beschluss vom 17. März 2016 (- 8 [X.] (A) - [X.] 154, 285) dem [X.] gemäß Art. 267 AEUV ua. Fragen zur Auslegung von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] vorgelegt, die dieser mit Urteil vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger]) beantwortet hat.

Die zulässige Revision der Klägerin ist teilweise begründet. Mit der vom [X.] gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Die Entscheidung des [X.]s stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar. Vielmehr hat die Klägerin gegen den [X.]n einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.], die sich der Höhe nach auf 3.915,46 Euro beläuft.

A. Mit der vom [X.] gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden.

I. Das [X.] hat angenommen, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.], da der [X.] die Klägerin nicht entgegen den Vorgaben des [X.] wegen der Religion benachteiligt habe. Zur Begründung hat es ausgeführt:

Die Klage sei auch dann, wenn das Vorliegen einer vergleichbaren Situation iSv. § 3 Abs. 1 [X.] unterstellt werde, unbegründet. Zwar habe die Klägerin in einem solchen Fall eine ungünstigere Behandlung wegen der Religion erfahren. Der Umstand, dass in der Stellenausschreibung die Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] vorausgesetzt werde, begründe die Vermutung iSv. § 22 [X.], dass die konfessionslose Klägerin die Absage wegen der Religion erhalten habe. Die unterschiedliche Behandlung der Klägerin sei allerdings nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] gerechtfertigt. Nach § 9 Abs. 1 [X.] sei eine Differenzierung nach der Religion auch dann zulässig, wenn die Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Einrichtung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle. Diese Voraussetzung sei erfüllt. Der Umstand, dass der [X.] für die in Rede stehende Stelle eines Referenten/einer Referentin eine Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] vorausgesetzt habe, halte unter Beachtung des Selbstbestimmungsrechts des [X.]n einer Missbrauchskontrolle stand. Im Übrigen sei aber auch dann, wenn man zudem eine Plausibilitätskontrolle hinsichtlich des Bedürfnisses nach einer Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] für erforderlich halten sollte, das entsprechende Begehren des [X.]n für die konkret ausgeschriebene Stelle nicht zu beanstanden. Mit der Tätigkeit auf der ausgeschriebenen Stelle trete der jeweilige Stelleninhaber für den [X.]n unmittelbar nach außen auf und vertrete dessen Standpunkt, auch im Rahmen der Erstellung des Parallelberichts zu dem Staatenbericht. Dass es für den [X.]n insoweit bedeutsam sei, dass der Stelleninhaber im Einklang mit seinen Werten und Überzeugungen agiere, sei plausibel.

II. Mit dieser Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Eine Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der Religion nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] scheidet aus. § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] ist dahin auszulegen, dass es in dem Fall, dass eine Religionsgemeinschaft, kirchliche Einrichtung oder Vereinigung ihr Selbstbestimmungsrecht ausgeübt und die Zugehörigkeit zu einer [X.] als berufliche Anforderung bestimmt hat, für die Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der Religion weder auf die Art der Tätigkeit noch die Umstände ihrer Ausübung ankommt. In dieser Auslegung ist die Bestimmung mit den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] nicht vereinbar. Da § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] nicht zugänglich ist, muss die Bestimmung unangewendet bleiben (zu dieser Folge: vgl. [X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 71 ff.; 11. September 2018 - [X.]/17 - [IR] Rn. 63 ff.).

1. Nach § 9 Abs. 1 [X.] ist - ungeachtet des § 8 [X.] - eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

2. § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] ist dahin auszulegen, dass es in dem Fall, dass eine Religionsgemeinschaft, kirchliche Einrichtung oder Vereinigung ihr Selbstbestimmungsrecht ausgeübt und die Zugehörigkeit zu einer [X.] als berufliche Anforderung bestimmt hat, für die Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der Religion weder auf die Art der Tätigkeit noch die Umstände ihrer Ausübung ankommt.

a) Dies folgt bereits aus dem Wortlaut von § 9 Abs. 1 [X.] unter Berücksichtigung seiner inneren Systematik. Danach regelt § 9 Abs. 1 [X.] zwei Rechtfertigungsmöglichkeiten, wobei die erste Alternative keine Anknüpfung an die Tätigkeit, weder an deren Art noch an die Umstände ihrer Ausübung, enthält, sondern ausschließlich an das kirchliche Selbstbestimmungsrecht anknüpft, während die zweite Alternative die Rechtfertigung von der Art der Tätigkeit abhängig macht. Durch die Verwendung des Begriffs „oder“ hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass die beiden dort aufgeführten Voraussetzungen für eine Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der Religion oder Weltanschauung „im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht“ und „nach der Art der Tätigkeit“ alternativ und damit unabhängig voneinander bestehen.

b) Auch aus der Gesetzesbegründung ergibt sich, dass der Gesetzgeber den in § 9 Abs. 1 [X.] aufgeführten Religionsgemeinschaften, diesen zugeordneten Einrichtungen sowie Vereinigungen mit der ersten Alternative eine eigenständige, von der Tätigkeit unabhängige Möglichkeit der Rechtfertigung der Religionszugehörigkeit als beruflicher Anforderung eröffnen wollte. Insoweit hat der Gesetzgeber in der Gesetzesbegründung unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des [X.], insbesondere unter Verweis auf die Entscheidung des [X.] vom 4. Juni 1985 (- 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84 - [X.] 70, 138) ausgeführt, dass nicht nur den [X.]n und sonstigen [X.]en und Weltanschauungsgemeinschaften hinsichtlich ihrer körperschaftlichen Organisation und ihrer Ämter, sondern auch den der [X.] in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform nach [X.] Verfassungsrecht (Art. 140 GG iVm. Art. 136 ff. [X.]) das Recht zustehe, über Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten selbständig zu entscheiden und dass dieses Recht grundsätzlich auch die Berechtigung umfasse, die Religion oder Weltanschauung als berufliche Anforderung für die bei ihnen Beschäftigten zu bestimmen ([X.]. 16/1780 S. 35).

Im Übrigen hat der nationale Gesetzgeber darauf hingewiesen, dass auch der [X.] Gesetzgeber insoweit im Erwägungsgrund 24 der Richtlinie 2000/78/[X.] ausdrücklich klargestellt habe, dass die [X.] „den Status, den [X.]n und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, achtet und ihn nicht beeinträchtigt und dass dies in gleicher Weise für den Status von weltanschaulichen Gemeinschaften gilt“. Dieser Erwägungsgrund lasse es deshalb zu, dass die Mitgliedstaaten in dieser Hinsicht spezifische Bestimmungen über die wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderungen beibehielten oder vorsähen, die Voraussetzung für die Ausübung einer diesbezüglichen beruflichen Tätigkeit sein könnten. Dementsprechend erlaube § 9 Abs. 1 [X.] es Religionsgemeinschaften und den übrigen dort genannten Vereinigungen, bei der Beschäftigung wegen der Religion oder der Weltanschauung zu differenzieren, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle ([X.]. 16/1780 S. 35). Auch und gerade dies belegt, dass der Gesetzgeber den Religionsgemeinschaften und den ihnen zugeordneten Einrichtungen mit § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] allein wegen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts eine eigenständige und von der konkreten Tätigkeit unabhängige Rechtfertigungsmöglichkeit zur Verfügung stellen wollte (vgl. KR/[X.] 11. Aufl. § 9 [X.] Rn. 11).

c) Schließlich spricht für ein solches Verständnis von § 9 Abs. 1 [X.] auch die Entstehungsgeschichte der Norm. Der in der 15. Wahlperiode eingebrachte Entwurf des späteren § 9 Abs. 1 [X.] enthielt noch keine ausdrückliche Anknüpfung an das kirchliche Selbstbestimmungsrecht. Vielmehr war danach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung ungeachtet des § 8 [X.] auch dann zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung angesichts des Selbstverständnisses der jeweiligen [X.] oder Weltanschauungsvereinigung nach der Art der bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (vgl. [X.]. 15/4538 S. 6). Dabei stellte der Gesetzestext nach der Gesetzesbegründung in Übereinstimmung mit der Richtlinie klar, dass es sich um eine in Bezug auf die Tätigkeit gerechtfertigte Anforderung handeln musste ([X.]. 15/4538 S. 33). Auch in dem Entwurf des späteren § 9 Abs. 1 [X.] in der Fassung des Beschlusses des [X.], Frauen und Jugend (12. Ausschuss), wonach eine unterschiedliche Behandlung auch zulässig war, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt ([X.]. 15/5717 S. 8), wird das kirchliche Selbstbestimmungsrecht im Wortlaut der Bestimmung nicht ausdrücklich erwähnt. Erst der Gesetzesentwurf der Bundesregierung ([X.]. 16/1780 S. 8) sah § 9 Abs. 1 [X.] in der später Gesetz gewordenen Fassung vor. Dabei hat der Gesetzgeber - wie unter Rn. 28 dargestellt - in der Gesetzesbegründung - auch unter Hinweis auf den Erwägungsgrund 24 der Richtlinie 2000/78/[X.] - ausdrücklich ausgeführt, dass § 9 Abs. 1 [X.] es den Religionsgemeinschaften, den diesen zugeordneten Einrichtungen und den übrigen dort genannten Vereinigungen erlaube, bei der Beschäftigung wegen der Religion oder der Weltanschauung zu differenzieren, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt ([X.]. 16/1780 S. 35).

d) § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] ist nach alledem unter Berücksichtigung sowohl des Wortlauts und der inneren Systematik von § 9 Abs. 1 [X.], als auch der Entstehungsgeschichte der Bestimmung und des Willens des Gesetzgebers, wie er in der Gesetzesbegründung seinen Niederschlag gefunden hat, dahin auszulegen, dass es in dem Fall, dass eine Religionsgemeinschaft, kirchliche Einrichtung oder Vereinigung ihr Selbstbestimmungsrecht ausgeübt und die Zugehörigkeit zu einer [X.] als berufliche Anforderung bestimmt hat, für die Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der Religion weder auf die Art der Tätigkeit noch die Umstände ihrer Ausübung ankommt.

3. In dieser Auslegung ist § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] mit den unionsrechtlichen Vorgaben nicht vereinbar.

a) Nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] können die Mitgliedstaaten in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von [X.]n und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum [X.]punkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beibehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften vorsehen, die zum [X.]punkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Eine solche Ungleichbehandlung muss die verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Grundsätze der Mitgliedstaaten sowie die allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts beachten und rechtfertigt keine Diskriminierung aus einem anderen Grund.

b) Nach der Entscheidung des Gerichtshofs der [X.] vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 45 ff.; vgl. auch [X.] 11. September 2018 - [X.]/17 - [IR] Rn. 50 ff.) zur Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] sind die Mitgliedstaaten aufgrund dieser Bestimmung berechtigt, in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von [X.]n und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, nur solche Bestimmungen in ihren zum [X.]punkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beizubehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften vorzusehen, nach denen eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

Insoweit hat der Gerichtshof der [X.] ausgeführt, Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] bezwecke die Herstellung eines angemessenen Ausgleichs zwischen einerseits dem Recht auf Autonomie der [X.]n und der anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, und andererseits dem Recht der Arbeitnehmer, insbesondere bei der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, falls diese Rechte im Widerstreit stehen sollten ([X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 51). Im Hinblick darauf nenne Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] die Kriterien, die im Rahmen der zur Herstellung eines angemessenen Ausgleichs zwischen den möglicherweise widerstreitenden Rechten vorzunehmenden Abwägung zu berücksichtigen seien ([X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 52). Danach sei zu prüfen, ob die von der betreffenden [X.] oder Organisation aufgestellte berufliche Anforderung im Hinblick auf deren Ethos aufgrund der Art der fraglichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sei ([X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 61). Komme es zu einem Rechtsstreit, müsse eine solche Abwägung von einer unabhängigen Stelle und letztlich von einem innerstaatlichen Gericht überprüft werden können ([X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 53).

Der Umstand, dass Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] auf die zum [X.]punkt ihrer Annahme geltenden nationalen Rechtsvorschriften sowie auf die zu diesem [X.]punkt bestehenden einzelstaatlichen Gepflogenheiten Bezug nehme, dürfe nicht dahin verstanden werden, dass er den Mitgliedstaaten gestatte, die Einhaltung der in dieser Bestimmung genannten Kriterien einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle zu entziehen ([X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 54). Eine Einschränkung bestehe grundsätzlich nur insoweit, als es um die Legitimität des Ethos der betreffenden [X.] oder Organisation als solchen gehe. Insoweit müssten die Mitgliedstaaten und ihre Behörden, insbesondere ihre Gerichte im Rahmen der nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] erforderlichen Abwägung, abgesehen von ganz außergewöhnlichen Fällen, von einer Beurteilung Abstand nehmen ([X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 61).

c) Danach sieht Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] die Möglichkeit der Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der Religion oder Weltanschauung allein durch Ausübung des Selbstbestimmungsrechts der [X.] oder Organisation ohne Bezug zur konkreten Tätigkeit nicht vor, sondern verlangt eine Abwägung, in deren Rahmen von den Gerichten im Streitfall zu überprüfen ist, ob die Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

4. § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] ist einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] unter Beachtung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] nicht zugänglich und muss deshalb unangewendet bleiben (so auch [X.] NJW 2018, 1850, 1852).

a) § 9 Abs. 1 [X.] dient der Umsetzung von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] in das nationale Recht (vgl. hierzu auch [X.]. 16/1780 S. 35) und ist deshalb grundsätzlich unionsrechtskonform im Einklang mit dieser Bestimmung der Richtlinie 2000/78/[X.] auszulegen und anzuwenden. Dabei verlangt der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der dort anerkannten Auslegungsmethoden alles tun, was in ihrer Zuständigkeit liegt, um die volle Wirksamkeit der Richtlinie 2000/78/[X.] zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel im Einklang steht (vgl. etwa [X.] 24. Januar 2012 - [X.]/10 - [[X.]] Rn. 27; [X.] 15. Dezember 2015 - 2 [X.] - Rn. 77, [X.] 140, 317). Der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung schließt im [X.] Recht - wo dies nötig und möglich ist - das Gebot einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung ein. Eine solche Rechtsfortbildung kann insbesondere in Betracht kommen, wenn der Gesetzgeber mit der von ihm geschaffenen Regelung eine Richtlinie umsetzen wollte, hierbei aber deren Inhalt missverstanden hat (vgl. etwa [X.] 28. Juli 2016 - 2 [X.] (A) - Rn. 35, [X.]E 156, 23). Allerdings unterliegt der Grundsatz unionsrechtskonformer Auslegung des nationalen Rechts bestimmten Schranken. So findet die Verpflichtung des nationalen [X.]s, bei der Auslegung und Anwendung der einschlägigen Vorschriften des innerstaatlichen Rechts das [X.]srecht heranzuziehen, ihre Schranken in den allgemeinen Rechtsgrundsätzen und darf nicht als Grundlage für eine Auslegung contra legem des nationalen Rechts dienen (vgl. etwa [X.] 19. April 2016 - [X.]/14 - [Dansk Industri] Rn. 32).

Danach muss der [X.] vorliegend unter Berücksichtigung sämtlicher nationaler Rechtsnormen und der im nationalen Recht anerkannten Auslegungsmethoden entscheiden, ob und inwieweit § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] ausgelegt werden kann, ohne dass die Bestimmung contra legem ausgelegt wird (vgl. [X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 71). Dabei kommt für die Beantwortung dieser Frage neben dem Wortlaut von § 9 Abs. 1 [X.] und der Systematik den Gesetzesmaterialien eine nicht unerhebliche Indizwirkung zu. In Betracht zu ziehen sind insoweit die Begründung eines Gesetzesentwurfs, der unverändert verabschiedet worden ist, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat (Art. 76 Abs. 2 Satz 2 GG) und Bundesregierung (Art. 76 Abs. 3 Satz 2 GG) und die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse. In solchen Materialien finden sich regelmäßig die im Verfahren als wesentlich erachteten Vorstellungen der am Gesetzgebungsverfahren beteiligten Organe und Personen ([X.] 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14 ua. - Rn. 74). Ein eindeutiger Wortlaut und ein bewusster gesetzgeberischer Wille schließen regelmäßig eine unionsrechtskonforme Auslegung aus (vgl. [X.] 19. Juli 2011 - 1 BvR 1916/09 - Rn. 72, 73, [X.] 129, 78). Der Gehalt einer nach Wortlaut, Systematik und Sinn eindeutigen Regelung kann nicht im Wege der richtlinienkonformen Auslegung in sein Gegenteil verkehrt werden ([X.] 23. Mai 2018 - 5 [X.] - Rn. 33).

b) Nach diesen Grundsätzen scheidet eine unionsrechtskonforme Auslegung des § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] aus. Wie sowohl der Gesetzeswortlaut als auch die innere Systematik von § 9 Abs. 1 [X.], die Entstehungsgeschichte der Bestimmung sowie die vom Gesetzgeber gegebenen Begründungen - wie unter Rn. 26 ff. ausgeführt - belegen, ist der Gesetzgeber bei der Fassung von § 9 Abs. 1 [X.] erkennbar bewusst davon ausgegangen, das kirchliche Selbstbestimmungsrecht könne ohne jeglichen Bezug zur auszuübenden Tätigkeit eine berufliche Anforderung grundsätzlich rechtfertigen. Zwar wollte der Gesetzgeber mit § 9 Abs. 1 [X.] die Richtlinie 2000/78/[X.] umsetzen, auch hat er hierbei deren Inhalt missverstanden, indem er ihr aufgrund ihres [X.] eine andere Bedeutung beigemessen hat, als dies unionsrechtlich zulässig gewesen wäre. Allerdings kann § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] aufgrund des klaren und bewussten gesetzgeberischen Willens, der sich auch im Wortlaut von § 9 Abs. 1 [X.] und der inneren Systematik der Bestimmung wiederspiegelt, nicht dahin ausgelegt bzw. fortgebildet werden, dass es sich bei der beruflichen Anforderung um eine nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung gerechtfertigte Anforderung handeln muss.

5. Dies hat zur Folge, dass § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] unangewendet bleiben muss.

Der Gerichtshof der [X.] hat in seiner Entscheidung vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 82) die ihm vom [X.] im Rahmen des Vorabentscheidungsersuchens vom 17. März 2016 (- 8 [X.] (A) - [X.]E 154, 285) unterbreitete zweite Frage dahin beantwortet, dass das nationale Gericht, sofern es diesem nicht möglich sein sollte, das einschlägige nationale Recht, hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.], im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] auszulegen, verpflichtet sei, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus den Art. 21 und Art. 47 der [X.] der Grundrechte der [X.] (im [X.]) erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieser Bestimmungen zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt. § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] kann - wie unter Rn. 41 ausgeführt - nicht unionsrechtskonform dahin ausgelegt werden, dass es sich um eine nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung gerechtfertigte Anforderung handeln muss. Um den dem Einzelnen aus den Art. 21 und Art. 47 der [X.] zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieser Bestimmungen zu sorgen, muss § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] unangewendet bleiben.

B. Die Entscheidung des [X.]s stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar. Vielmehr hat die Klägerin gegen den [X.]n einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.], die sich der Höhe nach auf 3.915,46 Euro beläuft.

I. Die Klägerin hat den Anspruch auf Entschädigung frist- und formgerecht geltend gemacht (§ 15 Abs. 4 [X.]) und die Entschädigung fristgerecht eingeklagt (§ 61b Abs. 1 ArbGG).

II. Die Klägerin wurde dadurch, dass sie vom [X.]n nicht eingestellt wurde, auch unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 [X.] benachteiligt, denn sie hat eine ungünstigere Behandlung erfahren als die letztlich eingestellte Person.

Es kann an dieser Stelle dahinstehen, ob der Klägerin - wie der [X.] meint - die „objektive Eignung“ für die ausgeschriebene Stelle fehlte, weil sie zwar über einen Fachhochschulabschluss, jedoch nicht über einen universitären Hochschulabschluss verfügt. Die „objektive Eignung“ ist nicht Voraussetzung für die Annahme einer vergleichbaren Situation iSv. § 3 Abs. 1 [X.] und deshalb keine Voraussetzung für einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] (st. Rspr., vgl. zuletzt [X.] 23. November 2017 - 8 [X.] - Rn. 13 bis 15 mwN).

III. Die Klägerin wurde vom [X.]n entgegen den Vorgaben des [X.] wegen der Religion benachteiligt.

1. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 [X.] erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 [X.] genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen.

a) Soweit es - wie hier - um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 [X.] das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] an einen Grund iSv. § 1 [X.] anknüpft ([X.] 23. November 2017 - 8 [X.] - Rn. 20).

b) § 22 [X.] sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat ([X.] 23. November 2017 - 8 [X.] - Rn. 21).

aa) Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen ([X.] 23. November 2017 - 8 [X.] - Rn. 22 mwN).

[X.]) Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 [X.] unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 [X.] aus, kann dies die Vermutung iSv. § 22 [X.] begründen, dass der/die erfolglose Bewerber/in im [X.] wegen eines Grundes iSv. § 1 [X.] benachteiligt wurde. Zwar verweist § 11 [X.] nach seinem Wortlaut nur auf § 7 Abs. 1 [X.], allerdings muss die Bestimmung so ausgelegt werden, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 [X.] und damit ein Verstoß gegen § 11 [X.] nicht vorliegt, wenn eine mögliche mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 [X.] nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.] gerechtfertigt oder eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] nach §§ 8, 9 oder § 10 [X.] zulässig ist ([X.] 23. November 2017 - 8 [X.] - Rn. 23).

2. Vorliegend begründet die Stellenausschreibung des [X.]n vom 23. November 2012 die Vermutung, dass die Klägerin wegen der Religion benachteiligt wurde.

a) Die Stellenausschreibung des [X.]n bewirkt nicht nur eine unmittelbare Benachteiligung von Mitgliedern anderer Religionsgemeinschaften, sondern auch von [X.] Personen - wie der Klägerin - wegen der Religion.

aa) Nach der Stellenausschreibung setzt der [X.] „die Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.]“ voraus. Damit hat er zum Ausdruck gebracht, dass er die Stelle ausschließlich mit Bewerbern/Bewerberinnen besetzen wird, die auch diese berufliche Anforderung erfüllen, mithin, dass eine Bewerbung von vornherein keine Aussicht auf Erfolg hat, wenn der Bewerber/die Bewerberin diese berufliche Anforderung nicht erfüllt. Damit schließt der [X.] allerdings nicht nur Mitglieder einer anderen Religionsgemeinschaft aus dem Kreis der erwünschten und damit möglicherweise erfolgreichen Bewerber/innen aus und benachteiligt diese wegen ihrer Religion. Er benachteiligt auch [X.] - wie die Klägerin - wegen der Religion, indem er Menschen aus dem Kreis der in die Auswahl einzubeziehenden und damit potentiell erfolgreichen Bewerber/innen ausschließt, die von ihrer negativen Religionsfreiheit Gebrauch gemacht haben. Vom Begriff „Religion“ iSv. § 1 [X.] und der Richtlinie 2000/78/[X.] wird auch der Glaube an keine Religion als Ausübung der negativen Religionsfreiheit geschützt ([X.]/Block Stand 15. Juni 2018 [X.] § 1 Rn. 118).

[X.]) § 1 [X.] nimmt mit dem Begriff „Religion“ den entsprechenden Begriff der Richtlinie 2000/78/[X.] auf. Zwar wird der in Art. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] verwendete Begriff der Religion in dieser Richtlinie nicht definiert. Der [X.] hat allerdings im ersten Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78/[X.] auf die Grundrechte Bezug genommen, wie sie in der am 4. November 1950 in [X.] unterzeichneten [X.] zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (im Folgenden [X.]) gewährleistet sind. Damit hat er auch Art. 9 [X.] in Bezug genommen, der bestimmt, dass jede Person das Recht auf Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit hat, wobei dieses Recht ua. die Freiheit umfasst, seine Religion oder Weltanschauung einzeln oder gemeinsam mit anderen öffentlich oder privat durch Gottesdienst, Unterricht oder Praktizieren von Bräuchen und Riten zu bekennen. Der [X.] hat im ersten Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78/[X.] zudem auf die gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten als allgemeine Grundsätze des [X.]srechts Bezug genommen. Zu den Rechten, die sich aus diesen gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen ergeben und die in der [X.] bekräftigt wurden, gehört das in Art. 10 Abs. 1 der [X.] verankerte Recht auf Gewissens- und Religionsfreiheit. Dieses Recht umfasst die Freiheit, die Religion oder Weltanschauung zu wechseln, und die Freiheit, seine Religion oder Weltanschauung einzeln oder gemeinsam mit anderen öffentlich oder privat durch Gottesdienst, Unterricht, Bräuche und Riten zu bekennen. Wie sich aus den Erläuterungen zur [X.] (ABl. 2007, [X.] 303, S. 17) ergibt, entspricht das in Art. 10 Abs. 1 der [X.] garantierte Recht dem durch Art. 9 [X.] garantierten; es hat nach Art. 52 Abs. 3 der [X.] die gleiche Bedeutung und die gleiche Tragweite wie dieses (vgl. [X.] 14. März 2017 - [X.]-157/15 - [[X.]/[X.]] Rn. 25 - 28; 14. März 2017 - [X.]-188/15 - [[X.] und [X.]] Rn. 27 - 30).

[X.]) Art. 9 [X.] verbürgt auch negative Rechte, zum Beispiel die Freiheit, keine religiöse Überzeugung zu haben und keine Religion zu praktizieren. Dieses allgemeine Recht schützt jeden davor, gegen seinen Willen zur Beteiligung an religiösen Betätigungen gezwungen zu werden ([X.]MR 6. April 2017 - Nr. 10138/11, 16687/11, 25359/11, 28919/11 - [Klein ua./[X.]] Rn. 78 mwN; 15. Juni 2010 - 7710/02 - Rn. 85). Da die [X.] und in der Folge die [X.] dem Begriff der Religion eine weite Bedeutung beilegen und darunter auch die Freiheit der Personen fassen, ihre Religion zu bekennen oder keine religiöse Überzeugung zu haben und keine Religion zu praktizieren, ist davon auszugehen, dass der [X.] beim Erlass der Richtlinie 2000/78/[X.] den gleichen Ansatz verfolgen wollte (vgl. [X.] 14. März 2017 - [X.]-157/15 - [[X.]/[X.]] Rn. 28; 14. März 2017 - [X.]-188/15 - [[X.] und [X.]] Rn. 30).

b) Die mit der in der Stellenausschreibung enthaltenen beruflichen Anforderung der Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] bewirkte unterschiedliche Behandlung wegen der Religion ist nicht ausnahmsweise zulässig, insbesondere ist sie nicht nach § 9 Abs. 1 [X.] gerechtfertigt. Da § 9 Abs. 1 Alt. 1 [X.] - wie unter Rn. 42 ausgeführt - nicht zur Anwendung kommt, kommt ausschließlich eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.] in Betracht. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung wegen der Religion nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.] liegen jedoch nicht vor. Zwar handelt es sich bei dem [X.]n um eine einer Religionsgemeinschaft, nämlich der [X.] zugeordnete Einrichtung iSd. § 9 Abs. 1 [X.] und im Sinne des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] (zu den Anforderungen an die Annahme einer solchen Einrichtung: vgl. [X.] 11. September 2018 - [X.]/17 - [IR] Rn. 39 bis 41; [X.] 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 146 f., [X.] 137, 273; [X.] 25. April 2013 - 2 [X.] - Rn. 22 f.; 20. November 2012 - 1 [X.] - Rn. 94 f., [X.]E 143, 354). Die Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung wegen der Religion scheitert jedoch am Nichtvorliegen der weiteren Voraussetzungen nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.].

aa) Der [X.] hatte vorliegend nicht zu prüfen, ob die berufliche Anforderung der Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] insoweit nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.] gerechtfertigt oder nicht gerechtfertigt ist, als mit ihr Mitglieder einer anderen Religionsgemeinschaft aus dem Kreis der potentiell erfolgreichen Bewerber/innen ausgeschlossen wurden. Die Stellenausschreibung des [X.]n kann die Vermutung iSv. § 22 [X.], dass [X.] - wie die Klägerin - im [X.] wegen der Religion iSv. § 1 [X.] benachteiligt wurden, nämlich nur begründen, soweit durch sie [X.] unzulässig wegen der Religion benachteiligt wurden (zur Differenzierung vgl. Ausführungen unter Rn. 56 ff.). Nach § 15 Abs. 2 [X.] haben Anspruch auf Entschädigung nur Beschäftigte, die selbst entgegen den Vorgaben des § 7 Abs. 1 [X.] wegen eines Grundes iSv. § 1 [X.], ua. der Religion benachteiligt wurden, es sei denn, die Benachteiligung wäre nach den §§ 8 bis 10 [X.] ausnahmsweise zulässig. Deshalb könnte auf der einen Seite die Klägerin nichts zu ihren Gunsten daraus ableiten, wenn sich die berufliche Anforderung, soweit mit ihr Mitglieder einer anderen Religionsgemeinschaft aus dem Kreis der potentiell erfolgreichen Bewerber/innen ausgeschlossen wurden, als nicht gerechtfertigt erweisen sollte. Auf der anderen Seite könnte der [X.] in seinem Verhältnis zur Klägerin nichts zu seinen Gunsten daraus ableiten, wenn sich die berufliche Anforderung, soweit durch sie Mitglieder einer anderen Religionsgemeinschaft wegen der Religion benachteiligt wurden, als gerechtfertigt erweist. Aus diesem Grund war vom [X.] ausschließlich zu prüfen, ob die mit der in der Stellenausschreibung enthaltenen beruflichen Anforderung der Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] bewirkte unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, soweit mit ihr [X.] aus dem Kreis der potentiell erfolgreichen Bewerber/innen ausgeschlossen wurden, nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.] gerechtfertigt ist.

[X.]) Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.] ist ungeachtet des - hier nicht einschlägigen - § 8 [X.] eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

[X.]) § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.] ist unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Der Gesetzgeber wollte mit § 9 [X.] den Art. 4 der Richtlinie 2000/78/[X.] in das nationale Recht umsetzen ([X.]. 16/1780 S. 35). Dass § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.] nur von der „nach der Art der Tätigkeit gerechtfertigten“ beruflichen Anforderung spricht, steht einer Auslegung der Bestimmung dahin, dass es sich um eine „nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte“ berufliche Anforderung handeln muss, nicht entgegen. Ausweislich der Gesetzesbegründung ([X.]. 16/1780 S. 35) wollte der Gesetzgeber mit § 9 [X.] von der durch Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] eingeräumten Möglichkeit Gebrauch machen, bereits geltende Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten beizubehalten, wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Organisation eine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (so auch [X.]. [X.] 2018, 381, 387). Zudem hat der Gesetzgeber in der Gesetzesbegründung unter Bezugnahme auf den Erwägungsgrund 24 der Richtlinie 2000/78/[X.] ausgeführt, dass dieser Erwägungsgrund es zulasse, dass die Mitgliedstaaten „… spezifische Bestimmungen über die wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderungen beibehalten oder vorsehen, die Voraussetzung für die Ausübung einer diesbezüglichen beruflichen Tätigkeit sein können“ ([X.]. 16/1780 S. 35). Damit ist nichts dafür ersichtlich, dass der Gesetzgeber in der 2. Alternative des § 9 Abs. 1 [X.] auch nur in irgendeinem Punkt von den Vorgaben des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] abweichen wollte.

[X.]) Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der durch die berufliche Anforderung der Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] bewirkten Benachteiligung [X.]r wegen der Religion nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.] in unionsrechtskonformer Auslegung unter Beachtung der Entscheidung des Gerichtshofs der [X.] vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger]) liegen nicht vor.

(1) Der Gerichtshof der [X.] hat in seinem Urteil vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 62 f.) zur Auslegung des Begriffs „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ zunächst ausgeführt, dass aus Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] ausdrücklich hervorgehe, dass es von der „Art“ der fraglichen Tätigkeiten oder den „Umständen ihrer Ausübung“ abhänge, ob die Religion oder Weltanschauung eine solche berufliche Anforderung darstellen könne. Damit hänge die Rechtmäßigkeit einer Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung vom objektiv überprüfbaren Vorliegen eines direkten Zusammenhangs zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit ab, wobei sich ein solcher Zusammenhang entweder aus der Art dieser Tätigkeit ergeben könne, zB wenn sie mit der Mitwirkung an der Bestimmung des Ethos der betreffenden [X.] oder Organisation oder einem Beitrag zu deren Verkündigungsauftrag verbunden sei, oder aus den Umständen ihrer Ausübung, zB der Notwendigkeit, für eine glaubwürdige Vertretung der [X.] oder Organisation nach außen zu sorgen.

Aus dem Urteil des Gerichtshofs der [X.] vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 64) ergibt sich ferner, dass die berufliche Anforderung angesichts des Ethos der [X.] oder Organisation „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ sein muss. Auch wenn es den staatlichen Gerichten im Regelfall nicht zusteht, über das der angeführten beruflichen Anforderung zugrunde liegende Ethos als solches zu befinden, obliegt es ihnen jedoch festzustellen, ob diese drei Kriterien in Anbetracht des betreffenden Ethos im Einzelfall erfüllt sind.

Hinsichtlich dieser drei Kriterien hat der Gerichtshof der [X.] in seiner Entscheidung vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 65) erstens festgestellt, dass die Verwendung des Adjektivs „wesentlich“ bedeutet, dass nach dem Willen des [X.]s die Zugehörigkeit zu der Religion bzw. das Bekenntnis zu der Weltanschauung, auf der das Ethos der betreffenden [X.] oder Organisation beruht, aufgrund der Bedeutung der betreffenden beruflichen Tätigkeit für die Bekundung dieses Ethos oder die Ausübung des Rechts dieser [X.] oder Organisation auf Autonomie notwendig erscheinen muss.

Zweitens, so hat der Gerichtshof der [X.] in der genannten Entscheidung ausgeführt, zeige die Verwendung des Ausdrucks „rechtmäßig“, dass der [X.] sicherstellen wollte, dass die die Zugehörigkeit zu der Religion bzw. das Bekenntnis zu der Weltanschauung, auf der das Ethos der in Rede stehenden [X.] oder Organisation beruht, betreffende Anforderung nicht zur Verfolgung eines sachfremden Ziels ohne Bezug zu diesem Ethos oder zur Ausübung des Rechts dieser [X.] oder Organisation auf Autonomie dient ([X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 66).

Drittens - so der Gerichtshof der [X.] in seinem Urteil vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 67) - impliziere der Ausdruck „gerechtfertigt“ nicht nur, dass die Einhaltung der in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] genannten Kriterien durch ein innerstaatliches Gericht überprüfbar sein müsse, sondern auch, dass es der [X.] oder Organisation, die diese Anforderung aufgestellt hat, obliege, im Licht der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls darzutun, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist, so dass sich eine solche Anforderung tatsächlich als notwendig erweist.

Letztlich müsse die Anforderung, um die es in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] geht, mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen. Auch wenn Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] im Gegensatz zu der in Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] getroffenen Regelung nicht ausdrücklich vorsehe, dass die Anforderung „angemessen“ sein müsse, so bestimme sie jedoch, dass jede Ungleichbehandlung ua. die „allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts“, zu denen der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gehöre, beachten müsse. Deshalb müssten die nationalen Gerichte prüfen, ob die fragliche Anforderung angemessen ist und nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgeht ([X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 68).

(2) Bei der vom [X.]n in der Stellenausschreibung vom 23. November 2012 geforderten Mitgliedschaft der Bewerber/innen in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] handelt es sich - soweit mit ihr [X.] aus dem Kreis der potentiell erfolgreichen Bewerber/innen ausgeschlossen werden - nicht um eine nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung iSd. § 9 Abs. 1 [X.] und des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.]. Zwar besteht zwischen dieser beruflichen Anforderung und der ausgeschriebenen Tätigkeit eines Referenten/einer Referentin im Projekt „[X.]“ im [X.]“ des [X.]n ein direkter Zusammenhang. Es bestehen allerdings erhebliche Zweifel, ob die vom [X.]n geforderte berufliche Anforderung der Zugehörigkeit zu einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] „wesentlich“ iSv. § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.] und Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] ist. Jedenfalls ist die berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt iSv. § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.] und Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.].

(a) Zwischen der beruflichen Anforderung der Zugehörigkeit zu einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] und der ausgeschriebenen Tätigkeit eines Referenten/einer Referentin im Projekt „[X.]“ im [X.]“ des [X.]n in [X.] besteht ein direkter Zusammenhang. Dabei ergibt sich dieser direkte Zusammenhang zwar nicht aus der Art der Tätigkeit. Es ist nichts dafür vorgetragen oder sonst - insbesondere aus der Stellenausschreibung - ersichtlich, dass die Tätigkeit als Referent/in beim [X.]n mit der Mitwirkung an der Bestimmung des Ethos der Evangelischen [X.] bzw. des [X.]n oder mit einem Beitrag zu deren Verkündigungsauftrag verbunden wäre. Der direkte Zusammenhang zwischen der beruflichen Anforderung der Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] und der ausgeschriebenen Tätigkeit ergibt sich jedoch aus den Umständen ihrer Ausübung, da der Stelleninhaber/die Stelleninhaberin für eine glaubwürdige Vertretung des [X.]n nach außen zu sorgen hatte.

(aa) Der Referent/die Referentin im Projekt „[X.]“ hatte den [X.]n nach außen, nämlich gegenüber den [X.], der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen zu vertreten (vgl. [X.]/[X.] 2018, 559, 563).

Die Aufgabe des Stelleninhabers/der Stelleninhaberin bestand schwerpunktmäßig in der Erarbeitung des Parallelberichts zum [X.] Staatenbericht sowie von Stellungnahmen und Fachbeiträgen, und in der projektbezogenen Vertretung der [X.] gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen.

Bei dem in der Stellenausschreibung genannten Parallelbericht zum [X.] Staatenbericht handelte es sich um einen Bericht, in dem eine Vielzahl von Nichtregierungsorganisationen (im [X.]) neben dem [X.]n über den Umsetzungsprozess des [X.] vom 7. März 1966 (im Folgenden UN-Antirassismuskonvention) in der [X.] aus ihrer Sicht berichteten. Wie auch aus der Stellenausschreibung hervorgeht, ging es um einen unabhängigen Bericht, der den [X.] als zusätzliche Grundlage für ihre abschließenden Bemerkungen zum [X.] Staatenbericht dienen sollte. Der Bericht war in Beratung mit den Menschenrechtsorganisationen und weiteren [X.] zu erstellen und sollte Politik, Verwaltung und Organisationen menschenrechtlich begründete Handlungsoptionen aufzeigen.

Danach oblag dem Referenten/der Referentin zum einen die Aufgabe aufzuzeigen, wo aus Sicht des [X.]n Defizite in der Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch die [X.] bestanden und mit welchen Instrumentarien aus Sicht des [X.]n den festgestellten Defiziten begegnet werden sollte. Diese Positionen des [X.]n hatten der Stelleninhaber bzw. die Stelleninhaberin gegenüber den anderen an der Berichterstattung beteiligten Organisationen zu kommunizieren. Zum anderen hatten der Referent bzw. die Referentin die Aufgabe, die unterschiedlichen Beiträge der beteiligten Menschenrechtsorganisationen, weiteren Interessenträger und auch des [X.]n in einem gemeinsamen Bericht zusammenzuführen und dabei allen Beteiligten Gehör zu verschaffen. Dies sollte in der Weise geschehen, dass - wie auch aus den „Terms of Reference für die Erstellung eines Parallelberichts zum 19. - 22. Staatenbericht der [X.] an die [X.]“ (im Folgenden Terms of Reference) ersichtlich - auf der einen Seite Berichtsinhalte, auf die sich die Mitglieder des sog. Expert Panels, darunter der [X.] und das [X.], im Wege des Konsensverfahrens verständigt hatten, in den Bericht aufzunehmen waren, dass aber auf der anderen Seite, auch wenn nicht jede im Bericht geäußerte Beurteilung und Empfehlung von [X.] mitzutragen war, unterschiedliche Perspektiven durch Offenlegung unterschiedlicher Sichtweisen in der Berichtsarbeit abzubilden waren.

([X.]) Der Referent/die Referentin im Projekt „[X.]“ hatte insoweit auch für eine glaubwürdige Vertretung des [X.]n nach außen zu sorgen.

Insoweit wirkt sich aus, dass sich das [X.] Verständnis der Menschenrechte - wie der [X.] unwidersprochen vorgetragen hat - in vielerlei Hinsicht von dem entsprechenden säkularen Ansatz, den viele der anderen an der Berichterstattung beteiligten [X.] vertreten, unterscheidet, was maßgeblichen Einfluss auf die Positionen der [X.] und des [X.]n zu [X.] hat. So ist für das [X.]hristentum Antirassismus bereits aufgrund der Überzeugung von der Gottesebenbildlichkeit des Menschen (Imago dei - [X.] 1,27 f.) konstitutiv. Das [X.]hristentum ist von Anbeginn an - im Wirken und in der Verkündigung von Jesus [X.]hristus sowie seiner Nachfolgegemeinschaft - universalistisch, [X.] Schranken überwindend, grenzüberschreitend, soziativ - also Gemeinschaft eröffnend bzw. stiftend -, individualistisch in Wertschätzung der je einzelnen Person und inkludierend - insbesondere im Hinblick auf marginalisierte Personengruppen wie Kinder, Frauen, Kranke, Menschen mit Behinderung, Arme, Fremde, Randgruppen etc. - ausgerichtet. Der [X.] Glaube lässt demnach von seinen Ursprüngen her keinen Rassismus zu. Es kommt hinzu, dass Menschenrechte nach [X.]m Selbstverständnis ihre Gültigkeit unabhängig von einer bestimmten Tradition, Kultur, Religion, Weltanschauung oder von einem bestimmten Wertesystem haben und behalten. Zudem versteht sich der [X.] - wie auch aus der [X.] und § 5 seiner Satzung ersichtlich - als unmittelbare Lebens- und Wesensäußerung der [X.]n [X.], zu deren Sendungsauftrag auch die tätige Nächstenliebe als eine der Formen des Wirksamwerdens des [X.]n Bekenntnisses im Leben und der Gesellschaft gehören.

Die Aufgabe des Stelleninhabers bzw. der Stelleninhaberin war es danach, ausgehend von der UN-Antirassismuskonvention aus dieser spezifisch [X.]n Sicht bestehende Umsetzungsdefizite und gebotene Handlungsoptionen aufzuzeigen, diese zu kommunizieren und in den Bericht einfließen zu lassen. Dass diese Aufgabe authentisch wahrzunehmen und die jeweiligen Positionen des [X.]n demnach glaubwürdig zu vertreten waren, liegt auf der Hand.

(b) Es bestehen allerdings erhebliche Zweifel, ob die vom [X.]n geforderte berufliche Anforderung der Zugehörigkeit zu einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] im Hinblick auf [X.] „wesentlich“ iSv. § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.] und Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] ist.

(aa) Nach der Entscheidung des Gerichtshofs der [X.] vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 65) wäre die berufliche Anforderung der Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] nur dann „wesentlich“, wenn sie aufgrund der Bedeutung der betreffenden beruflichen Tätigkeit für die Bekundung des Ethos der [X.] bzw. des [X.]n oder die Ausübung deren Rechts auf Autonomie notwendig erschiene.

([X.]) Die Tätigkeit des Referenten bzw. der Referentin im Projekt „[X.]“ erscheint für die Ausübung des Rechts der [X.] [X.] bzw. des [X.]n auf Autonomie, mithin für die Ausübung deren Selbstbestimmungsrechts nicht notwendig.

Wie unter Rn. 76 ff. ausgeführt, hatten der Stelleninhaber bzw. die Stelleninhaberin ausgehend von den Vorgaben der UN-Antirassismuskonvention aus spezifisch [X.]r Sicht bestehende Umsetzungsdefizite und gebotene Handlungsoptionen aufzuzeigen sowie diese zu kommunizieren. Zudem hatten der Referent bzw. die Referentin - wie unter Rn. 76 dargestellt - die Aufgabe, die unterschiedlichen Beiträge der beteiligten Menschenrechtsorganisationen, weiteren Interessenträger und des [X.]n in einem gemeinsamen Bericht in der Weise zusammenzuführen, dass allen Beteiligten Gehör verschafft wurde. Damit gehörte es nicht zu den Aufgaben des Referenten bzw. der Referentin im Rahmen des Projekts „[X.]“, für die evangelische [X.] bzw. den [X.]n das Selbstbestimmungsrecht auszuüben.

([X.]) Ob die Tätigkeit des Referenten bzw. der Referentin im Projekt „[X.]“ für die Bekundung des Ethos der [X.] [X.] bzw. des [X.]n eine solche Bedeutung hatte, dass die geforderte berufliche Anforderung der Zugehörigkeit zu einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] notwendig erschien, unterliegt erheblichen Zweifeln.

([X.]) Der Parallelbericht zum [X.] Staatenbericht gab nicht ausschließlich die spezifische Sicht des [X.]n zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch die [X.] wieder; vielmehr handelte es sich hierbei um einen Bericht, in dem eine Vielzahl von [X.] neben dem [X.]n zu diesem Thema nach einem vorgegebenen Verfahren aus ihrer Sicht Stellung nahmen. Auch wenn der [X.] grundsätzlich ein Interesse hatte, seine, vom [X.]n Selbstverständnis getragene, spezifische Position zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention zur Geltung zu bringen, bestand die Aufgabe des Referenten bzw. der Referentin - wie auch die sogenannten Terms of Reference verdeutlichen - nicht darin, durch Bekundung des [X.]n Selbstverständnisses von der Gottesebenbildlichkeit und der [X.]n Nächstenliebe auf die anderen Organisationen einzuwirken, sondern nur darin, eine gegebenenfalls aufgrund spezifisch [X.]r Grundüberzeugung abweichende Position zum Thema Antirassismus zu kommunizieren und im späteren Bericht niederzulegen.

Wie die sogenannten Terms of Reference verdeutlichen, haben die an der Erstellung des Berichts Beteiligten - und damit auch der [X.] - die Möglichkeit von Meinungsverschiedenheiten gesehen und hierfür - wie bereits unter Rn. 76 ausgeführt - vereinbart, dass auf der einen Seite Berichtsinhalte, auf die sich die Mitglieder des sog. Expert Panels, darunter der [X.] und das [X.], im Wege des Konsensverfahrens verständigt hatten, in den Bericht aufzunehmen waren, dass aber auf der anderen Seite, auch wenn nicht jede im Bericht geäußerte Beurteilung und Empfehlung von [X.] mitzutragen war, unterschiedliche Perspektiven durch Offenlegung unterschiedlicher Sichtweisen in der Berichtsarbeit abzubilden waren.

Damit erschien eine ausdrückliche Bekundung des spezifisch [X.]n Selbstverständnisses von der Gottesebenbildlichkeit und der [X.]n Nächstenliebe von vornherein nur eingeschränkt, nämlich nur dort überhaupt notwendig, wo sich unter den an der Erstellung des Parallelberichts Beteiligten aufgrund ihres unterschiedlichen Verständnisses der Menschenrechte und damit von Antirassismus Antagonismen, dh. Unterschiede in der Beurteilung der Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch die [X.] ergeben würden.

Ein derartiger Antagonismus war zwar im Hinblick auf die Frage zu erwarten, ob die [X.] mit § 9 [X.] die Vorgaben von Artikel 5 Buchst. e) i) der UN-Antirassismuskonvention hinreichend umgesetzt hatte. Nach Artikel 5 Buchst. e) i) der UN-Antirassismuskonvention haben die Vertragsstaaten - im Einklang mit den in Artikel 2 niedergelegten Verpflichtungen - die Rassendiskriminierung in jeder Form zu verbieten und zu beseitigen und das Recht jedes Einzelnen, ohne Unterschied der Rasse, der Hautfarbe, des nationalen Ursprungs oder des Volkstums, auf Gleichheit vor dem Gesetz zu gewährleisten, wobei dies insbesondere auch für das Recht auf Teilhabe am Berufs- und Wirtschaftsleben, nämlich das Recht auf Arbeit und auf die freie Wahl des Arbeitsplatzes gilt. Insoweit war damit zu rechnen, dass von den anderen an der Erstellung des Parallelberichts beteiligten Organisationen - wie auch später im Parallelbericht zum 19. - 22. Bericht der [X.] (vgl. insoweit S. 41 f.) geschehen - vor dem Hintergrund, dass nach ihrer Auffassung eine Differenzierung nach der Religion gleichzeitig eine mittelbare Benachteiligung etlicher Personen wegen der ethnischen Herkunft darstellt, „rassistische Effekte kirchlicher Einstellungspolitik“ aufgezeigt und der Ruf nach einer Verbesserung des als [X.] empfundenen § 9 [X.] laut werden würden.

Insoweit hatten der Stelleninhaber bzw. die [X.] zwar die Aufgabe, diesem Vorwurf zu begegnen und die Sichtweise der [X.] [X.] bzw. des [X.]n aufzuzeigen, wobei in diesem Rahmen nicht nur den tatsächlichen Ausführungen der anderen an der Erstellung des Berichts Beteiligten zur kirchlichen Einstellungspraxis, sondern auch deren rechtlichen Bewertungen, insbesondere zu § 9 [X.] entgegenzutreten war. Es spricht allerdings alles dafür, dass diese Aufgabe auch von einer entsprechend über die insoweit maßgeblichen Fakten sowie verfassungsrechtlichen, völkerrechtlichen und unionsrechtlichen Grundlagen kirchlicher Einstellungspraxis unterrichteten Person wahrgenommen werden konnte, ohne dass diese Mitglied einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] sein musste. Dafür, dass insoweit das [X.] Selbstverständnis von der Gottesebenbildlichkeit und der [X.]n Nächstenliebe in einem Maße authentisch und damit glaubwürdig zu bekunden gewesen wäre, dass die berufliche Anforderung notwendig erscheinen musste, ist nichts ersichtlich. Dies findet seine Bestätigung auch in der Stellungnahme, die der vom [X.]n letztlich eingestellte Bewerber im Parallelbericht zum 19. - 22. Bericht der [X.] abgegeben hat. Wie aus der Fußnote 156 dieses Berichts hervorgeht, hatte auch der spätere Stelleninhaber für den [X.]n lediglich den tatsächlichen Ausführungen zur [X.] unter Hinweis darauf widersprochen, diese vermittelten kein zutreffendes Bild der tatsächlichen Verhältnisse. Zudem war er den rechtlichen Wertungen der anderen Beteiligten entgegengetreten und hatte einen eventuell enthaltenen Diskriminierungsvorwurf in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht zurückgewiesen. Darüber hinaus hatte er für den [X.]n den Wertungen der anderen Beteiligten zu § 9 [X.] widersprochen und dabei geltend gemacht, § 9 [X.] sei Ausdruck einer sachlich begründeten Unterscheidung [X.] Anstellungspraxis zu nichtkirchlichen Arbeitgebern und zugleich Ausdruck des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts in Übereinstimmung mit [X.] Verfassungsrecht, Europarecht und Völkerrecht, insbesondere mit menschenrechtlichen Normen.

([X.]b) Aus dem Umstand, dass der [X.] sich selbst - wie auch aus § 2 der Richtlinie des Rates der [X.] ersichtlich - als „[X.]hristliche Dienstgemeinschaft“ versteht, folgt im vorliegenden Verfahren nichts Abweichendes. Der [X.] kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, der Referent bzw. die Referentin hätten im Rahmen seiner bzw. ihrer Tätigkeit auch das Leitbild der [X.]n Dienstgemeinschaft glaubwürdig vertreten müssen, was nur bei einer Zugehörigkeit zu einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] gewährleistet gewesen sei, weshalb selbst die Einstellung einer [X.] Person - wie der Klägerin - nicht in Betracht gekommen sei. Auch mit seiner Argumentation, aus seinem Selbstverständnis als [X.] Dienstgemeinschaft folge zwangsläufig, dass es alleiniges Recht der [X.]n sei, darüber zu entscheiden, welche Voraussetzungen von den Beschäftigten erfüllt sein müssten, um als Teil dieser [X.]n Dienstgemeinschaft an dem Auftrag der [X.] in der Welt teilzunehmen, dringt der [X.] nicht durch.

Zwar liegt nach dem Selbstverständnis der [X.]n [X.]n der Gesamtheit des kirchlichen Dienstes das Leitbild der [X.]n Dienstgemeinschaft zugrunde. Es beschreibt die kirchenspezifische Besonderheit dieses Dienstes, die sich auf ein Gemeinschaftsverhältnis zwischen kirchlichem Arbeitgeber und kirchlichem Arbeitnehmer bezieht und auf die religiöse Bindung des Auftrags kirchlicher Einrichtungen gerichtet ist. Grundgedanke der Dienstgemeinschaft ist die gemeinsam getragene Verantwortung aller im kirchlichen Dienst Tätigen - sei es als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, leitend oder untergeordnet, verkündigungsnah oder unterstützend - für den Auftrag der [X.]. Nach dem Selbstverständnis der [X.]n erfordert der Dienst am Herrn die Verkündigung des Evangeliums (Zeugnis), den Gottesdienst (Feier) und den aus dem Glauben erwachsenden Dienst am Mitmenschen (Nächstenliebe). Wer in Einrichtungen tätig wird, die der Erfüllung eines oder mehrerer dieser [X.]n Grun[X.]ienste zu dienen bestimmt sind, trägt demnach dazu bei, dass diese Einrichtungen ihren Teil am Heilswerk Jesu [X.]hristi leisten und damit den Sendungsauftrag seiner [X.] erfüllen können ([X.] 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 4 - 5 mwN, [X.] 137, 273).

Auch gehört es nach der Rechtsprechung des [X.] und des [X.] zu den eigenen Angelegenheiten der [X.]en und ihrer Einrichtungen, die diese aufgrund ihres verfassungsrechtlich durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 [X.] garantierten Selbstbestimmungsrechts selbst regeln dürfen, dass diese der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das Leitbild einer [X.]n Dienstgemeinschaft ihrer Mitarbeiter zugrunde legen können. Dazu gehört auch die Befugnis der [X.], den ihr angehörenden Arbeitnehmern die Beachtung jedenfalls der tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre aufzuerlegen und zu verlangen, dass sie nicht gegen die fundamentalen Verpflichtungen verstoßen, die sich aus der Zugehörigkeit zur [X.] ergeben und die jedem [X.]nmitglied obliegen ([X.] 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83 - zu [X.] 1 d der Gründe, [X.] 70, 138; [X.] 20. November 2012 - 1 [X.] - Rn. 98, [X.]E 143, 354). Auch bleibt es grundsätzlich den verfassten [X.]n überlassen, verbindlich darüber zu bestimmen, was die „Glaubwürdigkeit der [X.] und ihrer Verkündigung erfordert“ ([X.] 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83 - zu [X.] 2 a der Gründe, aaO).

Allerdings war die Tätigkeit des Referenten/der Referentin im Projekt „[X.]“ für die Bekundung des Selbstverständnisses des [X.]n als [X.] Dienstgemeinschaft nicht von einer solchen Bedeutung, dass die Zugehörigkeit zu einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] notwendig erschien. Der Stelleninhaber bzw. die Stelleninhaberin hatten die Aufgabe, ausgehend von den Vorgaben der UN-Antirassismuskonvention aus spezifisch [X.]r Sicht bestehende Umsetzungsdefizite und gebotene Handlungsoptionen aufzuzeigen, diese zu kommunizieren und in den Bericht einfließen zu lassen. Dabei waren die unterschiedlichen Beiträge der beteiligten Menschenrechtsorganisationen, weiteren Interessenträger und des [X.]n zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention in dem gemeinsamen Bericht in der Weise zusammenzuführen, dass allen Beteiligten Gehör verschafft wurde. Insoweit war das Selbstverständnis des [X.]n als [X.] Dienstgemeinschaft zunächst überhaupt nicht betroffen. Eine andere Bewertung ist nicht deshalb veranlasst, weil zu erwarten war, dass im Rahmen der Parallelberichterstattung von den anderen an der Erstellung des Berichts Beteiligten - wie unter Rn. 88 f. ausgeführt - „rassistische Effekte kirchlicher Einstellungspolitik“ aufgezeigt werden würden, denen durch den Referenten bzw. die Referentin entgegenzutreten war. In diesem Zusammenhang war nicht das Selbstverständnis der [X.]n [X.]n als [X.] Dienstgemeinschaft als solches in die Kritik geraten, sondern ausschließlich der Umstand, dass diese aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts nicht nur für sich in Anspruch nahmen, der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auf der Grundlage von Arbeitsverträgen das Leitbild einer [X.]n Dienstgemeinschaft aller Mitarbeiter zugrunde legen zu dürfen, sondern sich auch für berechtigt hielten, entsprechende berufliche Anforderungen zu formulieren. Um dieser Kritik glaubwürdig entgegentreten zu können, bedurfte es indes nicht der Mitgliedschaft in einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.]. Ausreichend war insoweit vielmehr, dass der Stelleninhaber/die Stelleninhaberin über fundierte Kenntnisse des kirchlichen Arbeitsrechts verfügte.

Soweit der [X.] sich auf das aus dem Selbstbestimmungsrecht der [X.]n folgende Recht beruft, autonom darüber zu entscheiden, welche Voraussetzungen von den Beschäftigten erfüllt sein müssten, um als Teil der [X.]n Dienstgemeinschaft an dem Auftrag der [X.] in der Welt teilzunehmen, führt auch dies zu keiner anderen Bewertung. Das Selbstbestimmungsrecht für sich allein betrachtet kann - wie unter Rn. 37 ausgeführt - eine Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 [X.] nicht rechtfertigen.

(c) Die in der Stellenausschreibung formulierte berufliche Anforderung der Zugehörigkeit zu einer [X.] oder der [X.] angehörenden [X.] war, soweit mit ihr [X.] aus dem Kreis der potentiell erfolgreichen Bewerber/innen ausgeschlossen wurden, jedenfalls nicht gerechtfertigt.

(aa) Gerechtfertigt wäre die berufliche Anforderung vorliegend nur dann gewesen, wenn der [X.] im Licht der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls dargetan hätte, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung seines Ethos oder seines Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich war, so dass sich die Anforderung tatsächlich als notwendig erwiesen hätte ([X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 67; 11. September 2018 - [X.]/17 - [IR] Rn. 51, 53). Daran fehlt es.

([X.]) Das Recht des [X.]n auf Autonomie ist - wie unter Rn. 82 f. ausgeführt - schon nicht betroffen. Der Stelleninhaber bzw. die Stelleninhaberin hatte ausgehend von den Vorgaben der UN-Antirassismuskonvention aus spezifisch [X.]r Sicht bestehende Umsetzungsdefizite und gebotene Handlungsoptionen aufzuzeigen, diese zu kommunizieren und in den Bericht einfließen zu lassen, wobei die unterschiedlichen Beiträge der beteiligten Menschenrechtsorganisationen, weiteren Interessenträger und des [X.]n in dem gemeinsamen Bericht in der Weise zusammenzuführen waren, dass allen Beteiligten Gehör verschafft wurde. Damit gehörte es nicht zu den Aufgaben des Referenten bzw. der Referentin im Rahmen des Projekts „[X.]“, für die evangelische [X.] bzw. den [X.]n das Selbstbestimmungsrecht auszuüben.

([X.]) Der [X.] hat aber auch nicht dargetan, dass bei Einstellung eines/einer [X.] Bewerbers/Bewerberin die wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestand, dass sein Ethos beeinträchtigt würde.

Wie unter Rn. 87 ausgeführt, war eine ausdrückliche Bekundung des spezifisch [X.]n Selbstverständnisses von der Gottesebenbildlichkeit und der [X.]n Nächstenliebe durch den Stelleninhaber/die Stelleninhaberin von vornherein nur eingeschränkt, nämlich nur dort überhaupt notwendig, wo sich unter den an der Erstellung des Parallelberichts Beteiligten aufgrund ihres unterschiedlichen Verständnisses der Menschenrechte und damit von Antirassismus Antagonismen, dh. Unterschiede in der Beurteilung der Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch die [X.] ergeben würden. Ein derartiger Antagonismus war nach dem Vorbringen des [X.]n allerdings ausschließlich insoweit zu erwarten, als - wie unter Rn. 88 ausgeführt - von den anderen an der Erstellung des Parallelberichts Beteiligten vor dem Hintergrund, dass nach ihrer Auffassung eine Differenzierung nach der Religion gleichzeitig eine mittelbare Benachteiligung etlicher Personen wegen der ethnischen Herkunft darstellt, „rassistische Effekte kirchlicher Einstellungspolitik“ aufgezeigt und der Ruf nach einer Verbesserung des als [X.] empfundenen § 9 [X.] laut werden würden. Insoweit hatten der Stelleninhaber bzw. die Stelleninhaberin zwar die Aufgabe, diesem Vorwurf zu begegnen und die Sichtweise der [X.] [X.] bzw. des [X.]n aufzuzeigen. Dass diese Aufgabe nicht auch von einer entsprechend über die insoweit maßgeblichen Fakten sowie verfassungsrechtlichen, völkerrechtlichen und unionsrechtlichen Grundlagen kirchlicher Einstellungspraxis unterrichteten [X.] Person wahrgenommen werden konnte, hat der [X.] nicht dargetan. Abweichendes folgt auch nicht aus der Stellenausschreibung. Vielmehr ergab sich hieraus das Erfordernis eines abgeschlossenen Rechtswissenschaftlichen Hochschulstudiums oder vergleichbaren Qualifikation sowie fundierter Kenntnisse im Völkerrecht, was stark den rechtlichen und weniger den konfessionellen Bezug der Referententätigkeit unterstreicht.

Der [X.] hat auch nicht dargetan, dass bei Einstellung eines/einer [X.] Bewerbers/Bewerberin die wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestand, dass sein Selbstverständnis als [X.] Dienstgemeinschaft beeinträchtigt würde. Wie unter Rn. 93 ausgeführt, erscheint es insoweit schon nicht notwendig, dass der Stelleninhaber/die Stelleninhaberin dieses Selbstverständnis nach außen bekundete.

([X.]) Im Übrigen wirkt sich entscheidend aus, dass der jeweilige Stelleninhaber/die jeweilige Stelleninhaberin - wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich - fortwährend in einen internen Meinungsbildungsprozess beim [X.]n eingebunden war und deshalb in Fragen, die das Ethos des [X.]n betrafen, nicht unabhängig handeln konnte, dh. ohne sein Vorgehen mit dem [X.]n abzustimmen. Vor diesem Hintergrund bestand keine wahrscheinliche oder erhebliche Gefahr, dass das Ethos des [X.]n durch ungeschützte oder unabgestimmte Positionierungen des Referenten bzw. der Referentin beeinträchtigt würde.

Die Stelle des Referenten bzw. der Referentin war auf einen [X.]raum von zwei Jahren befristet. Während dieser [X.] sollten der Parallelbericht in interner Beratung mit anderen Menschenrechtsorganisationen und weiteren [X.] erstellt sowie Stellungnahmen und Fachbeiträge abgegeben werden. Zudem sollten der Stelleninhaber/die Stelleninhaberin während dieser [X.] die [X.] gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen projektbezogen vertreten. Während der gesamten [X.] der Tätigkeit waren der Stelleninhaber bzw. die Stelleninhaberin - wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich - im [X.]“ des [X.]n fortwährend in einen internen Meinungsbildungsprozess beim [X.]n eingebunden. Ihm/ihr oblag die Information und Koordination des Meinungsbildungsprozesses im [X.] und die Sachberichterstattung zum Arbeitsbereich. Der Stelleninhaber/die Stelleninhaberin konnte deshalb in Fragen, die das Ethos des [X.]n betrafen, nur nach vorheriger Abstimmung mit dem [X.]n agieren. [X.] oder unabgestimmte Positionierungen des Referenten bzw. der Referentin waren danach ausgeschlossen. Dass und ggf. wo dem Referenten bzw. der Referentin dennoch eigenständige Positionierungen nach außen möglich gewesen wären, hat der [X.] nicht dargetan.

IV. Der [X.] hat die durch die Stellenausschreibung begründete Vermutung, dass die Klägerin wegen ihrer Konfessionslosigkeit und damit wegen der Religion benachteiligt wurde, nicht widerlegt.

1. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt nach § 22 [X.] die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt das Beweismaß des sog. [X.]. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 [X.] genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. etwa [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 28 mwN; 16. Februar 2012 - 8 [X.]  - Rn. 58 ; 17. August 2010 -  9 AZR 839/08  - Rn. 45 ).

2. Der [X.] hat allerdings schon keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Konfessionslosigkeit der Klägerin zu deren ungünstigerer Behandlung geführt haben.

a) Der [X.] kann insoweit nicht mit Erfolg einwenden, er habe die Klägerin schon deshalb nicht wegen ihrer Konfessionslosigkeit und damit wegen der Religion benachteiligen können, weil er hiervon keine Kenntnis gehabt habe. Zwar trifft es zu, dass weder das Bewerbungsschreiben der Klägerin noch der beigefügte Lebenslauf einen Hinweis auf eine Konfession der Klägerin bzw. eine Konfessionslosigkeit enthalten. Der [X.] hatte die Bewerber/innen in der Stellenausschreibung allerdings nur darum gebeten, ihre Konfession im Lebenslauf anzugeben, so dass aufgrund des Fehlens von Angaben zu einer Konfession in den Unterlagen der Klägerin der Schluss nahelag, dass diese konfessionslos war.

b) Der [X.] kann insoweit auch nicht mit Erfolg geltend machen, die Klägerin nur deshalb aus dem weiteren Auswahlverfahren ausgeschieden zu haben, weil diese kein wissenschaftliches Hochschulstudium, sondern lediglich ein Fachhochschulstudium abgeschlossen hatte. Es kann vorliegend dahinstehen, ob das Anforderungsmerkmal der Stellenausschreibung „abgeschlossenes Hochschulstudium der Rechtswissenschaften oder vergleichbare Qualifikation“ - wie der [X.] meint - nur durch einen universitären Abschluss erfüllt werden konnte. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, ließe sich nicht feststellen, dass ausschließlich andere Gründe als die Konfessionslosigkeit der Klägerin zu deren ungünstigerer Behandlung geführt haben.

aa) Zwar kann der Arbeitgeber eine Vermutung nach § 22 [X.] widerlegen, indem er darlegt und im [X.] beweist, dass die [X.] eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit an sich ist. In einem solchen Fall kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass die Bewerbung ausschließlich aus diesem Grund ohne Erfolg blieb; in einem solchen Fall besteht demzufolge in der Regel kein Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 [X.] genannten Grund ([X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 91, [X.]E 156, 71). Ebenso kann der Arbeitgeber die Vermutung der Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes dadurch widerlegen, dass er substantiiert dazu vorträgt und im [X.] beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes ausschließt. Dies kann zum Beispiel anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt darauf hin sichtet, ob die Bewerber eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfüllen und er all die Bewerbungen von vornherein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausscheidet, bei denen dies nicht der Fall ist ([X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 93, aaO).

[X.]) Auch danach hat der [X.] die Vermutung, dass die Klägerin wegen ihrer Konfessionslosigkeit und damit wegen der Religion benachteiligt wurde, nicht widerlegt. Insoweit hat der [X.] selbst vorgetragen, die [X.] habe sämtliche Bewerbungsunterlagen gesichtet und die Qualifikationen der Bewerber und Bewerberinnen verglichen. Sodann sei mit der entsprechenden Fachabteilung - basierend auf den Bewerbungsunterlagen - ein Ranking der Bewerber erstellt worden. Dieses Ranking umfasse regelmäßig bis zu 10 Bewerbungen und habe im konkreten Fall auch noch die Klägerin erfasst. Aus dieser [X.] seien sodann durch die Fachabteilung in Abstimmung mit der Personalabteilung die Interessenten ausgewählt worden, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollten. Im Ergebnis seien vier Bewerber in die engere Auswahl genommen und zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden, die Klägerin sei nicht hierunter gewesen. Nach dem eigenen Vorbringen des [X.]n war die Bewerbung der Klägerin damit nicht bereits in einer [X.] ausgeschieden worden, sondern nach einer ersten Sichtung in Absprache mit der Fachabteilung in die Auswahl der letzten zehn Bewerber gelangt. Der fehlende universitäre Abschluss hat mithin nicht dazu geführt, dass die Klägerin vom [X.]n als von vornherein formal unqualifiziert angesehen oder nach einem bestimmten Verfahren bereits ausgeschieden wurde. Vor diesem Hintergrund ist es nicht auszuschließen, dass die Konfessionslosigkeit der Klägerin bei der Auswahlentscheidung eine Rolle gespielt hatte.

V. Der Anspruch der Klägerin auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] beläuft sich der Höhe nach auf 3.915,46 Euro. Dieser Betrag entspricht zwei auf der ausgeschriebenen Teilzeitstelle erzielbaren Bruttomonatsvergütungen, so dass es auf die Frage, ob die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 [X.] drei Monatsgehälter nicht übersteigen durfte, weil die Klägerin auch bei [X.] nicht eingestellt worden wäre, nicht ankommt (zur Begrenzung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 [X.] als „Kappungsgrenze“ vgl. [X.] 19. August 2010 - 8 [X.] - Rn. 66).

1. Bei der unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmenden Beurteilung der angemessenen Höhe der festzusetzenden Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 [X.] ist zu beachten, dass die Entschädigung einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz gewährleisten muss. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt ([X.] 25.  April 2013 - [X.]-81/12 - [Asociaţia A [X.][X.]EPT] Rn. 63 mwN; [X.] 26. Januar 2017 - 8 [X.] - Rn. 161). Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinie nicht gerecht ([X.] 22. April 1997 - [X.]-180/95 - [[X.]] Rn. 25).

2. Der [X.] hält unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung iHv. zwei auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbaren Bruttomonatsvergütungen, mithin eine Entschädigung iHv. 3.915,46 Euro für angemessen. Mit diesem Betrag wird die Klägerin angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung wegen der Religion erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zugleich auch erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen.

a) Hiergegen könnte nicht mit Erfolg eingewendet werden, für die Bemessung der Entschädigung sei von dem auf der Stelle erzielbaren Vollzeitgehalt auszugehen, da es andernfalls zu einer Schlechterstellung von Teilzeitkräften und damit zu einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts komme. Der Gerichtshof der [X.] hat in seinem Urteil vom 22. April 1997 (- [X.]-180/95 - [[X.]] Rn. 33) eine Anknüpfung an die nach der Stellenausschreibung zu erwartenden Monatsgehälter für die Höhe der Entschädigung grundsätzlich gebilligt.

b) Auf der anderen Seite kann der [X.] nicht mit Erfolg geltend machen, die Entschädigung müsse niedriger ausfallen. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass er sich mit seiner Ausschreibungs- und Einstellungspraxis im vorliegenden Verfahren an einer langjährigen, höchstrichterlich gebilligten Rechtsprechung orientiert habe, an der weder die Richtlinie 2000/78/[X.] noch das [X.] etwas habe ändern wollen, weshalb ihm Vertrauensschutz zu gewähren sei.

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] (vgl. [X.] 19. April 2016 - [X.]/14 - [Dansk Industri] Rn. 40 f. mwN) wird durch die Auslegung des [X.]srechts, die der Gerichtshof in Ausübung seiner Befugnisse aus Art. 267 AEUV vornimmt, erforderlichenfalls erläutert und verdeutlicht, in welchem Sinne und mit welcher Tragweite dieses Recht seit seinem Inkrafttreten zu verstehen und anzuwenden ist oder gewesen wäre. Daraus folgt, dass - von ganz außergewöhnlichen Umständen abgesehen - der [X.] das [X.]srecht in dieser Auslegung auch auf Rechtsverhältnisse anzuwenden hat, die vor Erlass des auf das Ersuchen um Auslegung ergangenen Urteils entstanden sind, wenn alle sonstigen Voraussetzungen für die Anrufung der zuständigen Gerichte in einem die Anwendung dieses Rechts betreffenden Streit erfüllt sind. Zudem kann der Vertrauensschutz jedenfalls nicht geltend gemacht werden, um demjenigen, der das Verfahren eingeleitet hat, das den Gerichtshof veranlasst, das [X.]srecht dahin auszulegen, dass es der fraglichen nationalen Rechtsvorschrift entgegensteht, den Vorteil zu versagen, der ihm aus dieser Auslegung entsteht.

[X.]) Da der Gerichtshof der [X.] in seinem Urteil vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger]) die zeitlichen Wirkungen seiner Auslegung von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] nicht begrenzt hat, kommt die Gewährung von Vertrauensschutz in eine langjährige, ggf. auch höchstrichterlich gebilligte, dem [X.]srecht aber entgegenstehende Rechtsprechung von vornherein nicht in Betracht.

[X.]. Der [X.] hat keine Veranlassung gesehen, das Verfahren nach Art. 100 Abs. 1 GG analog auszusetzen, um dem [X.] Gelegenheit zur Prüfung zu geben, ob Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] in seiner Auslegung, die er durch die Entscheidungen des Gerichtshofs der [X.] vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger]) sowie vom 11. September 2018 (- [X.]/17 - [IR]) erfahren hat, einer Ultra-vires- und/oder einer [X.] standhält und ggf. das [X.]srecht für unanwendbar zu erklären.

I. Hoheitsakte der [X.] und - soweit sie durch das [X.]srecht determiniert werden - Akte der [X.] öffentlichen Gewalt sind mit Blick auf den Anwendungsvorrang des [X.]srechts grundsätzlich nicht am Maßstab der im Grundgesetz verankerten Grundrechte zu messen. Der Anwendungsvorrang findet seine Grenze jedoch in dem im Zustimmungsgesetz zu den [X.] (Art. 23 Abs. 1 Satz 2 GG) und in den durch Art. 23 Abs. 1 Satz 3 iVm. Art. 79 Abs. 3 GG für [X.] erklärten Grundsätzen der Art. 1 und Art. 20 GG. Das gilt namentlich für das in Art. 20 Abs. 1 und Abs. 2 GG verankerte Demokratieprinzip. Dieses Prinzip verbietet nicht nur eine substantielle Erosion der Gestaltungsmacht des [X.], es gewährleistet in seiner Konkretisierung im Grundsatz der Volkssouveränität (Art. 20 Abs. 2 Satz 1 GG) auch, dass auch das in [X.] zur Anwendung gelangende [X.]srecht über ein hinreichendes Maß an [X.] Legitimation verfügt. Es schützt insoweit vor offensichtlichen und strukturell bedeutsamen Kompetenzüberschreitungen durch Organe, Einrichtungen und sonstige Stellen der [X.] (vgl. etwa [X.] 21. Juni 2016 - 2 [X.], 2 [X.], 2 [X.], 2 BvR 2730/13, 2 [X.] - Rn. 115, [X.] 142, 123).

Ob Maßnahmen von Organen, Einrichtungen oder sonstigen Stellen der [X.] die durch Art. 23 Abs. 1 Satz 3 GG iVm. Art. 79 Abs. 3 GG für unantastbar erklärten Grundsätze der Art. 1 und Art. 20 GG berühren, prüft das [X.] im Rahmen der [X.], ob sie die Grenzen des demokratisch legitimierten [X.] nach Art. 23 Abs. 1 Satz 2 GG offensichtlich und in strukturell bedeutsamer Weise überschreiten und dadurch gegen den Grundsatz der Volkssouveränität verstoßen, im Rahmen der [X.] (vgl. etwa [X.] 21. Juni 2016 - 2 [X.], 2 [X.], 2 [X.], 2 BvR 2730/13, 2 [X.] - Rn. 121, 138, [X.] 142, 123; 15. Dezember 2015 - 2 [X.] - Rn. 43, [X.] 140, 317; 6. Juli 2010 - 2 BvR 2661/06 - Rn. 60, [X.] 126, 286). Bezogen auf den Gerichtshof der [X.] wäre dies erst der Fall, wenn eine Entscheidung die [X.] bei der Auslegung der Verträge [X.] (vgl. [X.] 21. Juni 2016 - 2 [X.], 2 [X.], 2 [X.], 2 BvR 2730/13, 2 [X.] - Rn. 147, 149 f., aaO).

II. Danach besteht im vorliegenden Verfahren weder ein Anlass für eine Ultra-vires- noch für eine [X.] durch das [X.]. Der [X.] hat keine Zweifel, dass die Richtlinie 2000/78/[X.] in ihrer Auslegung durch die Entscheidungen des Gerichtshofs der [X.] vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger]) sowie vom 11. September 2018 (- [X.]/17 - [IR]) einer Identitäts- und [X.] standhalten würde.

Die Richtlinie 2000/78/[X.] zielt zwar auf den Schutz der Grundrechte der Arbeitnehmer aus Art. 47 und Art. 21 der [X.] ab, nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden und insoweit wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen zu können. Durch Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] wird aber auch dem in Art. 17 AEUV und in Art. 10 der [X.], der seinerseits Art. 9 der am 4. November 1950 in [X.] unterzeichneten [X.] entspricht, anerkannten Recht auf Autonomie der [X.]n und der anderen Organisationen hinreichend Rechnung getragen. Nach Art. 17 Abs. 1 AEUV achtet die [X.] den Status, den [X.]n und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, und beeinträchtigt ihn nicht.

Insoweit wirkt sich zunächst aus, dass Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] für [X.]n und die anderen dort genannten Organisationen eine über die in Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] vorgesehene hinausgehende Möglichkeit der Rechtfertigung einer Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung vorsieht, und dass die Legitimität des Ethos der [X.] oder Organisation als solches - von ganz außergewöhnlichen Fällen abgesehen - keiner Kontrolle durch die Mitgliedstaaten und ihre Behörden, insbesondere durch ihre Gerichte unterliegt.

Im Übrigen sind nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] das Recht auf Autonomie der [X.]n und der anderen dort genannten Organisationen und das Recht der Arbeitnehmer, insbesondere bei der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, nach Maßgabe der in Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] vorgegebenen und vom Gerichtshof der [X.] kohärent konkretisierten Kriterien gegeneinander abzuwägen. Danach können die [X.]n und anderen Organisationen im Einzelfall die Zugehörigkeit zu einer bestimmten [X.] als berufliche Anforderung bestimmen, sie müssen allerdings begründen, warum diese im jeweiligen Fall eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung ist. Soweit die berufliche Anforderung, um die es in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] geht, darüber hinaus mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit in Einklang stehen muss, folgt dies aus dem Umstand, dass dieser Grundsatz zu den allgemeinen Grundsätzen des [X.]srechts gehört.

Der Umstand, dass Art. 17 AEUV erst zu einem [X.]punkt in [X.] getreten ist, als die Richtlinie 2000/78/[X.] bereits galt, gebietet keine andere Beurteilung. Zum einen entspricht der Wortlaut von Art. 17 AEUV im [X.] dem der der Schlussakte zum [X.] beigefügten Erklärung Nr. 11 zum Status der [X.]n und weltanschaulichen Gemeinschaften, auf die die Richtlinie 2000/78/[X.] in ihrem 24. Erwägungsgrund selbst Bezug nimmt. Dies erhellt, dass der [X.] diese Erklärung beim Erlass seiner Richtlinie, insbesondere bei der Fassung von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie berücksichtigt haben muss. Zum anderen kann Art. 17 AEUV nicht bewirken, dass die in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] genannten Kriterien nicht eingehalten werden müssen oder dass deren Einhaltung einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle entzogen wird. Andernfalls würde der Diskriminierungsschutz nach der Richtlinie 2000/78/[X.] leerlaufen.