Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: 5 Sa 202/15 vom 19.05.2016

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Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 18.06.2015 – 5 Ca 146/15 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages nach dem WissZeitVG.

2

Der am 01.12.1961 geborene, verheiratete und einem Kind unterhaltspflichtige Kläger schloss 1986 sein Studium an der Technischen Universität C. (Ukraine) als Dipl.-Ing. Maschinenbau ab. In den Jahren 2000 und 2002 war er zunächst im Rahmen von zwei Werkverträgen für die Hochschule C-Stadt tätig. Laut Werkvertrag vom 06.06.2000 hatte der Kläger den Auftrag, bis zum 15.02.2001 einen Untersuchungsbericht zur bauphysikalischen Analyse zum Algenbefall auf beschichteten Probekörpern anzufertigen. Gegen-stand des Werkvertrages vom 16.09./23.09.2002 waren Untersuchungen zum Nitratabbaugrad der Kompressen am Mauerwerk.

3

Am 10.09.2002 schlossen die Parteien mit Wirkung zum 05.09.2002 einen auf den 31.12.2002 befristeten Arbeitsvertrag über eine Beschäftigung als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Drittmittelprojekt "Innovatives zum Benetzungswinkel - Screening biofilmbeeinflusster hydrophobierter Fassaden unter Einbeziehung neuer biozider Wirkstoffe" mit einer Arbeitszeit von 50/100 eines vollzeitbeschäftigten Angestellten (= 20 Wochenstunden) unter Bezugnahme auf den Befristungsgrund § 57b Abs. 1 Satz 1 HRG. Nach dieser Vorschrift in der seinerzeit geltenden Fassung vom 16.02.2002, in Kraft getreten zum 23.02.2002, war die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen Mitarbeitern, die nicht promoviert sind, bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Auf diesen Vertrag folgten weitere, überwiegend auf § 57 b Abs. 1 HRG und später auf § 2 Abs. 2 WissZeitVG gestützte, befristete Verträge für - zum Teil parallel laufende - Projekte. Im Einzelnen gestaltete sich die Beschäftigung des Klägers wie folgt:

4

Vertrags-
datum

Vertrags-
laufzeit

Arbeitszeit-
anteil

Projekt

10.09.2002

05.09.2002
bis
31.12.2002

50 v.H.

Innovatives zum Benetzungswinkel - Screening biofilmbeeinflusster hydrophobierter Fassaden unter Einbeziehung neuer biozider Wirkstoffe

27.11.2002

01.01.2003
bis
31.12.2003

18.12.2003

01.01.2004
bis
29.02.2004

50 v.H.

Algenbildung auf nachträglich wärmegedämmten Fassaden, insbesondere im Hinblick auf die Algenvermeidung

19.02.2004

01.03.2004
bis
30.04.2004

50 v.H.

Bio-Screening

22.04.2004

01.05.2004
bis
30.09.2004

50 v.H.

Wärmverbundsysteme

17.09.2004

15.09.2004
bis
31.12.2004

50 v.H.

EU-Projekt Erosion und Humidity

25.10.2004

01.10.2004
bis
31.12.2004

25 v.H.

Bauwerksdiagnostik-System

06.01.2005

01.01.2005
bis
31.03.2005

100 v.H.

EU-Projekt Erosion und Humidity

10.03.2005

01.04.2005
bis
14.09.2005

50 v.H.

18.04.2005

01.04.2005
bis
31.12.2005

50 v.H.

HWP-Projekt Feuchtetomografie

29.06.2005

Änderungs-
vertrag zur
Arbeitszeit

ab 01.07.2005:
25 v.H.
ab 01.10.2005:
75 v.H.

29.08.2005

01.07.2005
bis
31.05.2008

ab 01.07.2005:
10 v.H.
ab 01.01.2006:
13,75 v.H.
ab 01.04.2006:
65 v.H.

INNO-Projekt FABIO-DANN

21.12.2005

01.01.2006
bis
31.03.2006

50 v.H.

HWP-Projekt Feuchtetomografie

07.09.2006

01.09.2006
bis
31.05.2008

25 v.H.

temp-VS

16.04.2008

01.06.2008
bis
30.09.2008

23.05.2008

01.06.2008
bis
30.09.2008

50 v.H.

Feuchtetomografie II

25.09.2008

01.10.2008
bis
31.08.2009

ab 01.10.2008:
30 v.H.
ab 01.01.2009:
20 v.H.

ALMO-NORD

25.09.2008

01.10.2008
bis
31.08.2009

ab 01.10.2008:
20 v.H.
ab 01.01.2009:
30 v.H.

temp-VS

10.08.2009

01.09.2009
bis
31.12.2009

7,5 v.H.

Quantitative Beurteilung der Rauheit bewitterter Baustoffoberflächen

10.08.2009

01.09.2009
bis
31.08.2012

50 v.H.

Biozidfreie biofilmreduzierende Fassadensysteme

5

Zum 01.09.2012 nahm der Kläger bei der Fa. R. GmbH in C-Stadt eine Vollzeitbeschäftigung als Entwicklungsingenieur für den Bereich Dämmungen an betriebstechnischen Anlagen im Rohrleitungsbau auf, die zunächst auf ein Jahr befristet war.

6

Mit Arbeitsvertrag vom 02.05.2013 stellte das beklagte Land den Kläger zum 15.05.2013 erneut befristet ein. Vertragsgegenstand ist das von der Bundesrepublik Deutschland finanzierte Drittelmittelprojekt "Biozid wirkende Flachdachabdichtung; Entwicklung eines Schnell-Testverfahrens zur Beurteilung der Bioresistenz von Bitumen-Dachbahnen". Der Arbeitsvertrag stützt sich auf § 2 Abs. 2 WissZeitVG und ist auf den 30.11.2014 befristet. Dieses Datum entspricht dem Ende des Bewilligungszeitraums gemäß Zuwendungsbescheid des Projektträgers vom 09.11.2012. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 50/100 eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters (= 20 Stunden). Parallel zu der Beschäftigung in dem vorgenannten Drittmittelprojekt war der Kläger weiterhin bei der Fa. R. GmbH tätig, allerdings nur noch in einem zeitlichen Umfang von ebenfalls 20 Wochenstunden. Dieses Teilzeit-Arbeitsverhältnis endete ein Jahr später am 30.04.2014 mit Schließung der Forschungsabteilung in C-Stadt.

7

Mit Arbeitsvertrag vom 08.05.2014 erhöhten die Parteien mit Wirkung zum 15.05.2014 den Arbeitszeitanteil des Klägers für die restliche Vertragslaufzeit von bisher 50 v. H. auf nunmehr 75 v. H. eines vollbeschäftigten Angestellten.

8

Am 05.06.2014 wurde der Kläger an der Technischen Universität C. (Ukraine) zum Dr. Ing. promoviert. Gegenstand der Dissertation ist die Entwicklung von biologisch stabilen keramischen Fassadenmaterialien aus verfügbaren und ungiftigen Rohstoffen.

9

Mit dem Zuwendungsbescheid vom 29.09.2014 erweiterte der Träger des Drittelmittelprojekts "Biozid wirkende Flachdachabdichtung; Entwicklung eines Schnell-Testverfahrens zur Beurteilung der Bioresistenz von Bitumen-Dachbahnen" den Bewilligungszeitraum über den 30.11.2014 hinaus auf den 28.02.2015. Daraufhin verlängerten die Parteien mit dem Änderungsvertrag vom 15.10.2014 unter Bezugnahme auf § 2 Abs. 2 WissZeitVG die im Arbeitsvertrag vom 02.05.2013 vereinbarte Befristung auf den 15.01.2015. Der Kläger erhielt zuletzt eine monatliche Bruttovergütung von rund € 3.600,- bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 30 Wochenstunden.

10

Mit Schriftsatz vom 28.01.2015, beim Arbeitsgericht Schwerin am selben Tag eingegangen, hat der Kläger die Befristung des Arbeitsvertrages vom 15.10.2014 gerichtlich angegriffen. Er hat die Ansicht vertreten, die Befristung des Änderungsvertrages vom 15.10.2014 sei unwirksam. Das Projekt "Biozid wirkende Flachdachabdichtung; Entwicklung eines Schnell-Testverfahrens zur Beurteilung der Bioresistenz von Bitumen-Dachbahnen" sei auch über den 15.01.2015 hinaus noch fortgeführt worden. Der Kläger sei nach dem 15.01.2015 etwa einmal je Woche nach C-Stadt gefahren und habe stundenweise an der Hochschule gearbeitet, um die letzten Experimente abzuschließen und die Auswertung des Projektes zu erstellen. Die Beschäftigungszeit bei der Beklagten sei zwar rechtlich unterbrochen; dennoch habe der Kläger in diesem Zeitraum das laufende Projekt fortgeführt. Jedenfalls sei die Befristung unwirksam, weil das beklagte Land sich rechtsmissbräuchlich verhalten habe.

11

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt

12

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Befristung vom 15.10.2014 nicht beendet worden ist, sondern über den 15.01.2015 hinaus fortbesteht,

13

2. das beklagte Land zu verpflichten, den Kläger weiterzubeschäftigen,

14

3. das beklagte Land zu verurteilen, an den Kläger

15

als Arbeitsentgelt für Januar 2015 weitere € 1.878,87 brutto nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz auf den sich ergebenen Nettobetrag seit dem 01.02.2015,

16

als Arbeitsentgelt für Februar 2015 € 3.645,03 brutto nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz auf den sich ergebenden Nettobetrag seit dem 01.03.2015,

17

als Arbeitsentgelt für März 2015 € 3.645,00 brutto nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz auf den sich ergebenden Nettobetrag seit dem 01.04.2015,

18

als Arbeitsentgelt für April 2015 € 3.645,00 brutto nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz auf den sich ergebenden Nettobetrag seit dem 01.05.2015 sowie

19

als Arbeitsentgelt für Mai 2015 € 3.645,00 brutto nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz auf den sich ergebenden Nettobetrag seit dem 01.06.2015 zu zahlen

20

abzüglich erhaltener Leistungen der Agentur für Arbeit in Höhe von € 50,74 netto täglich für die Zeit vom 22.01.2015 bis 31.05.2015.

21

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers habe am 15.01.2015 geendet, weil es nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG zulässig gewesen sei, mit dem Kläger für die Beschäftigung in dem Drittmittelprojekt "Biozid wirkende Flachdachabdichtung; Entwicklung eines Schnell-Testverfahrens zur Beurteilung der Bioresistenz von Bitumen-Dachbahnen" einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Der Kläger sei zweckentsprechend beschäftigt worden. Das Befristungsende stimme mit dem laut Projektantrag vorgesehenen Fertigstellungstermin für das Arbeitspaket des Klägers überein. Der Abschlussbericht sei nicht vom Kläger, sondern von der Projektleiterin zu erstellen. Das beklagte Land bestreitet, dass der Kläger nach Auslaufen des Vertrages noch gearbeitet habe. Davon sei weder der Hochschulleitung noch der zuständigen Fakultät für Ingenieurwissenschaften irgendetwas bekannt. Der Kläger habe sein Büro geräumt und die Schlüssel abgegeben. Mit der Dokumentation des Projekts habe der Kläger im September 2014 begonnen und hierfür bis zum 15.01.2015 insgesamt 152 Stunden abgerechnet.

22

Das beklagte Land habe die gesetzlich eröffnete Möglichkeit zur Drittmittelbefristung nicht rechtsmissbräuchlich eingesetzt. Zum einen habe der Kläger während der gesamten Beschäftigungszeit unterschiedliche Projekte bearbeitet. Zum anderen seien im Hochschulbereich andere zeitliche Maßstäbe anzulegen als z. B. bei Vertretungsbefristungen. Nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG sei bereits eine sachgrundlose Befristung von zweimal sechs Jahren zulässig, während die Grenze des § 14 Abs. 2 TzBfG bei zwei Jahren liege. Eine Beschäftigungsdauer von zusammengerechnet weniger als 12 Jahren könne deshalb nicht rechtsmissbräuchlich sein. Zudem sei fraglich, ob nach einer Unterbrechung von achteinhalb Monaten die vorangegangene Beschäftigungszeit überhaupt noch zu berücksichtigen sei, zumal beim Kündigungsschutz nach § 1 KSchG eine Anrechnung der Vorbeschäftigung in solchen Fällen ausscheide.

23

Das Arbeitsgericht Schwerin hat die Klage abgewiesen und zur Begründung angeführt, dass die Befristung des Vertrages vom 15.10.2014 nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG wirksam sei. Die Beschäftigung des Klägers sei überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert worden, die Finanzierung sei für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt worden, der Kläger sei überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt worden. Der Befristungsgrund sei im Vertrag angegeben.

24

Der Beklagten sei es nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Befristung zu berufen, da kein Rechtsmissbrauch vorliege. Das Arbeitsgericht hat sich ausführlich mit dem Meinungsstand zum Rechtsmissbrauch auseinandergesetzt und verweist darauf, dass die Maßstäbe aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht ohne Weiteres auf den Hochschulbereich übertragbar seien. Die Besonderheiten der Wissenschaftsfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) seien angemessen zu berücksichtigen. Bei drittmittelfinanzierten Forschungsaufträgen handele es sich regelmäßig nicht um Daueraufgaben. Der Kläger sei zwischenzeitlich in Vollzeit bei einem anderen Arbeitgeber tätig gewesen. Die auf den ersten Blick hohe Anzahl von Verträgen sei unerheblich, da es sich zum Teil nur um Änderungen der Arbeitszeit gehandelt habe.

25

Schließlich gelte das Arbeitsverhältnis nicht gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert. Das Arbeitsverhältnis sei nicht nach Fristablauf mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt worden. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts komme es darauf an, ob der Arbeitgeber davon gewusst habe oder aber ein Vertreter, der selbst eine entsprechende Verlängerungsvereinbarung hätte schließen können. Die Kenntnis eines Kollegen oder eines Fachvorgesetzten, der nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigt sei, genüge nicht. Der Kläger habe nicht dargelegt, dass ein insoweit vertretungsberechtigter Mitarbeiter der Hochschule Kenntnis von evtl. Tätigkeiten des Klägers gehabt habe.

26

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner form- und fristgerecht eingelegten Berufung. Das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass kein Rechtsmissbrauch vorliege. Bei einer Beschäftigungsdauer von 13 Jahren sei ein Rechtsmissbrauch indiziert. Das beklagte Land habe diesen nicht zu widerlegen vermocht. Das gelte erst recht unter Berücksichtigung der hohen Anzahl von Verträgen.

27

Der Kläger beantragt,

28

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin vom 18.06.2015 - 5 Ca 146/15 -

29
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Befristung vom 15.10.2014 nicht beendet worden ist,
30
2. das beklagte Land zu verpflichten, den Kläger weiterzubeschäftigen,
31

Das beklagte Land beantragt,

32

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

33

Es ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe zutreffend entschieden. Bei der Rechtsmissbrauchskontrolle sei über die bereits genannten Gesichtspunkte hinaus weiterhin zu berücksichtigen, dass es bei Fachhochschulen keinen wissenschaftlichen Mittelbau gebe. Wissenschaftliche Tätigkeit finde nur in drittmittelfinanzierten Projekten statt.

34

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe

35

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Das Berufungsgericht nimmt zunächst Bezug auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts.

36

Die Befristung des Arbeitsvertrages vom 15.10.2014, gegen die sich der Kläger mit seiner Befristungskontrollklage wendet, ist nicht rechtsunwirksam; der befristete Arbeitsvertrag gilt nicht gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

1.

37

Nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG (in der bis zum 16.03.2016 geltenden Fassung, die bei Abschluss des Vertrages anzuwenden war) ist die Befristung von Arbeitsverträgen mit dem wissenschaftlichen Personal an staatlichen Hochschulen zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird. Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht (§ 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG).

38

Diesen Anforderungen genügt der Arbeitsvertrag des Klägers vom 15.10.2014. Die Fachhochschule C-Stadt ist eine staatliche Hochschule (§ 1 Abs. 1 Nr. 3 LHG M-V). Der Kläger gehört zum wissenschaftlichen Personal, da er als wissenschaftlicher Mitarbeiter eingestellt und als solcher beschäftigt wurde. Das beklagte Land hat den Kläger in dem Projekt "Biozid wirkende Flachdachabdichtung; Entwicklung eines Schnell-Testverfahrens zur Beurteilung der Bioresistenz von Bitumen-Dachbahnen" beschäftigt. Dabei handelt es sich nach den Zuwendungsbescheiden vom 09.11.2012 und vom 29.09.2014 um finanzielle Mittel des Bundes, die für eine bestimmte Aufgabe und einen bestimmten Zeitraum bewilligt sind. Der Kläger war mit den in den Zuwendungsbescheiden festlegten Aufgaben beschäftigt. Der Befristungsgrund ist im Arbeitsvertrag genannt.

2.

39

Die Befristung im Arbeitsvertrag vom 15.10.2014 ist auch nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) unwirksam.

40

Bei der Rechtsmissbrauchskontrolle ist nicht zu prüfen, ob frühere, von dem Arbeitnehmer nicht gerichtlich angegriffene Befristungen möglicherweise nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt waren. Befristungsabreden gelten nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG als wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eine Befristungskontrollklage hiergegen erhoben hat (BAG, Urteil vom 07. Oktober 2015 - 7 AZR 944/13 - Rn. 26, juris = NZA 2016, 354).

41

Die Prüfung, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat, verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (EuGH, Urteil vom 26. November 2014 - C-22/13 - [Mascolo] Rn. 102, juris; BAG, Urteil vom 07. Oktober 2015 - 7 AZR 944/13 - Rn. 15, juris = NZA 2016, 354). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG, Urteil vom 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36, juris = NZA-RR 2014, 408; BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 45, juris = NZA 2012, 1351). Zu berücksichtigen ist außerdem, ob die Laufzeit der Verträge zeitlich hinter dem prognostizierten Bedarf zurückbleibt. Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei etwa an die Zahl und Dauer von Unterbrechungen zwischen den befristeten Verträgen. Bei der Gesamtbeurteilung ist die Übereinstimmung von Befristungsgrund und Befristungsdauer als Indiz gegen einen Gestaltungsmissbrauch zu berücksichtigen. Daneben können grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von Bedeutung sein. Außerdem sind die besonderen Anforderungen der in Rede stehenden Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien zu berücksichtigen, sofern dies objektiv gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 07. Oktober 2015 - 7 AZR 944/13 - Rn. 15, juris = NZA 2016, 354; BAG, Urteil vom 29. April 2015 - 7 AZR 310/13 - Rn. 25, juris = NJW 2016, 102).

42

Das Bundesarbeitsgericht hat die Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen nach § 14 Abs. 1 TzBfG anhand der gesetzlichen Wertungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (Befristung ohne sachlichen Grund) bestimmt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerung zulässig. Die Regelung kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften (BAG, Urteil vom 07. Oktober 2015 - 7 AZR 944/13 - Rn. 16, juris = NZA 2016, 354; BAG, Urteil vom 29. April 2015 - 7 AZR 310/13 - Rn. 26, juris = NJW 2016, 102).

43

Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen sind beispielsweise in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer acht Jahre und zehn Monate befristet beschäftigt und in diesem Zeitraum insgesamt 18 Vertragsverlängerungen vereinbart hat. Ein Rechtsmissbrauch ist damit zunächst indiziert, kann jedoch vom Arbeitgeber widerlegt werden, was in dem genannten Fall aufgrund von branchenspezifischen Besonderheiten eines Schulbetriebs und sonstigen Umständen gelungen ist (BAG, Urteil vom 07. Oktober 2015 - 7 AZR 944/13 - Rn. 18 ff., juris = NZA 2016, 354). Zum gleichen Ergebnis gelangte das Bundesarbeitsgericht bei einem Arbeitnehmer, der rund 15 Jahre lang mit insgesamt zehn befristeten Verträgen stets dieselbe Arbeitnehmerin vertreten hatte, weil diese aufgrund von Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub verhindert war (BAG, Urteil vom 29. April 2015 - 7 AZR 310/13 - Rn. 27 ff., juris = NJW 2016, 102).

44

Im Falle von Befristungen im Hochschulbereich wegen Drittmittelfinanzierungen hat das LAG Köln einen Gestaltungsmissbrauch bei einer Beschäftigungszeit von insgesamt 14 Jahren, verteilt auf 23 befristete Arbeitsverträge, mit zwei Unterbrechungen von jeweils weniger als drei Monaten, angenommen (LAG Köln, Urteil vom 06. November 2013 - 11 Sa 226/13 - Rn. 47, juris). Erschwerend kam hinzu, dass in zahlreichen Fällen die Laufzeit der jeweiligen Befristung hinter dem projektbezogenen Beschäftigungsbedarf zurückblieb. Das LAG Sachsen hat einen Missbrauch bejaht bei einer Gesamtbeschäftigungsdauer als wissenschaftliche Mitarbeiterin bzw. Assistentin von rund 22 Jahren, die sie teilweise im Arbeits-, teilweise im Beamtenverhältnis auf Zeit ableistete (LAG Sachsen, Urteil vom 06. März 2014 - 6 Sa 676/13 - Rn. 32, juris). Das LAG Hessen ist hingegen bei einer Beschäftigungszeit von rund 11 Jahren bei insgesamt 16 aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen aufgrund der durch Art. 5 Abs. 3 GG geschützten Freiheit von Forschung und Lehre und wegen eines nicht vorhandenen dauernden Beschäftigungsbedarfs nicht von einem Rechtsmissbrauch ausgegangen (LAG Hessen, Urteil vom 05. August 2015 - 2 Sa 1210/14 - Rn. 36, juris = BB 2015, 2036).

45

Der Gesetzgeber hat in § 2 Abs. 2 WissZeitVG die zuvor von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien zur Befristung wegen Drittmittelfinanzierung in das Gesetz übernommen, um dadurch Rechtssicherheit zu schaffen und die Bereitschaft zur Forschung zu fördern (BT-Drucksache 16/3438, Seite 1 und 8). Im Hinblick auf die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (ABl. EG Nr. L 175 S. 43) i. V. m. § 5 der Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner (EGB – UNICE – CEEP) hat es der Gesetzgeber nicht für erforderlich angesehen, die maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder die zulässige Zahl von Verlängerungen solcher Verträge zu beschränken (BT-Drucksache 16/3438, Seite 13). Der Befristungstatbestand der Drittmittelfinanzierung zielt in erster Linie auf die Beschäftigungsmöglichkeiten des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals nach Abschluss der Qualifizierungsphase, ohne dass jedoch die Höchstbefristungsdauer des § 2 Abs. 1 WissZeitVG zuvor ausgeschöpft werden müsste (BT-Drucksache 16/3438, Seite 13). Es darf sich jedoch nicht um Daueraufgaben handeln, was im Einzelfall zu prüfen ist. Je langfristiger die Projekte ausgestaltet sind, umso genauer muss die Prüfung sein, ob tatsächlich nicht über Drittmittelprojekte Daueraufgaben erfüllt werden sollen. Bei Projekten mit einer Laufzeit von bis zu 25 Jahren sind an die Darlegung des Arbeitgebers, ob tatsächlich noch ein Tatbestand vorliegt, der eine Befristung zulässt, hohe Anforderungen zu stellen (BT-Drucksache 16/3438, Seite 14).

46

Da sich eine Befristung aus Gründen der Drittmittelfinanzierung an eine befristete Beschäftigung zur Qualifizierung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, die für maximal 12 Jahre zulässig ist, anschließen kann, lässt sich allein aus einer Beschäftigungsdauer von 12 Jahren in Drittmittelprojekten kein Rechtsmissbrauch herleiten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG in der hier maßgeblichen bis zum 16.03.2016 geltenden Fassung ist die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal, das nicht promoviert ist, bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich (§ 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG). Bei der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG handelt es sich nicht um eine Sachgrund-, sondern um eine sachgrundlose Befristung (BAG, Urteil vom 09. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 46, juris = NZA 2016, 552). Die sachgrundlose Befristung ist nicht davon abhängig, ob der Mitarbeiter in dem Arbeitsverhältnis tatsächlich eine Promotion anstrebt und hierzu die Möglichkeit hat (ErfK/Müller-Glöge, 16. Aufl. 2016, § 2 WissZeitVG, Rn. 2b). Der Arbeitnehmer muss lediglich dem wissenschaftlichen oder künstlerischen Personal angehören.

47

Eine Gesamtbeschäftigungsdauer von 12 Jahren mit befristeten Verträgen wegen Drittmittelfinanzierung deutet auch dann nicht auf einen Rechtsmissbrauch hin, wenn die Parteien zuvor nicht oder nur teilweise die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG genutzt haben. Der Gesetzgeber ist davon ausgegangen, dass sich Forschungsvorhaben ebenso wie eine angestrebte Qualifizierung über mehrere Jahre erstrecken können. Die Befristungsmöglichkeit wegen Drittmittelfinanzierung soll die Innovationsfähigkeit der Hochschulen durch einen regelmäßigen Personalaustausch sicherstellen und Nachwuchswissenschaftlern die Gelegenheit zur Forschung und Weiterqualifizierung geben. Diese Zielsetzung kann auch langjährige befristete Beschäftigungen in Drittmittelprojekten rechtfertigen. Eine Beschäftigungsdauer von 12 Jahren ist noch kein Indiz für einen Rechtsmissbrauch, da bereits sachgrundlose Befristungen über einen solchen Zeitraum zulässig sind. Zudem führen Drittmittelprojekte häufig erst nach mehreren Jahren, ggf. nach Verlängerung des Bewilligungszeitraums, zu tragfähigen Ergebnissen, ohne dass ein Austausch des Personals während der Projektlaufzeit zweckmäßig wäre.

48

Der Kläger stand bei dem beklagten Land vom 05.09.2002 bis zum 31.08.2012 (rund 10 Jahre) und sodann erneut vom 15.05.2013 bis zum 15.01.2015 (rund 1 ¾ Jahr) in befristeten Arbeitsverhältnissen. Ob lang andauernde, ggf. mehrjährige, Unterbrechungen der Beschäftigungszeit einer zusammenfassenden Betrachtung entgegenstehen, bedarf keiner Entscheidung. Kurzzeitige Unterbrechungen sind jedenfalls regelmäßig unschädlich, da diese bei der Einwerbung von Drittmitteln wegen der zum Teil langwierigen Entscheidungsprozesse beim Drittmittelträger häufiger auftreten können und nur beschränkt von der antragstellenden Hochschule zu beeinflussen sind. Die Gesamtdauer der Beschäftigung des Klägers beläuft sich auch bei einer Gesamtschau auf weniger als 12 Jahre und bewegt sich damit noch in einem vom Gesetzgeber unter Berücksichtigung der Besonderheiten von Drittmittelforschungen als zulässig eingeschätzten Bereich. Die vorangegangenen Werkverträge sind für das Arbeitsverhältnis nicht von Bedeutung, da es sich um eine andere Rechtsgrundlage handelt. Es gibt keine Anhaltspunkte für ein Umgehungsgeschäft.

49

Die Anzahl der Vertragsverlängerungen deutet ebenfalls nicht auf einen Rechtsmissbrauch hin. Der befristete Vertrag vom 02.05.2013 in dem Projekt "Biozid wirkende Flachdachabdichtung; Entwicklung eines Schnell-Testverfahrens zur Beurteilung der Bioresistenz von Bitumen-Dachbahnen" entspricht ebenso wie der weitere Vertrag vom 15.10.2014 der Laufzeit der Drittmittelbewilligung. Dabei ist es unerheblich, dass der letzte Vertrag sechs Wochen vor Ablauf des (verlängerten) Bewilligungszeitraums endet. Der geringfügige zeitliche Unterschied beruht auf der Prognose des beklagten Landes, wann der Kläger die ihm übertragenen Aufgaben voraussichtlich abgeschlossen haben wird. Das beklagte Land hat die Vertragslaufzeit nicht willkürlich gekürzt oder gestückelt und dem Kläger dadurch ohne nachvollziehbaren Grund seine Lebensplanung erschwert. Derartige Anhaltspunkte liegen auch hinsichtlich der vorangegangenen befristeten Verträge nicht vor. Der Kläger war in zahlreichen verschiedenen Drittmittelprojekten eingesetzt, woraus die erhebliche Anzahl von Verträgen herrührt. Zum Teil bearbeitete der Kläger mehrere Projekte gleichzeitig, sodass sich seine Gesamtarbeitszeit erhöhte. Die unterschiedlichen Projektbedingungen machten es erforderlich, für jedes Projekt einen gesonderten Arbeitsvertrag zu schließen. Dementsprechend tragen einzelne Arbeitsverträge dasselbe Datum. Soweit Verträge dasselbe Projekt betreffen, lässt das noch nicht den Schluss auf eine missbräuchliche Stückelung zu. Da es sich stets um drittfinanzierte Aufgaben handelte, musste sich das beklagte Land an den jeweiligen Bewilligungszeiträumen orientieren.

50

Auch im Übrigen gibt es keine Anzeichen dafür, dass das beklagte Land seine Befristungsmöglichkeit in einer Weise genutzt hat, die mit dem Gesetzeszweck nicht mehr zu vereinbaren ist. Ein ständiger Beschäftigungsbedarf ist nicht vorhanden. Das beklagte Land hat nicht auf Befristungen zurückgegriffen, obwohl es ebenso hätte einen unbefristeten Vertrag schließen können. Der Kläger konnte nicht auf eine Überleitung in eine unbefristete Beschäftigung vertrauen. Er musste stets damit rechnen, dass sich Forschungsschwerpunkte bei der Hochschule C-Stadt oder bei den Projektträgern verschieben oder dass beantragte Mittel ausbleiben. Das beklagte Land war nicht verpflichtet, weiterhin finanzielle Mittel für Projekte auf dem Fachgebiet des Klägers einzuwerben und ihn in diesen Projekten einzusetzen.

51

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor.

Meta

5 Sa 202/15

19.05.2016

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern

Urteil

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Referenzen
Wird zitiert von

Keine Referenz gefunden.

Zitiert

7 AZR 117/14

7 AZR 310/13

7 AZR 443/09

7 AZR 260/12

7 AZR 944/13

§ 1 KSchG


(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) 1Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. 2In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. 3Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) 1Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. 2Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. 3Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. 4Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

§ 7 KSchG


Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

§ 14 TzBfG


(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) 1Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. 3Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

1(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. 3Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. 4Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) 1Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. 2Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

§ 15 TzBfG


(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(4) 1Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. 2Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

§ 16 TzBfG


1Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. 2Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

§ 17 TzBfG


1Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. 2Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. 3Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Art. 5 GG


(1) 1Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. 2Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. 3Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) 1Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. 2Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

Art. 2 GG


(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) 1Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. 2Die Freiheit der Person ist unverletzlich. 3In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

§ 97 ZPO


(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

§ 242 BGB


Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

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