Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2018, Az. 1 AZR 65/17

Die Parteien streiten über [X.] sowie Weihnachts- und Urlaubsgeld.

Die Beklagte ist ein Einzelhandelsunternehmen mit mehreren Vertriebsfilialen und einer Zentrale mit Logistik und Lager in [X.], in welcher der Kläger als Lagerist beschäftigt ist. Bis April 2008 war sie tarifgebundenes Mitglied im Landesverband des [X.]er Einzelhandels e.V., welcher mit der [X.] (bzw. vor deren [X.]ründung mit der [X.] und der [X.], Banken und Versicherungen - [X.] -) Tarifverträge für den [X.]er Einzelhandel geschlossen hat. Im Manteltarifvertrag für den [X.]er Einzelhandel vom 18. Juni 1993 - sowie inhaltsgleich in nachfolgenden Fassungen - ist ua. festgelegt:

Das zuletzt vom Kläger bezogene regelmäßige monatliche Bruttoeinkommen setzte sich zusammen aus einem [X.]rundgehalt iHv. 2.521,70 Euro und einer Zulage iHv. 109,08 Euro. Es wurde auf der [X.]rundlage einer von der [X.] mit dem in ihrem [X.]er Betrieb gebildeten Betriebsrat am 4. August 1997 geschlossenen Betriebsvereinbarung ([X.]) gezahlt. Diese lautet auszugsweise:

In § 17 [X.] sind darüber hinaus weitere [X.]ehaltsgruppen [X.] 1 bis [X.] 4 festgelegt. Diesen vorangestellt sind jeweils allgemeine Tätigkeitsmerkmale und - bei der [X.]ehaltsgruppe [X.] 3 als [X.] 3A bezeichnet sowie bei der [X.]ehaltsgruppe [X.] 4 unterteilt in [X.] 4A und [X.] 4B - die Aufzählung bestimmter beruflicher Funktionen. Jede [X.]ehaltsgruppe enthält ähnlich der [X.]ehaltsgruppe 0 eine Tabelle, in der ausgehend vom „Tarif 96 laut [X.]“ Entgelte nominal ausgewiesen sind.

Die Beklagte kündigte die [X.] zum 31. Dezember 2014. In einem Schreiben vom 31. Juli 2015 teilte sie dem Betriebsrat mit, dass sie die von den Tarifvertragsparteien mit Wirkung ab 1. August 2015 vereinbarte tarifliche Entgelterhöhung nicht an die Arbeitnehmer weitergeben werde; zudem werde kein Urlaubs- und [X.] mehr gezahlt. Hierüber informierte die Beklagte auch die Belegschaft und unterbreitete - von ca. 70 % der Arbeitnehmer angenommene - Angebote für von ihr so bezeichnete [X.]. Nach diesen erfolgt für das [X.] eine Einmalzahlung iHv. 30 % des [X.]ehalts und wird ab 2016 zusätzlich zum Monatsgehalt ein näher definierter Betrag gezahlt.

Ausgehend von den ab 1. August 2015 und 1. Mai 2016 gültigen Erhöhungen der tariflichen [X.]ehälter hat der Kläger mit seiner Klage und deren späteren Erweiterungen für die Monate August 2015 bis Mai 2016 die Zahlung der Differenz zwischen der von der [X.] gezahlten monatlichen Vergütung und einer auf der [X.]rundlage der Erhöhung seines [X.]arantiegehaltes entsprechend § 17 [X.] berechneten Vergütung geltend gemacht sowie [X.] für 2015 und Urlaubsgeld für 2016 verlangt. Er hat die Auffassung vertreten, in der [X.] liege eine [X.]esamtzusage, jedenfalls sei sie in eine solche umzudeuten. Außerdem habe die Beklagte mit den [X.] die betrieblichen Entlohnungsgrundsätze ohne Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats geändert. Auch darauf stütze sich sein Zahlungsbegehren.

Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Ihrer Ansicht nach seien die den streitbefangenen Zahlungen zugrunde liegenden Bestimmungen der [X.] wegen eines Verstoßes gegen die [X.] des § 77 Abs. 3 BetrV[X.] unwirksam. Auch andere rechtliche [X.]esichtspunkte vermittelten keine Ansprüche.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat auf die Berufung des [X.] - unter deren Zurückweisung im Übrigen - die Beklagte verurteilt, an den Kläger [X.] für 2015 und Urlaubsgeld für 2016 iHv. je 1.644,24 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger den Anspruch auf Zahlung der [X.] für die Monate August 2015 bis Mai 2016 weiter. Die Beklagte begehrt mit ihrer Revision die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die Revision des [X.] hat keinen Erfolg; die der Beklagten ist begründet.

A. Die auf die Abweisung der Anträge zu 1., zu 3. und zu 4. beschränkte Revision des [X.] ist unbegründet. Zu Recht hat das [X.] die Berufung des [X.] gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, welches sein Zahlungsbegehren einer [X.] für die Monate August 2015 bis Mai 2016 abgewiesen hat, zurückgewiesen.

I. Soweit das Berufungsgericht allerdings insoweit einen aus einer betrieblichen Übung folgenden Anspruch abgesprochen hat, hat es verkannt, dass dieser bereits durch das Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen worden ist. Der Kläger hat die mit seinen Zahlungsanträgen begehrte Rechtsfolge in der Berufungsinstanz ausdrücklich nicht mehr auf einen solchen Lebenssachverhalt und die hierzu vorgebrachten Tatsachen gestützt.

II. Zutreffend hat das [X.] aber erkannt, dass der Kläger eine weitere Vergütung für August 2015 bis Mai 2016 weder unter kollektiv- noch unter vertragsrechtlichen [X.]esichtspunkten verlangen kann. Ein Zahlungsanspruch folgt nicht aus den [X.]ehaltsregelungen des § 17 der gekündigten [X.] Diese sind - ungeachtet einer etwaigen Nachwirkung - wegen Verstoßes gegen die [X.] des § 77 Abs. 3 Satz 1 [X.] unwirksam. Eine inhaltsgleiche [X.]esamtzusage hat bei der Beklagten nicht bestanden. Auch eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] trägt die streitbefangene [X.] nicht.

1. Ein Anspruch folgt nicht aus § 17 der gekündigten [X.], wonach eine nach [X.] gestaffelte Mindesthöhe über den jeweiligen [X.] Tarifen garantiert und bei künftigen Tariferhöhungen mit Wirkung des neuen Tarifabschlusses eine entsprechende Erhöhung des [X.] geregelt ist. Die Bestimmung ist wegen eines Verstoßes gegen die sich aus § 77 Abs. 3 Satz 1 [X.] ergebende [X.] unwirksam. Fehlt es demnach an der normativen [X.]eltung der Betriebsvereinbarung, steht das ihrer Nachwirkung von vornherein entgegen (vgl. [X.] 9. Dezember 2014 - 1 [X.] - Rn. 14, [X.]E 150, 132).

a) Die [X.] des § 77 Abs. 3 [X.] greift bei § 17 [X.] ein.

aa) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 [X.] können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht [X.]egenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen [X.]eltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. [X.] ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen ([X.] 5. März 2013 - 1 [X.] - Rn. 19).

Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 [X.] ist nicht von der [X.] des Arbeitgebers abhängig. Sie dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Sie soll verhindern, dass [X.]egenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich - in Betriebsvereinbarungen geregelt werden (vgl. [X.] 13. März 2012 - 1 [X.] - Rn. 20). Dementsprechend können die Betriebsparteien weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren. Das gilt selbst dann, wenn die von ihnen getroffene Regelung für die Arbeitnehmer günstiger ist als diejenige der Tarifvertragsparteien (vgl. [X.] 30. Mai 2006 - 1 [X.] - Rn. 27, [X.]E 118, 211).

Die Sperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 [X.] gilt allerdings nicht, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 [X.] der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen (grds. [X.] [X.] 3. Dezember 1991 - [X.] 2/90 - zu [X.] 4 der [X.]ründe, [X.]E 69, 134; vgl. auch 17. Mai 2011 - 1 [X.] - Rn. 30, [X.]E 138, 68).

bb) Nach diesen [X.]rundsätzen verstößt § 17 [X.] gegen die [X.] des § 77 Abs. 3 Satz 1 [X.].

(1) Die Beklagte fällt in den [X.]eltungsbereich des Manteltarifvertrags für den [X.] Einzelhandel - [X.] - (im Zeitpunkt des Abschlusses der [X.] geltend in der Fassung vom 18. Juni 1993). Das gilt auch hinsichtlich ihres Betriebs „Zentrale mit Logistik und Lager“. Nach § 1 Nr. 2 [X.] erstreckt sich der fachliche [X.]eltungsbereich des Tarifvertrags auf die Betriebe des Einzelhandels „einschließlich ihrer Hilfs- und Nebenbetriebe“. [X.]emäß § 6 Nr. 1 Halbs. 1 [X.] werden [X.]ehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen in besonderen Tarifverträgen geregelt. Einschlägig sind der [X.]ehaltstarifvertrag für den [X.] Einzelhandel (im Zeitpunkt des Abschlusses der [X.] geltend in der Fassung vom 27. September 1996 - [X.] HH -) und der [X.] für den [X.] Einzelhandel (im Zeitpunkt des Abschlusses der [X.] geltend in der Fassung vom 27. September 1996 - [X.] -), deren fachliche und räumliche [X.]eltungsbereiche gleichfalls Hilfs- und Nebenbetriebe von Einzelhandelsbetrieben im [X.]ebiet der [X.] erfassen (§ 1 [X.] HH und § 1 [X.]). § 2 [X.] HH legt für Angestellte den jeweiligen [X.] als monatsbezogenen und tätigkeitsjahrabhängigen Betrag - unter Definition einzelner [X.] - fest; § 2 [X.] weist für gewerblich Beschäftigte Lohnsätze für bestimmte, näher definierte Lohngruppen aus, die in den unteren Lohngruppen als Stundenlohn geregelt sind.

(2) Mit § 17 [X.] sind dagegen eigene [X.] definiert, eine gehaltsgruppenabhängige Mindesthöhe der [X.]ehälter „über den jeweiligen [X.] Tarifen“ garantiert und festgelegt, dass Tariferhöhungen mit Wirkung des Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des [X.] führen. Damit haben die Betriebsparteien entgegen der Auffassung des [X.] keine bloße „[X.]“ zum Tarifentgelt vereinbart. Sie haben vielmehr die einschlägigen Tarifgehälter und -löhne eigenständig definiert und in einer absoluten Höhe festgelegt. Das zeigt sich vor allem in den mit tariflichen Lohn- und [X.] nur teilweise übereinstimmenden Tätigkeitsmerkmalen der festgelegten [X.] sowie in den diesen zugeordneten, tabellarisch aufgelisteten [X.] des [X.]. Es sind absolute [X.]n ausgewiesen, deren Abstände sich im Hinblick auf die Bestimmung des § 17 [X.] zu „[X.]ehaltserhöhungen“ dynamisiert ändern. Letztlich haben die Betriebsparteien ein auf absoluten Werten beruhendes „System“ geregelt und nicht nur - als [X.] - Verteilungsrelationen nach abstrakten [X.]ehaltsabständen bestimmt. An einer solchen [X.]estaltung sind sie nach § 77 Abs. 3 Satz 1 [X.] gehindert.

(3) Nichts anderes folgt aus § 6 Nr. 1 Halbs. 2 [X.], wonach die in den besonderen Tarifverträgen geregelten Entgelte „[X.]“ sind. Diese Tarifnorm enthält keine Öffnungsklausel iSv. § 77 Abs. 3 Satz 2 [X.] zugunsten betrieblicher Regelungen zur [X.]. Mit ihr ist lediglich verlautbart, dass die Tarifvertragsparteien von der - wegen des [X.]ünstigkeitsprinzips ohnehin eröffneten - Möglichkeit der individuellen Vereinbarung einer höheren Vergütung ausgehen. Ein Wille, den Betriebsparteien eine Befugnis zur abweichenden Festlegung der absoluten Höhe der [X.] zu eröffnen, drückt sich hierin nicht aus.

(4) Die [X.] ist nicht unter dem [X.]esichtspunkt einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit aufgehoben. Die mit § 17 [X.] ausgestaltete absolute [X.] gehört nach dem insoweit allein in Betracht kommenden Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] nicht zur mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung. Auf den Tarifvorbehalt nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. [X.] kommt es nicht an.

b) § 17 [X.] ist in Folge seines Verstoßes gegen die [X.] unwirksam (zu dieser Rechtsfolge [X.] 26. August 2008 - 1 [X.] - Rn. 11 mwN, [X.]E 127, 297; 20. April 1999 - 1 [X.] - zu II 3 b der [X.]ründe, [X.]E 91, 244; zuletzt 26. Januar 2017 - 2 [X.] - Rn. 16 f. mwN). Die [X.] greift auch bei günstigeren Betriebsvereinbarungen ([X.] 30. Mai 2006 - 1 [X.] - Rn. 25 ff., [X.]E 118, 211). Soweit der Senat von einer Verdrängungswirkung tariflicher Normen gegenüber einer gegen die [X.] verstoßenden Betriebsverfassungsnorm ausgegangen ist ([X.] 13. März 2012 - 1 [X.] - Rn. 22), bringt das nichts Anderes zum Ausdruck. § 77 Abs. 3 Satz 1 [X.] ist keine Kollisions-, sondern Kompetenznorm (vgl. [X.] 22. März 2005 - 1 [X.] [X.] 2 c ee (1) der [X.]ründe, [X.]E 114, 162 mwN).

2. Der Kläger hat keinen vertraglichen Anspruch auf die [X.]. Ein solcher folgt entgegen der Ansicht der Revision nicht aus einer im Zusammenhang mit der [X.] einschließlich ihrer [X.]ehaltstarifregelung nach § 17 - ggf. im Wege der Umdeutung nach § 140 B[X.]B - anzunehmenden [X.]esamtzusage.

a) Eine [X.]esamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Dabei wird die [X.]esamtzusage wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an ([X.] 24. Oktober 2017 - 1 [X.] - Rn. 17).

b) Darüber hinausgehend ist es nach der Rechtsprechung des [X.] nicht ausgeschlossen, eine unwirksame Betriebsvereinbarung entsprechend § 140 B[X.]B in eine [X.]esamtzusage umzudeuten ([X.] 19. Juni 2012 - 1 [X.] - Rn. 21). Allerdings unterliegt nicht die Betriebsvereinbarung als [X.] [X.]estaltungsmittel der Umdeutung. Vielmehr bezieht sich die Umdeutung auf besondere Umstände, welche die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei ist vor allem zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine [X.]esamtzusage wird, nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden ([X.] 23. Februar 2016 - 3 [X.] - Rn. 25, [X.]E 154, 144; 19. Juni 2012 - 1 [X.] - Rn. 21). Ein solcher Rechtsbindungswille vermag vor allem nicht aus den in der Betriebsvereinbarung selbst getroffenen Regelungen geschlossen werden. Er muss sich aus außerhalb der Betriebsvereinbarung liegenden Umständen ergeben und auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers losgelöst von der Betriebsvereinbarung und gegenüber [X.] oder einer [X.]ruppe von Arbeitnehmern gerichtet sein.

c) Danach scheidet eine vertragliche [X.]eltung des in § 17 [X.] geregelten [X.]ehaltstarifs aufgrund einer [X.]esamtzusage aus.

aa) Die vom Kläger herangezogenen Bestimmungen der [X.] der [X.] vermögen das Vorliegen einer [X.]esamtzusage - sei sie, mit der Annahme der Revision, als „direkt“ erteilt oder im Wege der Umdeutung anzunehmen - nicht zu begründen. Die [X.] lässt, wie die gesamte [X.], [X.]falls Rückschlüsse auf einen gemeinsamen Erklärungs- oder [X.] der Betriebsparteien zu. Aus ihr folgt kein auf die Beklagte bezogener Rechtsbindungswille dahingehend, der Belegschaft gegenüber bestimmte Leistungen selbst für den Fall zu versprechen, dass diese nicht (wirksam) mit dem Betriebsrat ausgestaltet sind. Die von der Revision in Auseinandersetzung mit der Argumentation des [X.]s vertieften Argumente zur inhaltlichen Interpretation der [X.]aussagen gehen daher ins Leere.

bb) Anderes folgt nicht aus dem Vorbringen des [X.], ihm sei im Zusammenhang mit seinem Arbeitsvertrag eine Ausfertigung der [X.] überreicht worden. Abgesehen davon, dass eine Übergabe der [X.] an ihn - oder auch an andere Arbeitnehmer - nicht zwingend für eine gegenüber [X.] Arbeitnehmern getroffene Zusage spricht, entspräche eine solche Praxis lediglich der kollektiv-rechtlichen Verpflichtung der Beklagten nach Absatz 4 der [X.] der [X.], wonach jedem „[X.]“ bei Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung zusammen mit dem Arbeitsvertrag zu übergeben ist.

cc) Auch die Behauptung des [X.], der Beklagten sei die Unwirksamkeit der [X.] bzw. der in ihrem § 17 enthaltenen Regelung einer absoluten [X.] von Anfang an „klar“ gewesen, trägt die Annahme einer [X.]esamtzusage oder eine dahingehende Umdeutung nicht. Sollte der Beklagten die aufgrund der [X.] bestehende Unwirksamkeit der betreffenden Regelung in einer Betriebsvereinbarung bewusst gewesen sein, spricht der gleichwohl getroffene Abschluss der [X.] eher gegen, jedenfalls aber nicht für die Annahme ihres hypothetischen Willens, den Arbeitnehmern in jedem Fall ein Entgelt entsprechend § 17 [X.] - mit der Konsequenz einer ausschließlich individualvertraglichen Abänderungsmöglichkeit - zu versprechen (vgl. [X.] 26. Januar 2017 - 2 [X.] - Rn. 29). Das gilt umso mehr, als die Beklagte nach den mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen Feststellungen des [X.]s bei inhaltsgleichen oder -ähnlichen Regelungen bereits in der Vergangenheit die Rechtsform einer Betriebsvereinbarung gewählt hat. Von einem Willen der Beklagten, die in der [X.] geregelte Vergütung unabhängig von ihrem kollektiv-rechtlichen [X.]eltungsgrund zu erfüllen, konnten die Arbeitnehmer daher gerade nicht ausgehen.

dd) Schließlich spricht gegen die Annahme einer [X.]esamtzusage oder einer dahingehenden Umdeutung der Umstand, dass die [X.] unterschiedliche Bereiche regelt, von denen die Arbeitnehmer nur zum Teil betroffen sind. Eine Zusage mit dem § 6 [X.] ([X.]) entsprechenden Inhalt (Regelungen für Auszubildende und Lehrlinge) gegenüber [X.] Arbeitnehmern erschiene ebenso widersinnig wie eine solche nach § 7 [X.] (Weiter- und Fortbildung), wonach die Verpflichtung zur innerbetrieblichen Ausschreibung von mit dem Betriebsrat vereinbarten Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen festgelegt und die Verfahrensweise geregelt ist, wenn sich mehr Interessenten für eine Fortbildungsveranstaltung melden als Teilnehmerplätze zur Verfügung stehen.

3. Die vom Kläger mit seinen Anträgen zu 1., zu 3. und zu 4. begehrten Zahlungen lassen sich entgegen seiner Auffassung nicht auf § 611 B[X.]B iVm. den im Betrieb mitbestimmungsgemäß eingeführten [X.]n stützen.

a) Nach der Rechtsprechung des Senats kann ein Arbeitnehmer in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer mitbestimmungswidrigen Änderung der im Betrieb geltenden [X.] eine Vergütung auf der [X.]rundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten [X.] fordern. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von [X.]esetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden [X.]n zu vergüten (zuletzt [X.] 25. April 2017 - 1 [X.] - Rn. 16 mwN).

b) Ein hierauf gestützter Anspruch des [X.] scheitert bei den auf die Zahlung der [X.] gerichteten Anträgen bereits daran, dass die über den jeweiligen „[X.] Tarifen“ in einer absoluten Höhe garantierten und an künftige Erhöhungen des tariflichen [X.]ehalts anknüpfenden Entgeltsteigerungen keinen Entlohnungsgrundsatz darstellen, dessen Änderung der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] unterf[X.] würde. [X.] sind abstrakt-generelle [X.]rundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Es handelt sich um generalisierte Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt (vgl. [X.] 28. April 2009 - 1 [X.] - Rn. 19, [X.]E 131, 1). Die absolute Höhe der Vergütung zählt nicht hierzu.

B. Die Revision der Beklagten ist dagegen begründet. Das [X.] hat zu Unrecht angenommen, der Kläger könne von der Beklagten die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das [X.] und eines Urlaubsgeldes für das [X.] verlangen. Die hierauf gerichteten Zahlungsanträge zu 2. und zu 5. sind unbegründet. Das führt zur Aufhebung der Entscheidung des [X.]s (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückweisung der Berufung des [X.] gegen das auch diese Anträge abweisende Urteil des Arbeitsgerichts (§ 563 Abs. 3 ZPO).

I. Entgegen der Annahme des [X.]s hat der Kläger keinen Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld nach § 9 der gekündigten [X.] Eine Nachwirkung dieser Regelung kommt von vornherein nicht in Betracht, denn sie ist unwirksam. Das folgt aus der Unwirksamkeit des § 17 [X.], die sich unter Berücksichtigung des Rechtsgedankens von § 139 B[X.]B jedenfalls auf § 9 [X.] erstreckt.

1. Zwar führt die Tarifwidrigkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung nicht notwendig zu deren gesamten Unwirksamkeit. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 B[X.]B ist eine Betriebsvereinbarung nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Das folgt aus ihrem Normcharakter, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann ([X.] 29. April 2004 - 1 [X.] - zu [X.] 2 a aa der [X.]ründe, [X.]E 110, 252).

2. Vorliegend stellen aber die Bestimmungen zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld nach § 9 [X.] ohne die Bestimmungen zum [X.]ehaltstarif nach § 17 [X.] keine sinnvollen und in sich geschlossenen, praktikablen Regelungen mehr dar. Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist mit einem auf das [X.]ehalt bezogenen prozentualen Anteil definiert („62,5 % des [X.]ehaltes“). Mit „[X.]ehalt“ haben die Betriebsparteien nicht an die individuelle Vergütung, sondern an das von ihnen in § 17 [X.] ausgestaltete [X.]ehalt angeknüpft. Für einen anderen [X.] fehlt es an Anhaltspunkten. Ist aber § 17 [X.] als Bezugspunkt der Urlaubs- und Weihnachtsgeldregelung unwirksam, betrifft dies zwangsläufig auch die Bezug nehmende Regelung.

3. Damit kommt es nicht darauf an, ob § 9 [X.] seinerseits gegen die [X.] des § 77 Abs. 3 Satz 1 [X.] verstößt. Entgegen der Ansicht des [X.]s bedarf es auch keiner Prüfung, ob eine gegen § 77 Abs. 3 [X.] verstoßende Regelung in einer Betriebsvereinbarung mit dem Wegfall der [X.] des Arbeitgebers wieder wirksam wird. Allerdings ist darauf zu verweisen, dass eine die [X.] verletzende Betriebsvereinbarung oder Betriebsvereinbarungsregelung unwirksam ist. Sie lebt nicht wieder auf, wenn die Voraussetzungen für die [X.] entf[X.]. Allenfalls die zuständigen Tarifvertragsparteien vermögen eine solche Betriebsvereinbarung mit Rückwirkung zu genehmigen (dazu [X.] 20. April 1999 - 1 [X.] - [X.]E 91, 244).

II. Es besteht kein vertraglicher Anspruch auf die mit den Anträgen zu 2. und zu 5. verfolgten Zahlungen. Insbesondere hat die Beklagte keine der [X.] einschließlich der dort getroffenen Urlaubs- und Weihnachtsgeldregelungen inhaltsgleiche - ggf. im Wege der Umdeutung anzunehmende - [X.]esamtzusage erteilt. Insoweit gilt das im Rahmen der Revision des [X.] zu § 17 [X.] unter [X.] 2 der [X.]ründe Dargelegte.

III. Auch § 611 B[X.]B iVm. den im Betrieb geltenden [X.]n tragen die streitbefangenen Ansprüche auf Weihnachts- und Urlaubsgeldzahlung nicht. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Beklagte - wofür allerdings vieles spricht - die im Betrieb [X.] geltenden [X.] unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] geändert hat, indem sie anlässlich der am 1. August 2015 in [X.] getretenen tariflichen Entgelterhöhung mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern „[X.]“ geschlossenen hat. Jedenfalls bilden das Weihnachts- und Urlaubsgeld nach § 9 [X.] keine im Betrieb geltenden [X.]. Ungeachtet der von vornherein wegen ihrer Unwirksamkeit fehlenden normativen [X.]eltung der §§ 17, 9 [X.] folgt das aus der vormaligen [X.]ebundenheit der Beklagten an die Tarifverträge für den [X.] Einzelhandel.

1. Nach der Rechtsprechung des Senats sind die ursprünglich kraft [X.] des Arbeitgebers im Betrieb geltenden [X.]rundsätze der tariflichen Vergütungsordnung auch nach dem Wegfall dieser Bindung das für den Betrieb maßgebliche kollektive Vergütungsschema. Das Ende der [X.] des Arbeitgebers führt nicht dazu, dass mit ihm außer der Bindung an die absoluten Tariflöhne zugleich die tarifliche Vergütungsordnung als das im Betrieb geltende kollektive, abstrakte Vergütungsschema ersatzlos entfiele. Bis zu einem wirksamen Änderungsakt ist diese betriebsverfassungsrechtlich weiter gültig (ausf. [X.] 15. April 2008 - 1 [X.] - Rn. 28, [X.]E 126, 237; 2. März 2004 - 1 [X.] - zu IV 1 c aa der [X.]ründe, [X.]E 109, 369). Das gilt unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis vor oder nach dem Wegfall der [X.] begründet wird (Koch SR 2016, 131, 142).

2. Danach sind im Betrieb [X.] die betriebsverfassungsrechtlich geltenden [X.] diejenigen, die sich aus dem tariflichen Vergütungssystem nach dem [X.], [X.]-HH und [X.] ergeben. An diese war die Beklagte nach § 3 Abs. 1 TV[X.] gebunden. [X.]egenteiliges folgt nicht daraus, dass sie diese tarifliche Vergütungsstruktur während ihrer [X.] nicht angewandt hat. Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, bildet das tarifliche Vergütungssystem die in seinem Betrieb geltenden Entgeltgrundsätze, ohne dass es einen in der Anwendung dieses Vergütungssystems auf die Arbeitsverhältnisse liegenden, weiteren Umsetzungs- oder Implementierungsaktes bedürfte.

3. Die nur mitbestimmt änderbaren betrieblichen [X.] nach der Vergütungsstruktur der einschlägigen Tarifverträge vermitteln aber nicht die mit den Anträgen zu 2. und zu 5. reklamierten Zahlungen. Soweit der Kläger ggf. nach den auf § 11 und § 12 [X.] gründenden betrieblichen [X.]n ein Urlaubsgeld und eine Sonderzuwendung beanspruchen könnte, deren Anspruchsgrundlagen nicht mit denen der [X.] identisch sind, ist dies nicht [X.]egenstand seiner Klage.