Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.03.2015, Az. 2 AZR 417/14

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützten Kündigung.

Die Beklagte betreut Kunden der [X.] in allen Fragen der Sanitärtechnik. Sie beschäftigt rund 300 Arbeitnehmer. Die Klägerin war bei ihr seit November 2008 - zuletzt als Leiterin „[X.]“ - mit einer Arbeitszeit von [X.] einer Vollzeitkraft beschäftigt. Ihre Dienststellung und ihr Aufgabenbereich ergaben sich aus einer Stellenbeschreibung vom 18. Januar 2011.

Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 18. Dezember 2012 zum 31. Januar 2013. Sie begründete dies mit der Entscheidung, den Bereich „[X.]“ „outzusourcen“.

Dagegen hat die Klägerin rechtzeitig die vorliegende Klage erhoben. Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Die von der Beklagten behauptete unternehmerische Entscheidung sei nicht in dieser Weise umgesetzt worden. Deshalb sei auch der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Außerdem habe die Beklagte ihr eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einer Stelle im Bereich „Social Media“ anbieten müssen. Diese Stelle sei im Dezember 2012 - befristet bis zum 31. Dezember 2013 - mit einer anderen Arbeitnehmerin besetzt worden. Die für die Aufgabenerfüllung notwendigen Kenntnisse habe sie, die Klägerin, bei entsprechender Schulung binnen zwei Monaten erwerben können.

Die Klägerin hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, die Kündigung sei aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt. Sie habe - so ihre Behauptung - im November 2012 die Entscheidung getroffen, die Aufgaben der Klägerin mit Wirkung zum 1. Januar 2013 zum Teil an ein Drittunternehmen zu vergeben und im Übrigen auf andere Mitarbeiter zu verteilen. Die fragliche Stelle im Bereich „Social Media“ habe der Klägerin schon deshalb nicht angeboten werden müssen, weil es sich um einen nur befristet und zudem für eine Vollzeitkraft eingerichteten Arbeitsplatz gehandelt habe. Ihre Entscheidung, diese Stelle nur befristet zur Verfügung zu stellen, sei auch im Rahmen des vorliegenden [X.] beachtlich. Im Kündigungszeitpunkt sei nicht absehbar gewesen, ob für die Stelle ein dauerhafter Bedarf bestehe. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin nach § 14 Abs. 1 [X.] sei nicht möglich gewesen. Es habe ihr nur der Weg einer Befristung des Arbeitsvertrags mit einer neu eingestellten Mitarbeiterin gemäß § 14 Abs. 2 [X.] offen gestanden. Die Beklagte hat zudem behauptet, die Klägerin habe das Anforderungsprofil für die Stelle nicht erfüllt. Die Tätigkeit setze besondere Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich „Social Media“ und eine besondere Affinität zum Thema voraus. Daran fehle es der Klägerin. Sie sei außerdem nicht in der Lage, mit „[X.]“ und den dazu gehörigen „Werkzeugen“ sowie dem sog. CMS-System und zwei weiteren Programmen sicher umzugehen. Um die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, sei eine Einarbeitungszeit von mindestens sechs Monaten notwendig gewesen. Sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Der Vorgesetzte der Klägerin habe deren Aufgaben betreffend das PR- und [X.] in der Tat übernommen, selbst wenn sie teilweise extern vergeben worden seien. Jedenfalls habe sie den Betriebsrat nicht absichtlich über diesen Punkt getäuscht.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte weiterhin, die Klage abzuweisen. In diesem Zusammenhang rügt sie, das [X.] habe über die von ihm verkündete Entscheidung nicht korrekt beraten.

Die Revision ist begründet. Die [X.]eklagte rügt zu Recht, die angefochtene Entscheidung beruhe auf einer Verletzung von § 193 Abs. 1, § 194 [X.]. Dies führt zu ihrer Aufhebung und zur Zurückverweisung an das [X.].

I. Das angefochtene Urteil ist entgegen § 193 Abs. 1, § 194 [X.] nicht aufgrund geheimer [X.]eratung und Abstimmung der zur Entscheidung berufenen [X.] ergangen.

1. Aus § 193 Abs. 1 [X.] ergibt sich, dass die Entscheidung eines Kollegialgerichts auf einer [X.]eratung und Abstimmung der dazu berufenen [X.] beruhen muss. Die einzuhaltende Verfahrensweise bestimmt § 194 [X.].

a) Die mündliche [X.]eratung im [X.]eisein sämtlicher beteiligten [X.] ist die Regel ([X.] 18. Januar 2012 - 7 [X.] - Rn. 63; [X.] 20. April 2012 - [X.] 5/11 - Rn. 8; 24. April 2009 - [X.] 3/08 - Rn. 8; 28. November 2008 - [X.] 4/08 - Rn. 8).

b) In geeigneten Fällen kann eine Nachberatung im Wege einer Telefonkonferenz zulässig sein, bei welcher unter der Leitung des Vorsitzenden jeder Teilnehmer von seinem Telefonapparat zeitgleich mit jedem anderen Teilnehmer kommunizieren kann und alle Teilnehmer die gesamte Kommunikation mithören ([X.] 29. November 2013 - [X.] - Rn. 30, 33). Voraussetzung ist, dass alle beteiligten [X.] mit dieser Verfahrensweise einverstanden sind und sichergestellt ist, dass jederzeit in eine mündliche [X.]eratung im [X.]eisein aller [X.] eingetreten werden kann, falls ein [X.] dies wünscht oder ein neuer Gesichtspunkt es erfordert ([X.] 29. November 2013 - [X.] - Rn. 33). Die Telefonkonferenz kann die mündliche [X.]eratung bei gleichzeitiger Anwesenheit aller beteiligten [X.] allerdings auch dann nicht ersetzen. Sie kann - wie etwa bei der [X.]eratung über einen nachträglich eingegangenen Schriftsatz - nur neben diese treten ([X.] 29. November 2013 - [X.] - aaO). Die erstmalige [X.]eratung als einzige und eigentliche Grundlage für die Entscheidung in der Hauptsache muss zwingend im [X.]eisein sämtlicher beteiligten [X.] stattfinden (so auch [X.] 29. November 2013 - [X.] - aaO). Eine Nachberatung im Wege der Telefonkonferenz kommt damit nur dann in [X.]etracht, wenn über den Streitgegenstand selbst bereits im [X.]eisein aller [X.] beraten worden ist.

c) Ausnahmsweise kann eine Entscheidung auch in einem Umlaufverfahren, also im Wege einer schriftlichen [X.]eratung und Abstimmung aufgrund eines Entscheidungsentwurfs, ergehen, wenn die beteiligten [X.] mit diesem Verfahren einverstanden sind ([X.] 18. Januar 2012 - 7 [X.] - Rn. 63; [X.] 20. April 2012 - [X.] 5/11 - Rn. 8; 24. April 2009 - [X.] 3/08 - Rn. 8; 28. November 2008 - [X.] 4/08 - Rn. 8; [X.]SG 11. Februar 2000 - [X.] 2 [X.] [X.] -; [X.]VerwG 23. September 1991 - 2 [X.] 99/91 -). Anerkannt ist dies etwa für [X.]eschlüsse nach § 130a VwGO ([X.]VerwG 23. September 1991 - 2 [X.] 99/91 -) und § 153 Abs. 4 SGG ([X.]SG 11. Februar 2000 - [X.] 2 [X.] [X.] -).

d) Eine Abfrage der Meinungen der zur Entscheidung berufenen [X.] in [X.] ist in jedem Fall unzureichend ([X.] 29. November 2013 - [X.] - Rn. 29; 24. April 2009 - [X.] 3/08 - Rn. 8; [X.]SG 27. Mai 1971 - 8 RV 773/70 - zu II der Gründe).

2. Danach ist das angefochtene Urteil nicht aufgrund einer geheimen [X.]eratung und Abstimmung iSd. § 193 Abs. 1, § 194 [X.] gefällt worden.

a) Über den Streitgegenstand selbst hat die Kammer zu keinem [X.]punkt im [X.]eisein aller [X.] beraten.

aa) Am Ende der öffentlichen Sitzung vom 26. März 2014 hat das [X.] beschlossen, der Klägerin Gelegenheit zur Stellungnahme zu einem gegnerischen Schriftsatz bis zum 10. April 2014 zu gewähren. Termin zur Verkündung einer Entscheidung werde nach Ablauf der Frist von Amts wegen bestimmt. Dementsprechend hat es vor Fristablauf über die Hauptsache nicht beraten.

bb) Dass das [X.] nicht schon vor Ablauf der gewährten Schriftsatzfrist über den Streitgegenstand selbst entschieden hat, entspricht den prozessualen Vorschriften.

(1) Gemäß § 283 Satz 2 ZPO muss eine Erwiderung, die rechtzeitig innerhalb der nachgelassenen Frist erfolgt, bei der Entscheidung berücksichtigt werden. Das „Nachschubrecht“ verlängert den Schluss der mündlichen Verhandlung für das nachgelassene Erwiderungsvorbringen bis zum Ablauf der gewährten Frist ([X.]/[X.] ZPO 30. Aufl. § 283 Rn. 1).

(2) Anders ist dies bei nicht nachgelassenem, nach Schluss der mündlichen Verhandlung iSv. § 296a ZPO nachgereichtem Vorbringen. Dieses ist lediglich darauf hin zu prüfen, ob es Anlass zu einer Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung nach § 156 ZPO gibt. Ist in einem solchen Fall das Urteil im [X.] an die mündliche Verhandlung im [X.]eisein aller [X.] schon inhaltlich beraten worden, kann über die Reaktion auf den nachgereichten Schriftsatz in einer Telefonkonferenz beraten werden. Sieht das Gericht keinen Anlass für eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung, verbleibt es bei dem bereits gefällten Urteil.

cc) Eine inhaltliche Entscheidung über den Streitgegenstand hat die Kammer erstmals am 11. April 2014 in einer Telefonkonferenz gefällt. Darin lag keine [X.]eratung nach § 193 [X.]. Auch nach der Telefonkonferenz vom 11. April 2014 hat bis zur Verkündung des Urteils am 7. Mai 2014 eine [X.]eratung über den Streitgegenstand selbst im [X.]eisein aller beteiligten [X.] nicht mehr stattgefunden. Die Kammer hat am 6. Mai 2014 lediglich in einer weiteren Telefonkonferenz entschieden, die Verhandlung sei auch angesichts eines Schriftsatzes der [X.]eklagten vom 2. Mai 2014 nicht wiederzueröffnen; es verbleibe „bei der bisher getroffenen Entscheidung am 11.4.2014“.

b) Das angefochtene Urteil ist nicht in zulässiger Weise im schriftlichen Umlaufverfahren gefällt worden. Zum einen ist fraglich, ob diese Form der [X.]eratung für Urteile, die auf eine mündliche Verhandlung und unter [X.]eteiligung von ehrenamtlichen [X.]n ergehen, überhaupt in [X.]etracht kommen kann. Dagegen bestehen erhebliche [X.]edenken. Die in der Rechtsprechung bislang anerkannten Fälle betrafen [X.]eschlüsse nach § 130a VwGO und § 153 Abs. 4 SGG, die ohne mündliche Verhandlung und ohne [X.]eteiligung von ehrenamtlichen [X.]n ergehen. Zum anderen hat das [X.] über den Streitgegenstand des angefochtenen Urteils schon tatsächlich gar nicht im Einverständnis aller beteiligten [X.] im schriftlichen Umlaufverfahren beraten und abgestimmt. Zwar ist das schriftliche Urteil am 17. April 2014 an die ehrenamtlichen [X.] gesandt und vor seiner Verkündung von allen beteiligten [X.]n unterzeichnet worden. Es ist aber nichts dafür ersichtlich, dass dies der inhaltlichen [X.]eratung und Abstimmung in der Sache und nicht ausschließlich dem Erfordernis einer Unterschrift durch sämtliche Kammermitglieder nach § 69 Abs. 1 Satz 1 ArbGG dienen sollte. Die Kammer hatte schon in der Telefonkonferenz am 11. April 2014 eine inhaltliche Entscheidung über den Streitgegenstand getroffen und an dieser auch in ihrer weiteren Telefonkonferenz am 6. Mai 2014 lediglich festgehalten.

II. Das angefochtene Urteil beruht iSd. § 73 Abs. 1 Satz 1 ArbGG auf dem Verfahrensfehler. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass es bei ordnungsgemäßer [X.]eratung und Abstimmung anders ausgefallen wäre (zu diesem Maßstab bei [X.]: [X.] 23. Januar 1996 - 9 [X.] - zu I 2 c der Gründe, [X.]E 82, 74; [X.]/[X.]/[X.] 3. Aufl. § 73 Rn. 51; [X.]/[X.] 15. Aufl. § 73 ArbGG Rn. 10; GK-ArbGG/[X.] Stand Dezember 2014 § 73 Rn. 90; [X.]/[X.]/[X.]. ArbGG § 73 Rn. 62 mwN; für § 545 Abs. 1 ZPO vgl. [X.] 26. April 1989 - I ZR 220/87 - zu II 2 a der Gründe; [X.]/[X.] ZPO 30. Aufl. § 545 Rn. 1). So kommt insbesondere in [X.]etracht, dass bei einer mündlichen [X.]eratung im [X.]eisein aller [X.] angesichts der Schriftsätze der Parteien vom 7. und 9. April 2014 eine Fortsetzung der mündlichen Verhandlung zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts beschlossen und ein im Ergebnis für die [X.]eklagte günstigeres Urteil gefällt worden wäre. Die Sache war daher an das [X.] zurückzuverweisen.

III. Was die neue Verhandlung und Entscheidung angeht, hat das [X.] auf der [X.]asis der bisherigen Feststellungen in der Sache selbst zutreffend entschieden.

1. Die Annahme des [X.]s, die Kündigung vom 18. Dezember 2012 sei nicht iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 [X.] durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, ist ohne Rechtsfehler.

a) Eine Kündigung ist nur dann iSd. § 1 Abs. 2 [X.] durch „dringende“ betriebliche Erfordernisse „bedingt“, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des bisherigen [X.]eschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen - technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art - als durch eine [X.]eendigung des Arbeitsverhältnisses zu entsprechen ([X.] 8. Mai 2014 - 2 [X.] - Rn. 12). Die Merkmale der „Dringlichkeit“ und des „[X.]edingtseins“ der Kündigung sind Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit. Er gebietet dem Arbeitgeber, vor einer [X.]eendigungskündigung dem Arbeitnehmer von sich aus eine mögliche anderweitige [X.]eschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten (gleichwertigen oder schlechteren) [X.]edingungen, anzubieten ([X.] 8. Mai 2014 - 2 [X.] - aaO; 29. August 2013 - 2 [X.] - Rn. 22 , [X.]E 146, 37 ). Entsprechendes gilt, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren [X.] oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist. Diese in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 [X.]uchst. b, Satz 3 [X.] konkretisierte [X.] gilt unabhängig davon, ob in dem [X.]etrieb ein [X.]etriebsrat besteht und dieser der Kündigung widersprochen hat ([X.] 8. Mai 2014 - 2 [X.] - aaO; 29. August 2013 - 2 [X.] - aaO).

aa) Als „frei” sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die im [X.]punkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind ([X.] 25. Oktober 2012 - 2 [X.] - Rn. 29; 15. Dezember 2011 - 2 [X.] - Rn. 24 , [X.]E 140, 169 ). Dem steht es gleich, wenn ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird ([X.] 25. Oktober 2012 - 2 [X.] - aaO; 1. März 2007 - 2 [X.]/05 - Rn. 24). Die Einbeziehung in der Vergangenheit liegender Umstände ist dann geboten, wenn der Arbeitgeber durch zweckvolle Festlegung des Kündigungszeitpunkts anderweitige [X.]eschäftigungsmöglichkeiten, die noch kurze [X.] vorher auf der Hand lagen, durch eigenes Handeln ausschließt und dadurch den Kündigungsgrund selbst herbeiführt ([X.] 9. September 2010 - 2 [X.] - Rn. 22; 5. Juni 2008 - 2 [X.]/07 - Rn. 16). Es ist dem Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 [X.]G[X.] verwehrt, sich auf den Wegfall von [X.]eschäftigungsmöglichkeiten im Kündigungszeitpunkt zu berufen, wenn dieser Wegfall treuwidrig herbeigeführt wurde (vgl. [X.] 9. September 2010 - 2 [X.] - aaO; 25. April 2002 - 2 [X.]/01 - zu [X.] III 2 b bb der Gründe). Ein treuwidriges, weil rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt insbesondere dann vor, wenn für den Arbeitgeber zum [X.]punkt einer Stellenbesetzung das Auslaufen der [X.]eschäftigungsmöglichkeiten für den später gekündigten Arbeitnehmer bereits absehbar war ([X.] 9. September 2010 - 2 [X.] - aaO; 25. April 2002 - 2 [X.]/01 - aaO).

bb) Erfüllt der Arbeitnehmer das Anforderungsprofil der fraglichen Stelle, bedarf es grundsätzlich keiner weiter gehenden Prüfung, ob ihm die Tätigkeit zumutbar ist. Das gilt auch dann, wenn die Zuweisung eine Vertragsänderung erforderlich machen würde. Auch eine dann notwendige Änderungskündigung darf nur in „Extremfällen“ unterbleiben. Wenn dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit auf dem freien Arbeitsplatz nicht objektiv schlechthin unzumutbar ist, soll grundsätzlich er selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter veränderten, möglicherweise erheblich schlechteren Arbeitsbedingungen akzeptiert oder nicht ([X.] 8. Mai 2014 - 2 [X.] - Rn. 13; 29. August 2013 - 2 [X.] - Rn. 23 , [X.]E 146, 37 ). [X.]eruft sich der Arbeitnehmer auf eine ihm bekannte [X.]eschäftigungsmöglichkeit aber nicht zeitnah, spricht vieles dafür, dass auch er selbst darin keine zumutbare [X.]eschäftigungsperspektive sieht und der Arbeitgeber ein entsprechendes Änderungsangebot nicht unterbreiten musste. Es spricht dann viel für die Annahme, dass der Arbeitnehmer das betreffende Angebot auch mit [X.]lick auf eine drohende [X.]eendigungskündigung nicht angenommen hätte ([X.] 23. Februar 2010 - 2 [X.] - Rn. 57, [X.]E 133, 226; 21. September 2006 - 2 [X.] - Rn. 46).

cc) Darlegungs- und beweisbelastet für das Fehlen anderweitiger [X.]eschäftigungsmöglichkeiten ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 [X.] der Arbeitgeber. [X.]eruft sich der Arbeitnehmer auf eine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung, muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht in [X.]etracht kam ([X.] 29. August 2013 - 2 [X.] - Rn. 24, [X.]E 146, 37; 25. Oktober 2012 - 2 [X.] - Rn. 30).

b) Danach ist das [X.] auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen zu Recht davon ausgegangen, die [X.]eklagte habe der Klägerin im Zusammenhang mit der Kündigung als milderes Mittel gegenüber einer [X.]eendigung des Arbeitsverhältnisses die Weiterbeschäftigung auf der ab 1. Januar 2013 eingerichteten Stelle im [X.]ereich „Social Media“ anbieten müssen.

aa) Es hat im Ergebnis zutreffend angenommen, die [X.]eklagte könne sich nach dem Rechtsgedanken des § 162 [X.]G[X.] nicht darauf berufen, dass diese [X.]eschäftigungsmöglichkeit infolge der [X.]esetzung der Stelle mit einer anderen Mitarbeiterin weggefallen sei. Unbefristet angestellte Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz entfällt, haben bei der [X.]esetzung freier Stellen - auch wenn ihnen diese nur im Wege einer Änderungskündigung übertragen werden können - Vorrang nicht nur vor externen [X.]ewerbern, sondern auch vor solchen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis zeitgleich durch [X.]efristung endet ([X.] D[X.] 2008, 2831, 2832; aA für Auszubildende und befristet zur Probe angestellte Arbeitnehmer: [X.] in vHH/L 15. Aufl. § 1 Rn. 787). Zwar hatte die [X.]eklagte das zunächst bis zum 31. Dezember 2012 befristete Arbeitsverhältnis mit der anderen Mitarbeiterin zum Zwecke ihres Einsatzes auf der Stelle im [X.]ereich „Social Media“ bereits am 17. Dezember 2012 - und damit vor Erklärung der hier im Streit befindlichen Kündigung - bis Ende des Jahres 2013 verlängert. Dass die bisherige [X.]eschäftigungsmöglichkeit der Klägerin zum 31. Dezember 2012 auslaufen würde, war ihr - der [X.]eklagten - zu diesem [X.]punkt aber bereits bekannt. Sie hatte die Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin führen würde, nach ihrem eigenen Vorbringen schon im November 2012 getroffen. Durch die [X.]esetzung der Stelle im [X.]ereich „Social Media“ mit der ursprünglich bis zum 31. Dezember 2012 befristet beschäftigten Mitarbeiterin hat die [X.]eklagte den Ausschluss der Möglichkeit, die Klägerin dort weiter zu beschäftigen, selbst herbeigeführt, obwohl der Verlust von deren Stelle bereits absehbar war.

bb) Ein Angebot zur Weiterbeschäftigung der Klägerin auf der Stelle im [X.]ereich „Social Media“ war nicht deshalb entbehrlich, weil nicht sicher war, ob es die [X.]eschäftigungsmöglichkeit auch über den 31. Dezember 2013 hinaus gäbe.

(1) Die [X.]eschäftigungsmöglichkeit bestand in jedem Fall elf Monate über den Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Januar 2013 hinaus. Dies ist keine so kurze [X.], dass der [X.]eklagten angesichts der bisherigen Feststellungen eine Einarbeitung der Klägerin nicht zumutbar gewesen wäre.

(a) Die Klägerin hat behauptet, sie habe höchstens zwei Monate lang angelernt werden müssen. Eine solche [X.]spanne war der [X.]eklagten mit [X.]lick auf eine bisherige [X.]eschäftigungsdauer von vier Jahren zumutbar. Zwar kann bei der [X.]eurteilung der Zumutbarkeit einer Einarbeitungszeit neben der bisherigen [X.]etriebszugehörigkeit auch die zu erwartende zukünftige Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen sein (vgl. [X.]/[X.]/Zwanziger/[X.] 9. Aufl. § 1 [X.] Rn. 554). Auch bei einem ggf. nur noch elf Monate fortbestehenden [X.]eschäftigungsbedarf war jedoch eine Einarbeitungszeit von bis zu zwei Monaten nicht unverhältnismäßig. Für die Klägerin bestand nach der von der [X.]eklagten behaupteten Umorganisation schon ab 1. Januar 2013 auf der bisherigen Stelle kein [X.]eschäftigungsbedarf mehr. Sie hätte damit bereits ab diesem [X.]punkt im [X.]ereich „Social Media“ eingearbeitet und anschließend mindestens zehn Monate auf der Stelle eingesetzt werden können.

(b) Das [X.] hat das Vorbringen der [X.]eklagten, die erforderliche Einarbeitung der Klägerin hätte mindestens sechs Monate beansprucht, zu Recht als nicht hinreichend substanziiert erachtet. Die [X.]eklagte hat zwar die für ein Tätigwerden auf der Position im [X.]ereich „Social Media“ notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten benannt und behauptet, die Klägerin habe nicht über die fraglichen Qualifikationen verfügt. Nähere Angaben dazu, welche der geforderten Kenntnisse sich die Klägerin allenfalls in welcher [X.] und mit welchen Mitteln hätte aneignen können, fehlen aber. Angesichts der unstreitigen Vorbefassung der Klägerin mit dem Thema „Social Media“ ist nicht ersichtlich, weshalb sie eine mindestens sechsmonatige Einarbeitungszeit benötigt hätte. Das [X.] hat außerdem aus eigener Sachkunde angenommen, die notwendigen Fertigkeiten hätten innerhalb kurzer [X.] in Eigenregie erlernt werden können. Eine Aufklärungs- oder [X.] hat die [X.]eklagte diesbezüglich nicht erhoben.

(c) Die Würdigung des [X.]s, auf das Interesse der Klägerin an dem Thema „Social Media“ komme es nicht entscheidend an, ist auf der [X.]asis der bisherigen Feststellungen nicht zu beanstanden. Der Vortrag der [X.]eklagten, Voraussetzung für die Wahrnehmung von Aufgaben in diesem [X.]ereich sei eine besondere Affinität zum Thema, lässt nicht erkennen, warum dies einem Einsatz der Klägerin auf der Stelle nach einer Einarbeitungszeit hätte entgegen stehen können.

(d) Entgegen der Auffassung der [X.]eklagten muss sich das [X.] nicht deshalb an einer Erheblichkeit ihres Vorbringens zu Eignungsmängeln der Klägerin festhalten lassen, weil es dieser die Möglichkeit nachgelassen hat, darauf binnen bestimmter Frist zu erwidern. Dessen bedurfte es schon, um zu klären, ob etwa die von der [X.]eklagten behauptete Dauer einer Einarbeitungszeit unstreitig würde.

(2) Das von der [X.]eklagten geltend gemachte Interesse, die Stelle im Wege zulässiger [X.]befristung bzw. deren Verlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz[X.]fG ohne die mit einer Kündigung verbundenen Risiken besetzen zu können, ist im Verhältnis zur Klägerin nicht schutzwürdig. Der Umstand, dass ungewiss ist, ob die Möglichkeit einer [X.]eschäftigung auf einer freien anderen Stelle über einen bestimmten [X.]raum hinaus bestehen wird, ändert nichts daran, dass diese Stelle einem nach § 1 [X.] geschützten und fachlich geeigneten Arbeitnehmer zur Vermeidung einer [X.]eendigung des Arbeitsverhältnisses angeboten werden muss.

(a) Ist schon im Kündigungszeitpunkt absehbar, dass der [X.]eschäftigungsbedarf auf der freien Stelle nur für einen begrenzten [X.]raum besteht, kommt eine Änderungskündigung mit dem Angebot einer nur befristeten Weiterbeschäftigung des vom Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes betroffenen, nach § 1 [X.] geschützten Arbeitnehmers in [X.]etracht. Die nachträgliche [X.]efristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses im Wege einer - ohnehin erforderlichen - Änderungskündigung ist durch § 2 [X.] nicht ausgeschlossen. Deren [X.] Rechtfertigung setzt - unter diesem Aspekt - voraus, dass sich die [X.]efristung - gemessen am Maßstab des § 14 Abs. 1 Tz[X.]fG - ihrerseits als wirksam erweist ([X.] 16. Dezember 2010 - 2 [X.] - Rn. 36; 25. April 1996 - 2 [X.] - zu II 1 b der Gründe, [X.]E 83, 82).

(b) Liegt im Kündigungszeitpunkt - wie von der [X.]eklagten geltend gemacht - ein Sachgrund iSd. § 14 Abs. 1 Tz[X.]fG für eine nur befristete Weiterbeschäftigung nicht vor, scheidet eine Änderungskündigung mit dem Ziel einer nur befristeten Weiterbeschäftigung zwar aus: Eine sachgrundlose [X.]efristung wäre wegen der Zuvorbeschäftigung des Arbeitnehmers gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz[X.]fG ebenso unzulässig ([X.] in [X.]/Spinner 10. Aufl. [X.] § 1 Rn. 365). Das führt aber nicht zur Wirksamkeit der [X.]eendigungskündigung. Das unternehmerische Konzept, einen zeitlich ungewissen [X.]eschäftigungsbedarf mit einem Arbeitnehmer abzudecken, der wirksam befristet (weiter)beschäftigt werden kann, ist gegenüber dem nach § 1 [X.] geschützten Arbeitnehmer unbeachtlich (offengelassen in [X.] 25. April 1996 - 2 [X.] - zu II 1 c der Gründe, [X.]E 83, 82; vgl. dazu [X.] DStR 1997, 1301). Die Möglichkeit, mit dem Stellenbewerber wirksam eine [X.]efristung zu vereinbaren, stellt kein beachtliches, tätigkeitsbezogenes Anforderungsprofil dar (vgl. dazu [X.] 10. Juli 2008 - 2 [X.] 1111/06 - Rn. 27 mwN). In der Sache zielt ein solches unternehmerisches Konzept vielmehr auf eine - unzulässige - Austauschkündigung. Der Arbeitgeber ist im Verhältnis zu einem nach § 1 [X.] geschützten Arbeitnehmer nicht frei darin, den anderen Arbeitsplatz nur befristet zu besetzen. Zwar ist er nicht verpflichtet, zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen neue Arbeitsplätze zu schaffen ([X.] 17. März 2005 - 2 [X.] 4/04 - zu [X.] IV 2 a der Gründe; [X.]/Griebeling 10. Aufl. § 1 [X.] Rn. 221, 231; APS/[X.] 4. Aufl. § 1 [X.] Rn. 600; [X.] D[X.] 2008, 2831). [X.]esteht jedoch [X.]eschäftigungsbedarf, ist dieser - unbeschadet eines möglichen Wegfalls in der Zukunft - bei der Prüfung alternativer Einsatzmöglichkeiten im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 3 [X.] zu berücksichtigen. Dadurch wird die unternehmerische Freiheit, einen Arbeitsplatz nur vorübergehend einzurichten, nicht berührt. Die kündigungsrechtlich gebotene Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, auf einem nur befristet eingerichteten Alternativarbeitsplatz bedeutet nicht, dass die betreffende Stelle über die geplante [X.] hinaus aufrechterhalten werden müsste ([X.]/Griebeling 10. Aufl. § 1 [X.] Rn. 221; [X.] aaO). Fällt sie weg und ist eine andere [X.]eschäftigung nicht mehr möglich, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des zunächst weiterbeschäftigten Arbeitnehmers nunmehr - ggf. nach korrekter Sozialauswahl - betriebsbedingt kündigen. Der Einwand, die Unsicherheit über den Ausgang eines dann zu führenden [X.] sei dem Arbeitgeber nicht zumutbar, ist nicht berechtigt. Das Risiko der Unwirksamkeit ist mit jeder Kündigung eines nach § 1 [X.] geschützten Arbeitsverhältnisses verbunden und ist bei einem tatsächlichen Wegfall von [X.]eschäftigungsbedarf nicht gegeben.

cc) Dem Erfordernis einer Änderungskündigung steht nicht entgegen, dass die Klägerin in Teilzeit beschäftigt war, während die Position im [X.]ereich „Social Media“ mit einer Vollzeitkraft besetzt werden sollte. Die [X.]eklagte hat sich - soweit ersichtlich - nicht darauf berufen, eine Teilung der Stelle und ihre [X.]esetzung [X.] mit der Klägerin sei nicht möglich gewesen. Überdies hätte sie in diesem Fall der Klägerin die Position im [X.]ereich „Social Media“ in Vollzeit anbieten müssen. Darin läge nicht etwa das Angebot eines höherwertigen Arbeitsplatzes, auf das die Klägerin keinen Anspruch hätte, weil dies einer [X.]eförderung gleichkäme (vgl. dazu [X.] 19. Mai 2010 - 5 [X.] 162/09 - Rn. 37, [X.]E 134, 296; 10. Juli 2008 - 2 [X.] 1111/06 - Rn. 37). Mit der Erhöhung der Arbeitszeit ist keine [X.]eförderung verbunden.

dd) Ein Angebot zur Weiterbeschäftigung auf der Stelle im [X.]ereich „Social Media“ war entgegen der Auffassung der [X.]eklagten nicht deshalb entbehrlich, weil sie nicht damit zu rechnen brauchte, dass die Klägerin ein solches Angebot annähme. Für die [X.]erechtigung einer solchen Prognose besteht kein Anhaltspunkt. Die Klägerin hat sich auf die Möglichkeit, auf der fraglichen Stelle weiterbeschäftigt zu werden, schon innerhalb der ihr gesetzten Frist zur Stellungnahme auf die Klageerwiderung und damit zu dem frühesten [X.]punkt berufen, zu dem dies im Kündigungsschutzprozess veranlasst war.

2. Nach den bisherigen Feststellungen hält auch die Annahme des [X.]s, die Kündigung sei nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 [X.]etrVG unwirksam, einer revisionsrechtlichen Prüfung stand.

a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 [X.]etrVG ist der [X.]etriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 [X.]etrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des [X.]etriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 [X.]etrVG unwirksam.

aa) Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“ ([X.] 23. Oktober 2014 - 2 [X.] 736/13 - Rn. 14; 21. November 2013 - 2 [X.] 797/11 - Rn. 24, [X.]E 146, 303). Der Arbeitgeber muss dem [X.]etriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen [X.] tatsächlich bestimmt haben ([X.] 23. Oktober 2014 - 2 [X.] 736/13 - aaO; 21. November 2013 - 2 [X.] 797/11 - aaO). Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem [X.]etriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet ([X.] 23. Oktober 2014 - 2 [X.] 736/13 - aaO; 21. November 2013 - 2 [X.] 797/11 - aaO). Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit soll im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und [X.]etriebsrat Offenheit und Ehrlichkeit gewährleisten und verbietet es, dem [X.]etriebsrat Informationen zu geben bzw. ihm vorzuenthalten, aufgrund derer bzw. ohne die bei ihm ein falsches [X.]ild über den Kündigungssachverhalt entstehen könnte ([X.] 31. Mai 1990 - 2 [X.] 78/89 - zu II 1 a der Gründe). [X.] der Arbeitgeber dem [X.]etriebsrat bewusst und gewollt unrichtige oder unvollständige - und damit irreführende - Kündigungssachverhalte, ist die Anhörung unzureichend und die Kündigung unwirksam ([X.] 31. Juli 2014 - 2 [X.] 407/13 - Rn. 46; 10. April 2014 - 2 [X.] 684/13 - Rn. 22; 24. Mai 1989 - 2 [X.] 399/88 - zu II 2 c der Gründe). Eine bloß vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation führt dagegen noch nicht für sich alleine zur Unwirksamkeit der [X.]etriebsratsanhörung (vgl. [X.] 21. November 2013 - 2 [X.] 797/11 - Rn. 26, aaO; 12. September 2013 - 6 [X.] 121/12 - Rn. 21; 22. September 1994 - 2 [X.] 31/94 - zu II 3 b der Gründe, [X.]E 78, 39).

bb) Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 Satz 2 [X.]etrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess ([X.] 23. Oktober 2014 - 2 [X.] 736/13 - Rn. 22; 21. November 2013 - 2 [X.] 797/11 - Rn. 27, [X.]E 146, 303). Die Anhörung des [X.]etriebsrats soll diesem nicht die selbständige Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen ([X.] 23. Oktober 2014 - 2 [X.] 736/13 - aaO; 31. Januar 1996 - 2 [X.] 181/95 - zu II 2 der Gründe). Sinn und Zweck des § 102 Abs. 1 Satz 2 [X.]etrVG ist es, den [X.]etriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken, dh. die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden ([X.] 23. Oktober 2014 - 2 [X.] 736/13 - aaO; 27. Juni 1985 - 2 [X.] 412/84 - zu II 1 b der Gründe, [X.]E 49, 136). Den Kündigungsgrund hat der Arbeitgeber daher regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der [X.]etriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit prüfen kann ([X.] 12. September 2013 - 6 [X.] 121/12 - Rn. 21; 23. Februar 2012 - 2 [X.] 773/10 - Rn. 30).

b) Danach hat die [X.]eklagte dem [X.]etriebsrat den für sie maßgeblichen Kündigungssachverhalt hinreichend mitgeteilt. Sie hat angegeben, die Aufgaben der Klägerin würden zum 1. Januar 2013 teilweise an Drittunternehmen übertragen, teilweise intern neu verteilt. Sie hat anhand der bisherigen Stellenbeschreibung der Klägerin konkret aufgelistet, welche Teilaufgaben zukünftig von welchem Drittunternehmen oder welchem anderen Mitarbeiter wahrgenommen würden. Soweit sie dabei fehlerhaft dargestellt haben sollte, die Tätigkeiten betreffend die „Verantwortung PR- und [X.]“ werde der Leiter Marketing übernehmen, während sie in Wirklichkeit ebenfalls einem - für die Übernahme anderer Aufgaben der Klägerin benannten - externen Unternehmen übertragen werden sollten, lag darin nach den Feststellungen des [X.]s keine bewusste Irreführung. Die objektiv unzutreffende Angabe hat den Kündigungssachverhalt nicht so verfälscht, dass dem [X.]etriebsrat eine Stellungnahme zu den wahren Kündigungsgründen nicht möglich gewesen wäre. [X.] des Kündigungsgrundes - der Wegfall der Stelle der Klägerin durch Fremdvergabe und Umverteilung auf andere Mitarbeiter - blieb unverändert. Eine andere [X.]eurteilung käme in [X.]etracht, wenn es für die Einschätzung des [X.]etriebsrats, ob die Umorganisation so, wie sie geplant war, überhaupt praktisch durchführbar wäre, von erheblicher [X.]edeutung hätte sein können, ob der fragliche Aufgabenbereich von einem internen Mitarbeiter oder von einem Drittunternehmen übernommen werden sollte, weil dies etwa angesichts von Art oder Umfang der Tätigkeiten nicht gleichgültig wäre.