Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.01.2019, Az. 5 AZR 43/18

Die Parteien streiten - soweit für die Revision von Belang - über Vergütung für die [X.] vom 1. bis zum 29. März 2016.

Der [X.]läger war seit Januar 2014 bei der [X.], die einen Fachgroßhandel für Werkzeuge, Maschinen und Industriebedarf betreibt, als „Sachbearbeiter im Vertrieb Innendienst & ecommerce“ am Standort [X.] beschäftigt und hat zuletzt 2.350,00 Euro brutto monatlich verdient. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war ein schriftlicher Arbeitsvertrag, in dem es - soweit von Interesse - heißt:

Mit Schreiben vom 5. März 2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis wegen Standortaufgabe ordentlich zum 31. März 2016. Diese [X.]ündigung griff der [X.]läger nicht an. Nach Ausspruch der [X.]ündigung gewährte die Beklagte dem [X.]läger Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, wobei der [X.] zwischen den Parteien streitig geblieben ist.

Mit Schreiben vom 23. März 2016, dem [X.]läger zugegangen am 29. März 2016, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Sie warf dem [X.]läger vor, bereits während des Urlaubs bei einem [X.]onkurrenzunternehmen gearbeitet zu haben. Dagegen erhob der [X.]läger [X.]ündigungsschutzklage, der das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 4. August 2016 (- 6 [X.]/16 -) stattgab.

Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung mit Schreiben vom 4. April 2016 hat der [X.]läger mit der am 12. August 2016 anhängig gemachten [X.]lage ua. „Gehalt für den Monat März 2016“ verlangt. Dieses habe er trotz Fälligkeit am Ende des Folgemonats und trotz seines Obsiegens im [X.]ündigungsschutzprozess nicht erhalten.

Der [X.]läger hat insoweit sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat [X.]lageabweisung beantragt und gemeint, der Gehaltsanspruch des [X.]lägers sei nach der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung wegen nicht rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung verfallen.

Das Arbeitsgericht hat der [X.]lage - unter „Anrechnung“ der vom [X.]läger während seines Urlaubs bei einem [X.]onkurrenzunternehmen der [X.] im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung erzielten 400,00 Euro - iHv. 1.950,00 Euro brutto nebst Zinsen stattgegeben und sie im Übrigen rechtskräftig abgewiesen. Auf die Berufung der [X.] hat das [X.] das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert und dem [X.]läger lediglich 130,00 Euro brutto nebst Zinsen als „anteilige Vergütung für den 30. und 31. März 2016“ zugesprochen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt der [X.]läger sein Zahlungsbegehren für den Monat März 2016 iHv. 1.820,00 Euro brutto nebst Zinsen weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision des [X.] ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das [X.], § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Sie ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat in der Revisionsinstanz ausreichend klargestellt, dass es ihm um Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit in arbeitsvertraglich vereinbarter Höhe, zumindest in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns, Entgelt für die gesetzlichen Feiertage am 25. und 28. März 2016 und Urlaubsentgelt für im Streitzeitraum gewährten Urlaub im Umfang von 15 Urlaubstagen geht. Soweit es weiterhin an einer Aufteilung des beantragten Eurobetrags auf die verschiedenen Streitgegenstände fehlt, ist dies im Rahmen der Zulässigkeit unschädlich. Der in die Revisionsinstanz gelangte Teil der Klage ist für den noch streitbefangenen Zeitraum als abschließende Gesamtklage zu verstehen.

2. Der Kläger hat mit der erstmaligen Berufung auf den gesetzlichen Mindestlohn in der Revisionsinstanz die Klage nicht erweitert. Denn er macht gerade geltend, der gesetzliche Mindestlohn sei als „Sockelbetrag“ Teil des Streitgegenstands jeder Klage auf Vergütung. Ob dem so ist, ist keine Frage der Zulässigkeit, sondern des im Rahmen der Begründetheit zu beachtenden Umfangs der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

II. Mit der Begründung des [X.]s, für den Streitzeitraum 1. bis 29. März 2016 seien „die [X.]“ nach der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung wegen nicht rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung verfallen, kann die Klage nicht insgesamt abgewiesen werden.

1. Der Anspruch des [X.] auf Vergütung für geleistete Arbeit ist nicht in Gänze verfallen.

a) Für jede im Streitzeitraum geleistete Arbeitsstunde hat der Kläger nach § 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 [X.] Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn von - im Streitzeitraum - 8,50 Euro brutto je Zeitstunde.

aa) Unabhängig davon, ob § 15 Nr. 15.3 Arbeitsvertrag den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn von der [X.] ausnimmt, kann jedenfalls die Geltendmachung dieses Anspruchs nach § 3 Satz 1 [X.] nicht beschränkt oder ausgeschlossen werden. Entsprechende Vereinbarungen sind insoweit unwirksam, wobei die Norm selbst - ohne dass es eines Rückgriffs auf § 134 BGB bedürfte - die [X.] anordnet ([X.] 20. Juni 2018 - 5 [X.] - Rn. 25 [X.]).

bb) Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der Mindestlohn stets vom Streitgegenstand einer auf Vergütung für geleistete Arbeit gerichteten Klage umfasst.

(1) Materiell-rechtlich tritt der gesetzliche Anspruch auf den Mindestlohn zwar eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch ([X.] 25. Mai 2016 - 5 [X.] - Rn. 22, [X.]E 155, 202, seither [X.]Rspr., [X.]. etwa [X.] 17. Januar 2018 - 5 [X.] - Rn. 12). Das bedeutet indes nicht, dass er ohne jeden Zusammenhang zu den sonstigen Grundlagen der Vergütung stünde. Der Arbeitgeber ist nach § 611 Abs. 1 BGB bzw. seit 1. April 2017 nach § 611a Abs. 2 BGB dem Arbeitnehmer zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Ist diese höher als der gesetzliche Mindestlohn, verbleibt es bei der vereinbarten Vergütung. Der Arbeitgeber schuldet nicht zusätzlich den gesetzlichen Mindestlohn, sondern - von Gesetzes wegen - nur ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns, § 20 [X.]. Ist die vereinbarte Vergütung geringer als der gesetzliche Mindestlohn, führt § 3 [X.] zu einem Differenzanspruch ([X.]Rspr., [X.]. etwa [X.] 17. Januar 2018 - 5 [X.] - Rn. 12). Damit bildet der gesetzliche Mindestlohn, auf den nach § 1 Abs. 1 [X.] jeder Arbeitnehmer Anspruch hat ([X.] 25. Mai 2016 - 5 [X.] - Rn. 23 [X.], [X.]E 155, 202), eine Art Sockel, der in jedem höheren Entgeltanspruch enthalten ist (so ausdrücklich auch [X.]/Müller-Glöge 7. Aufl. § 1 [X.] Rn. 7; [X.]/[X.] 4. Aufl. § 61 Rn. 11; HK-[X.]/[X.] 2. Aufl. § 1 Rn. 23; im Ergebnis [X.] im Schrifttum, vgl. nur [X.] in Thüsing [X.]/[X.] 2. Aufl. § 1 [X.] Rn. 10; [X.]/Nimmerjahn [X.] 2. Aufl. § 1 Rn. 7; [X.]/[X.] 19. Aufl. [X.] § 1 Rn. 2 - alle [X.]).

(2) Prozessual bestimmt sich der Gegenstand des Verfahrens nach dem für das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen [X.] durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und dem ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund). Der Streitgegenstand iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten [X.] gehören, den der Kläger zur Stützung seines [X.] dem Gericht unterbreitet hat ([X.] 2. August 2018 - 6 [X.] - Rn. 20 [X.]). Beantragt - wie im Streitfall - ein im Inland beschäftigter Kläger einen bestimmten Eurobetrag als vereinbarte Vergütung für in einem bestimmten Zeitraum geleistete Arbeit, umfasst der Lebenssachverhalt („ich habe gearbeitet“) auch den der vertraglichen Vergütung innewohnenden gesetzlichen Mindestlohnsockel. Bei einer auf tatsächliche Arbeit gestützten Entgeltklage ist daher der Mindestlohn für die geleistete Arbeit stets streitgegenständlich. Dies hat das [X.] übersehen, indem es ohne jede Differenzierung angenommen hat, „die [X.]“ für den Streitzeitraum 1. bis 29. März 2016 seien nach der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung wegen nicht rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung verfallen.

b) Im Ergebnis zu Recht hat das [X.] indes erkannt, dass der den gesetzlichen Mindestlohn übersteigende vertragliche Entgeltanspruch wegen nicht rechtzeitiger gerichtlicher Geltendmachung verfallen ist. Die Ausschlussfristenregelung in § 15 Nr. 15.1 und 15.2 Arbeitsvertrag verstößt nicht gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

aa) Nach den Feststellungen des [X.]s hat der Kläger den Anspruch mit Schreiben vom 4. April 2016 geltend gemacht. Weil die Beklagte sich daraufhin nicht erklärte, war der Anspruch zur Vermeidung seines Verfalls nach der Klausel des § 15 Nr. 15.2 Arbeitsvertrag innerhalb von drei Monaten nach dem - nicht konkret festgestellten - Fristablauf iSd. § 15 Nr. 15.2 Arbeitsvertrag gerichtlich geltend zu machen. Die am 12. August 2016 anhängig gemachte Zahlungsklage hat diese Frist nach den gemäß § 559 Abs. 2 ZPO bindenden Feststellungen des Berufungsgerichts „unstreitig“ nicht gewahrt.

bb) Zutreffend hat das [X.] angenommen, die fristwahrende Wirkung einer Bestandsschutzklage - wie im Streitfall die am 8. April 2016 anhängig gemachte Klage gegen die fristlose Kündigung vom 23. März 2016 - erfasse nur die vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängigen Ansprüche ([X.] 24. September 2014 - 5 [X.] - Rn. 26 ff. [X.], [X.]E 149, 169). Denn mit einer solchen Klage verdeutlicht der Arbeitnehmer zwar, dass er nicht nur die Erhaltung seines Arbeitsplatzes erstrebt, sondern sich auch die Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs erhalten möchte. Die Bestandsschutzklage hat indes keinen Aussagewert darüber, ob der Arbeitnehmer sich auch in der Vergangenheit bereits entstandener, vom Ausgang des Rechtsstreits unabhängiger Ansprüche berühmt und auf deren Erfüllung besteht (vgl. [X.] 17. Oktober 2017 - 9 [X.] - Rn. 37; zu den Voraussetzungen der Geltendmachung [X.]. [X.] 19. August 2015 - 5 [X.] - Rn. 24, [X.]E 152, 221).

cc) Der Kläger musste für den den Mindestlohnsockel übersteigenden Teil des vertraglichen [X.] die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung nach § 15 Nr. 15.2 Arbeitsvertrag einhalten. Die Ausschlussfristenregelung, bei der es sich nach den nicht angegriffenen Feststellungen des [X.]s um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB) handelt, ist [X.] nicht zu beanstanden. Sie hält einer [X.] nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand und verstößt nicht gegen § 3 Satz 1 [X.]. Davon ist das [X.] im Ergebnis zu Recht ausgegangen. Der unterbliebene Ausschluss von tariflichen Ansprüchen und Ansprüchen aus Betriebsvereinbarungen aus der [X.] in § 15 Nr. 15.1 und 15.2 Arbeitsvertrag führt nicht zur Unwirksamkeit dieser Klausel, obwohl derartige Ansprüche nach § 4 Abs. 4 Satz 3 [X.] und § 77 Abs. 4 Satz 4 [X.] nicht wirksam Gegenstand vertraglicher Ausschlussfristen sein können.

(1) Mit der ausdrücklichen Ausnahme von denjenigen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und die mit diesem in Verbindung stehenden, die auf vorsätzlichem sowie grob fahrlässigem Verhalten beruhen, genügt die Klausel unter Berücksichtigung der im Arbeitsverhältnis geltenden Haftungsbeschränkungen für den Arbeitgeber (§ 104 SGB VII) und dessen Erfüllungsgehilfen (§ 105 SGB VII) den Anforderungen des § 202 Abs. 1 und des § 309 Nr. 7 Buch[X.]a und Buch[X.]b BGB (vgl. dazu auch: [X.] 28. September 2017 - 8 [X.] - Rn. 61 ff.; 20. Juni 2013 - 8 [X.] - Rn. 21 ff.; 25. Mai 2005 - 5 [X.] - zu IV 6 der Gründe, [X.]E 115, 19 - jeweils [X.]). Insoweit erhebt die Revision auch keine Angriffe.

(2) [X.] ist nicht de[X.]alb intransparent, weil in § 15 Nr. 15.3 Arbeitsvertrag die ausgenommenen „unabdingbaren gesetzlichen Ansprüche“ nicht näher bezeichnet werden. Welche Ansprüche gemeint sind, lässt sich durch Auslegung ermitteln. Diese geht der Inhaltskontrolle vor ([X.], vgl. nur [X.]/Preis 19. Aufl. BGB §§ 305 - 310 Rn. 31; [X.] ArbR-HdB/[X.] 17. Aufl. § 35 Rn. 28; [X.] [X.]-Recht 3. Aufl. Rn. 358 [X.]).

(a) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind - ausgehend vom Vertragswortlaut - nach ihrem objektiven Inhalt und typischem Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die [X.] des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind ([X.]Rspr., zB [X.] 26. Oktober 2016 - 5 [X.] - Rn. 18, [X.]E 157, 97). Weil die Auslegung der uneingeschränkten Prüfung durch das Revisionsgericht unterliegt, kann dieses bei unterbliebener Auslegung durch das Berufungsgericht die Auslegung selbst vornehmen ([X.] 11. Oktober 2017 - 5 [X.] - Rn. 26).

(b) Zwar sind - arbeitsrechtlich betrachtet - „unabdingbare“ Ansprüche nicht gleichzusetzen mit „unverzichtbaren“ (zur Unterscheidung etwa [X.] [X.] 2018 S. 407, 408), so dass Ansprüche trotz ihrer Unabdingbarkeit grundsätzlich Ausschlussfristen unterworfen werden können. Denn diese betreffen nach der ständigen Rechtsprechung des [X.] nicht die Entstehung von Rechten des Arbeitnehmers und deren Inhalt, sondern nur deren zeitlichen Bestand ([X.] 25. Mai 2005 - 5 [X.] - zu II der Gründe [X.], [X.]E 115, 19; 20. Juni 2018 - 5 [X.] - Rn. 17). Diese Unterscheidung ist dem rechtsunkundigen Arbeitnehmer indes in der Regel unbekannt. Stellt der Arbeitgeber eine [X.] und verwendet er zur Bezeichnung derjenigen Ansprüche, die zur Vermeidung ihres Untergangs nicht innerhalb bestimmter Fristen geltend gemacht werden müssen, die Formulierung „unabdingbare gesetzliche Ansprüche“, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer redlicherweise annehmen, dass damit nicht nur im Rechtssinne unverzichtbare, sondern auch und jedenfalls solche Ansprüche gemeint sind, die ein Gesetz als unabdingbar bezeichnet.

(c) In dieser Auslegung ist die [X.] hinreichend transparent und verstößt nicht gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Aus ihr ist ersichtlich, welche Ansprüche in ihrer zeitlichen Geltendmachung beschränkt sind und welche nicht, welche Rechtsfolge der Arbeitnehmer zu gewärtigen und was er zu tun hat, um diese Rechtsfolge zu verhindern (vgl. [X.] 13. März 2013 - 5 [X.] - Rn. 48, [X.]E 144, 306; 18. September 2018 - 9 [X.] - Rn. 35 [X.]).

(d) Die vertragliche Ausschlussfristenregelung verstößt nicht gegen § 3 Satz 1 [X.]. Der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn ist - was bereits die amtliche Überschrift der Norm verdeutlicht - unabdingbar und gehört damit zu den durch § 15 Nr. 15.3 Arbeitsvertrag von der [X.] ausgenommenen „unabdingbaren gesetzlichen Ansprüchen“.

(e) Im Streitfall ist zudem zu berücksichtigen, dass nach den bindenden Feststellungen des [X.]s das Arbeitsverhältnis seit Januar 2014 bestanden hat. Bei dem diesem Vertragsverhältnis zugrunde liegenden Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich somit um einen sog. Altvertrag. Für einen solchen nehmen - wenn auch mit unterschiedlichen Begründungen - sowohl der [X.] des [X.] (vgl. [X.] 18. September 2018 - 9 [X.] - Rn. 42) als auch die ganz überwiegende Meinung im Schrifttum (vgl. nur [X.]/Nimmerjahn [X.] 2. Aufl. § 3 Rn. 30; [X.] in Thüsing [X.]/[X.] 2. Aufl. § 3 [X.] Rn. 12; [X.]/Müller-Glöge 7. Aufl. § 3 [X.] Rn. 3; [X.]/[X.] 19. Aufl. [X.] § 3 Rn. 3a - alle [X.]; abw. [X.] ArbR-HdB/[X.] 17. Aufl. § 66 Rn. 45; [X.] NZA 2019, 17, 18; [X.], 333, 336) zu Recht an, dass es bei der von § 3 Satz 1 [X.] vorgesehenen Teilunwirksamkeit einer „überschießenden“ [X.] bleibt, weil eine bei Vertragsschluss transparente Klausel nicht durch eine spätere Änderung der Rechtslage intransparent wird (insoweit zutr. [X.] 18. September 2018 - 9 [X.] - Rn. 42 [X.]; [X.] neuerdings [X.] NZA 2019, 17, 18 unter Berufung auf „dynamische Transparenzanforderungen“). Es bedarf de[X.]alb an dieser Stelle keiner weiteren Erörterung, ob - wie vom [X.] des [X.] angenommen ([X.] 18. September 2018 - 9 [X.] -) - eine in [X.] enthaltene [X.], die entgegen § 3 Satz 1 [X.] auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, tatsächlich gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt und damit insgesamt unwirksam ist, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde, oder ob § 3 Satz 1 [X.] als Sonderrecht § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verdrängt (dazu pars pro [X.] [X.] 2017, 264, 266 [X.]).

(3) Die Ausschlussfristenregelung in § 15 Nr. 15.1 und 15.2 Arbeitsvertrag ist auch nicht intransparent und de[X.]alb nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, weil tarifliche Ansprüche und Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen in § 15 Nr. 15.3 Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich ausgenommen sind. Dabei kann offenbleiben, ob zu den ausgenommenen „unabdingbaren gesetzlichen Ansprüchen“ iSv. § 15 Nr. 15.3 Arbeitsvertrag auch derartige Ansprüche gehören, für die Ausschlussfristen nur in einem Tarifvertrag (§ 4 Abs. 4 Satz 3 [X.]) oder - bei Betriebsvereinbarungen - in einer Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 4 Satz 4 [X.]) oder in einem Tarifvertrag wirksam vereinbart werden können. Ebenso kann die - soweit ersichtlich - bislang auch im Schrifttum nicht erörterte Frage dahinstehen, ob ein Verstoß gegen das Transparenzgebot wegen fehlender Herausnahme tariflicher Ansprüche und von Ansprüchen aus Betriebsvereinbarungen aus dem Geltungsbereich der Ausschlussfristenregelung nur dann in Betracht kommt, wenn entsprechende Ansprüche zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses in dem Betrieb des Arbeitgebers bestehen oder wenn in dem Betrieb zu diesem Zeitpunkt zumindest ein Betriebsrat besteht oder ob dies unerheblich ist, weil die Bildung eines Betriebsrats und die Eingehung einer Tarifbindung jederzeit möglich sind (offengelassen von [X.] DB 2017, 487, 489 ff.; [X.] 22/2018 [X.]. 2; [X.]/[X.] 8. Aufl. [X.]. §§ 305 - 310 BGB Rn. 14). Die in § 15 Nr. 15.1 und 15.2 Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfristenregelung ist unabhängig von diesen tatsächlichen Umständen nicht nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, weil ein Verstoß einer in [X.] vereinbarten Ausschlussfrist gegen § 4 Abs. 4 Satz 3 [X.] und § 77 Abs. 4 Satz 4 [X.] nur zur Teilnichtigkeit der Klausel führt (§ 139 BGB). Der verbleibende Teil ist keiner [X.] zu unterziehen.

(a) § 77 Abs. 4 Satz 4 [X.] und § 4 Abs. 4 Satz 3 [X.] sind notwendiger Bestandteil einer arbeitsrechtlichen Besonderheit iSv. § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB (vgl. [X.] [X.] 2018 S. 407, 412). Diesen betriebsverfassungsrechtlichen und tarifrechtlichen Bestimmungen liegt zugrunde, dass sich in Arbeitsverhältnissen die Arbeitsbedingungen nicht nur nach den zwischen den Vertragsparteien bei Vertragsschluss privatautonom getroffenen Vereinbarungen richten, sondern gleichermaßen nach normativ wirkenden Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1 [X.]) und im Falle beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1 [X.]) zudem durch Tarifverträge unmittelbar und zwingend dynamisch ausgestaltet werden (§ 4 Abs. 1 [X.]). Die Tarifbedingungen werden dabei von den Tarifvertragsparteien in Ausübung der ihnen durch Art. 9 Abs. 3 GG übertragenen Aufgabe, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu regeln, vereinbart. Je nach den tatsächlichen Verhältnissen können die Betriebsparteien in den Grenzen des § 87 Abs. 1 Eingang[X.]albs. oder des § 77 Abs. 3 [X.] materielle Arbeitsbedingungen regeln, die dann unmittelbar und zwingend in den einzelnen Arbeitsverhältnissen gelten (§ 77 Abs. 4 Satz 1 [X.]). Dieses Regelungssystem und Zusammenspiel kollektivrechtlicher Vorschriften, die normativ auf ein privatautonom begründetes Vertragsverhältnis nach näheren gesetzlichen Maßgaben (des Tarifvertragsgesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes) einwirken, ist eine das Arbeitsrecht prägende Besonderheit.

(b) § 77 Abs. 4 Satz 4 [X.] und § 4 Abs. 4 Satz 3 [X.] schützen diese arbeitsrechtliche Besonderheit. Sie dienen dem Schutz der durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen geschaffenen kollektiven Ordnung, „steigern“ die Unabdingbarkeit der durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag begründeten Ansprüche (Kreutz GK-[X.] 11. Aufl. § 77 Rn. 310) und schützen die [X.] ([X.]/[X.] 4. Aufl. § 4 Rn. 723; [X.]/[X.] 19. Aufl. [X.] § 4 Rn. 48 [Sicherung tariflicher Rechte]) und die [X.]. Diese besonderen Regelungszwecke bestimmen und begrenzen zugleich die Rechtsfolgen eines vertraglichen Verstoßes gegen die Anordnungen in § 77 Abs. 4 Satz 4 [X.] und § 4 Abs. 4 Satz 3 [X.]. Bei diesen Bestimmungen handelt es sich nach deren Regelungsziel um [X.] iSv. § 134 BGB ([X.]/[X.] 4. Aufl. § 4 Rn. 731). Umfasst eine vertragliche Ausschlussklausel entgegen der genannten Vorschriften auch Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen, ist sie allerdings nur insoweit nichtig, wie sie sich auf die geschützten Ansprüche bezieht ([X.]/[X.] 4. Aufl. § 4 Rn. 731 zu Tarifverträgen), sie ist dann mit anderen Worten teilnichtig iSv. § 139 BGB.

(c) Bei der Kontrolle von in [X.] vereinbarten Ausschlussfristen sind die aufgezeigten arbeitsrechtlichen Besonderheiten, die § 77 Abs. 4 Satz 4 [X.] und § 4 Abs. 4 Satz 3 [X.] innewohnen, gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Dies verlangt einen sachgerechten Ausgleich zwischen allgemeinen Grundsätzen des [X.]-Rechts einerseits und den im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten andererseits ([X.]/[X.] [2013] [X.]. zu § 310 Rn. 151; [X.] in Clemenz/[X.]/[X.] [X.]-Arbeitsrecht § 310 Rn. 57; [X.]/Preis BGB §§ 305 - 310 Rn. 11). Letztere sind auf allen Stufen des [X.]en Prüfprogramms in den Blick zu nehmen ([X.]/[X.] [2013] [X.]. zu § 310 Rn. 145) und damit auch bei der [X.] nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ([X.] 1. März 2006 - 5 [X.] - Rn. 33, [X.]E 117, 155). Berücksichtigt man die von § 77 Abs. 4 Satz 4 [X.] und § 4 Abs. 4 Satz 3 [X.] verfolgten Schutzzwecke, die sich auf den Schutz der durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen geschaffenen kollektiven Ordnung konzentrieren, wird deutlich, dass ein Verstoß gegen diese Regelungen sich in der hierdurch ausgelösten Rechtsfolge der Teilnichtigkeit der jeweiligen Klausel erschöpft. Eine in [X.] enthaltene [X.], welche die von § 77 Abs. 4 Satz 4 [X.] und § 4 Abs. 4 Satz 3 [X.] geschützten Ansprüche umfasst und de[X.]alb zu weit gefasst ist, ist nicht allein wegen dieses Verstoßes und sich nur daraus ergebender unzureichender Transparenz unwirksam. Die angemessene Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten, die mit § 77 Abs. 4 Satz 4 [X.] und § 4 Abs. 4 Satz 3 [X.] verbunden sind, verlangt eine solche überschießende Rechtsfolge nicht, sondern steht ihr vielmehr entgegen. Sie würde dem begrenzten Schutzzweck dieser Bestimmungen nicht gerecht, der als Besonderheit des Arbeitsrechts auch bei der Rechtsfolgenbetrachtung in den Blick zu nehmen ist.

2. Der Anspruch des [X.] auf Entgeltzahlung für die gesetzlichen Feiertage 25. März 2016 ([X.]) und 28. März 2016 ([X.]) konnte nicht nach § 15 Nr. 15.2 Arbeitsvertrag verfallen.

a) Das folgt schon aus § 15 Nr. 15.3 Arbeitsvertrag. Nach dieser Klausel sind von der Ausschlussfristenregelung „unabdingbare gesetzliche Ansprüche“ ausgenommen. Das sind nicht nur unverzichtbare, sondern auch diejenigen Ansprüche, die ein Gesetz als unabdingbar bezeichnet (vgl. oben Rn. 27). Das ist bei dem Anspruch auf Entgeltzahlung an Feiertagen der Fall. § 12 [X.], der bestimmt, dass - von der im Streitfall nicht einschlägigen Norm des § 4 Abs. 4 [X.] abgesehen - von den [X.] nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann, trägt die (amtliche) Überschrift „Unabdingbarkeit“.

b) Für die Entgeltzahlung an Feiertagen in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns ergibt sich die Unverfallbarkeit des Anspruchs überdies aus § 2 Abs. 1 [X.] iVm. § 3 Satz 1 [X.].

aa) Zwar lässt sich der Entgeltzahlungsanspruch des [X.] für die aufgrund der beiden Feiertage ausgefallenen Arbeitsstunden nicht auf § 1 Abs. 1 und Abs. 2 [X.] stützen. Denn für Zeiten ohne Arbeitsleistung begründet das [X.] keine unmittelbaren Ansprüche ([X.] 25. Mai 2016 - 5 [X.] - Rn. 19, [X.]E 155, 202; seither [X.]Rspr.). Für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, hat jedoch der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 [X.] das Entgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Das hiernach maßgebliche Entgeltausfallprinzip verlangt, den Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 Satz 1 [X.] als Geldfaktor in die Berechnung des [X.] einzustellen, soweit nicht aus anderen Rechtsgründen ein höherer Vergütungsanspruch besteht ([X.] 6. Dezember 2017 - 5 [X.] - Rn. 17 [X.]).

bb) Dabei ist es unerheblich, dass die Feiertage in den Urlaub des [X.] fielen. Nach der Wertung des § 3 Abs. 2 [X.], wonach an einem gesetzlichen Feiertag, für den nicht ausnahmsweise eine Arbeitsleistung angeordnet worden ist, kein Urlaub gewährt werden kann, besteht der Anspruch auf Entgeltzahlung nach § 2 Abs. 1 [X.] auch dann, wenn ein gesetzlicher Feiertag während eines Urlaubszeitraums anfällt ([X.] 26. Oktober 2016 - 5 [X.] - Rn. 20, [X.]E 157, 97; [X.]/[X.] 19. Aufl. [X.] § 2 Rn. 9; [X.]/[X.] 19. Aufl. [X.] § 3 Rn. 11; [X.]/Küfner-[X.] in [X.] [X.]/[X.] 8. Aufl. § 2 [X.] Rn. 57 [X.]).

cc) § 3 Satz 1 [X.] erfasst unmittelbar nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeit. Verpflichtet aber ein gesetzlicher Entgeltzahlungstatbestand den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer so zu stellen, als hätte er gearbeitet, und gestaltet der Mindestlohn diesen Anspruch mit, gebietet es der Schutzzweck des § 3 Satz 1 [X.], nach Maßgabe dieser Norm den [X.] des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern. Anderenfalls stünde der Arbeitnehmer entgegen dem Gesetzesbefehl schlechter als er ohne den gesetzlichen Feiertag gestanden hätte. Denn im Fall tatsächlicher Arbeit hätte er - unbeschadet von Ausschlussfristen - jedenfalls den gesetzlichen Mindestlohn erhalten (vgl. im Einzelnen [X.] 20. Juni 2018 - 5 [X.] - Rn. 33 f.).

3. Entgegen der Auffassung des [X.]s ist auch der Anspruch des [X.] auf Urlaubsentgelt für den im Streitzeitraum gewährten Urlaub nicht wegen verspäteter gerichtlicher Geltendmachung nach § 15 Nr. 15.2 Arbeitsvertrag verfallen.

a) Während der Urlaubsanspruch wegen des für ihn geltenden Fristenregimes des Bundesurlaubsgesetzes vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen regelmäßig nicht unterliegt ([X.] 19. Juni 2018 - 9 [X.] - Rn. 38 f. [X.]), unterfällt der [X.] nach bi[X.]eriger Rechtsprechung entsprechenden tariflichen und vertraglichen Ausschlussfristen ([X.] 22. Januar 2002 - 9 [X.] [X.] 4 c der Gründe, [X.]E 100, 189), und zwar auch dann, wenn Urlaub gewährt wurde (vgl. [X.] 27. Februar 2018 - 9 [X.] - Rn. 30). Ob daran - jedenfalls im Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub - angesichts des unionsrechtlichen Verständnisses, der Anspruch auf Jahresurlaub und der auf Zahlung des [X.] seien „zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs“ (etwa [X.] 29. November 2017 - [X.]/16 - [King] Rn. 35 [X.]; vgl. zum Einheitsanspruch auch [X.]/[X.] 2. Aufl. [X.] 2003/88/[X.]. 7 Rn. 3 [X.]), und dem Erfordernis, der Arbeitnehmer müsse während des Urlaubs das gewöhnliche Entgelt weiterbeziehen ([X.] 6. November 2018 - [X.]/16, [X.]/16 - [X.]. 39 [X.]), festgehalten werden kann, braucht der Senat nicht zu entscheiden.

b) Die Beklagte hat dem Kläger nach den Feststellungen des [X.]s „nach Ausspruch“ der ordentlichen Kündigung bis zum 31. März 2016 Urlaub gewährt. Damit hat sie den Anspruch auf Urlaubsentgelt dem Grunde nach [X.] gestellt und der Notwendigkeit einer Geltendmachung innerhalb von vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen entzogen.

aa) Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Erfüllung seiner gesetzlichen und vertraglichen Pflichten Urlaub, ist davon auszugehen, dass er wirksam Urlaub gewähren will. Das setzt nicht nur bei Urlaubsgewährung nach fristloser Kündigung (dazu [X.] 10. Februar 2015 - 9 [X.] - Rn. 23 f., [X.]E 150, 355), sondern generell voraus, dass dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs entsprechend dem arbeitsvertraglich nicht abdingbaren § 11 Abs. 2 [X.] ([X.]/[X.] 19. Aufl. [X.] § 11 Rn. 27; [X.] ArbR-HdB/[X.] 17. Aufl. § 104 Rn. 116; [X.]/[X.] 4. Aufl. § 87 Rn. 9) entweder das Urlaubsentgelt ausgezahlt wird oder ein Anspruch auf Vergütung sicher sein muss (AR/[X.] 9. Aufl. § 7 [X.] Rn. 10). Anderenfalls wird er während des Urlaubs nicht in die Lage versetzt, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist (vgl. [X.] 29. November 2017 - [X.]/16 - [King] Rn. 35 [X.]).

bb) Zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Urlaubsentgelt nicht vor Urlaubsantritt aus, ist die Urlaubserteilung des Arbeitgebers jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis nach [X.] und Glauben gesetzeskonform so zu verstehen (§ 157 BGB), dass der Arbeitgeber damit zugleich [X.] stellt, dass er für den gewährten Urlaub dem Grunde nach zur Zahlung von Urlaubsentgelt nach den gesetzlichen Vorgaben und etwaigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen verpflichtet ist, sofern dem nicht konkrete [X.]altspunkte entgegenstehen. Anderenfalls hätte er den Urlaubsanspruch des Arbeitsnehmers nicht wirksam erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB). Aufgrund dieser „Zusage“ ist der Zweck einer Ausschlussfrist - ähnlich wie beim Erteilen einer schriftlichen Lohnabrechnung (vgl. dazu [X.] 28. Juli 2010 - 5 [X.] - Rn. 18 [X.], [X.]E 135, 197) - erreicht. Der Arbeitnehmer muss den [X.] nicht mehr im Sinne einer [X.] geltend machen.

III. In welcher Höhe die Klage begründet ist, kann der Senat auf der Grundlage der bi[X.]erigen Feststellungen des [X.]s nicht entscheiden.

1. Zur Klage auf Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeit ist zwar unstreitig, dass der Kläger im Streitzeitraum bis zum Beginn des erteilten Urlaubs gearbeitet hat. Es ist indes nicht festgestellt, in welchem konkreten zeitlichen Umfang dies erfolgte. Entgegen der Auffassung der Revision hilft auch ein Rückgriff auf die - denkbar unklare - Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit in § 4 Nr. 4.1 Arbeitsvertrag nicht weiter. Denn für den gesetzlichen Mindestlohn ist die schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden erforderlich ([X.]Rspr. seit [X.] 25. Mai 2016 - 5 [X.] - Rn. 19, [X.]E 155, 202). Dem Kläger ist de[X.]alb im fortgesetzten Berufungsverfahren ergänzender Sachvortrag zu ermöglichen.

2. Zur Klage auf Feiertagsvergütung hat das [X.] den zeitlichen Umfang des Arbeitsausfalls am [X.] und [X.] 2016 nicht festgestellt. Dem Berufungsurteil lässt sich nicht entnehmen, wie viele Stunden der Kläger an den beiden gesetzlichen Feiertagen gearbeitet hätte, wären diese keine Feiertage und der Kläger nicht im Urlaub gewesen.

3. Zur Klage auf Urlaubsentgelt hat das [X.] die zwischen den Parteien streitig gebliebene Frage des Urlaubsbeginns offengelassen und nicht festgestellt, ob dem Kläger ab dem 7. oder erst dem 9. März 2016 Urlaub gewährt worden war und er - damit zusammenhängend - noch bis zum 8. März 2016 gearbeitet hat. Dies wird es nachzuholen haben. Ferner wird das [X.] zu beachten haben, dass sich das Urlaubsentgelt nach dem Referenzprinzip des § 11 Abs. 1 [X.] bemisst, so dass insoweit die von ihm angenommene Bindung an die vom Arbeitsgericht vorgenommene „Kürzung“ des Märzgehalts auf 1.950,00 Euro brutto nicht besteht.